B552146 - 국제협력팀 - 2022-0002 - 08

2022

Groundbreaking Ceremony at a Plant for “Gumi-Type Jobs” Led by Gumi City and LG Chem (Jan 2022)

Korea Labor Review

Publisher Chung, Hyoung-Woo

발행인 정형우

CONTENTS

LABOR & MANAGEMENT FOCUS

MAJOR ISSUES

SOCIAL DIALOGUE

Korea Labor Review

Ministry of Employment and Labor 2022 Business Plan 2022년 고용노동부 업무보고

Joint Briefing on Government Work Plan 2022

CORE TASKS OF 2022

1. Progress and evaluation of the last 4.5years

○ Continued commitment to improving job quality by increasing minimum wage, cutting working hours, and expanding employment safety net together with support for business owners including Job Stability Fund

’22년 핵심 추진과제

1. 4년 반 추진성과와 평가

□ Multi-level employment safety net and ground work for future human resources through Korea Unemployment Assistance system and phased expansion of employment insurance

□ 국민취업지원제도 도입, 고용보험 단계적 적용 확대 등 “중층적 고용안전망”을 구축하고 미래 인재양성 기반 마련

□ Streamlining regulation and systems for ratification of ILO core conventions, encouragement of regular employment practice, protection of platform and essential workers, promotion of basic rights of workers, etc.

• Institutionary improvement

□ ILO 핵심협약 비준, 정규직 고용관행 확산, 플랫폼·필수업무 종사자 보호, 근로자 기본권익 향상 등을 위한 법‧제도개선

• 제도보완

□ Increased employment expected this year but uncertainty still lingers due to quarantine risks and other factors

□ 올해도 취업자 증가가 예상되나, 방역리스크 등에 따른 불확실성이 존재

2. Summary of 2022 Business plan

technology and providing support for occupational development through cross-governmental cooperation

2. 2022년 업무계획 주요 내용

[ 좋은 일자리 기회 확대 ]

Entry stage (youths)

진입기(청년)

[ Personalized support for a vulnerable class ]

[ 취약계층 맞춤형 지원 ]

* Group consulting program at Saeil Center (Work Again Center), more polytech programs for women re-employment, etc.

○ (Reinforcing employment capacities) Specialized support for employment stability in areas with lingering damage

서비스를 제공*하고, 일·돌봄 양립 지원을 위한 육아휴직제도 개선**

○ (고용여력 보강) 피해가 여전한 분야의 고용안정 및 특화지원

2 Better workplace environment

assistance (1H ’22) based on the success of the previous year including strengthening effectiveness of unemployment assistance and strea

2 더 나은 일자리 환경 조성

○ (다양한 고용형태 보호) 플랫폼종사자 입법 적극 지원, 근무환경 개선 비용 지원(’22년, 신설)·경사노위를 통한 사회적 대화 등 권익보호 노력에 집중

[ Advocating inclusive workplace ruled by respect for labor ]

investment to reduce deaths from industrial accidents, and stronger protection of workers’ right to health including prevention of occupational diseases

○ (상생·자율의 노사관계) 경사노위 중심 노사 제기 이슈(노동전환, 노사관계 제도개선 등)에 대한 충분한 논의 및 갈등관리 지원

[ 산재 사망사고 획기적 감축 ]

assistance to replace dangerous machinery and equipment and prevent risk factors

[ Innovation of protection of workers’ right to health ]

○ (촘촘한 예방체계) 중앙·지역, 민·관 협업체계 구축으로 산재예방 관리범위 확대, 빅데이터를 활용한 고위험사업장 집중 감독 시행(’22년 시범)

2022 Industrial Safety Inspection Master Plan Following the Implementation of the Serious Accidents Punishment Act

Briefing Session: How to Prepare for Serious Accidents Punishment Act (Jan 2022, Vice Minister of Employment and Labor

1. Fundamental Industrial Safety and Health (OSH) Inspection Direction for 2022

* (Example) Inspection target to be expanded from a specific establishment to other establishments that belong to one business that constitutes a managerial entity

1. 2022년 산업안전보건감독 기본 방향

○ 감독 시에는 현장의 안전 위험을 야기하는 핵심 요소를 확인하고 감독결과에 포함하여 본사에 통보함으로써 특정 현장에 대한 감독이 기업 차원의 안전보건관리체계 개선으로 이어지도록 함

※ Refers to the number of deaths from occupational accidents among severe accidents that are inspected by labor inspectors and will be included in the official statistics (occupational accident approval) four months later on average → A significant downward trend from June 2021 (June-December, down 116 prs)

1 Special Management of High-risk Establishments Subject to the SAPA

※ 중대재해 중 근로감독관이 조사대상으로 집계한 업무상 사고사망자 수로 평균 4개월 후 공식통계(산재승인)에 반영 → ’21.6월부터 전년대비 대폭 감소 추세 (6~12월, △116명)

1 중대재해처벌법 적용 고위험 사업장 특별관리

○ If businesses with poor safety management are found in this process, strict inspections will be conducted based on a principle of zero tolerance, which will induce fundamental improvement measures necessary for establishing and implementing business-level safety and health management systems.

have been taken.

2 사망사고 핵심 위험요인 집중 감독

* (예) 위생 및 유사서비스업(폐기물 처리업), 건물관리업, 운수·창고·통신업(철도·궤도 운수업, 항만 내의 육상하역업), 광업 등

action or administrative fines and supervision by KOSHA: correction orders).

for the observance of three primary safety measures, and connect them to joint supervision or inspection as necessary.

- １차 패트롤 점검에서 지적된 시정지시 사항을 사업주가 충실히 이행하고 있는지를 공단이 ２차 재점검하고 불량사업장은 신속히 감독으로 연계하여 엄정 조치

□ (기획감독) 지방노동청이 자체적으로 실시하는 지역 밀착중점감독을 확대

• (Example) Focused supervision targets and joint supervision in consideration of fatal-accident-prone industries by region, establishment sizes, and risk factors → inspections on negligent businesses to be connected and expanded

information to subcontractors, ▲Ban on contracting-out of plating work, ▲Prior plating approval obligation regarding internal work for sulfuric/nitric acid, etc.

3 본사·원청 중심 예방 감독 강화

○ 건설업의 경우 사망사고 발생 시 전국현장(원청 및 하청) 및 본사 감독을 연계하여 다수 현장에서 공통적으로 나타나는 위험요인을 빠짐없이 확인하여 개선

- Internal prevention opportunities will be sufficiently given to sites with prior accidents through a safety health improvement plan establishment order, and unplanned inspections will be conducted to check for implementation.

year, or ③ a severe accidents has occurred due to a violation of an order of work suspension, etc.

□ (특별감독) 특별감독은 요건을 충족한 경우에만 실시하되, 감독 대상을 기업 단위로 확대하여 특별감독 결과가 해당 기업 소속 모든 현장에서 이행되도록 함

• (예) 안전보건관리책임자, 관리감독자, 안전보건관리자가 직무(노사협의체, 위험성평가 실시 등)를 이행하고 있는지 확인 → 현장위험요인별 감독 실시 → 기본적 관리체제가 수행되지 않아 안전조치가 이행되지 않은 경우 관리체제 직무 미이행으로 판단

fulfillment of management system duties if safety measures are not implemented due to insufficient basic management system implementation

○ Inspection periods are expanded so that inspection can be faithfully conducted following the expansion of causes for inspection.

□ 취약한 위험요인이 실제 개선될 수 있도록 감독결과는 강평‧면담을 통해 대표이사·경영책임자 등에게 직접 설명하고 「중대재해처벌법」 적용 시 처벌가능성 여부도 안내

Korea Labor Review

How to Minimize Side Effects of a Worker Director System at Public Institutions and Reasons It Should Not Enter Private Companies

Round Table: A Worker Director System and What to Prepare (Jan 2022)

Introduction of a worker director system to public institutions and basic attitude of a business community of Korea

The business community of Korea has made it unequivocally clear even before the start of discussion at the National Assembly, arguing that a worker director system is not compatible with the economic system and labor-management relations situations of Korea and that the system should not be introduced hurriedly. A joint statement was announced expressing concerns and calling for reconsideration, and leaders of economic organizations visited the National Assembly to deliver their opinions to no avail: the amendment bill was passed into law. The enactment itself does not justify or solve issues and inherent in the bill. This article aims to highlight such problems of a worker director system, characteristics of countries adopting the system, and ways to minimize the adverse effects of the system along with reasons why attempts to introduce a worker director system into private companies must be thwarted.

공공기관 노동이사제 도입과 경영계의 기본 입장

경영계는 이 법률이 국회에서 논의되기 시작하기 이전부터 노동이사제의 도입이 국내 경제 체제와 노사관계 상황에 어울리지 않으므로 섣부르게 도입되어서는 안 된다는 입장을 분명히 해왔다. 노동이사제 도입에 대한 우려와 재검토를 요청하는 경제단체 공동의견을 발표하고, 경제단체 지도부가 국회에 직접 방문하여 직접 의견을 전달하는 등 노력을 기울였으나 법률의 개정을 막을 수 없었다. 그러나 법률이 통과되었다고 해서 그 법률이 처음부터 가지고 있던 문제점이나 부작용이 없어지는 것은 아니다. 아래에서는 노동이사제 도입의 문제점과 노동이사제를 도입한 나라들의 특성, 이미 도입된 공공기관 노동이사제의 부작용을 최소화하고 민간기업에 대한 노동이사제 도입 시도가 차단되어야 하는 이유 등을 자세히 제시하고자 한다.

Characteristics of countries with a worker director system that are different from those of Korea

[ Countries that adopted a worker director system ]

The economic regimes and circumstances of the countries at the time of introducing a worker director system reveal that a special background existed that allowed such introduction. The following paragraphs below take a glimpse into the background situation of Germany, the first country that adopted the system.

노동이사제를 운영하고 있는 나라들의 우리나라와는 다른 특성

[ 노동이사제 도입 해외 사례 ]

노동이사제를 도입한 나라의 경제체제와 도입 당시의 상황을 보면 노동이사제를 도입하게 된 특수한 배경이 있다는 것을 알 수 있다. 가장 먼저 노동이사제를 도입한 나라인 독일의 경우를 중심으로 그 배경을 살펴본다.

interests of the Allies, trade unions, enterprises, and governments under a special situation of the defeat of Germany in the WW2 and occupation of the Allies. The Allies held Germany accountable after its defeat of the WW2 by confiscating, deconstructing, and controlling German corporate war criminals and heavy chemical companies, in the course of which labor unions called for management control through nationalization of enterprises and workers’ participation in corporate management. Companies had no choice but to accept the involvement of worker representatives in a board of directors. A worker director system of Germany can only be understood correctly in the context of the unique historical and political circumstances.

working hours, wages, holidays, etc. while companylevel Betriebsrat covers special particulars of companies or matters not regulated by collective bargaining. Fundamental differences exist in that a significant level of opinions of labor unions related to decision-making of the management is expressed at the stage of a companylevel collective bargaining.

를 통한 경영통제를 요구했다. 이러한 상황에서 기업들은 근로자 대표의 이사회 참여를 받아들이지 않을 수 없었다. 이처럼 독일의 노동이사제는 특수한 역사적, 정치적 상황을 배경하고 있는 제도이다.

영이사회의 이중구조로 이루어져 있으며, 노동이사는 그 중 감독 이사회에만 참여할 수 있다. 독일의 경영이사회는 상임이사로 구성되며, 장기적 계획, 경영성과 및 경영상황 등에 대한 의사결정과 보고가 이루어진다. 우리나라 기업의 통상적인 이사회의 역할을 한다고 볼 수 있다. 감독이사회는 비상임이사로 구성되며, 이 감독이사회에 노동이사가 구성원으로 참여한다. 감독이사회는 경영이사회의 업무집행의 감독·자문, 이사의 선임·해임 등에 관여한 다. 우리나라 공공기관의 운영에 관한 법률이 일반 이사회에 노동이사가 참여하도록 한 것과 달리 독일에서는 노동이사가 경영이사회가 아닌 감독이사회에 참여하는 것으로 제도화되어 있는 것이다.

within a general BOD, Germany institutionally limits the participation of a worker director to a monitoring board only.

[ Comparison between Germany and Korea: background situation ]

As is shown above, huge differences exist from historical background and collective bargaining mechanism to economic system between Korea and other countries practicing a worker director regime. Therefore, it is an overly simplified and wrong argument to blindly say that “we must do it because other countries are doing it.”

capitalism) 체제라고 한다.

[ 우리나라와 독일의 노동이사제 도입배경 비교 ]

이처럼 노동이사제를 도입하고 있는 나라들과 우리나라는 역사적 배경으로부터, 단체교섭 구조와 경제시스템에 이르기까지 매우 큰 차이가 있기 때문에, 그 나라들에서 노동이사제를 도입하고 있으니, 우리나라에도 도입해야 한다는 주장은 옳지 않다.

Concerns regarding the enactment of a worker director at a public organization

the expert respondents said that a worker director is not compatible with the economic system of Korea while 68.5% answered that a worker director system will most likely put labor unions at an unfair advantage. 61.5% worried that a worker system if introduced in private companies will adversely affect corporate competitiveness (Source: Expert survey on a worker director system, KEF, press release of Nov 25, 2021)

공공기관 노동이사제 법제화로 인해 우려되는 점

에 이르며, 전문가의 68.5%는 도입 시 노조 측으로 힘 쏠림 현상이 심화시킬 것이라고 우려하고 있는 것으로 나타났다. 응답자의 61.5%는 ‘노동이사제가 민간기업에 적용될 경우 기업 경쟁력에 악영향을 줄 것’이라고 응답했다(2021. 11. 25, 경총, 「노동이사제 도입에 관한 전문가 의견 조사 결과」 발표 보도자료 참고).

Trends towards diminishing a worker director system

[ Survey summary: A worker director system(German Institute For Economic Institute) ]

노동이사제 축소 움직임

[ 노동이사제에 대한 독일경제연구소 조사 결과 ]

Suggestion: ways to prevent adverse effects of a worker director in a public sector

companies. The previously mentioned KEF survey reveals that 90% of the respondents predicted the introduction of the system to the public sector will intensify political and social pressures against private companies towards the adoption of the system, while 44% and 24% said “yes” to questions “Will the system negatively affect moral hazard issues?” and “Will the system negatively affect responsible management?” respectively. 68.5% answered the system will likely put labor unions at an unfair advantage by giving disproportionate power. Considering that private companies are subject to fiercer competition and that their growth and shareholders profits directly hinge upon speedy and timely decision-making, one should be warned that adverse effects possibly expected from the private sector could easily exceed those from the public sector.

공공부문 노동이사제 도입 부작용 방지 방안

업에 대한 도입 압력으로 이어질 우려가 크며, 민간기업까지 확대될 경우 기업의 부담은 크게 가중될 것이다. 앞에서 언급한 경총의 전문가 인식조사에서도 공공기관에 노동이사제가 도입될 경우, 민간기업에도 도입해야 한다는 정치적·사회적 압력이 커질 것으로 보는가라는 질문에 90%가, 도입 시 도덕적 해이와 방만 경영에 미칠 것이라는 질문에 각 44%, 24%가 응답했으며, 노조측으로 힘 쏠림 현상이 심화될 것이라는 응답은 68.5%에 달했다. 민간기업은 공공부문에 비해 시장에서의 경쟁이 치열하고, 신속하고 시의적절한 경영상 의사결정이 기업의 성장과 주주이익에 직결되며 기업의 민감한 정보가 유출될 수 있다는 점을 고려했을 때, 민간기업에서의 노동이사제 도입은 공공부문보다 부작용이 더욱 크게 나타날 수도 있다는 점에 주의해야 한다.

Introduction of a Woker Director System to Public Institutions: Its Significance and Future Tasks

Press Conference on Call for Adopting a Worker Director System in Public Institutions (Feb 2021)

1. Undertakings of Federation of Korean Trade Unions to introduce a worker director system to public institutions

democratization in production and industry based on autonomy, equality, and engagement.”

１) No.7 of the total 12 policy tasks demanded by the FKTU expressly states “the introduction of a worker director system and co-determination system” and 12 tasks demanded by Member Association puts “autonomous and responsible management of public institutions and enhancement of public service” as the No.1 objective

1. 공공기관 노동이사제 도입을 위한 한국노총의 활동성과

이처럼 한국노총의 오랜 숙원과제이기도 했던 노동자 경영참가 확대문제는 지난 제19대 대통령선거를 거치며 정책연대협약１)을 통해 가시화된 이후, ‘공공기관 노동이사제 도입’과 ‘근로자대표제도 개선’ 등 주요 노동자 경영참가(내지 노사공동결정) 수단이 문재인 정부의 국정과제２)로 관철되기에 이르렀다. 정부의 소극적인 정책추진에 맞서 한국노총은 공공부문 회원조합３)을 중심으로 노동이사제 도입을 위해 본격적으로 대응을 전개해 나갔다. 이들 연합체는 2020.11.18. 경제사회노동위원회 ‘공공기관위원회’에서 ‘공공기관의 지속가능한 발전을 위한 사회적 합의’를 이끌어 냄으로써 공공기관 노동이사제 도입의 입법화를 위한 초석을 마련하였다.

１) 한국노총 정책요구 12대 과제 중 제7번 과제로서, ‘노동이사제 도입 및 노사공동결정제 도입’이 명시되어 있으며, 회원조합 정책요구 12대 과제에서도 ‘공공기관의 자율‧책임경영체제 장착 및 대국민 공공서비스 기능 강화’를 제1번 과제내용으로 하고 있다.

Sustainable Development of Public Institutions” at Public Institutions Committee of Economic, Social and Labor Council on November 18, 2020, laying the groundwork to introduce a worker director system to public institutions.

Institutions for the adoption of a worker director system.

공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의문

1-2. 노동이사제 도입 이전, 공공기관 노사는 자율합의에 따라 근로자 대표의 이사회 참관과 의장 허가시 의견 개진이 가능토록 하고, 노동조합이 적합한 인사를 추천하는 경우「공공기관의 운영에 관한 법률」 등 현행법상 절차를 거쳐 비상임이사에 선임 가능하도록 함께 노력한다.

As a result of our fight against the government and National Assembly based on the social agreement above, an amendment bill for the Act On The Management Of Public Institutions (hereinafter referred to as “Public Institutions Act”) was finally passed into law last January to institutionalize a worker director system at public institutions. It deserves to be lauded as one of the most valuable accomplishments that opened an opportunity to cultivate cooperative labor relations working on the basis of equality and autonomy by freeing public sector labor relations from a bureaucratic control to give space to transparent, participatory democratic governance to take root and by clearing away confrontations from the current labormanagement relations.

(1) Major points of amendment of the Public Institutions Act

위 사회적 합의사항을 바탕으로 대정부‧대국회 압박투쟁을 이어간 결과, 마침내 지난 1월 공공기관의 노동이사제 도입을 법제화하는 ‘공공기관 운영에 관한 법률’(이하 ‘공운법’이라고 한다) 개정안이 국회를 통과하게 되었다. 공공부문 노사관계가 관료통제에서 벗어나 참여가 보장된 투명한 민주적 지배구조를 뿌리내리고, 나아가 우리사회에서 대립구도의 노사질서를 걷어냄으로써 우리 사회에 대등성과 자율성 기반의 노사협력관계를 꽃피울 수 있는 계기를 마련한 소중한 성과라고 할 수 있다.

(1) 공운법 주요 개정내용

exceeds the criteria prescribed by Presidential Decree; or institutions prescribed by Presidential Decree due to the special nature of their business affairs, among the multiple candidates recommended by Committee for Recommendation of Executive Officers). One of such directors must be a person with three or more years of employment who is recommended by a worker representative (representative of a labor union composed of the majority of employees) or obtained consent of the majority of employees (Article 26 Paragraph 3).

(2) Major issues regarding the introduction of a worker director system to public institutions in accordance with the amended Public Institutions Act

４) Additionally, Article 2 of the Addendum provides that methods andprocess of recommendation or consent required of a non-standing director may be arranged to implement the amended Articles 25 and 26 before the entry into force of this Act. The amended Articles 25 and 26 are to apply to appointing the Executive Officers after this Act takes effect.

○ 한편, 개정법에서는 비상임이사의 추천 및 동의 절차와 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하면서, 정부가 개정법에 따른 시행령 개정시 공기업 및 준정부기관의 근로자대표 추천이나 근로자 과반수의 동의를 얻은 비상임이사 후보의 수를 ‘2명’ 이내로 하도록 하는 내용을 반영하도록 하였다.４)

(2) 공운법 개정에 따른 공공기관 노동이사제 도입의 주요 쟁점

４) 이밖에 부칙 제2조에서는‘공기업 및 준정부기관 임원의 임면에 관한 준비행위’로서 공기업 및 준정부기관은 이 법 시행 전에 제25조 및 제26조의 개정규정의 시행을 위하여 비상임이사 추천 또는 동의방식 및 절차 등을 마련할 수 있다고 규정하였으며, 제25조와 제26조 개정규정은 이 법 시행 이후 임원을 임명하는 경우부터 적용하도록 하였다.

for the amendment of the law: only the Articles of Association and rules of a BOD need to be changed for the adoption.５)

５) Park Gui-cheon, Current status and issues of a worker director system, , Round Table: Implementing A Worker Director System, FKTU Public Sector Trade Unions Association, 2022

○ 한편, 개정법에서 노동이사의 “추천 및 동의 절차와 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.”라고 규정한 것에서 알 수 있듯이 개정법 시행 전까지 노동이사 선임을 위해 실질적으로 필요한 사항들은 시행령이나 시행규칙으로 마련될 것으로 보인다. 즉, 시행령 혹은 시행규칙이나 기재부 지침 등에서 관련 내용들이 어떠한 수준으로 정해지는지에 따라 구체적인 후속 논의와 현장대응방안에 대한 논의가 진행될 것으로 예상된다.

Major issues seen in a worker director system introduced in Seoul Metropolitan City

Issues Major issues City (市)‧Employer Labor Union Results of discussion

Title Worker Director Labor Director - Worker Director in official documents

Membership withdrawal Yes No - Withdrawal unavoidable in accordance with higher laws: amendment needed going forward

Selection Measures Vote or recommendation Recommendation - Vote after recommendation

Requirements of recommendation

- Number of recommended persons

- Single vs plural voting

- Organization of voting

- Number of recommended persons : 5% of

workers or recommendation by 200 persons(plural recommendation allowed)

- Voting management : Election Management

Committee under Executive Officers

Recommendation Committee, chaired by

Recommendation Committee member + 3

worker representatives

Voting rights 1 person 1 vote 2-4 votes per prs

·300prs≤:4 votes

·300prs>: 2 votes

- 1 person 1 vote in principle with a normal voting method under Public Official Election Act with an exception of applying the election rules of relevant institutions

Recommendation of candidates by Executive Officers Recommendation Committee

Respect for the exclusive right of Executive Officers Recommendation

Committee (respect for separate authority of evaluation of the Committee aside from the election results)

Prevention of elimination of the highest vote holde(giving the Recommendation

Committee right of deciding yes/no)

- Reflection of the voting result to the evaluation Electoral eligibility

Determined by institutions Specific criteria needed - Exclusion of workers with the nature of employer as prescribed in ordinance, the scope of which to be determined by individual institutions

Support Work patterns and relevant department

Support for an a work pattern appropriate for directorship - Transfer to appropriate departments when requested by the worker director

- In case of a shift worker: change to a non-shift

Work performance evaluation

Proposals to prevent disadvantage in evaluating the performance of a worker director

(Proposal 1) At least the previous rate or more

(Proposal 2) The previous rate and at least B or higher

(Proposal 3) At least B and higher

- Excluded from the pool of evaluation pool but eligible for at least B or higher Time needed for directorship Within 100 hours including time for document review and meeting participation

(< 300 prs) Annually 200 hours and more as determined by a

BOD

- (< 300 prs) 300 hours or more per year as determined by a BOD

- (300prs ≤) 400 hours or more per year as determined by a BOD

- Subject to adjustment by the decision of BOD when necessary

Source: Seoul Metropolitan City (2018).『Casebook on a worker director system adopted by Seoul-funded institutions : directors hand-picked by workers』

<참고> 서울특별시의 노동이사제 도입과정에서 발생한 주요 쟁점

쟁점사항 주요 쟁점내용 시(市)‧사용자 노동조합 논의결과

명칭 근로자이사 노동이사 - 공식문건에서는 ‘근로자이사’로 통일

노조탈퇴여부 노조탈퇴 조합원 신분유지 - 상위법에 따라 노조탈퇴 불가피, 향후 법령 개정 노력

선출방식

방식 투표 또는 추천 추천방식 - 추천후 투표

추천 요건 등

- 추천 추천인원

- 중복추천 허용 여부

- 투표주관 등

- 추천인원 : 근로자 5% 또는 200인 추천(중복추천 가능)

- 투표관리 : 임추위에 선관위 구성, 위원장은 임추위원, 위원은 노사대표 각 3인으로 구성

투표권 1인 1표 1인 2~4표

·300인 이상 4표

·300인 미만 2표

- 공직선거법 등 일반적 투표방식을 준용하여 1인 1표를 기본으로 하되, 다만 각 기관별 선거관리규정 제정시 기관별 특성에 따라 조정 가능

임추위 후보 추천

임추위 고유권한 존중(선거결과 외 임추위의 별도 심사기능 존중)

최다득표자의 탈락 방지(임추위에 가부부권한만 부여)

- 투표결과를 평가에 반영

피 선거권 기관별로 정함 구체적 기준 필요 - 조례에 규정된 사용자성을 가진 노동자는 제외하되 범위는 기관별로 정함.

활동지원

근무 형태 및 부서

이사역할 수행에 적합한 근무형태 지원방안

- 본인요청시 적합한 부서로 전보

- 교대 근무자인 경우, 통상근무자로 변경

근무 평정 노동자이사의 근무평정시 불이익방지방안

(1안) 직전 평정등급 이상

(2안) 직전 평정등급으로 하되, 최소 우(B)등급 이상

(3안) 최소 우등급(B등급) 이상

- 평가등급별 인원에서 제외하되 우(B)등급 이상 부여

활동에 필요한 시간

100시간 이내 회의1회당 자료 검토시간(4시간) 및 회의시간 포함

(300인 미만) 연200시간 이상으로 이사회에서 결정

(300인 이상) 연300시간 이상으로 이사회에서 결정

- (300인 미만) 연300시간 이상으로 이사회에서 결정

- (300인 이상) 연400시간 이상으로 이사회에서 결정

- 필요시 이사회 의결로 조정가능

출처 : 서울특별시(2018).『서울시 투자출연기관 근로자(노동)이사제 도입 사례집 - 근로자가 직접 뽑은 이사님 이사님, 우리 이사님』.

3. Future forecast and areas for improvement

(1) A worker director system as a starting point for innovating public institutions and streamlining governance

○ The introduction of a worker director system to public institutions is nothing but the end: rather, it should be a starting point. In other words, it opened a door to establishing democratic governance in and innovating public institutions, such as strengthening the function of Public Institution Management Committee, reforming the evaluation system of management of public institutions, and launching Public Institution Remuneration System Committee. The most prominent issue has been the excessive concentration of power to the Ministry of Economy and Finance regarding the management of public institutions. It has invited more-than-necessary economic mechanism to

the management of public institutions while excluding internal members during closed-door decision-making processes.６) The adoption of a worker director system that will expand the engagement of workers should serve as a flare signal for innovating public institutions by controlling power abuse and restructuring the labor relations of public institutions.

○ In particular, building stakeholder engagement governance to realize social value of public institutions has been gaining lots of attention. A worker director system should preferably be expanded to the inclusion of a citizen director representing all the public users going forward.

(2) Expansion to a private sector

○ At a point where a worker director system is soon to be implemented in some public institutions, it might be in a sense too early to discuss the expansion to a private sector. However, a thorough review is also needed on the process of preparing and implementing the system in a bigger context of

６) On Jan 3, the FKTU Public Sector Trade Unions Association filed charges against the Minister of Economy and Finance and other related public servants in response to notification of instructions on curtailing employees loan and amendment of Management Handbook to forcibly implement the change.

3. 향후 전망 및 개선과제

(1) 공공기관 개혁과 거버넌스 개편의 출발점으로서 노동이사제

○ 공공기관 노동이사제 도입은 ‘끝이 아닌 시작’이다. 다시말해, 공공기관운영위원회 기능강화, 공공기관 경영평가제도 전면개편, 공공기관 보수위원회 신설 등 공공기관 민주적 지배구조 확립과 공공기관 개혁을 위한 ‘출발점’으로서 의미를 가진다. 무엇보다 공공기관 운영에 대해 기획재정부에 지나친 권한이 집중된 것이 큰 문제이다. 이로 하여금 공공기관 운영에 경제논리가 지나치게 개입되고, 공공적 의사결정 과정에서 내부 구성원들이 배제되는 폐쇄적 구조로 되는 결과 많은 부작용을 낳고 있는 것이 사실이다.６) 노동이사제 도입을 통한 노동자의 일상적이고 전략적인 의사결정 참여 확대는 기획재정부의 권한남용을 제어하고, 동시에 공공기관 노사관계를 재편하는 공공기관 개혁의 신호탄이 되어야 한다.

○ 특히, 최근 공공기관의 ‘사회적 가치(Social Value)’ 실현을 위한 이해관계자 참여형 거너넌스 구축이 강조되고 있다. 공공기관 노동이사제 도입을 통해 향후 공공기관에 노동이사 뿐만 아니라 이용자를 대표한 시민 이사까지 운영에 참여하는 거버넌스 구축까지 이어질 수 있어야 한다.

(2) 민간부문으로의 확대

○ 일부 공공기관 대상으로 시행을 앞두고 있는 현시점에서, 노동이사제의 민간영역 확대를 언급하는 것이 너무 성급한 면이 없지 않지만 공공부문의 성공적 제도정착 여부는 민간부문에 적지 않은 영향을 끼치게 되므로 경제민주화 내지 산업민주주의 실현이라는 큰 틀 속에서 공공기관 노동이사제 준비과정과 실행단계를 정교하게 점검할 필요가 있다.

６) 지난 1월 3일에도 한공노협은 기획재정부가 일방적으로 사내대출제도를 축소하는 혁신지침 개정을 전 공공기관에 통보하고, 이를 강요하기 위해 경영편람을 개정한 것에 반발하여 기획재정부 장관과 관련 공무원들을 직권남용 혐의로 고발하였다.

economic democratization or industrial democracy, considering the success or failure of the system in public institutions would have a significant impact on that in a private sector.

○ Associations of employers including Korea Enterprises Federation unanimously expressed opposition against the amendment of the Public Institutions Act in January, and has remained wary of possibility of expanding it to private sectors, which bodes ill for the introduction of the system to the extent that even the positive effects of the system would be faded due to a possible backlash. Therefore, whether a worker director system at public institutions could succeed or not will become an important litmus test for the expansion into a private sector from a longer-term perspective. Above all, a joint response system that encompasses an active engagement of labor unions and civil society is urgently needed.

(3) Elimination of roles and responsibilities among a worker director, labor union, and joint labor-management conference

○ The roles and responsibilities of a worker director as a representative of the interests of workers might overlap those of a trade union and joint labormanagement conference. Particularly under a enterprise union system, multiple issues are expected to rise during the process of adjusting opinion gaps among labor unions or gathering the opinions of all the workers. Accordingly, the roles and responsibilities need to be properly distributed among the three stakeholders.

○ With an aim of removing impasse due to such an overlap, assuring transparency in corporate management by engaging workers, and promoting labor-management joint interests and trust, Federation of Korea Trade Unions proposed a legislator-sponsored Bill for the Act On A Worker Representative And Participation In Corporate Management on April 20, 2021, currently pending at the National Assembly.

○ The Bill reflects the core policy targets of the FKTU with regards to engaging workers in corporate management, an example of which is a worker director system. Based on a new zeitgeist that a company is never an exclusive property operated

○ 특히, 한국경영자총협회 등 사용자단체가 올해 1월 공운법 개정을 앞두고 일제히 노동이사제 반대입장을 피력하며 ‘민간부문에 대한 확대’를 경계하고 있는 점을 감안하면 향후 사용자단체가 제도도입의 긍정적 효과를 희석시키는 등의 거센 저항이 예상된다. 때문에 장기적 관점에서 공공기관 노동이사제의 성공적 시행 여부는 민간부문 확대 여부를 가늠할 중요한 시험대가 될 것이다. 무엇보다 노동조합의 적극적인 개입과 시민사회단체 등까지 포괄하는 공동대응체계 마련이 시급하다.

(3) 노동이사-노동조합-노사협의회 간 역할과 책임 중복 해소

○ 사업장내 노동자의 이해대표기구로서 노동이사는 업무수행 과정상 기존 노동조합 및 노사협의회와 역할과 책임이 중복될 우려가 있다. 특히 기업별노조 체계인 현실에서 복수노조 사업장의 경우 노동조합간 의견차이를 조정하거나 전체 종업원의 의견을 수렴하는 과정에서 많은 어려움이 발생할 것으로 예상된다. 따라서 노동이사와 종전 노동조합의 조합원, 노사협의회 근로자위원 사이의 역할과 책임을 적절히 안배할 필요가 있다.

○ 한국노총은 이처럼 사업장내 이해대표기구간 역할의 중첩에 따른 교착상태를 해소하는 한편, 선진국의 사례와 같이 근로자들이 추천하는 노동이사, 노동감사 등을 통하여 근로자의 경영참가를 실현함으로써 기업의 경영투명성을 확보하고 노사의 공동이익과 신뢰 제고를 도모하고자 ‘근로자대표제 및 경영참가 등에 관한 법률’ 제정안을 마련하여 2021.4.20. 의원입법형식으로 발의하여 현재 국회 계류중이다.

○ 이 법률안은 노동이사제 등 노동자경영참가와 관련하여 한국 노총의 핵심 정책목표가 반영된 결과물이라고 할 수 있다. 즉, 기업이 더 이상 사용자의 일방적 의사로 운영되는 전유물이 아니라는 시대적 인식과 산업현장에서 노사 참여의 민주주의를 실현해야 할 시대적 요청에 입각하여, 사업장 단위 노동자대표기구의 위상(노동자 대표기구로서의 자주성, 민주성, 상설성)

solely by an employer and call of the times for more participatory democracy engaging both labor and management stakeholders, the Bill includes assuring the warranted status of a worker representative body at each workplace (autonomy, democracy, and permanence) and autonomous paid activities of a worker representative as well as his/her participation in corporate management. The summary of the Bill is shown in the table below.

Bill No. 2109602

Date of proposal Apr 20, 2021

Sponsor Lee Su-jin(Democratic Party of Korea, Proportional representation)

Summary of the bill

- Prevention of discrimination and unfair treatment against a worker representative, a worker councilor, a director recommended by workers, a worker audit, a worker director, etc. and intervention and obstruction of election process and activities

- Imposition of obligations of an employer to provide information, convenience, and time for duty for a worker representative, a worker council man/woman, a director recommended by workers, a worker audit, a worker director, etc.

- A worker representative and councilor elected under the Act has an obligation to treat workers in a fair and impartial manner. Any part of a labor-management agreement in violation of the obligation is, without prejudice to the whole agreement, null and void; and any worker who is not a worker representative may request correction to Labor Committee within three months of the occurrence of such an act.

- Workplace subject to the Act shall have a Workers’ General

Assembly to deliberate agenda including the election of a worker representative and council, clearly state the requirements of convening the Assembly and agenda resolution, and stipulate the process, term of office, authority, etc. of a worker representative and councilor.

- A workplace with 10 or more full-time workers shall establish Workers’ Committee composed of worker councilors including a worker representative for preliminary deliberation of authority of a worker representative stipulate in this Act or other laborrelated laws and agenda of Joint Labor-management Council in accordance with this Act, and deliberation of recommendation for a director recommended by workers, worker audit, worker director, etc.

- Joint Labor-management Council shall be established composed of the equal number of workers and management to discuss decisions, reports, and matters for deliberation regarding corporate management, report

- Provisions to work as legal grounds for decisions, reports, and matters for deliberation of Joint Labor-management Council as well as execution of resolution, voluntary arbitration, etc.

확보, 노동자대표의 자주적 유급활동보장, 노동자대표의 경영참여 보장 등이 핵심적 내용으로 담겨 있으며 주요 내용은 아래 표에서 보는 바와 같다.

의안번호 2109602

제안일자 2021.04.20.

제안자 이수진(더불어민주당, 비례)

주요내용

- 근로자대표, 근로자위원, 근로자추천이사, 노동감사, 노동이사 등에 대한 차별 및 불이익처우, 이들의 선출절차 및 그 활동에 대한 개입과 방해를 금지함.

- 근로자대표, 근로자위원, 근로자추천이사, 노동감사, 노동이사 등의 활동에 필요한 사용자의 정보제공과 편의제공, 활동시간 보장 의무를 부여함.

- 이 법에 따라 선출된 근로자대표 및 근로자위원은 해당 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자들을 차별하지 않고 공정하게 대표할 의무가 있으며, 이 의무를 위반한 노사합의는 그 부분에 한하여 무효로 하고 근로자위원, 근로자대표가 아닌 근로자는 그 행위가 있는 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있음.

- 이 법의 적용을 받는 사업장의 경우 근로자총회를 두어 근로자총회에서

근로자대표 및 근로자위원 선출 등의 안건을 심의할 수 있도록 하고, 총회의 소집 및 의결요건 등을 명시하는 한편, 근로자대표 및 근로자위원의 민주적 선출절차, 임기, 권한 등을 규정함.

- 상시 근로자 10인 이상 사업장의 경우 근로자대표를 포함한 근로자위원으로 구성된 근로자위원회를 설치하도록 하고, 이 법 또는 다른 노동관계법에서 규정한 근로자대표의 권한사항, 이 법에 따른 노사공동위원회 안건 등에 관하여 사전 심의, 근로자추천이사, 노동감사, 노동이사 등에 관한 추천 등을 심의하도록 함.

- 주요 기업경영에 관한 사항에서 정한 의결사항, 보고 및 협의사항을 논의하기 위하여 노사 동수로 구성된 노사공동위원회를 구성하여 운영하도록 함.

- 노사공동위원회의 의결사항, 보고 및 협의사항 등을 법률에 정하고, 의결요건, 의결사항의 이행, 임의중재 등에 관한 근거규정을 마련함.

(4) The expertise of a worker director and capacity-building training

○ Going forward, intensive training and education will be necessary for those considering running for a worker director election. For example, lectures and discussion programs need to be provided on different topics of basic knowledge needed to understand BOD agenda including corporate accounting, financial statements analysis, knowledge about corporate structure, personnel and labor affairs, laws and regulations regarding public institutions, enterprises, and labor applying to the company, and authority and responsibilities as a director.

○ Also, promotional activities as well as training should be provided for all the workers to help them better understand the general matters of and a need to introduce a worker director system and expected results and cautions to take.

(4) 노동이사의 전문성과 역량강화를 위한 교육

○ 향후 노동이사 출마 고려자들을 중심으로 한 집중적인 교육이 필요하다. 가령, 노동이사들이 이사회에서 다루는 안건들을 이해하기 위한 기초지식이 될 수 있는 기업 회계, 재무제표 분석방법, 기업조직 및 인사·노무제도에 대한 지식, 공기업 관계 법령, 기업 관련 법령, 노동관계 법령 등 소속 기관에 적용되는 주요 법령의 내용, 이사로서의 권한과 책임 등 다양한 주제에 대한 강의·토론 프로그램이 제공될 필요가 있다.

○ 또한 사업장내 전체 노동자를 대상으로도 노동이사제의 일반적인 내용과 도입의 필요성, 운영상 기대효과 및 주의사항 등에 대한 이해도를 증진시킬 수 있도록 교육 및 홍보활동 역시 병행 되어야 한다.

Korea Labor Review

STATISTICS & PROSPECTS

통계와 전망

The Evaluation of 2021 Labor Market and Prospect for Employment in 2022

2021년 노동시장 평가와 2022년 고용전망

Kim Yoo-bin Fellow Researcher, Center for Labor Trends Analysis, Korea Labor Institute

김유빈 한국노동연구원 동향분석실장(연구위원)

Groundbreaking Ceremony at a Plant for “Gumi-Type Jobs”(Jan 2022, Kim Woo-sung, CEO of LG BCM)

2022년 1월 구미형 일자리 공장 착공식(김우성 LG BCM 대표이사)

from Cheongwadae

출처_청와대

The COVID-19 has left the Korean economy with unprecedentedly huge wounds. It also had an immediate impact on labor market, spreading shock among approximately 2 million jobs in March and April when a sense of crisis was at its peak. Job market showed a certain level of recovery; however, the number of job-seekers in 2020 dropped by YoY 218,000. The resurgence of COVID-19 was followed by fluctuations in employment recovery, but the overall situation in terms of employment recovery has remained positive ever since February 2021 when the number of jobs created increased from January.

In this context, 2021 was a period of time in which hopes of recovery from the employment shock due to the COVID-19. Except for the first quarter of 2021 still

suffering from the aftershock of the resurgence of the virus, an increase in the number of new employment continued exceeding the base number of the previous year by 200,000, while most worrisome groups of those on temporary lay-off as well as the jobless and economically inactive are also showing a gradually decreasing trend. The number of new jobs per annum rose by 369,000 compared to the previous year while employment and unemployment rate also improved at 60.5% and 3.1%. The seasonally adjusted number of new jobs has stayed on a continued increase since January 2020, with the seasonally adjusted number of new jobs as of the end of 2021 also exceeding the number of the newly employed in February, the highest point before the employment shock from the COVID-19.

Changes in employment index (2017- 2021)

Index 2017 2018 2019 2020 2021

Population (prs, YoY increase) 325k 252k 322k 281k 295k

Jobs landed (prs, YoY increase) 316k 97k 301k -218k 369k

Employment rate (%) 60.8 60.7 60.9 60.1 60.5

Unemployment rate (%) 3.7 3.8 3.8 4.0 3.7

Source : Statistics Korea, raw data from「Economically Active Population Survey」

This article has been partly edited from , Labor Review (Dec 2021), Korea Labor Institute

코로나19는 한국경제에 그간 경험해보지 못한 크나큰 상흔을 남겼다. 코로나19의 영향은 즉각적으로 노동시장에 반영되어, 위기의식이 극대화된 2020년 3월과 4월 양월 간 약 200만 개의 일자리에 충격을 안겼고 이후 회복세를 보이긴 했지만, 2020년 취업자 수는 전년대비 218천 명 감소했다. 이후 코로나19 재확산으로 고용회복은 다시금 등락을 거듭하는 듯 했으나, 전월대비 취업자 수가 증가세로 돌아선 2021년 2월 이후 현재까지의 회복양상은 고용 전반에 있어 긍정적이다.

이런 면에서 2021년은 코로나19 고용충격으로부터의 회복에 희망을 엿볼 수 있는 시기였다. 감염병 재확산의 여파가 채 가시지 않았던 2021년 1분기를 제외하고는 지난해 기저분을 200천 명 가량 상회하는 취업자 증가세가 이어졌고, 우려가 컸던 일시휴직자와 실업자, 비경제활동인구도 점진적인 감소 양상을 보이고 있다. 연간 취업자 수는 전년대비 369천 명 증가했으며, 고용률과 실업률도 전년대비 개선되어 각각 60.5%와 3.1%를 기록했다. 취업자 수는 전월대비 계절조정계열로도 2020년 1월 이후 지속적인 증가추세를 유지하고 있으며, 이에 2021년 연말 기준 계절조정 취업자 수는 코로나19 고용 충격 발생 이전 고점인 2020년 2월 취업자 수를 상회하는 수치를 기록했다.

<표 1> 고용지표 변화 추이(2017∼2021년)

구분 ’17년 ’18년 ’19년 ’20년 ’21년

인구(만명, 전년대비증감) 32.5 25.2 32.2 28.1 29.5

취업자(만명, 전년대비증감) 31.6 9.7 30.1 -21.8 36.9

고용률(%) 60.8 60.7 60.9 60.1 60.5

실업률(%) 3.7 3.8 3.8 4.0 3.7

자료:통계청, 「경제활동인구조사」 원자료,

본 원고는 한국노동연구원 「노동리뷰 2021년 12월호」, ‘2021년 노동시장 평가와 2022년 전망’의 내용의 일부를 수정·보완한 것이다.

The labor market in 2021 can be summarized as polarization under a generally improving employment recovery trend with a continued slump in non-contact, social service jobs contradicted by a rise in employment of youth and the elderly. While contactless service jobs relatively free from the impact of COVID-19 and in a sense rather booming due to digitization and conversion to non-face-to-face increased significantly along with social service industry related to public jobs, face-toface service jobs have not shown any significant increase except for education service. A construction industry driving an employment growth since the second half of 2021 still has positive factors remaining that bode well for the employment and industry performance, while manufacturing industries still has not found any growth engine to leap from the decreasing trend and reach pre-COVID situation.

Industry-specific trends in the number of the newly employed

(Unit:thousand prs, %, YoY)

Industries 2019 2020 2021 Changes Rate

Manufacturing 4,429 4,376 4.68 -8 -0.2

Construction 2,020 2,016 2,090 74 3.7

Wholesale & retail 3,663 3,503 3,353 -150 -4.3

Lodging, restaurants 2,303 2,144 2,098 -47 -2.2

Information and communication 861 847 901 54 6.4

Science and technology service 1,157 1,164 1,219 55 4.8

Healthcare and social service 2,206 2,336 2,534 198 8.5

Data:Statistics Korea, raw data from「Economically Active Population Survey」

Age-specific figures show a prominent recovery trend among youths (15-29 yrs) and the elderly (60 yrs and more). At the peak of the COVID crisis, the youth population hit hardest by employment shock has been displaying a comparatively steep increase in the number of new jobs created despite a reduction in population while the elderly has sustained an unhindered recovery backed by a huge population increase and senior employment assistance of the government. On the contrary, job-seekers in their 30s and 40s declined in

2021년 노동시장은 고용의 전반적 회복추세 하에서, 비대면·사회서비스업 위주의 고용 증가와 대면서비스업의 고용침체 지속, 청년 및 고령층, 상용·임시직 위주의 취업자 증가 등 고용 회복에 있어서의 양극화 추세로 요약할 수 있다. 코로나19의 영향에서 상대적으로 자유롭고, 경우에 따라서는 디지털·비대면 전환 촉진으로 오히려 상대적 호황을 겪고 있는 비대면서비스업과 공공일자리와 관련된 사회서비스업의 고용 증가가 두드러진 반면, 대면서비스업의 경우에는 교육서비스업 외에 유의미한 고용 증가가 관찰되지 않고 있다. 2021년 하반기부터 고용증가를 견인해온 건설업은 앞으로의 업황과 고용에 있어서도 긍정적 요인이 잔존해 있으며, 제조업은 아직까지 코로나19 이전의 추세적 하락세에서 재도약하기 위한 성장동력을 찾지 못하고 있다.

<표 2> 산업별 취업자 동향

(단위:천명, %, 전년대비)

구분 19년 20년 21년 증감 증감률

제조업 4,429 4,376 4.68 -8 -0.2

건설업 2,020 2,016 2,090 74 3.7

도매 및 소매업 3,663 3,503 3,353 -150 -4.3

숙박 및 음식점업 2,303 2,144 2,098 -47 -2.2

정보통신업 861 847 901 54 6.4

전문과학 및 기술서비스업 1,157 1,164 1,219 55 4.8

보건업 및 사회복지서비스업 2,206 2,336 2,534 198 8.5

자료:통계청, 「경제활동인구조사」 원자료,

연령별로는 청년층(15∼29세)과 고령층(60세 이상)의 고용 회복세가 두드러지게 나타났다. 코로나19 위기가 극대화 되었던 당시, 고용충격이 집중되었던 청년층은 인구 감소에도 불구하고 타 연령대와 비교해 상대적으로 가파른 취업자 증가세를 보이고 있으며, 고령층은 큰 폭의 인구 증가세와 정부의 노인일자리사업 지속 추진의 영향으로 큰 위험요인 없이 회복세를 유지하고 있다. 반면 30대와 40대 취업자는 각각 107천 명, 35천 명 감소하였는데, 해당 연령대의 인구감소 영향을 고려하면 그리 부정적이진 않다. 인구변화 요인을 고려한 30대 고용률은 전년과 같은 수준이며, 40대 고용률은 전년대비 0.2%p 증가하였다.

numbers by 107,000 and 35,000 respectively, which is not so dismal considering the impact of population decrease to the age bracket. The employment rate of age bracket of 30s reflecting the cause of population change stays at the same level as the last year, and an age bracket 40s shows a YoY rise of 0.2%p.

The number and rate of the newly employed per age bracket(Unit : thousand prs, %, %p, YoY)

Age 2020 Population Employed Rate 2021 Population Employed Rate Changes Population Employed Rate

15yrs and over 44,785 26,904 60.1 45,080 27,273 60.5 295 369 0.4p

15-29 yrs 8,911 3,763 42.2 8,770 3,877 44.2 -141 115 2.0p

15-19yrs 2,452 162 6.6 2,312 171 7.4 -141 9 0.8p

20-29yrs 6,459 3,601 55.7 6,458 3,706 57.4 0 105 1.7p

30-39yrs 7,128 5,364 75.3 6,984 5,257 75.3 -144 -107 0.0p

40-49yrs 8,234 6,346 77.1 8,164 6,311 77.3 -70 -35 0.2p

50-59yrs 8,553 6,356 74.3 8,550 6,422 75.1 -3 66 0.8p

60yrs and over 11,960 5,076 42.4 12,613 5,406 42.9 653 330 0.5p

Source:Statistics Korea, raw data from 「Economically Active Population Survey」

In a category of employment type, permanent and temporary jobs show a conspicuous recovery trend. The number of new temporary jobs that plummeted in 2020 has shown a sharp increase to finally reach pre-COVID level. Social service jobs grew backed by a boom in noncontact service industries and the Direct Job Project of the government, and transportation and warehousing industries achieved a big increase in new employment. Meanwhile, the recovery in the number of new temporary jobs in face-to-face service industries including wholesale and retail as well as lodging and restaurants falls short of expectations. Permanent jobs that stalled a bit in a growth rate last year added jobs this year to reach a pre-COVID level of new employment. Overall recovery seen in the number of jobs added was driven by a construction industry while a rise of permanent jobs in transportation and warehousing, finance and insurance, and social service also stood out. On the contrary, day laborers most likely to land face-to-face service jobs are still struggling in sluggish employment with a slow recovery of wholesale, retail, lodging and restaurants industries. Admittedly, however, the employment of day workers

<표 3> 연령계층별 취업자 및 고용률

(단위: 천명, %, %p, 전년대비)

구분 2020 인구 취업자 고용률 2021 인구 취업자 고용률 증감 인구 취업자 고용률

15세 이상 44,785 26,904 60.1 45,080 27,273 60.5 295 369 0.4p

15∼29세 8,911 3,763 42.2 8,770 3,877 44.2 -141 115 2.0p

15∼19세 2,452 162 6.6 2,312 171 7.4 -141 9 0.8p

20∼29세 6,459 3,601 55.7 6,458 3,706 57.4 0 105 1.7p

30∼39세 7,128 5,364 75.3 6,984 5,257 75.3 -144 -107 0.0p

40∼49세 8,234 6,346 77.1 8,164 6,311 77.3 -70 -35 0.2p

50∼59세 8,553 6,356 74.3 8,550 6,422 75.1 -3 66 0.8p

60세 이상 11,960 5,076 42.4 12,613 5,406 42.9 653 330 0.5p

자료:통계청, 「경제활동인구조사」 원자료,

종사상지위별로는 상용직과 임시직 고용의 회복세가 눈에 띈다. 2020년 급감했던 임시직 고용은 2021년 1월 이후 가파르게 증가하여 코로나19 이전의 고용 수준을 회복했다. 비대면서비스 활황과 정부의 직접일자리사업의 영향으로 사회서비스업이 증가했고, 운수창고업도 높은 취업자 증가폭을 보였다. 반면, 도소매업과 음식숙박업 등 대면서비스업의 임시직 회복은 기대에 못 미치는 수준이다. 지난해 증가폭이 주춤했던 상용직 고용은 올해 다시금 증가폭을 늘려 코로나19 이전 수준의 취업자 증가폭을 회복했다. 취업자 전반의 회복을 건설업이 견인했으며, 운수창고서비스업과 금융보험, 사회서비스업의 상용직 고용증가도 두드러졌다. 그러나 대면서비스업의 취업 비중이 높은 일용직의 경우, 도소매업과 음식숙박업의 회복이 부진한 모습을 보이면서 고용침체에서 벗어나지 못하고 있다. 다만, 건설업의 업황이 내년에도 지속적으로 개선될 경우, 일용직 고용은 건설업에서 고용 회복의 실마리를 찾을 수 있을 것으로 보인다.

is also expected to find a breakthrough for recovery if the performance of construction industry continuously improves next year.

The number of the newly employed per employment types

(Unit : thousand prs, %, YoY)

Type 2020 2021 Newly employed Changes Rate

< Total > 26,904 27,273 369 1.4

Wage workers 20,332 20,753 421 2.1

Permanent 14,521 14,887 366 2.5

Temporary 4,483 4,634 152 3.4

Day worker 1,328 1,231 -96 -7.3

Non-wage workers 6,573 6,520 -53 -0.8

Employer 1,372 1,307 -65 -4.7

Own-account worker 4,159 4,206 47 1.1

Unpaid family worker 1,042 1,007 -35 -3.3

Source:Statistics Korea, raw data from「Economically Active Population Survey」

Another characteristic of the labor market this year is a trend gap among the self-employed depending on whether workers are employed or not. Own-account worker group shows a rather decent performance while employer group has struggled, failing to reach an expected rally. If an increase of own-account workers was normally due to the shortage of wage labor and employment adjustment driven by a sluggish economy, the recent same trend is far from usual recovery patterns, which begs our attention.

Korean economy achieved a growth rate of 4.0% in 2021. The base effect due to the COVID shock in 2020 must be admittedly considered, but export was solid and private consumption recovered, leading to a high growth rate despite the resurgence of COVID variant. The economic rate of 4.0% in 2021 is the highest rate in 11 years after 6.8% in 2010. The growth per quarter shows 1.7% in the 1Q, 0.8% in the 2Q, 0.3% in the 3Q and 1.2% in the 4Q, With domestic demand expected to start recovering in 2022, Bank of Korea, Korea Development Institute, and other forecast organizations have predicted that economic growth in 2022 would reach a 3.0% level. Regarding industry-specific performance, non-contact service is expected to remain a booming industry while a construction industry, main driver

<표 4> 종사상지위별 취업자

(단위: 천명, %, 전년대비)

구분 2020 2021 취업자 증감 증감률

< 전체 > 26,904 27,273 369 1.4

임금근로자 20,332 20,753 421 2.1

상용근로자 14,521 14,887 366 2.5

임시근로자 4,483 4,634 152 3.4

일용근로자 1,328 1,231 -96 -7.3

비임금근로자 6,573 6,520 -53 -0.8

고용원 있는 자영업자 1,372 1,307 -65 -4.7

고용원 없는 자영업자 4,159 4,206 47 1.1

무급가족종사자 1,042 1,007 -35 -3.3

자료:통계청, 「경제활동인구조사」 원자료,

올해 노동시장의 또 다른 특징은 고용원 유무에 따라 상반되게 나타난 자영업자의 고용동향이다. 고용원 없는 자영업자의 고용은 양호하나, 고용주의 고용상황은 예상했던 반등세에 못 미치는 부진한 모습을 보이고 있다. 고용원 없는 자영업자의 증가추세가 경기둔화로 인한 임금노동의 부족과 고용조정의 결과에서 기인한 것이라면, 최근의 자영업자 증가추세는 통상적인 회복 양상과 거리가 멀 수 있음에 주의할 필요가 있다.

2021년 한국경제는 4.0%의 경제성장률을 달성했다. 2020년 코로나19의 충격에 따른 기저효과를 감안해야겠지만, 코로나19 변이의 확산세에도 불구하고 수출실적이 견조했고 민간소비도 회복되면서 높은 경제성장률을 견인했다. 2021년의 경제성장률 4.0%는 2010년 6.8%를 달성한 이후 11년 만의 가장 높은

수치이다. 분기별로는 1분기 1.7%를 기록한 후 2분기 0.8%, 3분기에 0.3%를 기록하였으며, 4분기에는 1.2% 수준의 성장률을 달성하였다. 2022년에는 내수가 본격적으로 회복될 것으로 전망되는 가운데, 한국은행, 한국개발연구원(KDI) 등 전망기관들은 2022년 경제성장률이 3.0% 수준에 이를 것으로 전망했다. 산업별로는 비대면서비스의 활황세가 유지되고, 작년 취업자 수 증가를 견인한 건설업 역시 수주 및 착공물량 증가, 공공인프라 투자 확대의 영향으로 업황 개선이 이어질 것으로 예상된다. 이와 더불어 코로나19의 확산세가 종국적으로 안정된다면 도소매업, 음식숙박업 등 대면서비스업의 점진적 회복도 기대해 볼 만하다. 다만, 대내외적으로는 현재 차질을 빚고 있는 원자재 수급불균형과 글로벌 물류 차질이 지속되거나, 러·우크라이나 혹은 미중

of the new jobs added last year, is also forecast to show an even better performance due to an increase in construction projects and bigger investment in public infrastructure.

Additionally, wholesale and retail as well as a face-to-face industry including lodging and restaurants business also seem promising. However, internal and external downside risks still abound including continued raw material supplydemand mismatch and global logistics disruption, Russia-Ukraine or US-China conflicts, etc. that will most likely lead to less-than-expected economic growth rate.

In closing, a 2022 labor forecast with all the factors mentioned above reflected can be summarized as follows: as long as no“black swan event”happens that will negatively impact labor market, such as worsening of COVID-19 and contraction of global economy and domestic market, the number of new jobs added in 2022 is expected to be 243,000 YoY. However, the employment situation in 1H and 2H is predicted to be different due to the impact of the base of the last year, with each half expected to add 367,000 and 119,000 respectively in 2022.

Employment forecast in 2022

(Unit :%, thousand prs)

Item 2021 1H 2H Annual 2022p 1H 2H Annual

Employed 26,918 27628 27,273 27,285 27,714 27,500

(Increase rate) 0.4 2.3 1.4 1.4 0.4 0.9

(Fluctuation) 119 618 369 367 119 243

Unemployment rate 4.5 2.9 3.7 4.3 3.1 3.7

Employment rate 59.8 61.1 60.5 60.2 61.0 60.6

Notice:p = prospective

Source:Statistics Korea, raw data from 「Economically Active Population

Survey, data for each year: recited from Korea Labor Research Institute,

「Labor Review December 2021」

To reiterate the most significant point to be remembered, however, one must stay alert to economic uncertainty while still remembering that the level of quantitative recovery having reached that of pre-COVID period but not meeting previous upwards trends. The stabilization of the infectious disease and sustained hard work of the government to promote domestic demand and employment recovery would hopefully serve as a driver of the recovery trend expected in 2022.

무역갈등이 심화되는 등 하방 위험요인의 심화 여부에 따라 경제성장률이 전망치에 못 미칠 가능성도 존재한다.

상기의 전망요소를 반영하여 추산한 2022년 고용전망은 다음과 같다. 언급한 바와 같이 코로나19 확산추세 심화, 글로벌 경제 및 내수시장 위축 등 노동시장에 부정적 영향을 미칠 특이점이 발생하지 않을 경우, 2022년 취업자 수는 전년대비 243천 명 증가할 것으로 전망된다. 다만 상ㆍ하반기 고용상황은 작년 기저의 영향으로 상이한 양상을 보일 것으로 예측되는 가운데, 2022년에 는 상반기에 367천 명, 하반기에는 119천 명 증가하는 상고하저 양상을 보일 것으로 전망된다.

<표 5> 2022년 고용 전망

(단위:%, 천명)

구분 2021 상반기 하반기 연간 2022p 상반기 하반기 연간

취업자 26,918 27628 27,273 27,285 27,714 27,500

(증가율) 0.4 2.3 1.4 1.4 0.4 0.9

(증감수) 119 618 369 367 119 243

실업률 4.5 2.9 3.7 4.3 3.1 3.7

고용률 59.8 61.1 60.5 60.2 61.0 60.6

주: p는 전망치임.

자료:통계청, 「경제활동인구조사」 원자료, 각 연도; 한국노동연구원, 「노동리뷰 2021년 12월호」 재인용.

그러나 재차 강조하자면, 경제상황의 불확실성에 대해서는 경각심을 유지할 필요가 있으며 코로나19로부터의 양적회복 수준이 감염병 발생 이전의 수준까지는 다다랐지만, 이전의 장기 우상향 추세에는 미치지 못하고 있음을 염두에 두어야 한다. 감염병 확산세가 진정되고, 내수 개선, 고용 회복을 위한 정부의 지속적 노력이 실효를 거두어 2022년에도 고용회복 추세가 지속되길 기대해 본다.

Korea Labor Review

MAJOR ISSUES

주요 이슈

The Current Status of ODA Projects in Employment and Labor and the Direction of Future Development

대한민국 고용노동분야 ODA사업의 현황과 발전방향

Kim Hyung-kyu Professor, Wonkwang University Industry-academic Cooperation Foundation

김형규 원광대학교 산학협력단 교수

KOICA Metaverse Global Training for Ethiopia Organized by KLES

노사발전재단이 실시한 메타버스 활용 에티오피아 대상 KOICA 글로벌연수

from Korea Labor and Employment Service

출처_노사발전재단

1. Introduction

The Republic of Korea has been known to be a country that accomplished an unprecedentedly fast economic growth. From being one of the poorestcountries in the world in the 1960’s, it became a member country of the OECD just 30 years later in 1995, and is currently ranked within the 10th biggest economy as of 2021.１) To share such unique development experience with the international community, and with developing countries, in particular, South Korea has been actively utilizing ODA projects. As of 2020, the size of annual ODA projects marked USD 2.3 billion, and the theme of the projects is varied in scope including education and training, healthcare, public administration, agriculture and fisheries, etc. One area where recipient countries have expressed a high level of interests and sent assistance requests is employment and labor and paid attention to success cases that supported industrialization, the backbone of the economic advancement of Korea. Therefore, this article aims to highlight where employment and labor currently stands as core contents of Korean ODA projects and touch upon areas of improvement going forward.

2. Development experience of the Republic of Korea in employment and labor

In the early stage of its economic development, Korea focused on growing a light industry to replace export items, expanded to heavy and chemistry and plant industries in the 1970s, and selected electronics industry as a core drive engine for economy from the 1980s on. However, in order for such a period-based strategic industry approach to succeed, supply of quality technical professionals and improvement of labor environment had to be accompanied, and in the meantime, the Korean government was able to drive industrial development by successfully implementing various labor-related policies and programs that met the industrial environment and company demands for each period. For example, in the 1970s and 1980s, the government took initiative in

１) The Gross GDP of the ROK as published by the IMF (Oct 2021) marked USD 1,856,852 million, the 10th in the world

1. 서론

대한민국은 전 세계적으로 유래를 찾아보기 어려울 만큼의 고속 경제발전을 달성한 나라로 알려져 있다. 실제로 1960년대 말까지 최빈국에 속해있던 대한민국은 불과 30여년이 지난 1995년 OECD에 가입했으며, 2021년 현재 세계 10대 경제 대국으로 성장했다.１) 대한민국은 이러한 특별한 개발경험을 국제사회, 특히 개발도상국과 공유하기 위해 ODA사업의 핵심 컨텐츠로 적극 활용하고 있다. 대한민국은 2020년 기준 연간 약 23억불의 ODA를 공여하는 중견공여국이며, 교육훈련, 의료보건, 공공행정, 농림수산 등 다양한 분야의 ODA사업을 실시하고 있다. 이러한 분야 중 수원국들로부터 많은 관심과 지원요청을 받고 있는 분야 중하나로 고용노동분야를 들 수 있는데, 이는 대한민국의 경제발전의 근간인 산업화를 효과적으로 뒷받침해 준 고용노동분야에서의 성공사례들에 대해 이들 국가들이 주목하고 있기 때문이다. 따라서 고용노동분야를 대한민국 ODA 핵심 컨텐츠 중 하나로 발전시키기 위해 관련 현황을 살펴보고 개선과제들을 제시하고자 한다.

2. 대한민국의 고용노동분야 개발경험

대한민국은 경제개발 초기 단계에서는 수출품목 대체를 위한 경공업 육성 정책을 추진했으며, 70년대에 들어서며 중화학 공업과 플랜트 산업을, 80년대 이후에는 전자산업 등을 핵심산업으로 선정하여 경제발전의 동력으로 활용한 바 있다. 그러나 이러한 시대별 전략산업이 성공적으로 성장하기 위해서는 양질의 기술인력 공급과 노동환경 개선 등이 필수적으로 수반되어야 했으며, 대한민국 정부는 각 시대별 산업환경과 기업 수요에 부합하는 다양한 고용노동 관련 정책과 프로그램들을 효과적으로 추진하여 성공적인 산업발전을 견인할 수 있었다. 예컨대, 70-80년대 급격히 늘어나는 기술인력 수요에 대응하기 위해서 대한민국 정부는 기술계 고등학교 신설, 직업훈련원 건립 등을 대대적으로 추진했으며, 1982년에는 현재의 한국산업인력공단의 전신인 한국직업훈련관리공단을 설립하여 직능개발, 자격검정, 고용촉진 등의 업무를 총

１) IMF(2021.10월 발표) 기준 대한민국의 총 GDP는 $1,856,852mil으로 세계 10위를 기록함

establishing engineering high schools and vocational training organizations to respond to a rapidly increasing demand for technical expertise. In 1982, Korea Vocational Training Management Corporation, later changed to Human Resources Development of Korea, was launched to manage vocational development, qualifications certification, employment promotion, etc. The government was enthusiastic in promoting the participation in the International Youth Skill Olympics to improve social awareness of engineers and technicians and promote the international status of Korean technologies. Since 1977, the Republic of Korea has won most of the contests. In the 1980s onward, labor relations, labor environment, and industrial safety emerged as urgent issues as industrialization and economic development entered a mature period, and the Korean government earned international recognition in employment and labor relations by engaging in solving the issues in an active manner.

Such development experience of Korea in employment and labor could serve as an important source of reference to many developing countries that aim to choose industrialization as a core strategy for national development and pick technical professionals promotion and labor environment improvement as well as labor relations development as a number one priority.

3. Current status of employment and labor ODA of the Republic of Korea

A recent study２) shows that 18 out of 27 ODA core partner countries included development tasks in employment and labor area into national economic development plan and prepared various policies and programs, but the lack of budget and know-hows are hindering meeting such aims. To overcome such limit, international support including the ODA is urgently needed, and effective assistance projects based on correct understanding of socioeconomic environment that these developing countries find themselves in need to be provided. In this regard, the Republic of Korea can undertake the role of proposing realistic alternatives

２) , Ministry of Employment and Labor (2022)

괄하도록 하기도 했다. 아울러, 기술인에 대한 사회적 인식을 개선하고 우리 기술의 국제적 위상 제고를 위해 국제기능올림픽 출전을 적극적으로 지원하여 1977년 이래 대부분의 대회에서 우리나라가 우승을 차지하고 있다. 80년대 이후 산업화 및 경제발전 성숙기에 접어들며 노사문제와 노동환경, 산업안전 등이 시급한 해결과제였으며 각고의 노력과 시행착오를 통해 고용과 노사관계 등에서도 국제적으로 인정받는 국가로 발전해 왔다.

이와 같은 대한민국의 고용노동분야 개발경험은 산업화를 국가개발의 핵심 전략으로 채택하고 우선 해결과제로 기술인력 양성, 노동환경 개선, 노사관계 발전 등을 선정하고 적극적 노력을 기울이고 있는 많은 개발도상국들에게 중요한 참고가 될 수 있을 것이다.

3. 대한민국의 고용노동분야 ODA 현황

최근 진행된 연구２)에서 대한민국의 27개 ODA 중점협력국들 중 18개국은 고용노동분야 개발과제들을 국가(경제)개발계획에 포함시키고 다양한 관련 정책과 프로그램 추진을 주문하고 있지만, 예산 문제와 더불어 관련 지식과 노하우 부족으로 목표 달성에 어려움을 겪고 있다. 이러한 한계를 개선하기 위해서는 ODA 등 국제적 지원이 절실한 상황이며, 특히 개발도상국이 처한 사회경제적 환경에 대한 이해에 기반한 효과적인 사업을 지원할 필요가 있다. 이러한 측면에서 산업화 단계별 고용노동환경을 이해하고 관련 이슈들에 대한 대응 경험을 보유한 대한민국은 ‘공감’에 기반한 현실적인 대안과 해법을 제안할 수 있는 공여국으로 평가된다.

２) “코로나19 이후 개발협력 수요에 대응한 고용노동분야 ODA 추진 전략연구”, 고용노동부(2022)

and solutions to those countries based on its own understanding of and experience in employment and labor environment at each industrialization phase.

As a way of utilizing comparative advantage, Korea has actively promoted employment and labor ODA projects since the early 1990s, one prominent example of which is the establishment of vocational training facilities that grew into one of the leading ODA brands of Korea and accounts for 10% of the total projects conducted by the KOICA, a bilateral aid organization based in Korea. In addition, Knowledge Sharing Program (KSP) by the Ministry of Economy and Finance worked as a platform to support employment and labor projects. Several leading examples are vocational training reform for inclusive and sustainable development (Pakistan) and employment rate improvement by streamlining a job information system (Ecuador).

Furthermore, the Ministry of Employment and Labor and its affiliated organizations have mainly carried forward policy advice consulting and invitation training in areas of employment service, vocational development and training, skills competition, etc. joined by Human Resource Development of Korea, Korea Workers’ Compensation and Welfare Service, Korea Employment Information Service, Korea Labor and Employment Service, Korea Polytechnics, Korea Tech, and Korea Occupational Safety & Health Agency.

Policy advice projects, in particular, are leading ODA projects undertaken by the Ministry of Employment and Labor, under which Korea provides advice for aid countries to help them solve current issues designed to meet the local demand and seek solutions through a close donor-recipient partnership. Examples are legislation of employment and labor law in Vietnam, labor condition improvement in Cambodia, vocational capabilities development in Laos, and system establishment in employment and labor in Sri Lanka.

이러한 비교우위를 활용하기 위해 대한민국은 ODA를 본격적으로 공여하기 시작한 1990년대 초반부터 고용노동분야 ODA사업을 적극적으로 추진해 왔는데, 특히 직업훈련원 건립사업은 대한민국의 대표적 ODA 브랜드사업으로 그간 대한민국의 양자무상원조기관인 한국국제협력단(KOICA)이 실시한 전체 프로젝트형 사업의 10%를 차지하고 있다. 이와 더불어 기획재정부의 경제발전경험 공유사업(KSP: Knowledge Sharing Program)을 통해서도 고용노동분야 사업들이 지원되었다. 대표적 사업으로 는, 파키스탄 포용적이며 지속할 수 있는 성장을 위한 직업훈련 개혁 방안, 에콰도르 일자리정보시스템 개선을 통한 고용률 제고방안 등이 있다.

더불어 대한민국 고용노동부 및 산하기관들은 정책자문 컨설팅과 초청연수 중심으로 사업들을 추진해 왔는데, 주요 사업분야

로는 고용서비스, 직업능력개발, 직업훈련, 기능경기대회 등이며, ODA사업에 참여하고 있는 유관기관들로는 한국산업인력공단, 근로복지공단, 한국고용정보원, 노사발전재단, 한국폴리텍대학교, 한국기술교육대학교, 산업안전보건공단 등이다.

특히 고용노동부가 추진하고 있는 대표적 ODA사업으로 정책자문사업을 들 수 있는데, 이 사업은 각 수원국의 고용노동분야 현안 과제들을 해당 국가 스스로 해결할 수 있도록 정책자문을 제공하는 사업으로 현지의 수요에 부합하고 수원국-공여국 간의 긴밀한 파트너쉽을 통해 개발과제 해결을 위한 대안을 함께 모색해 가는 접근이 높이 평가된다. 대표적 사업들로는, 베트남 고용법 제정 정책자문사업, 캄보디아 근로조건 개선 정책자문사업, 라오스 직업능력개발분야 정책자문사업, 스리랑카 고용노동분야 제도 구축 사업 등이다.

4. Future directions of employment and labor ODA

Employment and labor ODA projects by the Republic of Korea have been received well by aid countries by effectively contributing to solving local issues facing them, which has led to a rapid growth ina project scale.３) In order to continue the momentum of past achievements and uphold the contributionof employment and labor ODA projects of Korea to the economic and social advancement of developing countries, joint efforts and hard work of both recipient countries and Korea are required. Above all, as an ODA donor country, the Republic of Korea must consider the following.

First, going beyond a mere act of sharing development experience and knowledge, proposal of practical solutions based on the understanding of the reality and environment of donor countries is needed. Considering that the current situation is extremely different from that of the 1970s and 1980s in terms of international economy and shared international responsibilities,

practical and applicable solutions need to be sought in joint cooperation with donor countries. For instance, during a peak growth period of Korea in 1970s and 1980s, industrial policies to take advantage of international situations including protective trade, restructuring of international division of labor, and cold war were available along with employment and labor policies and related programs that supported them. Currently, however, developing countries must seek a higher level of differentiated strategy in a more open and competitive international environment. Furthermore, it should not be forgotten that the political system, social culture, religion, climatic geography of recipient countries can become important variables.

Second, the level of economic development and industrialization of each recipient country is different, and consequently, the development demands of the countries for employment and labor are to be diverse. Therefore, a close analysis of the development environment of each country is required in order to provide “problem-solving ODA projects” most fit for each recipient country. To this

３) The ODA projects directly conducted by the Ministry of Employment and Labor continuously grew from KRW 1.74 billion in 2017 and KRW 5.35 billion in 2018 to KRW 6.48 billion and KRW 7.3 billion in 2021.

4. 고용노동분야 ODA 발전 방향

대한민국의 고용노동분야 ODA사업들은 각 수원국들이 직면한 당면 과제 해결에 효과적으로 기여함으로써 현지에서 전반적으로 긍정적인 평가를 받고 있으며, 이에 힘입어 지원규모도 급격히 증가되고 있다.３) 이러한 그간의 성과를 이어가고 대한민국의 고용노동분야 ODA사업이 개발도상국의 경제사회발전에 더욱 기여하기 위해서는 대한민국과 수원국들의 공동의 노력이 필요한 데, 우선 ODA공여국으로 대한민국이 고려해야 할 사항들은 다음과 같다.

첫째, 개발경험과 지식의 공유와 전수를 넘어, 수원국의 현실과 환경에 대한 공감에 기반한 실용적 대안의 제시에 힘을 기울여야 한다. 대한민국이 경험했던 70~80년대와 지금은 국제경제적 그리고 국제분업 측면에서 매우 다른 상황임을 감안하여 현실적이고 적용가능한 대안을 수원국과 공동으로 모색할 필요가 있다. 예컨대, 대한민국의 고도성장기였던 70~80년대는 보호무역과

국제분업의 재편, 냉전체제 등의 국제환경을 활용할 수 있는 산업정책과 이를 뒷받침할 고용노동정책과 관련 프로그램들이 유효했지만, 지금의 개방적이고 치열한 국제경쟁체제 속에서 개발도상국들은 이전보다 더욱 고도화되고 차별화된 전략을 모색해야 하는 상황이다. 아울러, 각 수원국의 정치체제, 사회문화, 종교, 기후지리적 특성 등도 사업성패의 변수가 될 수 있음을 간과해서는 안된다.

둘째, 각 수원국들의 경제발전 및 산업화 수준은 다양하며 따라서 고용노동 분야 개발수요 또한 각 국별로 상이할 수 밖에 없다. 따라서 각 국에 적합한 “문제해결형 ODA사업” 추진을 위해서는 이러한 개발환경에 대한 면밀한 분석에 기반해야 한다. 이를 위해서 각 수원국의 개발환경 분석을 면밀히 진행하는 것도 중요하지만, 해당 개발과제의 문제와 원인에 대해 보다 정확한 이해를 가지는 수원국의 주인의식과 참여를 최대한 이끌어 내는 것이 더

３) 고용노동부가 직접 수행한 ODA 규모는 2017년 17.4억원 규모에서 2018년 53.5억원, 2019년 64.8억원, 2021년 73억원으로 지속 증가됨

end, an analysis on the development environment of each recipient country is important but more effectively, having a correct understanding of the problems of development tasks at hand and their cause and promoting the ownership of recipient countries and their participation seems more significant.

Third, the approach of the past ODA projects that focused on infrastructure support including building vocational training centers need to be diversified in accordance with the demand and development plans of recipient countries. Indeed, 90% of the employment and labor projects supported by the Korean government have concentrated on building vocational training institutes while the demands of developing countries in an area of employment and labor identified through more recent studies point to multiple detailed areas beside the enhancement of infrastructure.４) For example, for Cambodia and Laos whose industrialization level still remains at an early stage compared to neighboring countries, vocational training and job creation has been suggested as a priority, but for

countries like Indonesia and Vietnam with a certain level of industrial advancement have proposed labormanagement relations, working environment, industrial safety, employment information, and other matters as core issues facing them to adjust to a changing industrial development. Therefore, more work is needed to identify and support ODA projects that meet the different demands of the recipient countries.

Fourth, outcome-oriented project planning and management measures need to be actively adopted. Outcome in this context means an ultimate objective of the projects, different from a primary outcome of input and activities. To put it into a detailed context, building a vocational training centers would be an output while the number of technical professionals who successfully landed on jobs would be an outcome. To this end, a study regarding the local industrial structure, industry analysis, labor market, etc. should be first conducted before launching the establishment of vocational training centers to shape and design the departments and programs most appropriate to the local and

４) A high level of demands from 7 strategic partner countries in employment and labor ODA were identified for employment, labor relations, industrial safety, etc. aside from vocational training (, Ministry of Employment and Labor (2022)

욱 효과적일 것이다.

셋째, 그간 지나치게 직업훈련원 건립 등 인프라 지원에 집중 되었던 고용노동분야 ODA사업을 수원국의 수요와 관련 분야 개발계획에 맞추어 다원화시킬 필요가 있다. 실제로 그간 우리나라가 지원한 고용노동분야 프로젝트의 90% 이상이 직업훈련원 건립에 편중되었던 반면, 최근 실시된 연구를 통해 분석한 개발도상국들의 고용노동분야 개발수요는 인프라 확충 이외에도 다양한 세부분야를 아우르고 있다.４) 예컨대, 주변국에 비해 산업화가 초기 단계에 있는 캄보디아나 라오스의 경우에는 직업훈련과 일자리 창출 등이 우선과제로 제시되고 있으나, 인도네시아와 베트남과 같이 경제발전을 어느 정도 진전시킨 국가들에서는 고용노동분야 당면 과제들로 노사관계, 노동환경, 산업안전, 고용정보 등 새로운 산업환경에 적응하기 위한 이슈들을 제시하고 있다. 따라서, 이러한 각 수원국 별로 차별화되고 있는 수요에 부합하는

ODA사업의 발굴과 지원노력이 요구된다.

넷째, 성과지향적 사업기획과 관리방식을 적극 도입할 필요가 있다. 여기서 성과(outcome)는 사업의 궁극적 목표를 의미하며, 투입과 활동에 따라 1차적으로 생성되는 산출물(output)과는 차별화되는 개념으로, 예컨대 직업훈련원 건립이 산출물이라면 성과는 직업훈련원 건립의 궁극적 목적인 “취업을 달성한 양성된 기술인력의 수”가 될 수 있을 것이다. 이러한 성과를 지향하기 위해 서는 직업훈련원의 건립 이전에 현지의 산업구조, 업종분석, 노동시장 등을 우선 조사하고 이러한 산업과 고용환경에 가급적 적합한 직업훈련원 건립 및 공과구성을 도모하여 졸업생들의 취업가능성을 높여야 할 것이다.

４) 고용노동분야 ODA 전략협력국으로 선정된 7개국에서 직업훈련 이외에도 고용, 노사관계, 산업안전 등에서 높은 개발수요가 확인됨.(“코로나19 이후 개발협력 수요에 대응한 고용노동분야 ODA 추진 전략연구”, 고용노동부, 2022)

employment environment as a way of promoting a real possibility for graduates to land jobs they want.

In the meantime, the roles and responsibilities of recipient countries are also very important to enhance the effectiveness of employment and labor ODA projects.

First, an approach needs to be adopted under which a recipient country itself is asked to present solutions and assistance it needs in addition to current issues and problems. Admittedly, the proposed solutions would have to go through joint review and validation in the process of project planning or preparation, which would subsequently produce an agreed solution that will finalize the contents and details of the project to be comanaged by both donor and recipient countries. Such an approach elevates a possibility for projects to not only work better in a recipient country but also develop into an ideal stage of cooperation or collaboration that go

beyond a frame of benefits or grant.

Second, planned projects must be realistic to assure the continuity of the projects outcome and autonomous operation afterwards. ODA projects can be left idle and abandoned after the end of the project period when they were designed in a way that failed to reflect the exact needs and environment of recipient countries. The ODA projects in employment and labor area, in particular, should be planned by fully considering factors including the level of socioeconomic development, industrialization phase, labor environment, technological level, and IT environment. Overlooking such factors would lead to a series of poorly designed infrastructure, policies, and systems that will not be utilized by a recipient country. Therefore, the initiative should be on providing practical projects that meet the reality and demands of recipient countries, and not standards and criteria of developed donor countries.

반면 고용노동분야 ODA사업의 효과성을 높이기 위한 수원국들의 책임과 역할도 매우 중요한데

첫째, ODA사업 요청시 자국이 당면한 고용노동분야의 현황과 문제뿐 아니라, 이를 해결할 수 있는 나름의 대안을 제시하고 이를 실현하기 위한 지원을 공여국에 요청하는 접근을 채택할 필요가 있다. 물론 제시된 대안은 사업준비단계 혹은 사업기획단계에서 공여국과 공동으로 검토와 검증을 실시해야 하며, 이를 통해 합의된 최종 대안을 기초로 사업의 내용과 구성이 확정되고 양국이 공동으로 사업관리를 진행해 나가는 것이다. 이러한 접근은 해당 사업이 보다 수원국 현지에서 적용 및 작동될 수 있는 가능성을 높여줄 뿐 아니라, ODA사업을 공여국의 시혜가 아니라 협력 또는 협업의 이상적인 차원으로 발전시킬 수 있을 것이다.

둘째, 사업결과물의 지속성과 자립적 운영 가능성을 제고시킬 수 있도록 현실적인 사업설계에 힘을 기울여야 한다. ODA사업은 외국 공여국에 의해 지원되는 사업임에 따라 수원국의 정확한 필요와 환경을 제대로 반영하지 못해 사업종료 후 제대로 활용되지 못하는 경우가 발생할 수 있다. 특히 고용노동분야 ODA사업은 각 수원국들의 사회경제적 발전 수준, 산업화 단계, 노동환경, 기술수준, IT 환경 등을 종합적으로 고려하여 기획되어야 하며, 이를 간과할 경우 수원국에 적용하기 어려운 인프라, 정책, 제도들이 지원되거나 제안되어 결국 제대로 활용되지 못하게 되는 결과로 이어질 수 있기 때문이다. 따라서, 주로 선진국에 속하는 공여국들의 기준과 수준이 아닌 수원국 현실과 필요에 부합하는 실용적인 사업이 지원될 수 있도록 주도적 역할을 해야 한다.

5. Conclusion

The UN SDGs announced in 2015 propose 17 common goals to solve poverty and sustainable development of the humanity. A significant number of these goals (poverty eradication, quality education, gender equality, quality jobs and economic development, innovation and infrastructure, inequality alleviation, etc.) would require side-by-side development of employment and labor. Accordingly, a need for international cooperation in employment and labor ODA projects is expected to gain attention going forward, and bigger roles and contribution of the Republic of Korea will be required. Hopefully, effective and differentiated project planning and execution would open a great opportunity for Korea to shape employment and labor projects as one of the leading ODA project brands.

5. 맺음말

2015년 발표된 UN 지속가능개발목표(SDGs)는 전 인류의 빈곤문제를 해결하고 지속가능한 발전을 실현하기 위한 17개의 공동목표를 제시하고 있다. 이 목표들 중 상당수(빈곤퇴치, 양질의 교육, 양성평등, 양질의 일자리와 경제성장, 혁신과 인프라, 불평등 완화 등)는 고용노동분야의 발전이 병행되어야 한다. 따라서 고용노동분야에서의 ODA를 중심으로 한 국제협력의 필요성은 지속적으로 주목받을 것으로 예상되며, 이에 따라 대한민국의 역할과 기여도 기대되고 있는 상황인 만큼 차별화되고 효과적인 사업추진을 통해 고용노동분야 ODA사업이 대한민국의 대표 ODA 브랜드사업 중 하나로 자리잡을 수 있기를 기대한다.

Climate Crisis and Tasks for Labor Movement in Korea

기후위기와 한국 노동운동의 과제

Kim Hyun-woo Researcher, Energy & Climate Policy Institute

김현우 에너지기후정책연구소 기획연구위원

from pixabay

출처_픽사베이

South Korea is one of the biggest greenhouse gas emitters, earning a name “a climate villain.” It was ranked at the world’s 9th by adding 611 million tons of greenhouse gas in just 2019. The emission decreased 7.3% in 2020 but it was rather due to the contraction of economy and activities than from the impact of the government’s policy. It is not just the amount of emission or emitter rank that makes South Korea a climate villain: it is rather based on a comprehensive evaluation that South Korea is the only OECD member country that has not decreased emission or shown any trend of improvement.

Per capita emission of South Korea is very high. Of course, this is not because normal citizens waste energy. The main reason is that South Korea has built an industry structure of export-driven, energy-intensive manufacturing backed by fossil fuel as a means of developing its economy since the 1970s. Industries have reacted especially conservatively to the call for greenhouse reduction. For example, in a survey conducted by Korea Chamber of Commerce last April to companies participating in Emission Trading System asking them about 2050 carbon neutrality target, 57.3% of the respondents said it is “a difficult but necessary

choice” while 42.7% answered “realistically difficult.” However, the attitude of the Korean companies and political community has significantly been changing. The Moon administration accepted 2015 Paris Agreement and a wave of 2019 Climate Strike, thereby announcing “energy conversion” policies based on denuclearization and decarbonization. In 2020, it also proposed Korean New Deal policy as a way of overcoming the COVID-19 crisis. Major large corporations have accordingly declared ESG management and accepted carbon neutrality as a new business opportunity.

In dealing with the pandemic that swept the whole world, the Korean government has been faced with a double whammy of overcoming the COVID-19 and responding to a climate crisis at the same time. President Moon added Green New Deal to Digital New Deal, proposing a new vision of making a leap from a carbon-reliant to a low carbon economy, and from an unequal to an inclusive society by strengthening a social safety net. The Korean New Deal Initiative aims to add 1.9 million new jobs by putting in KRW 160 trillion by 2025, and the core projects of the Green New Deal expected to require KRW 73 trillion are the expansion of green mobility (support for promoting EVs and hydrogen cars),

한국은 ‘기후악당 국가’라 불릴 정도로 세계에서도 온실가스 다배출국에 속한다. 2019년 한 해에 6억1100만t의 온실가스를 배출하여 세계 9위를 기록했다. 2020년에는 배출량이 7.3% 감소했지만 이 역시 정부의 정책 영향이 아니라 주로 코로나-19로 인한 경제 위축과 활동 감소 때문이었다. 단지 배출량이나 순위 때문에 한국이 기후악당으로 불리는 것은 아니다. OECD 국가 가운데 거의 유일하게 배출량이 줄어들지 않고 개선의 추세도 아직 보이지 않은 것을 종합적으로 평가받은 결과다.

한국은 일인당 온실가스 배출량도 굉장히 높다. 물론 이는 평범한 시민들이 에너지를 낭비하기 때문이 아니다. 1970년대부터 이루어진 비약적 경제 성장의 수단으로 화석연료 중심의 에너지집약적 제조업과 수출 중심의 산업 구조를 가져온 것이 주된 이유다. 그래서 특히 산업계는 온실가스 감축 요구에 대해 보수적으로 반응한다. 예를 들어 지난해 4월 대한상공회의소가 온실가스 배출권거래제에 참여 중인 기업들을 대상으로 ‘2050 탄소중립’ 목표에 대해 물어본 결과, 응답 기업의 57.3%는 “어렵지만 가야 할 길”이라고 평가했지만, 42.7%는 “현실적으로 어렵다”고 답했다.

하지만 한국의 기업과 정치권의 태도도 최근 상당히 바뀌고 있다. 문재인 정부는 2015년 파리협정과 2019년의 세계적 기후파업 물결을 일정하게 수용했고, 이에 따라 탈핵과 탈석탄을 기조

로 하는 ‘에너지전환’ 정책을 발표했다. 2020년에는 코로나-19 위기 극복의 일환으로 ‘한국판 그린뉴딜’ 정책을 제시했고, 이어 2050년까지 탄소중립 실현도 약속했다. 주요 대기업들도 ESG 경영을 표방하고 탄소중립을 새로운 사업 기회로 수용하고 있는 모습을 보인다.

정부는 2020년 초부터 전 세계로 확산된 코로나-19 팬데믹을 함께 경험했고, 이를 극복하면서 동시에 기후위기에 대응하는 이중의 과제에 직면했다. 문재인 대통령은 ‘디지털 뉴딜’에 ‘그린 뉴딜’을 더하고 사회 안전망 강화를 통해, 탄소 의존 경제에서 저탄소 경제로, 불평등 사회에서 포용 사회로 도약한다는 구상을 제시했다. 이렇게 해서 만들어진 ‘한국판 뉴딜 종합계획’은 2025년까지 총 사업비 160조원을 투자하여 일자리 190만 개를 창출하는 것을 목표로 하며, 73조원이 투입되는 그린뉴딜의 핵심 사업은 그린 모빌리티 확대(전기차와 수소차 보급 지원), 녹색산업 혁신, 신재생에너지 확대, 공공시설의 제로에너지화 등이다.

그러나 한국을 탄소중립으로 이르게 할 정책은 아직 많은 빈틈을 보이고 있다. 2050 탄소중립 전략은 선언에도 불구하고, 1.5도 목표 달성을 위한 실효성 있는 구체적 이행 수단이 부족하다. 온실가스 감축의 중요한 수단인 수소환원 제철이나 CCUS(탄

innovation of green industry, expansion of renewable energy, and zero energy public facilities.

However, this policy initiative designed to drive South Korea to reach carbon neutrality still has a lot of gaps to fill. Despite the ambitious declaration, the 2050 net zero initiative does not have an effective set of detailed implementation measures to reach 1.5 degrees. When hydrogen direct reduction steel-making and carbon capture, utilization and sequestration (CCUS), the two important means of decreasing greenhouse gas will be commercialized is still uncertain while renewable energy has not gained sufficient traction. A bigger problem of the net zero policy of the Moon Administration is that social signals are insufficient yet. Instead of openly communicating the gravity of climate crisis and inevitability of undertaking challenges he government has been mainly focusing on how the crisis is a new opportunity for growth and profitability, giving impressions that individuals and businesses donot have to bear any burden. Furthermore, challenging tasks including electricity price increase and carbon tax adoption are all carried forward to the next government. Another problem is that a principle of just transition,

under which damages to workers and local communities inevitably occurring during climate crisis responses and industrial transition must be prevented and that unilateral shift of burdens and responsibilities should not be tolerated, is not being properly considered.

Climate crisis and just transition

Climate crisis has already affected direct labor conditions while impacting labor market both directly and indirectly by means of reputation or regulation. In many cases, not only that different weather impacts production conditions or productivity but also that a shift in public awareness on climate change and the growth of related marketing leads consumer behavior to a different course. Agriculture, fisheries and energy industries may sometimes be subject to supply-demand imbalance while eco-friendly, green products are met with increasing demands.

Regulations to be adopted in relation to climate agreements would have wider impacts on relevant industries and labor market. Though Paris Agreement itself does not have any official sanctions or restrictions

소포집 저장 및 이용)는 언제 실용화될지 불확실하며, 재생가능에너지 확충도 충분한 속도를 내지 못하고 있다. 문재인 정부의 탄소중립 정책이 갖는 더 큰 문제는 사회적으로 던지는 시그널이 미흡하다는 것이다. 정부는 기후위기의 엄중함과 도전의 불가피성을 솔직히 말하기보다는 주로 새로운 성장과 이윤의 기회임을 부각하며, 따라서 국민과 기업이 거의 아무런 부담도 질 필요가 없다는 인상을 주고 있다. 그리고 전기요금 인상이나 탄소세 도입 같은 어려운 과제들은 차기 정부의 몫으로 미루었다. 다른 한편, 기후위기 대응과 산업 전환에서 발생할 수밖에 없는 노동자와 지역공동체의 피해를 예방하고 부담이 일방적으로 전가되지 않도록 하는 ‘정의로운 전환’의 원칙이 제대로 고려되지 않고 있는 것도 문제로 지적된다.

기후위기와 정의로운 전환

이미 기후변화는 직접적 노동 조건에 영향을 주는 한편, 평판이나 규제 같은 방식으로 직간접적으로 노동시장에 영향을 주고있다. 변화한 기상이 생산 조건을 변화시키거나 생산성을 변화시키는 경우뿐 아니라, 기후변화에 관한 대중의 인식이 달라지고 관련 마케팅이 성장하면서 소비자 행동이 변화하는 경우도 많아지고 있기 때문이다. 농림어업과 에너지 산업에서 수급 불안이 오기도 하고, 친환경 녹색 제품의 수요가 늘어나기도 한다.

또한 기후변화 협약과 관련하여 도입되는 규제들은 관련 산업과 노동시장에 더 넓은 영향을 미치게 된다. 파리협정 자체는 각국의 이행 여부에 대해 공식적인 제재 수단을 수반하지 않지만, 탄소국경조정, RE100(재생가능에너지 생산 전기를 100% 이용하겠다는 기업들의 자발적인 캠페인) 등 자율적인 움직임들도 기

on the non-implementation of each Party State, voluntary movements, such as Carbon Border Adjustment Mechanism (CBAM) and RE100 (a voluntary initiative of companies to use 100% of renewable energy), would also bring changes in businesses and consumers.

However, the impact of climate change to employment is manifested differently depending on sectors and regions. More jobs can be created in industries and sectors, such as energy efficiency, renewable energy production, building retrofitting, public transportation, etc. driven by the alleviation of greenhouse gas emission. On the contrary, areas related to fossil fuel or energy-intensive industries and services sectors seem to take negative impact on employment.

New sectors and sub-industries may be created under a single industry, or part of the existing “nongreen industries” may become greener, or “greenized,” or some of the jobs may even become history. For example, combustion engine cars might completely lose demands or theirs sales would be banned to be replaced by environmentally friendly cars like EVs or hydrogen vehicles, which is most likely to wipe out approximately

40% of the total jobs related to automotive parts. Admittedly, new jobs can be created with regards to renewable energy or service needed by green vehicles, but those jobs cannot be warranted or sidelined to be allocated to jobless workers. Core jobs in charge of operating power plants can be spared even when coal power plants are replaced with gas power or renewable energy; however, those working at vendor companies processing coal might be in serious danger of being lost.

Right at this point, what is called just transition begs our attention. It refers to a concept or policy committed to preventing the sacrifice of workers and community in industrial restructuring to respond to energy and climate crisis and providing more labor-friendly solutions. It is known to be based on the experience and proposal by an American labor activist Tony Mazzocchi.

Thanks to an encouraging level of acceptance to the lobby and campaigns of the International Trade Union Confederation and other labor activities conducted under the philosophy that just transition must be included in a climate change response, a relevant phrase could be included in the Preamble of 2015 Paris Agreement: “Taking into account the imperatives of a just transition of the workforce and the creation of decent work and

업과 소비자의 변화를 가져오게 된다.

그런데 기후변화에 따른 고용의 영향은 일률적이지 않으며, 부문과 지역에 따라 다양하게 나타난다. 대체로 온실가스 배출 완화 수단으로 인해 에너지 효율화, 재생가능에너지 생산, 건물 개보수, 대중교통과 같은 산업 분야에서 더 많은 고용이 창출될 수 있다. 반면에 화석연료와 관련되거나 에너지 집약적인 산업과 서비스 분야에는 고용에 부정적인 영향을 미칠 것으로 전망할 수 있다.

하나의 산업 내에서도 새로운 부문과 업종이 나타날 수도 있고, 기존의 비녹색 산업 일부가 ‘녹색화’될 수도 있으며, 기존 직업 중 일부는 사라질 수도 있다. 예를 들어 내연기관 자동차의 수요가 사라지거나 판매가 금지되고 전기차나 수소차 같은 친환경 차 생산으로 전환될 경우, 대략 40% 이상의 부품 관련 일자리가 사라질 가능성이 있다. 친환경차에 필요한 재생가능에너지와 서비스 일자리가 생겨날 수 있으나 실직하는 노동자가 이런 새로운 일자리를 갖게 된다는 보장은 없다. 또한 석탄화력발전이 가스발

전으로 대체되거나 재생가능에너지 발전으로 대체될 경우, 발전소 운전을 담당하는 핵심 일자리는 남아있을 수 있지만 석탄 연료를 처리하는 협력업체의 일자리들은 위험에 처하게 될 것이다.

여기서 ‘정의로운 전환(Just Transition)’이라는 아이디어가 주목받게 된다. 정의로운 전환은 에너지와 기후위기에 대응하는 산업 재편 속에서 노동자와 공동체가 희생되지 않고, 보다 노동친화적인 대안이 제공되어야 한다는 개념 또는 정책이다. 미국의 노동운동가 토니 마조치(Tony Mazzocchi)의 경험과 제안에서 비롯되었다고 알려진다.

기후위기 대응에 정의로운 전환을 원칙으로 포함해야 한다는 ITUC(국제노총)와 국제 노동운동의 로비와 캠페인이 어느 정도 수용된 덕분에, 2015년 파리 기후변화협약 전문에 관련 문구가 포함될 수 있었다. “각국이 정한 발전의 우선 과제에 따라 노동력의 정의로운 전환과 괜찮은 노동과 양질의 일자리 창출이라는 원칙을 고려할 것”이라는 부분이다.

quality jobs in accordance with nationally defined development priorities.”

As shown above, a just transition is now included in a UN document, Green New Deal of the US Democratic Party and Green Deal of the EU. Under the Moon Administration, a concept of just transition first appeared as “fair transition” in the Korean New Deal Initiative. Though Framework Act On Carbon Neutrality And Green Growth newly included a just transition in its provisions, the specifics have not yet fully been defined. It is because main approaches have been centered on assuring procedural fairness during industrial transition or taken a form of ex post compensation, and because the focus has been on providing assistance for business owners rather than on helping workers and local communities.

However, South Korea has recently been facing urgent and palpable calls for starting discussions on a just transition. In July 2020, Segye Ilbo published a piloted version of Korea Climate Crisis Map, which shows that steel making and shipbuilding complexes

in Jeollanamdo (South Jeolla) and Gyeongsangnamdo (South Gyeongsang) as well as coal-fired power plants in Chungcheongnamdo (South Chungcheong) will be hit hard first.１) On top of that, a feature article of Kyunghyang Shinmun depicting how a just transition is implemented in the field without giving consideration to safety net to protect workers. Current trends direct towards the discontinuation of combustible engine cars and closing of coal fire power plants, but workers are not provided with any information, putting those working at vendor companies without trade unions especially at bigger risks.２)

Institutional ground on which discussing and planning a just transition can start has still not been firmly established. Carbon Neutrality Committee launched at the end of last May composed of 100 members still has very meager representation of workers and local communities, with a just transition being managed solely under a single sub-committee of “fair transition.” However, it is not that a just transition is fully welcome or “trending” among Korean workers and labor movement organizations. Workers in the field

１) Youn Ji-ro, , Jul 18, 2020, Segye Ilbo

２) , Series feature in Jun 2021, Kyunghyang Shinmu

이렇게 정의로운 전환은 유엔의 문서에 포함되고, 미국 민주당의 그린 뉴딜과 유럽연합의 그린 딜에도 핵심적 원칙과 정책으로 자리잡았다. 문재인 정부 들어서 정의로운 전환이 한국판 뉴딜같은 정책 속에서 ‘공정 전환’이라는 표현으로 등장하기 시작했고, 지난해 10월 제정된 탄소중립 녹색성장 기본법에는 정의로운 전환이 조항에 포함되기는 했지만 그 내용은 여전히 미흡하다. 산업 전환 과정에서 절차적인 공정성을 보장하거나 사후적 보상을 약속하는 방식이 주를 이루고, 노동자와 지역공동체 보다는 기업주 지원에 치중되어 있기 때문이다.

그러나 한국에서도 정의로운 전환을 위한 논의를 본격적으로 시작해야 한다는 요청이 구체적으로 다가오고 있다. 2020년 7월에 <세계일보>는 한국의 ‘기후위험 지도’를 시범적으로 만들어서 보도했는데, 충남의 석탄화력 밀집 지역, 전남과 경남의 제철과 조선업 지역 등이 가장 먼저 타격을 받을 것으로 전망되었다.１) 또 지난해에 <경향신문>이 연속 기획으로 다룬 전국의 정의로운 전환의 현장은 이런 변화 앞에서 노동자들의 보호 장치는 제대로 고려되지 못하고 있음을 잘 드러냈다. 내연기관 자동차 생산이 중단되고 석탄화력발전이 폐쇄된다고 하는데 그 정확한 시점과 영향

에 대해 노동자들은 제대로 정보를 전달받지 못하고 있으며, 특히 노동조합 조직도 없는 협력업체 노동자들은 거의 무방비 상태라는 것이다.２)

정의로운 전환을 논의하고 기획할 제도적 기반도 아직 부실하다. 지난해 5월말 100명 규모로 출범한 ‘탄소중립위원회’는 노동자와 지역사회의 대변이 매우 미약한 구조이며, 정의로운 전환을 ‘공정 전환’이라는 하나의 분과위원회에 맡겨두고 있는 형편이다.

하지만, 한국의 노동자와 노동운동 조직들에게도 정의로운 전환이 크게 관심을 끌거나 환영받고 있는 것은 아니다. 현장의 노동자들은 기후변화에 왜 자신들이 일방적인 피해자가 되어야 하는지, 또는 일종의 구조조정의 필요성을 왜 노동자와 노동조합이 먼저 받아들여야 하는지 의아해한다. 게다가 한국에서는 노동조합과 정부 또는 노사정 조직 사이의 신뢰가 매우 약하고, 노사정 기구도 IMF 사태 같은 위기 상황에서 노동자의 양보를 위해서 마련된 경험이 많다 보니 노동자들의 의심과 반발은 당연한 것이기도 하다.

그럼에도 불구하고 다행스러운 것은, 2019년 전 세계적으로 벌어진 기후정의 운동의 물결 이후 최근 들어 한국 노동조합에서

１) 윤지로, “기후위기 도미노를 막아라”, <세계일보>, 2020년 7월 18일.

２) <경향신문>의 2021년 6월 연속기획, “기후위기 시대, 정의로운 전환을 위하여”.

are not convinced why they have to be victimized amid a climate change and why workers and labor unions have to first accept a need for restructuring. In addition, since trust among trade unions, the government, and labor-management-society tripartite organizations is extremely weak, and the tripartite bodies have historically been arranged only in situations like Global Financial Crisis in order to obtain concession from workers, the doubt and backlash from the side of workers are natural and warranted.

Nevertheless, what is relieving is that lots of discussions on the acceptance of a just transition by labor unions have been observed since a global movement of climate justice in 2019. Education and policy research has started at industry-specific unions of the two biggest Union Confederations. In 2021, Korean Confederation of Trade Unions and industry unions including Korean Finance & Service Workers’ Union and Korean Health & Medical Workers’ Union adopted a special resolution related to climate crisis at a board of representatives, while Korean Metal Workers’ Union have been providing education on a climate change

and a just transition for their members. KCTU Metal Workers’ Union submitted a request for organizing Democratic And Just Industrial Transition Committee and implemented social campaigns. Unions in energy, railway, and healthcare and part of local headquarters also started discussion on related projects and policies.

An opportunity towards green trade unions

For South Korea to become a more active player and build a better future backed by better jobs and local communities, several tasks need to be addressed. Above all, it should be communicated that carbon neutrality is not a temporary phenomenon or something that can be achieved through a limited means – a net zero society is the way forward despite all the burdens and changes and structured transition policies and their implementation must start now. Since the current socioeconomic system of Korea heavily dependent on fossil fuel is basically never sustainable, a structural transition instead of partial improvement should be a core imperative while reducing and moving away from an industrial system upheld by intensive energy

도 정의로운 전환을 진지하게 수용하는 논의가 많아지고 있다는 점이다. 특히 양대 노총의 산별노동조합 수준에서 교육과 정책 연구가 시작되고 있다. 2021년에는 민주노총과 사무금융노조, 보건의료노조 등 산별 조직이 대의원대회에서 기후위기와 관련한 특별 결의안을 채택했고. 금속노조는 기후위기와 정의로운 전환 주제의 교육 사업을 소속 노동조합에 제공하고 있다. 민주노총 금속노조에서는 ‘민주적이고 정의로운 산업전환위원회’ 구성 요구를 정부에 내놓고 사회적 캠페인을 진행했다. 에너지 부문, 철도, 보건의료 부문의 노동조합과 일부 지역본부도 관련 사업과 정책을 논의하기 시작했다.

녹색 노동조합을 위한 기회로

한국이 탄소중립에 능동적으로 나서고 보다 나은 일자리와 지역 사회라는 미래를 만들어가려면 몇가지 과제를 풀어야 한다. 우선 탄소중립이 일시적이거나 부분적인 수단으로 달성될 수 있는 것이 아니며 상당한 부담과 변화를 감수하더라도 가야 할 길임이 분명히 공유되고, 체계적인 전환 정책과 이행이 시작되어야 한다. 한국의 지금과 같은 화석에너지 의존적 사회경제 시스템은 근본적으로 지속가능하지 않기 때문에, 현재 시스템의 일부 개선이 아닌 구조적 전환을 추구해야 한다는 것, 특히 에너지 다소비 산업 시스템의 축소와 전환이 필요하다는 것이 분명히 확인되어야 한다.

또한 이러한 변화를 이룰 주요한 수단이 분명하게 강구되어야 한다. 첫째, 정부의 대대적 재정 투자와 공공 부문의 사업이 변화

consumption.

Such changes must be realized by effective means. First, extensive financial investment of the government and changes in public sectors must lead those changes. A bigger size of public finance needs to be put in to renewable energy, energy efficiency, public transportation, and public healthcare in a more aggressive manner than through Korea Green New Deal Initiative. Second, stronger regulations and transition methods need to be enforced on companies largely dependent on fossil fuel and heavy greenhouse gas emitters. Visible measures are possible and feasible including ban on building additional coal-fired power plants, discontinuation of combustible engine cars production, an early implementation and enforcement of building energy efficiency rate system, etc. Third, commitment fo realizing climate justice and democracy as a means and end of a transition is required.

Promoting consensus on and support for a climate crisis response by strengthening capabilities of workers (non-

regular workers in particular), farmers, local community members, women, gender minorities, migrants, and youths is necessary while at the same time enhancing response and resilience of our society. Fourth, the aforementioned means must be supported by laws and official organizations to assure their effectiveness. Act On Carbon Neutrality And Green Growth is not enough and more followup legislation efforts are required designed to bring about a just transition and expand social basic rights including labor right.

For trade unions, too, carbon neutrality is a burdensome task. However, it needs to be interpreted as a great opportunity towards “green trade unions” capable of expanding union structures and their social impact while bridging internal gaps of the unions. Unlike the COVID-19, climate crisis is a long process that will impact all areas and sectors for a very long period of time through which we all have to join hands to shape and plan a new sphere of labor and economy, completely different from what we have today.

를 이끌어야 한다. 한국판 그린뉴딜 보다 훨씬 적극적으로 재생가능에너지, 에너지 효율화, 공공교통, 공공의료 등에 큰 규모의 공공 재정이 투여될 필요가 있다. 둘째, 화석에너지 기업 등 온실가스 다배출 기업에 대한 강력한 규제와 전환이 강제될 필요가 있다. 공적 자금 지원시 기후위기 대응과 노동 조건 명시, 신규 석탄화력발전소 중지, 내연기관 자동차 생산 중단, 건물 에너지 효율등급의 조속한 시행과 강화 등 가시적인 조치가 가능하고 필요하다. 셋째, 전환의 과정과 결과로 기후정의를 실현하고 민주주의를 증진하는 노력이 요구된다. 노동자(특히 비정규직), 농민, 지역주민, 여성, 성소수자, 이주민, 청년 등에 대한 역량을 강화하여 기후위기 대응에 대한 공감과 지지를 높이고 사회 전반의 대응력과 회복력을 키워야 한다. 넷째, 이러한 수단들은 법률과 공식 기구로 뒷받침되어 실효성을 보장해야 한다. 탄소중립 녹색성장 기본법만으로는 부족하며, 정의로운 전환을 보장하고 노동권 등 사회적 기본권을 확대할 후속 입법들이 필요하다.

노동조합 역시 탄소중립이 부담스러운 숙제이지만 노동조합의 조직과 사회적 영향력을 키우고 노동자 내부의 단절을 완화하는, ‘녹색 노동조합’을 위한 기회라는 인식을 가질 필요가 있다. 코로나-19 위기와 달리 기후위기는 매우 오랜 기간 그리고 모든 부문과 지역에 걸쳐 우리에게 다가올 과정이며, 우리는 완전히 다른 노동 세계와 경제를 구상하기 시작해야 하기 때문이다.

The Structure of Serious Accidents Punishment Act and Its Key Legal Issues

중대재해처벌법의 주요 체계와 법 시행에 따른 법적 쟁점

Kwon Hyuk Professor, Busan National University Law School

권혁 부산대학교 법학전문대학원 교수

from pixabay

출처_픽사베이

Ⅰ Background of legislation

An accident that caused the death of a worker who got stuck between machinery in December 2018 in Taean coal-fired power plant prompted Occupational Safety & Health Act to a full amendment. Nevertheless, a fire at Icheon logistics warehouse construction site that occurred on April 29, 2020 killed 38 and injured 10 people.１) As another accident followed not long after the previous one, which took the life of a subcontractor employee through asphyxiation by argon gas while building an LNG vessel pipe welding, serious discussions for the enactment of the Act On The Punishment Of Serious Accidents (hereinafter Serious Accidents Punishment Act) started, and finally on January 26, 2021, the Serious Accidents Punishment Act was passed into law and promulgated. The Act is to enter into effect on January 27, 2022.

However, controversies surrounding the Act never stopped from the moment of its enactment and continued on until after the legislation of the Enforcement Decree. It is due to a unique structure of the Act that includes both serious civil and industrial accidents and the inclusion of chief executives to be subject to criminal punishment who were formerly spared from being held accountable for the violation of Occupational Safety Act.

１) It turned out that the said accident had already been flagged as potentially dangerours. Korea Occupational Safety & Health Agency had pointed out a possibility of a fire accident in a Hazard & Danger Prevention Plan submitted by the construction company, but the project went on as planned without any further intervention.

Ⅰ 입법 경위

2018년 12월 태안 화력발전소 압사사고 이후 산업안전보건법(이하 ‘산안법’)이 전부개정되었다. 그럼에도 불구하고 2020년 4월 29일 발생한 이천 물류창고건설현장 화재 사고가 발생했고, 이 사고로 38명이 사망하고, 10명이 부상을 당하였다.１) 곧이어 건조중이던 LNG선 파이프 용접 작업 도중 하청근로자가 아르곤가스에 질식되어 사망하는 사고도 발생하면서, ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’(이하 ‘중처법’) 입법논의가 본격화되고, 급기야 2021년 1월 26일 제정·공포되었다. 시행은 2022년 1월 27일이다.

다만, 중처법을 둘러싼 논란은 입법과정에서부터 입법 이후 시행령이 마련되기까지도 계속되고 있다. 중대시민재해와 중대산업재해를 함께 규정한 중처법의 규율체계가 이례적이고 종래 산안법 위반의 법적 책임의 대상이 되기 어려웠던 경영책임자를 중대한 형사제재의 대상으로 삼았기 때문이다.

１) 이 재해는 이미 상당한 위험성을 내포하고 있었다. 공사업체 측이 제출한 유해위험방지계획서에 대해 이미 한국산업안전공단이 화재위험성을 지적하였음에도 공사가 진행되었기 때문이다.

Ⅱ The functional limit of Occupational Safety And Health Act and renewed evaluation of legislative significance of Serious Accidents Punishment Act

1. Functional limit of Occupational Safety And Health Act

(1) Change in characteristics into an ex post facto punishment act

Occupational Safety And Health Act was originally designed to present workplace safety standards, impose obligations to arrange measures to comply with the standards, and prevent industrial accidents. In our reality, the functional meaning of the Act has been accepted in quite a different manner: mostly, it has mainly worked as legal ground to impose ex post facto criminal punishment in case industrial accident occurs, and rarely as a body of law capable of preventing accidents on a daily basis.

(2) Discussions on the effectiveness of criminal punishment under the Occupational Safety And Health Act

Controversies with regards to criminal punishment under the Occupational Safety And Health Act have a long history, which can be summarized as the following two:

1) “Why can’t there be more severe criminal punishment being imposed?”

First, criminal punishment under the Act was not even used in real cases according to one line of criticism. It was very rare for any case to be indicted, and in cases where it was indicted, imposition of severe criminal punishment through a trial was almost nowhere to be found.

2) “Why does only working-level safety & health personnel get punished?”

Second, when criminal punishment is imposed albeit in a very rare case, chief executives always escaped a

Ⅱ 산안법의 기능적 한계와 중처법의 입법정책적 의미 재평가

1. 산안법의 기능적 한계

(1) 사후제재법으로의 변질

산안법은 본래 사업장 안전기준을 제시하고, 그 기준을 준수하기 위한 제반 조치 의무를 부과함으로써, 산업재해를 ‘예방’하기 위해 설계된 법이다. 우리 현실에서 산안법의 기능적 의미는 사뭇 다르게 각인되어 있다. 산안법은 산업재해 발생 시 사후적인 형사제재를 목적으로 규범이 작동하여 왔다. 상시적인 산업재해 예방을 위한 법체계로서 산안법의 기능적 의미는 미미한 실정이다.

(2) 산안법상 형사제재의 실효성 논쟁

산안법상 형사제재를 둘러싼 논쟁은 오래전부터 계속되어 왔다. 대체로 두 가지로 요약된다.

1) “왜 형사제재가 엄중하게 부과되지 아니하는가?”

첫째, 산안법상 형사제재가 제대로 부과되고 있지도 못하고 있다는 비판이 있었다. 기소되는 경우도 드물거니와, 기소되더라도 엄중한 형사제재가 판결로서 부과되는 경우는 거의 발견하기 어려운 점을 염두에 둔 지적이다.

2) “왜 안전보건실무자만 처벌되는가?”

두 번째는 가사 형사제재가 부과된다고 하더라도 – 단지 근로자에 불과한 – 안전보건담당실무자에게 부과될 뿐, 경영책임자에게는 아무런 형사제재가 가해지고 있지 않는다는 비판도 오래전부터 제기되어 왔다. 사업을 통한 이익의 향유는 경영책임자의 몫이니, 산업재해에 따른 형사제재도 - 실무자가 아닌 - 경영책임자에게 가해져야 마땅하다는 인식이 그 배경에 깔려 있다.

net of such punishment, which always fell upon workinglevel personnel, who are merely employed workers, in charge of safety and health. The rationale for this is that chief executives are the ones who enjoy the benefits of business; therefore, they are the ones who should be held accountable for criminal punishment.

(3) Newly established obligations of chief executives

Occupational Safety And Health Act is a body of regulation about specifics of the standards of safety and health while imposing detailed obligations on workinglevel safety and health personnel. CEO and other chief executives are not directly subject to such obligations of the Act and it is difficult to request such detailed and specific regulations are to be met by chief executives. As a result, Occupational Safety And Health Act has made it look like that safety and health activities should exclusively apply to working-level personnel while pushing executives away from an area of occupational safety and health. This is why investment in safety has been substituted by cost, while safety has always

taken backseat compared to productivity. Therefore, the imperative of legislating the Serious Accidents Punishment Act is to impose obligations regarding safe management on chief executives, the violation of which is to be subject to criminal punishment.

2. A need to build a participatory occupational safety and health system and legal principles of the Serious Accidents Punishment Act

The Robens report of the United Kingdom argues that all the members of an organization need to play their own roles in preventing occupational accidents, and that the role of chief executives, in this context, must clearly be defined and implemented.

Germany (Occupational Safety Act Article 13) places an obligation to build an organizational structure to remove fundamental risks and minimize risks on representative directors or chief executives.

To summarize, and

(3) 대안으로서 경영책임자 의무 신설

산안법은 안전보건에 관한 세부 기준에 관한 규범이고, 안전보건 실무자를 대상으로 한 세부적 의무 부과를 내용으로 하는 법체계이다. 대표이사 등 경영책임자는 산안법상 안전보건조치에 대한 구체적이고 직접적인 의무이행 주체가 아니며, 경영책임자에게 그러한 세부적이고 구체적인 안전보건조치의무 이행을 요구하기도 어렵다. 그 결과 산안법은, 산업재해예방을 위한 제반 활동을 산업안전보건담당자나 그 관리자 등 안전보건실무자들만의 고유한 것으로만 여기게 만든 셈이 되었다. 나아가 경영책임자로 하여금 산업안전보건영역에서 더 멀어지게 만들고 말았다. 안전을 위한 투자는 비용으로 치환되고, 안전은 생산성보다 후순위에 놓이게 될 수밖에 없었던 근본적인 이유가 바로 여기에 있다. 결과적으로 경영책임자의 안전경영에 관한 의무를 부과하도록 하며, 이를 위반하는 경우에 형사제재를 가하도록 하는 것이 중처법을 입법한 목적이다.

2. 참여적 산업안전보건체계 구축 필요성과 중처법 법리 근거

영국 로벤스 보고서에 따르면 사업의 구성원 전부가 자신의 위치에서 산업재해예방을 위한 저마다의 고유한 역할을 수행하도록 하는 것이 필요하며, 이러한 점에서 경영책임자가 안전에 관하여 기여할 역할을 명확히 설정하고 이행하도록 하는 것이 필요하다.

독일의 경우 근원적 위험에 대한 제거와 위험 최소화를 위한 조직체계 구축을 대표이사나 기업의 경영을 담당하는 자에게 부과하고 있다(독일 산안법 제13조).

요컨대 산안법의 체계를 설계함에 있어서는 마땅히 산업재해 예방을 위한 <산업안전토대구축규율>과 <산업안전세부조치규율>

specifics of occupational safety> should have been organically linked in designing the structure of the Occupational Safety And Health Act. Even though the cause of an occupational hazard lies in the violation of obligations in the Occupational Safety And Health Act, more fundamental and deeper reasons could beweak personal, material foundation of industrial safety. Therefore, Serious Accidents Punishment Act sets forth obligations to be fulfilled by chief executives to prevent industrial accidents in that the accidents are highly likely to be related to fundamental gaps in the safety system in a business.

Ⅲ The structure and contents of the Serious Accidents Punishment Act

Serious Accidents Punishment Act is composed of four chapters: General Provisions, Serious Industrial Accidents, Serious Civil Accidents, and Supplementary Rules

1. Chapter 1: General Provisions

General Provisions include an objective and definition articles. Article 2 of the Act defines what “serious accidents” are. Serious accidents are broken down into serious industrial accidents and serious civil accidents (Article 2 Paragraph 1), which clearly shows that “serious accidents” as provided in Article 2 Paragraph 2 of Occupational Safety And Health Act are substantially different. Article 2 of the Enforcement Decree sets 24 occupational diseases in Table 1 that may lead to criminal punishment.

A concept of “staff member in charge” has newly emerged as a target of assuring safety and health. Normally, staff member in charge can hardly be found in other labor laws and regulations. It is also distinguished from the persons providing labor. Serious Accidents Punishment Act broadly categorizes the concept of staff members in charge into 3 types.２)

２) The two concepts of persons providing labor under the Occupational Safety Act and staff members under the Serious Accidents Punishment Act need to be consistently coordinated. If it is immediately difficult in reality, at least the connectivity between the two concepts should have been considered at a legislation stage.

을 입체적으로 연계하였어야 했다. 평가: 산업재해 발생의 원인이 안전보건실무자의 산안법상 의무 위반에 있다 하더라도, 그 이면에 산업안전에 관한 인적, 물적 토대가 부실한 구조적 결함이 자리하고 있을 수도 있다. 요컨대 중대산업재해의 발생은 구조적이고 근본적인 사업 내 안전시스템의 흠결과 밀접한 관련성을 가질 개연성이 높다는 점에 착안하여, 입법자가 산업재해 예방을 위하여 경영책임자가 이행해야 할 고유한 의무를 명시해 놓은 법이 바로 중처법이다.

Ⅲ 규율 구조와 내용

중대재해처벌법은 총칙, 중대산업재해, 중대시민재해, 보칙 등 4개의 장으로 구성되어 있다.

1. 총칙

총칙에서는 입법목적과 개념에 관한 정의 등에 대하여 규정해 두고 있다. 중대재해처벌법 제2조에서는 ‘중대재해’를 정의내리고 있다. ‘중대산업재해’와 ‘중대시민재해’로 구분되는데(제2조 제1호), 이러한 점에서 산안법 제2조 제2호의 ‘중대재해’와는 그 실질을 달리함을 명확히 하고 있다. 중대산업재해 중 직업병에 대해 시행령 제2조는 별표1을 통해서 질병 발생에 따라 형사처벌이 될 수 있는 직업성 질병 24가지를 정하고 있다.

안전보건확보의 대상으로서 종사자 개념도 새롭게 등장하고 있다. 본래 ‘종사자’라는 개념은 다른 노동법 체계에서 살피기 어려운 개념이다. 나아가 산안법상 노무를 제공하는 사람이라는 개념과도 결을 달리한다. 중처법은, 종사자의 개념을 각 3가지 유형으로 대별하면서 규정하고 있다.２)

다른 한편 ‘경영책임자등’이라는 개념을 명시하였다. 중처법의 주된 의무 부담 주체에 해당하는 자이다. 중처법이 형사제재

２) 산안법 상 노무를 제공하는 사람과 중처법 상 종사자 개념의 일원화를 도모할 필요가 있다. 이것이 현실적으로 당장 어렵다면, 양 개념 사이의 체계적 연계성을 고려하여 입법하였어야 했다.

Meanwhile, a concept “chief executives and others” was included as persons with main obligations of the Act. Considering that the Serious Accidents Punishment Act is to impose criminal punishment, these “chief executives and others” inevitably refer to natural persons.

2. Chapter 2: Serious Industrial Accidents

Chapter 2 of the Serious Accidents Punishment Act defines what serious industrial accidents are. Article 3 determines the scope of application in terms of workplace size. Article 4 sets forth an obligation of chief executives and others to assure safety and health. Among the obligations, matters regulated by Subparagraphs 1 and 4 are delegated to the Enforcement Decree of the Act. Accordingly, Article 4 of the Enforcement Decree specifies “measures needed to establish and implement Safety & Health Management System including personnel and budget required for the prevention of accidents” as prescribed in Article 4

Paragraph 1 Subparagraph 1 of the Act. Article 5 of the Enforcement Decree specifies “management measures needed to fulfill obligations in accordance with relevant laws and regulations regarding safety and health.”

Article 5 of the Act prescribes obligations of business owners and chief executive and others in case of subcontract, service provision contract, and consignment. Punishment is provided in Articles 6 and 7. The level of such punishment is far more strict compared to Occupational Safety And Health Act. Article 8 provides an administrative order of the Minister of Employment and Labor to take safety and health education. Article 6 of the Enforcement Decree provides more detailed explanation of the education.

3. Chapter 4: Supplementary Rules

The Chapter 4 prescribes the announcement of the occurrence of serious industrial accidents (Article 13), assurance of a victim’s right of statement during a criminal trial and participation of expert commissioner (Article 14). Regarding the publication of facts in accordance with Article 13, Article 12 of the

규범이라는 점을 염두에 둔다면, 경영책임자 등은 행위자로서 자연인을 전제로 하는 것이다.

2. 제2장 중대산업재해

중처법 제2장에서는 중대산업재해에 대해 규정해 두고 있다. 우선 법 적용 사업장 범위를 먼저 정하고 있다(제3조). 그리고 경영책임자 등의 안전 및 보건 확보의무를 규정한다(제4조). 안전보건확보의무의 내용 중 제1호와 제4호에 해당하는 사항은 시행령에 위임하였다. 이에 따라 시행령 제4조는 모범 제4조 제1항 제1호에서 규정한 ‘재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치’를 구체화하고 있고, 시행령 제5조는 모법 제4조 제1항 제4호에서 규정한 ‘안전·보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치’를 구체화하고 있다.

중처법 제5조는 제3자에게 도급, 용역, 위탁 등을 행하였을 때 사업주와 경영책임자등의 의무를 정하고 있다. 처벌에 관한 규정은 제6조 및 제7조에 규정해 두고 있다. 산안법에 비교할 때 매우엄중한 수준의 처벌을 규정해 두고 있다.

그 외에도 고용노동부장관의 행정처분에 의한 안전보건교육수강명령 제도를 신설하고 있다(제8조). 이에 대해서는 시행령 제 6조에서 자세히 정하고 있다.

3. 제4장 보칙

그 외에 제4장에서는 중대산업재해 발생 사실 공표(제13조), 형사재판에서 심리 절차상 피해자의 진술권 보장, 전문심리위원의 절차 참여원칙(제14조)을 보칙으로서 규정해 두고 있다. 제13조에 따른 사실공표에 대해서는 동법 시행령 제12조는 중대산업재해 발생 사실의 공표 기준과 내용 및 절차를 규정하고 있다. 나

Enforcement Decree provides detailed standards and procedures of announcing the occurrence of serious industrial accidents. In addition, Article 15 sets forth punitive damages under which up to five times of damage can be awarded as compensation.

Ⅳ An obligation of chief executives under the Serious Accidents Punishment Act

1. Structure: Obligation to assure safety and health obligation to take safety and health measures serious industrial accidents

Chief executives are obliged to establish Safety Management System under the Serious Accidents Punishment Act. Specific obligations include assuring safety and health. It is distinguished from an obligation to take safety and health measures under the Occupational Safety Act, which can be defined as

detailed and specific responsibilities required of a worker or workplace. An obligation to assure safety and health refers to a foundational obligation to lay grounds for effective implementation of safety and health measures under the Occupational Safety Act. The Occupational Safety Act applies when a direct cause of a serious industrial accident is violation of obligation to take safety and health measures under the Act. Serious Accidents Punishment Act applies when such a failure to fulfill the obligation to assure safety and health measures under the Occupational Safety Act lies in more structural and fundamental reasons.

Investigations into a serious industrial accident in accordance with Serious Accidents Punishment Act focuses on “structural” qualities that might lie beyond the violation of an obligation to take safety and health measures that seems to be a direct cause of the accident. Structural qualities refer to a circumstance under which a safety management system is incomplete or nonexistent in terms of personnel, work force, and organization. Any serious industrial accident can be deemed to be systematic and unavoidable if it was impossible to implement overall obligations under

아가 법 제15조에서는 배상액의 상한을 5배로 하는 징벌적 손해배상을 규정해두고 있다.

Ⅳ 중처법 상 경영책임자의 안전 보건 확보의무

1. 체계: 안전 보건 확보의무 안전 보건조치의무 중대산업재해

중처법 상 경영책임자는 안전경영체계를 구축할 의무를 부담하고 있다. 안전경영체계 구축을 위한 구체적 의무가 바로 안전보건확보의무이다. 이는 산안법 상 안전보건조치의무와 구별된다. 산안법 상 안전보건조치의무는 작업자나 작업 환경에서 세부적이고 구체적으로 요구되는 안전조치의무를 말한다. 중처법 상 안전

보건확보의무란, 산안법 상 안전보건조치의무의 이행이 충실하게 이루어질 수 있도록 만드는 토대적 의무를 말한다. 만약 중대산업 재해가 발생하였는데, 그 직접적 원인이 산안법 상 안전보건조치가 제대로 이행되지 않는 것이라면 산안법 위반에 따른 제재의 대상이 된다. 나아가 그러한 산안법 상 안전보건조치의무가 제대로 이행되지 아니한 데에는 사실 구조적이고 근본적 원인이 있다고 평가되는 경우, 중처법이 적용된다.

중처법에 따른 중대산업재해 수사는 중대산업재해발생의 직접적인 원인으로서 안전보건조치의무 위반을 넘어서서 그 이면에 놓여있을 지도 모르는 ‘구조적’ 속성에 집중하게 된다. 이때 구조적 속성이란, 인력-예산-조직 등에서의 안전체계가 미흡하거나 흠결된 상태를 의미한다. 만약 인력이나 예산 등의 측면에서 이미 산안법 상 제반 의무가 제대로 이행될 수 없는 상황이었다고 한다면, 중대산업재해는 언젠가는 발생할 수 밖에 없었던 구조적인 재해라고 평가할 수 있게 된다. 이러한 구조적인 재해의 유발을 막아야 할 의무가 바로 경영책임자의 안전보건확보의무이다.

the Occupational Safety Act due to causes including personnel and budget. A responsibility to prevent such a systematic accident from happening is the obligation of chief executives to assure safety and health.

2. Chief executives to be subject to punishment for the violation of Serious Accidents Punishment Act

(1) Legal definition

Chief executives and others prescribed in Article 2 Paragraph 1 Subparagraph 9 of the Serious Accidents Punishment Act refer to those who are entitled and obliged to represent and manage the whole business or those in charge of duties related to safety and health.

In the meantime they also refer to the Head of a central administrative institution, a local government, a local pubic institution in accordance with the Local Public Institutions Act, and such public institutions as

prescribed in Articles 4 through 6 of the Act On The Management Of Public Institutions.

In sum, chief executives and others refer to a representative director (CEO) under the Commercial Act of a commercial company and the Head of a central administrative or public institution, who have the authority and responsibilities to represent and manage their entities.

(2) Specification of chief executives from a functional perspective

Even though the Serious Accidents Punishment Act has a definition provision of chief executives, it is almost always to be narrowed down to a matter of a functional meaning of who is to be ultimately responsible for an obligation to assure safety and health in accordance with the Act. Chief executives are the ones who are obliged to assure safety and health and subject to criminal punishment for a failure to fulfill such an obligation leading to the occurrence of a serious industrial accident, the prevention of which is the ultimate objective of the Serious Accidents Punishment Act.

2. 중처법 위반에 따른 처벌 대상자로서 경영책임자

(1) 법적 개념

중처법 제2조 제1항 9호 상 경영책임자 등이란, ‘사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람’ 또는 ‘이에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람’이다.

다른 한편 중앙행정기관의 장, 지방자치단체의 장, 「지방공기업법」에 따른 지방공기업의 장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조부터 제6조까지의 규정에 따라 지정된 공공기관의 장을 말한다.

요컨대 경영책임자 등은 사업을 대표하고 사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람이라는 점에서 통상적으로 기업의 경우에 는 상법상의 대표이사, 중앙행정기관이나 공공기관의 경우에는 해당 기관의 장을 말한다.

(2) 기능적 관점에서의 경영책임자의 특정

비록 중처법 상 경영책임자에 대한 개념이 정의되어 있지만, 그 개념은 결국 중처법 상 안전보건확보의무 부담 주체로서의 기능적 의미로 귀결될 수 밖에 없다. 중처법은 안전보건확보의무를 경영책임자에게 부과하고, 안전보건확보의무 불이행으로 인하여 중대산업재해가 발생하는 경우 그에 대한 형사제재를 부과하도록 함으로써 궁극적으로 중대산업재해의 예방을 궁극적인 목적으로 한다.

중처법 제4조에서는 안전보건확보의무를 규정해 두고 있다. 안전보건확보의무는 필연적으로 경영적 요소와 관련되어 있을 수 밖에 없다. 경영책임자에 대한 법적 의무이기 때문이다. 그러므로 안전보건확보의무는 경영책임자의 지위에 있는 자가 반드시 안전경영차원에서 이행하여야 하고, 또한 이행할 수 있는 것이어야 한다. 안전실무자가 세부적으로 실행하여야 할 구체적 조치 의무는 경영책임자의 몫이 아니다. 안전실무자의 세부적인 조치의무와 경영책임자의 안전보건확보의무는 그 차원을 달리 하는 것이다.

Article 4 of the Act sets forth an obligation to assure safety and health. The obligation is inevitably related to business management because it is a legal responsibility of chief executives. Therefore, an obligation to assure safety and health must be implementable at a levelof safety management and by persons in a position of chief executives. Arranging specific measures of such an obligation do not fall on the shoulders of chief executives. The two obligations are to be understood from completely different levels.

Deciding the chief executives under the Serious Accidents Punishment Act can be narrowed down to designating persons capable of and responsible for essentially and ultimately fulfilling an obligation of assuring safety and health under the Act. In other words, they must be the persons that, regardless of a nominal title or authority, have a final say in executing the obligation in terms of work force, budget, and organization.

3. Specifics

Specifics of an obligation to assure safety and health in accordance with Article 4 Paragraph 1 Subparagraphs 1 and 4 of the Serious Accidents Punishment Act is elaborated in its Enforcement Decree.

(1) Building Safety & Health Management System

Article 4 Paragraph 1 Subparagraph 1 of the Serious Accidents Punishment Act sets forth the establishment of Safety & Health Management System and measures required to implement it. The Enforcement Decree of the Act provides 9 substructures of the System. First, an objective and management policy is to be set (Subparagraph 1). They must not be a declarative phrase. Detailed strategies as well as planning and evaluation must be included for such an objective and policy to be evaluated to comply with Safety Management System requirements.

Work force, organization, and facilities needed for accidents prevention must be established and budget necessary to improving risk factors must be allocated and executed (Subparagraph 4). Making available

중처법 상 경영책임자가 누구인가를 특정하는 문제는, 결국 중처법 상 안전보건확보의무를 실질적이고 최종적으로 이행할 수 있고, 이행하여야 하는 자를 특정하는 문제이다. 중처법 상 경영책임자는, 단지 명목상 지위나 권한에 상관없이 인력-예산-조직 등을 내용으로 한 안전보건확보의무를 실질적으로 이행할 최종적 권한이 있고, 이를 이행하여야 할 자를 말한다.

3. 구체적 내용

중처법 제4조 제1항 제1호 및 제4호에 따른 안전보건확보의 무는 동법 시행령을 통해 보다 구체화되었다.

(1) 안전경영 체계 구축

우선 중처법 제4조 제1항 제1호에서는 안전보건관리체계의 구축과 그 이행에 관한 조치를 규정해 두고 있다. 이에 따른 안전보건관리체계는 시행령 상에서 9개로 구체화되었다. 우선 안전보건 목표와 경영방침을 설정하도록 하였다(1호). 안전보건 목표와 경영방침은 단순한 선언적 문구에 그쳐서는 안된다. 세부적인 전략을 담고 있어야 하며, 사전 계획과 사후 평가를 내포하고 있어야 비로소 안전보건목표와 경영방침이 안전보건관리체계로 평가받을 수 있을 것이다.

다른 한편 재해예방에 필요한 안전보건인력, 조직, 시설을 구비하고 위험요인을 개선하기 위해 필요한 예산을 편성하고, 집행 하도록 해야 한다(4호). 인력과 조직, 그리고 시설과 함께 위험요인 개선을 위한 예산을 마련해 두고 집행하는 것은 가장 본질적인 안전경영체계에 해당한다. 다만 재해예방을 위해 필요한 인력 또

personnel, organization, and facilities as well as budget to be utilized for improving risk factors is an essential core of Safety & Health Management System. However, the judgment of appropriateness of work force or budget needed for accidents prevention could be vague, which preferably needs to be justified through reasonable procedures.

(2) Establishing an effective management system of Safety & Health “regime”

Businesses hiring 500 or more full-time employees are required to have in place an organization exclusively in charge of affairs related to the management of safety. The same applies to a construction company within the national top 200 in terms of construction capacities (Subparagraph 2). The authority and budget required to fully implement the duties of Safety & Health Manager must be granted while a system to evaluate the performance of the Manager must be in place (Subparagraph 5). And Occupational Safety & Health Management System must be fully organized. In other words, a certain number or more of safety and

health management experts must be available within the System (Subparagraph 6). One important word here is “a certain number or more.”It is undeniable that the evaluation of whether Safety Management System falls short of what can be called “quantifiable.”

(3) System for detecting and improving risk factors

A business procedure to identify and improve hazard and risk factors based on the characteristics of business or work place must be established, according to which one or more semi-annual review should be conducted to take necessary corrective actions. However, such review requirement is deemed to have been fulfilled in case a risk evaluation is conducted and the result is reported in accordance with Article 36 of the Occupational Safety Act, (Subparagraph 3).

A procedure must be established to hear an opinion of staff members with regards to safety and health matters at a business or work place. Where it is deemed necessary to prevent accidents, one or more semi-annual review must be conducted to make sure necessary improvement measures are prepared and

는 예산 등의 적정성 판단은 모호할 수 있으나 합리적 절차를 통해 확보하는 것이 타당하다.

(2) 안전보건‘체제’의 실효적 관리 체계 구축

상시 500인 이상 사업에 해당하는 경우, 안전경영관련 업무를 전담할 조직을 두도록 하고 있다. 건설업의 경우 시공능력 200위 이내의 경우도 마찬가지이다(2호). 그 외에도 안전보건관리책임자 등에게 충실한 업무 수행에 필요한 권한과 예산을 부여하되, 그들의 업무 충실성 평가를 위한 시스템도 갖추고 실행하여야 한다(5호). 나아사 산안법 상 요구되는 산업안전보건관리 체제 조직을 완비해야 한다. 요컨대 산안법 상 요구되는 수 이상의 안전보건전문인력을 배치해야 한다(6호). 이때 유념해야 하는 문구는 바로 ‘이상’이다. 안전경영체계의 완전성 평가는 계량화되기 어려운 면이 있다.

(3) 위험요인 발견 및 개선 체계

사업 또는 사업장의 특성에 따른 유해ㆍ위험요인을 확인하여 개선하는 업무절차를 마련하고, 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 산안법 제36조에 따라 위험성 평가를 실시하고, 실시 결과를 보고받은 경우에는 해당 업무절차에 따라 유해ㆍ위험요인의 확인 및 개선에 대한 점검을 한 것으로 간주한다(3호).

또한 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관한 사항에 대해 종사자의 의견을 듣는 절차를 마련하고, 그 절차에 따라 의견을 들어 재해 예방에 필요하다고 인정하는 경우에는 그에 대한 개선방안을 마련하여 이행하는지를 반기 1회 이상 점검한 후 필요한 조치를 하여야 한다. 이때 산안법 상에 정한 바에 따라, 산업안전보건위원회 및 안전 및 보건에 관한 협의체에서 사업 또는 사업장의 안전ㆍ보건에 관하여 논의하거나 심의ㆍ의결한 경우에는 해당 종사자의 의견을 들은 것으로 간주한다(7호). 이는 직접 작업에 종사하는 자가 위험성에 대해 인식하고 있을 개연성이 높으므로, 이들과 소통하는 것 역시 매우 중요한 위험성 평가 및 근원적 제거방식에 해당한다는 점을 염두에 둔 안전보건확보의무라고 할 수 있다.

implemented. However, such hearing requirement is deemed to have been fulfilled in case the safety and health of business or work place is discussed, deliberated, or voted in Occupational Safety & Health Committee and Occupational Safety & Health Council in accordance with Occupational Safety Act (Subparagraph 7). The rationale behind this Subparagraph is that those working in the field are highly likely to be aware of relevant risks, making it very important to communicate with them in an effort to effectively evaluate and fundamentally remove risk factors as a way of assuring safety and health.

(4) Emergency and response system

Article 8 of the Enforcement Decree of the Act provides that a manual must be prepared as a response measure in case a serious industrial accident occurs or is in imminent danger of occurring at a business or work place. The specifics of such measures are (i) response measures including suspension of work, evacuation of workers, removal of risk factors, (ii) relief measures for victims of a serious industrial accident, and (iii) measures to prevent further damage.

(5) Safety Management System by means of outsourcing

Article 9 of the Enforcement Decree of the Serious Accidents Punishment Act provides that in case of subcontract, service contract, and commissioning to the third parties, a certain set of standards and procedures to assure the safety and health of staff members, according to which compliance with such standards and procedures must be checked once or more every halfyear. The specifics of the standards and procedures are as follows: (i) evaluation criteria and procedures regarding the capabilities of third party subcontractors, service contractors, and assignees, and (ii) criteria for managing the cost for safety and health of third party subcontractors, service contractors, and assignees.

In addition, (iii) especially for construction or shipbuilding industries, criteria regarding construction or shipbuilding period must be established and reviewed for the sake of the safety and health of third party subcontractors, service contractors, and assignees. The rationale behind this requirement is to consider possibly

(4) 긴급 및 대응 체계

동법 시행령 8호에 따르면 사업 또는 사업장에 중대산업재해가 발생하거나 발생할 급박한 위험이 있을 경우를 대비하여 다음 각 목의 조치에 관한 매뉴얼을 마련하고, 해당 매뉴얼에 따라 조치하는지를 반기 1회 이상 점검할 것을 명시해 두고 있다. 이때 구체적인 조치 내용은, (i) 작업 중지, 근로자 대피, 위험요인 제거 등 대응조치와 (ii) 중대산업재해를 입은 사람에 대한 구호조치이다. 나아가 (iii) 추가 피해방지를 위한 조치도 포함된다.

(5) 외부 인력 활용 시 안전 관리 체계

동법 시행령 제9조에 따르면, 제3자에게 업무의 도급, 용역, 위탁 등을 하는 경우에는 종사자의 안전ㆍ보건을 확보하기 위해 일정한 기준과 절차를 마련하고, 그 기준과 절차에 따라 도급, 용역, 위탁 등이 이루어지는지를 반기 1회 이상 점검하여야 한다. 이때 기준과 절차의 구체적인 내용은 (i) 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 산업재해 예방을 위한 조치 능력과 기술에 관한 평가기준ㆍ절차와 (ii) 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 안전ㆍ보건을 위한 관리비용에 관한 기준이 이에 해당한다.

나아가 (iii) 건설업 및 조선업의 경우 도급, 용역, 위탁 등을 받는 자의 안전ㆍ보건을 위한 공사기간 또는 건조기간에 관한 기준을 마련하고 점검해야 한다. 이는 건설업과 조선업의 경우 공기 준수를 둘러 싸고 산업재해 위험이 상승하는 점을 염두에 둔 것이다.

elevated risks of industrial accidents particularly with regards to meeting a contractual deadline.

(6) System to prevent the recurrence of industrial accidents

Article 4 Paragraph 1 Subparagraph 2 sets forth the establishment of measures to prevent the recurrence of accidents and their implementation as part of an obligation to assure safety and health. What begs our attention is that it is about preventing the recurrence, not the first occurrence, of accidents. The rationale behind this provision is that when an industrial accident takes place within the business, the fact would be communicated to chief executives and others so that measures to prevent such an accident from happening again must be sought in a systemic manner at a level of safety management.

(7) System to implement administrative orders and others

Article 4 Paragraph 1 Subparagraph 3 of the Serious Accidents Punishment Act sets forth measures to secure implementation of the matters ordered to be improved or corrected by central administration institutions and others in accordance with relevant laws and regulations as part of obligations to assure safety and health. The rationale behind this provision is that once administrative institutions officially publish a written form of requests for improving therisk of industrial accidents, it would be systemicallycommunicated to chief executives and others, who will then take actions to implement those requests.

(8) System to affirm the capacity to comply with safety and health regulations

Article 4 Paragraph 1 Subparagraph 4 of the Serious Accidents Punishment Act sets forth management measures necessary to fulfilling statutory obligation related to safety and health as part of an obligation to assure safety and health. The specifics are elaborated in Article 5 of the Enforcement Decree of the Act. First of all, (i) Compliance with statutory obligations with regards to safety and health must be checked once

(6) 산업재해의 재발 방지 체계

중처법 제4조 제1항 제2호에서는 재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치를 안전보건확보의무로서 규정해 두고 있다. 이때 유념해야 하는 것은, 초발방지대책이 아니라, 재발방지대책이라는 사실이다. 적어도 사업 내에서 산업재해가 발생하였다면, 그 발생사실이 경영책임자 등에게 전달되고, 이에 대한 재발방지대책이 안전경영차원에서 시스템적으로 모색되도록 하는 것이 이 규정의 취지이다.

(7) 행정명령 등에 대한 이행 체계

중처법 제4조 제1항 제3호에서는 중앙행정기관 등에서 관계법령에 따라 개선, 시정 등을 명한 사항의 이행에 관한 조치를 안

전보건확보의무의 내용으로 명시해 두고 있다. 적어도 행정기관 등에서 서면 등 공식적으로 산업재해 위험에 관한 개선 요구 등이 제시되면, 시스템적으로 경영책임자에게 보고되고, 이에 대한 이행조치가 이루어질 수 있도록 하는 것이 필요하다고 본 것이다.

(8) 안전보건법령 준수 역량 확인 체계

중처법 제4조 제1항 제4호에서는 안전ㆍ보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치를 안전보건확보의무로서 규정해두고 있다. 이에 관하여는 동법 시행령 제5조에서 구체적으로 규정하고 있다. 우선 (i) 안전ㆍ보건 관계 법령에 따른 의무를 이행했는지를 반기 1회 이상 점검하고, 직접 점검하지 않은 경우에는 점검이 끝난 후 지체 없이 점검 결과를 보고받아야 한다(1호).

or more every half-year, and in case such checkup was conducted by other persons, the result must be immediately reported (Subparagraph 1) (ii) In case of failure to comply with statutory obligations regarding safety and health as a result of checkup or report as prescribed in Subparagraph 1, measures required to fulfill such obligations must be taken including dispatching personnel or allocating/executing additional budget. (iii) Compliance with an obligation to provide education and training on hazardous and dangerous work once or more every half-year must be checked, and in case such checkup was conducted by other persons, the result must immediately be reported (Subparagraph 3). (iv) For education and training found to have not been provided as a result of the checkup or report in accordance with Subparagraph 3, measures necessary to conducting such education and training, such as an order to implement must immediately be taken. It reiterates the importance of safety and health education and training in building a Safety Management System.

Ⅴ Legal issues and areas for improvement

1. Issues stemming from a regulatory structure of an act intended for criminal punishment

(1) Unfamiliarity of regulatory frame

While the Serious Accidents Punishment Act declares that its ultimate objective is to prevent serious industrial accidents, its regulatory frame reveals that a real focus seems to be on punishment. No separate punishment provisions exist for the violation of basic obligations, and instead, a causal relationship is checked in case a serious industrial accident occurs. More preferably, however, the Act should have been designed as an Act to prevent serious accidents through safety management by chief executives.

(ii) 제1호에 따른 점검 또는 보고 결과 안전ㆍ보건 관계 법령에 따른 의무가 이행되지 않은 사실이 확인되는 경우에는 인력을 배치하거나 예산을 추가로 편성ㆍ집행하도록 하는 등 해당 의무 이행에 필요한 조치를 하여야 한다. (iii) 안전ㆍ보건 관계 법령에 따라 의무적으로 실시해야 하는 유해ㆍ위험한 작업에 관한 안전ㆍ보건에 관한 교육이 실시되었는지를 반기 1회 이상 점검하고, 직접 점검하지 않은 경우에는 점검이 끝난 후 지체 없이 점검 결과를 보고받아야 한다(3호). (iv) 제3호에 따른 점검 또는 보고 결과 실시되지 않은 교육에 대해서는 지체 없이 그 이행의 지시, 예산의 확보 등 교육 실시에 필요한 조치를 하여야 한다. 안전경영체계 구축에 있어 안전보건교육의 중요성을 강조하고 있다.

Ⅴ 법적 쟁점 및 보완 필요성

1. 처벌법으로서의 규율 구조에서 초래되는 쟁점

(1) 규율 형식의 생소성

현행 중처법은 중대(산업)재해의 예방을 궁극적인 목적으로 하면서 정작 그 규율 구조만 보면 처벌에 방점이 놓여 있음을 부인하기 어렵다. 기본 의무 위반에 대한 처벌규정을 따로 두지 않고, 중대산업재해 발생 시 그 원인과의 인과관계를 따져 처벌하게 된다. 당초 처벌법이 아니라, 경영 책임자 안전 경영을 통한 중대재해 예방법으로 설계되었어야 했다.

(2) Controversy about proportionality of responsibility

There also exists room for controversy that the punishment for the violation of a specific obligation (Occupational Safety Act) is far heavier than that of safety management. Particularly, the existence of a lower limit of punishment (penal servitude of not less than 1 year) is hard to be matched with any ground for responsibility or blameworthiness. The criticism that the effectiveness of criminal punishment might not be warranted may again apply to the discussions regarding the Serious Accidents Punishment Act.

2. Vague definition and the principle of legality

Controversies regarding the interpretation of definition provisions seem unavoidable – SeriousAccidents Punishment Act was legislated before having enough time for discussions. Considering that the Act is characterized as legislation for strict punishment, such obscurity in meaning is highly likely to be incompatible with a principle of legality. For example, while “staff members” includes subcontractors, it is not clear whether they are subcontractors under the Occupational Safety Act or those under the Civil Act. In addition, whether field trainees are included is still vague. On top of that, there are many other definitions including “substantial control and operation management” that should have been clarified in the course of legislation.

On the other hand, the vagueness of the definition of disasters as the target of prevention measures is also problematic. Controversies regarding the Enforcement Decree of the Act, however, can be characterized as confusion between quantitative and conceptual clarity at a practical level.

(2) 책임의 비례성 논쟁

직접적이고 구체적인 의무 위반(산안법 위반)의 경우보다 안전경영위반에 따른 형사제재가 더 중한 점과 관련하여 논쟁의 여지가 있다. 특히 형벌 하한(1년이상의 징역)을 규정함으로써, 현실적으로 그에 상응하는 책임 근거를 찾기가 쉽지 않을 것으로 예상된다. 자칫 형사제재의 실효성이 떨어진다는 산안법 체계에 대한 비판이 그대로 중처법에서도 재연될 공산이 크다는 우려가 있다.

2. 개념의 모호성과 죄형법정주의

중처법에서는 그 개념을 명확히 하지 못하고, 입법이 이루어진 탓으로 그 해석을 둘러 싼 논쟁이 불가피해 보인다. 특히 이는 엄중한 형사제재를 전제로 하고 있는 중처법의 규율체계에 비추어 볼 때 죄형법정주의원칙과 조화되기 어려운 면이 있다. 예컨대 보호 대상으로서 ‘종사자’의 개념 내에 ‘도급’의 개념을 사용하고 있으나, 이때 도급이 산안법 상 도급인지, 민법 상 도급인지가 명확하지 않다. 나아가 현장실습생 포함 여부 등은 여전히 모호한 상태이다. 그 외에도 실질적인 지배운영관리의 개념 등 상당한 개념들이 입법 과정에서 모호성을 해소했어야 했다.

한편 재발 방지대책 대상으로서의 재해 개념의 모호성도 문제이다. 다만 시행령을 둘러싼 명확성 논쟁은, 실무상에서의 계량적 명확성과 개념적 명확성 사이에의 혼동이 있다.

3. Structural disharmony of punitive damages

Article 15 of the Serious Accidents Punishment Act sets forth punitive damages (or compensation by multiplication), which seems unwarranted in terms of compatibility with legal principles of occupational hazard compensation.

Ⅵ Conclusion: How to be prepared for the Serious Accidents Punishment Act and the responsibility of the government

1. Establishment of a safety system from the perspective of business management

Serious Accidents Punishment Act imposes an obligation to establish a system for safety and health on central administrative institutions, local governments, and public institutions from the perspective of business management. A safety system at a management level implicates a foundational ground on which a safety and health “regime” can effectively work supported by personnel, budget, and organization. The ultimate subject of an obligation to establish Safety Management System is chief executives or heads of central administrative institutions vested with a final decision-making power regarding work force, budget, and organization.

As a result, a significant change seems inevitable to happen with regards to the distribution of allocated budget in national institutions, local governments, and public institutions.

2. Assistance to SMEs for setting up a Safety Management System

An obligation to assure safety and health as part of a responsibility to build a Safety Management System requires budget support in that additional work force and budget would be necessary to fulfill the obligation

3. 징벌적 손해배상제도의 체계 비조화성

중처법 제15조 상에서는 징벌적 손해배상제도(또는 배액배상제도)를 두고 있는 바, 이는 적어도 산업재해보상의 법리와는 조화되기 어려운 면이 있다.

Ⅵ 결론: 중처법 대응과 정부의 책무

1. 경영적 관점에서의 안전 체계 구축

앞서 언급한 바대로 중처법은 국가중앙행정기관과 지자체 그리고 공공기관 등에 대해서도 경영적 차원에서 안전보건에 관한 체계 정립 의무를 부과하고 있다. 이때 경영적 차원의 안전체계란, 인력과 예산, 그리고 조직의 관점에서 산업안전보건‘체제’가 제대로 작동할 수 있는 토대를 말한다. 안전경영체계 구축 의무의 주체는 인력과 예산, 조직에 관한 사항에 대해 이를 최종적으로 결정할 수 있는 경영책임자로서 중앙행정기관의 장 등이 된다.

결과적으로 국가기관이나 지자체 그리고 공공기관에 있어 배정된 예산의 배분에 있어 상당한 변화가 초래될 수밖에 없을 것으로 보인다.

2. 중소기업 등에 대한 안전경영체계 구축 지원

중처법 상 안전경영체계 구축의무로서 안전보건확보의무는, 기존 산안법 상 산업안전보건체제 외에 안전경영을 위한 안전보건확보의무 이행을 위해 필요한 인력과 예산이 소요될 것이므로

that would be added to the existing Occupational Safety & Health System under the Occupational Safety And Health Act.

Particularly, cost for the establishment of additional organizations including a designated team and maintenance of safety and health system joined by external participants, as well as the budget required for assistance for training and education for vendor companies must also be considered.

In addition, a procedure to evaluate safety capability qualifications would be needed in case of subcontract agreements with affiliates or vendor companies, which would need additional support for strengthening their safety capabilities.

이에 대한 예산 지원 요구가 불가피해 보인다.

특히 전담조직 설치 등 추가적인 조직 설치나, 외부 참여 안전보건 체계 유지에 소용되는 비용 그리고 협력사 안전보건 교육 지원 등을 위해 필요한 예산도 있을 것이다.

공공기관 등의 자회사 또는 협력사와의 도급 계약 시 안전역량적격성 판단 절차 마련이 요구되므로, 자회사나 협력사 안전역량강화를 위한 지원이 필요할 수도 있을 것이다.

Korea Labor Review

MUTUAL BENEFITS & COOPERATION

상생과 협력

Endeavoring to Resolve Employment Discrimination and Best Practice Cases of Discrimination-Free Workplaces

고용차별 해소 노력과 차별없는 일터 우수사례

Discrimination Improvement Team, Korea Labor and Employment Service

노사발전재단 차별개선팀

Equal Workplace Contest 2021 by KLES

노사발전재단 주관 2021년 차별없는 일터 우수사례 발표

from Korea Labor and Employment Service

출처_노사발전재단

1. Project Background

► Endeavor to Remedy Work Discrimination

In a bid to prevent irrational discrimination against irregular workers and support the remedying of workplaces discrimination, Korea Labor and Employment Service (KLES) operates a Discriminationfree Workplace Support Mission, specialized in resolving job discrimination facing irregular workers.

KLES has established such missions in six regions (Seoul, Incheon, Daejeon, Daegu, Gyeonnam, and Jeonbuk) to perform educational and promotional programs, and, in particular, has played a pivotal role in creating workplaces without discrimination and laborrespecting workplaces via discrimination assessment and the improvement of a number of establishments every year.

It also provides post-management services to evaluate and support improvement implementations to remedy unreasonable employment discrimination facing irregular workers at establishments, which resulted in working condition improvement for 9,171 workers at 198 businesses in 2021.

► Process

• Discrimination assessment: Assessing discriminatory elements in the working conditions of irregular workers at establishments

• Improvement support: Suggesting improvement support measures to remedy discrimination after assessment

• Improvement implementation: Checking implementation and providing post-management support to assist in the implementation of non-implemented items for next year’s labor inspection

1. 사업추진 배경

▶ 고용차별 해소를 위한 노력

노사발전재단은 비정규직에 대한 불합리한 차별을 예방하고, 사업장의 차별개선을 지원하기 위해 비정규직 고용차별 개선 전문기구인 ‘차별없는일터지원단’을 운영하고 있다.

재단은 전국 6개 지역(서울, 인천, 대전, 대구, 경남, 전북)에 「차별없는일터지원단」을 설립하여 교육 및 홍보사업 등을 수행하고 있으며, 특히 매년 수많은 사업장의 차별 요인들을 진단하고 개선하여 차별없는 일터, 노동이 존중받는 일터를 만들어 가는데 큰 역할을 하고 있다.

재단은 사업장의 비정규직 등 불합리한 고용상의 차별을 해소

할 수 있도록 진단하고 개선이행을 지원하는 사후관리를 실시하고 있으며, 2021년에는 198개소 사업장을 대상으로 9,171명의 근로조건을 개선하는 성과를 이루었다.

▶ 사업절차

• 차별진단: 사업장 비정규직의 근로조건 등 차별현황을 진단

• 개선지원: 차별현황 진단 후, 차별 해소를 위한 개선지원 방안 제시

• 개선이행: 개선이행 여부를 점검하고, 미이행 시 차년도 근로감독에 반영될 수 있도록 사후관리 지원

Participation Guidance

Official participation guidance to be sent

▶

Assessment

Program introduction, discrimination assessment(business visits)

▶

Improvement Support

Improvement measures to be provided(assessment report, training, counseling)

▶

Improvement Implementation

Implementation support and check

▶

Postmanagement

Additional improvement support(connection with KLES programs, etc.)

2. Best Practice Businesses for 2021

Sangmi Foods Co. Ltd.

CEO Hong, Ki-Joo, Food Manufacturing

Tasty foods produced in a discrimination-free environment, plummeting employee turnover

After undertaking the improvement implementation assessment by the Discrimination-free Workplace Support Mission, Sangmi Foods (with 184 regular and 42 irregular employees) was determined to have solved its issues after participating in a meeting of businesses for assessment for April. In this process, the company required expert advice, and CEO Hong signed an advisory contract with a labor law firm to develop countermeasures.

Hong said, “We wanted to solve the biggest problem—that being bonuses, incentives, and working conditions—first, which resulted in the application of the same bonuses, incentives, and working conditions to both regular and fixed-term employees. Working hours for ordinary monthly wage calculation were set at 234 hours by setting Saturdays as paid weekly holidays while providing bonuses for 300% of the base pay.”

참여 안내

참여 안내 공문 발송

▶

진단

사업안내 차별진단(기업방문)

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개선지원

개선방안 제시(진단결과보고서, 교육, 상담)

▶

개선이행

이행지원 및 점검

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사후관리

추가 개선 지원(재단 사업 등 연계)

2. 2021년 주요 우수사례 선정사업장

상미식품 주식회사

대표 홍기주, 식품제조업

차별없는 근로환경에서 만드는 맛깔난 음식, 퇴사율도 크게 감소

‘차별없는일터지원단’으로부터 차별 내용에 대한 개선이행 진단을 받은 상미식품(정규직 184명, 기간제 42명)은 2021년 4월 진단 대상 사업장 설명회 참여를 시작으로 문제점을 개선하여 나갔다. 그 과정에서 전문가의 자문이 필요했고, 홍기주 대표는 노무법인과 자문계약을 맺어 대안을 마련하여 나갔다.

홍기주 대표는 “가장 큰 문제점이었던 상여금, 격려금, 근로조건을 첫 번째로 해결해보고자 했습니다. 이에 기간제 근로자들에게 정규직 근로자와 동일한 상여금, 격려금, 근로조건을 반영하게 되었습니다. 기본급의 300% 상여금 지급, 토요일을 유급주휴일로 규정하여 월 통상임금 산정기준 시간을 월 243시간으로 적용하였습니다.”라고 밝혔다.

이뿐만이 아니다. 2021년 하반기에는 연차사용촉진제를 도입하여 근로자의 휴식을 보장하고, 일과 생활의 균형을 맞추고자 했다. 이때 근로자들이 자유롭게 휴가를 이용할 수 있는 분위기도

In addition, a paid annual-leave usage promotion system was introduced in the second half of 2021 to assure employees of rest and to promote worklife balance. An environment has been created for employees to take leaves freely while advancing the conversion timing of fixed-term workers’ employment statuses to regular worker status.

Hong announced that “Previously, fixed-term employees became regular ones after they had worked for two years. That is why their sense of belonging and connectedness was low. The shortening of this period to one year resulted in awareness improvement among employees. Employee welfare was also expanded by the creation of support for family events and medical expenses.”

Fixed-term worker turnover, which stood at 5.4% a month before the improvements, was reduced by 4.1p. p. to 1.3%. The company CEO expressed his satisfaction with this drop.

After experiencing the positive effects of assessment and improvement, he pledged to make the company a workplace which is satisfactory to all employees

via continuous system improvement while promoting employee welfare.

The satisfaction of over 40 fixed-term workers with better working conditions is expected to contribute to improved taste of the foods the company produces.

Tea-A Industry Corporation

CEO Kim, Yong-Pil, Manufacturing

Conversion of irregular to regular status addresses unequal treatment

The first improvement measure that Tea-A Industry Corporation (with 112 regular, 19 fixed-term, and 17 indirectly-employed workers) took was to convert the employment status of indirectly employed workers. By directly hiring twelve such employees from among fifteen indirectly-hired employees (excluding two workers whose contracts were expired and one for laundry work), discriminatory elements stemming from indirect employment were removed. The second measure the company took was to improve discriminatory elements facing fixed-term workers to

조성하였고, 이와 더불어 기간제 근로자의 정규직 전환 시점도 앞당겼다.

또한 홍 대표는 “개선 이전에 기간제 근로자의 정규직 전환 시점은 2년이었습니다. 이렇게 운영하다 보니 회사에 대한 근로자들의 소속감과 유대감이 낮은 것으로 나타났습니다. 이에 기간제 근로자의 정규직 전환 시점을 1년으로 변경하여 근로자들 내 인식변화도 이끌어낼 수 있었습니다. 또 경조용품 지원과 의료비 지원을 신설하여 근로자의 복지를 확대하였습니다.”라고 소개했다.

기간제 근로자의 퇴사가 잦았던 상미식품 주식회사는 개선 이전에는 한 달에 5.4%의 퇴사율을 기록한 적도 있었다. 하지만 개선 후에는 퇴사율이 1.3%로 4.1%p 감소하였다. 이렇게 눈에 띄게 줄어든 수치를 확인한 홍기주 대표는 만족감을 나타냈다.

이번 진단과 개선으로 인한 긍정적 효과를 직접 느껴 본 홍 대표는 앞으로는 전 사원을 대상으로 복지를 증진하고, 지속적인 제도 개선을 통해 구성원 모두가 행복한 일터로 느끼는 상미식품을 만들어 나가겠다고 다짐했다.

개선된 근로조건에서 보다 행복하게 근무하게 된 40여 명의 기간제 근로자들이 즐거운 마음으로 만든 상미식품의 맛있는 음식이 앞으로 기대된다.

㈜태아산업

대표 김용필, 제조업

정규직 전환으로 불평등한 처우를 개선

문제해결을 위한 태아산업(정규직 112명, 기간제 19명, 간접고용 17명)의 첫 번째 개선조치는 간접고용 형태의 근로자들을 직접고용으로 전환하고자 한 것이다. 15명의 간접고용 인원 중 계약종료 2명과 세탁직 1명을 제외한 12명을 직접고용으로 채용함으로써 간접고용으로 인한 차별요소를 제거했다. 이후 두 번째로 취한 조치는 기간제 근로자들의 차별요소 개선을 위해 채용 절차를 수습계약 없이 정규직으로 채용하는 것으로 전환한 것이다.

김용필 대표는 “기존에는 신규사원을 3개월 간 수습 단기계약직으로 채용해왔습니다. 하지만 차별요소 개선을 위해 별도의 수

change the recruitment process via hiring as regular employees without probationary employment contracts.

CEO Kim said, “We have hired new employees via three-month probationary fixed-term contracts. However, we started to hire them as regular employees without probationary periods to remedy discrimination in bonuses or employee welfare benefits.”

In addition to these systematic and procedural improvements, the company has removed discriminatory elements by reflecting wages for the currently indirectly-employed individuals on regular employee wages when developing business and budget plans for 2022. This allows all employees to receive bonuses including regular and holiday bonuses and other incentives. As indirectly employed workers become regular employees, they can receive welfare cards and gain collective insurance coverage.

Seoul Theological University

President Hwang, Deok-Hyeong, Educational Services

Uniting labor and employment of the university

After identifying problems via an assessment, Seoul Theological University (with 52 regular and 35 fixed-term employees) has addressed discriminatory provisions under the principle of “provision of equitable opportunities to employees.” President Hwang said, “We have hired fixed-term employees as substitutes for those taking maternity, childcare, and sick leaves. Through this improvement program, we have begun to provide regular employment-status conversion opportunities through assessment to talent who meet qualification criteria by job type and position as befits our organization.”

These fixed-term employees turned regular employees continuously work for the university. The same welfare benefits and opportunities as regular employees are provided to fixed-term workers. They also receive family event benefits and one such employee is selected as an employee representative by job type and participates in the labor-management council.

The president concentrates on employment status

습 계약기간 없이 정규직으로 채용하면서 상여나 복리후생 등의 차별이 발생하지 않도록 개선하고자 했습니다.”라고 밝혔다.

㈜태아산업은 이러한 제도적, 절차적 개선뿐만 아니라 ‘2022년 사업계획 및 예산수립 시 현 간접고용 인원에 대한 급여를 정규직 급여에 반영하는 등 그간의 차별요소들을 제거해 나가고자 했다. 이로써 태아산업의 근로자들은 정기상여금, 인센티브상여금, 명절상여금 등의 상여금을 제공받을 수 있게 되었다. 이와 더불어 정규직 직원이 되면서 복지카드나 단체보험에 가입되는 복지도 누릴 수 있게 되었다.

서울신학대학교

총장 황덕형, 교육서비스업

노사가 하나 되는 서울신학대학교를 만들어

진단으로 문제점을 파악한 서울신학대학교(정규직 52명, 기간제 35명) 관계자들은 ‘직원들에게 차별 없는 기회를 부여하자’라는 원칙을 세워 학교 내 차별 조항을 개선해나갔다. 황덕형 총장은 “출산휴가, 육아휴직, 병가 등의 대체인력으로 비정규직 기간제 근로자를 채용해왔습니다. 하지만 이번 차별개선을 통해 계약 종료 시에 대학이 정한 직종별, 직위별로 자격 기준에 맞고 우리 대학교 조직에 적합한 인재라는 생각이 들면 평가를 통해 정규직 전환의 기회를 부여하게 되었습니다.”라고 밝혔다.

그렇게 정규직이 된 기간제 근로자는 현재도 서울신학대학교에서 계속 업무를 담당하고 있다. 또한 기간제 근로자라 하더라도 정규직과 동일한 사안이라면 동일한 복리후생과 복지의 기회를 제공하고 있다. 이외에도 애경사가 발생하였을 때 복지 지원금 지급을 지원하고 있으며, 노사협의회 개최 시 직종별 근로자 대표로 비정규직 직원 1명을 선발하여 분기마다 열리는 평의회에서 위원 역할을 맡아 참석하게 된다.

이렇게 다양한 차별개선사업과 더불어 황덕형 총장은 직원들의 정규직 전환에 집중하고 있다. 황 총장은 “서울신학대학교에

conversion along with a variety of discrimination remedy programs. He said, “The more employees at the university that work with satisfaction, the more it can contribute to society. We have continuously provided employment status conversion opportunities since 2016, and the conversion of indefinite-term employees is almost completed.”

Sewon E&I

CEO Kim, Do-Hyun, Automotive Components Manufacturing

Creating satisfactory working environments to improve the quality of jobs

Sewon E&I (with 184 regular, 2 indefinite-term, and 51 fixed-term employees) had provided family allowances and paid holidays to all production workers. These benefits, however, were not specified in employment contracts. CEO Kim took the lead in implementing improvements while specifying these two

benefits in labor contracts.

Kim said, “We first put in writing that the family allowance is provided to all employees, and second that weekend holidays and every other Saturday are included in paid holidays in the labor contract. At the same time, we paid continuous attention to removing discrimination against irregular workers by applying the same wages, welfare benefits, and working time to all executives and employees.”

The company applied the “equal pay for equal work” principle to wages to create an environment where every executive and employee can work under equal treatment. Service periods of irregular workers are also recognized as continuous service periods, and regular bi-monthly bonuses are provided to induce long periods of employment. Preferential treatment for long-term service is provided to all employees.

In addition, special (long service, family, and job title) and statutory allowances are provided so that employees can demonstrate individual competence while performing jobs. The company has also exerted efforts to improve wage gaps to enable all employees to maintain stable lives.

The company CEO said, “We are creating an

서 행복하게 근무하는 근로자가 많아질수록 사회 공헌에 이바지할 수 있다고 생각합니다. 이에 2016년부터 연도별로 꾸준히 정규직 전환의 기회를 제공하여 현재는 무기 계약직의 정규직 전환을 거의 완료한 상황입니다.”라고 소개했다.

㈜세원이엔아이

대표 김도현, 자동차 부품제조업

행복한 근로환경을 구축하여 일자리 질 개선에 노력

㈜세원이엔아이(정규직 184명, 무기 계약직 2명, 기간제 51명)는 생산직 전 직원들을 대상으로 가족수당과 유급휴일을 적용하고 있었다. 하지만 한 가지 문제점은 이를 근로계약서에 명시하지 않았다는 사실이다. 이에 김도현 대표가 앞장서서 근로계약서상에 두 가지를 명시하며 바로 개선사항을 이행해 나갔다.

김도현 대표는 “첫 번째로 가족수당을 전 직원에게 적용한다는 내용을 서면으로 명시하였으며, 두 번째로는 주휴일 및 격주 토요일을 유급휴일로 확대한다는 조항을 근로계약서에 명시하였습니다. 이와 더불어 당사에서는 모든 임직원들의 임금, 복리후생, 근무시간 등 모든 사항에 있어 동일하게 적용하여 비정규직과의 차별을 없애는 데 지속적으로 관심을 가졌습니다.”라고 밝혔다.

㈜세원이엔아이는 임금의 경우 ‘동일 가치 노동, 동일 임금 원칙’을 적용하여 전 임직원이 동등한 대우를 바탕으로 업무를 할 수 있는 환경을 조성했다. 또 비정규직 근로자들의 근무기간도 연속 근로기간으로 인정하여 두 달에 한 번씩 정기적으로 상여금을 지급함으로써 장기근속을 유도하며 장기 근속자에 대한 우대를 전 직원에게 동일하게 적용하였다.

이외에도 특별수당(근속수당, 가족수당, 직책수당 등), 법정수당을 지급하여 각자 맡은 직무에 대해 개인 역량을 발휘하고 근로자의 안정적인 생활을 유지할 수 있도록 임금격차 개선을 위해 많은 노력을 해왔다.

김 대표는 “현재 세원이엔아이는 전 직원을 대상으로 식대 지원, 통근버스 운행, 경조사 지원, 정기 건강검진, 협력병원 우대

environment, in which every Sewon employee can enjoy the same welfare benefits via meal allowances, commuting buses, family event benefits, regular medical check-ups, preferential treatment with partner clinics/ hospitals, and rest area installations.”

Sinsin Pharmaceutical Co., Ltd.

CEO Lee, Byeong-Ki, Manufacturing

Endeavoring to reduce wage and allowance gaps

After an assessment by the mission, Sinsin Pharmaceutical (with 300 regular, 13 fixed-term, and 14 indirectly-hired employees) recognized several discriminatory practices. It had employed the pay step system, which resulted in a gender gap in hourly pay that had accumulated due to the long operation of the system. Nevertheless, since the pay system was challenging to amend, the company instead worked to improve it with long-term objectives. The hourlypay gap has been gradually narrowed from KRW 827 in

2019 to KRW 688 in 2020, KRW 640 in 2021, KRW 391 in 2022, and KRW 259 in 2023, and it will be completely eliminated in 2024.

To address the second problem (indirect employment), the company is taking the step of directly hiring all indirectly-hired people from January 1st, 2022.

The next problem identified via the assessment was an hourly pay gap between regular and irregular employees. Following its recognition that workers performing the same job must be paid the same wages, the company modified its employment contracts to standardize hourly wages.

Another problem was that the company foundation day was not included among holidays in irregular worker employment contracts, which was solved through contract modification. The wage payment period of irregular workers was also changed to a monthly basis. Another problem was that when irregular workers became regular workers, their irregular employment service periods were not acknowledged as continuous service periods and they received 50% of their quarterly bonuses for two quarters as if they were new recruits. This was also rectified following the assessment.

혜택 제공, 휴레스트 설치 등 모두가 동일한 복리후생을 누릴 수 있는 분위기를 조성해 가고 있다.”고 소개했다.

신신제약

대표 이병기, 제조업

임금 및 수당 등 격차를 줄이기 위해 노력

‘차별없는일터지원단’으로부터 진단을 받은 후 신신제약(정규직 300명, 기간제 13명, 간접고용 14명)은 여러 차별적 문제가 있음을 인지하게 되었다. 신신제약은 호봉제를 운영하고 있는데, 이 체계를 정립한 것이 오래되어 남녀 간의 시급 차이가 있었다. 2019년부터 이러한 차이를 줄이기 위해 개선하기 시작했다. 그러나 급여체계를 수정한다는 것은 민감한 문제라서 장기적인 목표를 세우고 개선하기 위해 노력하고 있다. 그래서 시급 차이가 2019년에는 827원, 2020년에는 688원, 2021년에는 640원,

2022년에는 391원, 2023년에는 259원, 그리고 2024년에는 0원으로 격차를 완전히 해소할 수 있을 것으로 예상하고 있다.

두 번째는 간접고용이었는데, 이는 2022년 1월 1일부로 간접고용 인원 전원을 직접고용으로 전환하기 위한 절차를 진행하고 있다. 다음으로 지적된 것이 바로 정규직과 비정규직의 시급 차이였다. 신신제약은 진단을 받은 후 같은 직무를 하는 근로자라면 같은 임금을 지급해야 한다는 것을 알고 근로계약서 수정을 통해 시급 차이를 없앴다.

비정규직 근로자의 근로계약서에 창립기념일이 휴무일인 것을 누락시킨 것도 문제점 중 하나였다. 이에 진단 후 이 부분은 바로 수정을 하였고 추가로 비정규직 역시 월급제로 동일하게 바꾸었다. 비정규직이 정규직으로 전환하면서 비정규직 기간 동안의 경력을 인정하지 않고 신입직원과 같이 분기 상여금을 2분기 동안 50%만 지급한 것도 문제였다. 이 문제점도 진단 후 바로 개선하였다.

AhnLab Inc.

CEO Kang, Seok-Hyun, IT Security Service

Creating an employee-oriented corporate culture and establishing a discrimination-free workplace

AhnLab Inc. (with 1,210 regular, 3 indefinite-term, 6 fixed-term, and 52 indirectly-hired employees) has exerted efforts to create a workplace that is fair and does not discriminate against irregular employees. As part of these efforts, it provided regular employment to nineteen call-center, irregular, and special-contract workers in 2021.

CEO Kang said, “At that time, those nineteen workers desired to develop their talent to have high-level work expertise and provide practical assistance from a company-wide perspective. According to their desires, we hired them all as regular employees via in-depth

interviews and assessments.”

The company also raised irregular worker wages to a level similar to that of regular employees with the same service periods. The promotion cap above assistance managers (G1) that was applied to irregular workers was also lifted. Kang explained, “We also relocated them to new specialized teams while providing related training to expand their work domains so that they could grow further.”

3. Conclusion

Any business wishing to receive free consulting by the Discrimination-free Workplace Support Mission can apply for participation to KLES (1588-2089).

In the future, KLES will expand its organization and competence to continuously provide its support for the creation of just and labor-respecting workplaces where the labor of not just a few but of all workers is protected. The Discrimination-free Workplace Support Mission, as an employment-discrimination prevention specialist, will do its best until the day arrives when every workplace in Korea is free of discrimination.

안랩

대표 강석균, IT보안서비스업

근로자 중심의 기업문화 조성과

고용차별 없는 사업장을 구축

㈜안랩(정규직 1,210명, 무기계약직 3명, 기간제 6명, 간접고용 52명)은 기업을 근로자들이 공정하고 차별받지 않는 사업장으로 만들기 위해 노력해왔다. 이러한 노력 중 하나로 2021년 고객지원 콜센터와 단순 사무업무 지원 비정규직 별정직 인력 19명을 정규직으로 일괄 전환했다.

강석균 대표는 “당시 비정규직으로 근무 중이던 근로자들이 높은 업무 전문성을 갖추고 전사적 관점으로 실질적 도움이 되는 인력으로 성장하길 희망했습니다. 이에 따라 해당 인력들에 대해 심도 있는 면담과 평가과정을 거쳐 19명 전원을 정규직으로 전환하였습니다.”라고 밝혔다.

㈜안랩은 뿐만 아니라 동일 연차의 정규직원과 유사한 수준으로 임금을 인상하였다. 이에 더해서 비정규직 근로자들에게 적용되던 대리급(G1) 이상 승진 상한도 해제하였다. 강 대표는 “안랩은 여기에 그치지 않고 해당 인력들이 보다 성장할 수 있도록 이들을 전문 신규 부서로 재배치함과 동시에 업무영역의 확대와 관련 교육을 제공하고 있습니다.”라고 소개했다.

3. 마무리

‘차별없는일터지원단’의 사업장 차별 해소 무료 컨설팅을 희망하는 사업장은 노사발전재단(1588-2089)을 통해 참여를 신청할 수 있다.

앞으로도 노사발전재단은 조직과 역량을 확장하여 일부의 노동만이 보호받는 현장이 아닌, 모두의 노동이 공정하게 존중받는 일터를 만들어 나아갈 수 있도록 지원할 계획이다. 더불어 우리나라 모든 기업에서 차별이 사라져 고용차별없는 일하고 싶은 일터가 되는 그날까지 노사발전재단 차별없는일터지원단은 앞으로도 고용차별을 예방하는 전문기관으로서 최선을 다할 것이다.

Korea Labor Review

SOCIAL DIALOGUE

사회적 대화

Prospect for Social Dialogues in 2022: Inevitable Call of the Times and Social Dialogues

2022년 사회적 대화 전망: 새 정부도 피할 수 없는 시대적 과제와 사회적 대화

Plenary Session of ESLC Occupational Safety and Health Committee (2022)

2022년 경사노위 산업안전보건위원회 전체회의

Plenary Session of ESLC Occupational Safety and Health Committee (2022)

2022년 경사노위 산업안전보건위원회 전체회의

from Economic, Social and Labor Council

출처_경제사회노동위원회

1. Variables of external and internal situations regarding social dialogues in 2022

To make a forecast on social dialogues this year to be led by Economic, Social and Labor Council, one must first take a look at various internal and external conditions related to social dialogues. Main variables among them include political events including presidential and local elections, important tasks and current issues in employment and labor.

|Employment recovery trends from 2H22 on & Ukrainian issues as a main variable

Major economic organizations inside and outside of South Korea have been expecting 2.7%-4.0% of economic growth next year. This figure is the same as or slightly higher than this year’s 4.0%. As advanced countries are predicted to enter a recovery stage of COVID-19 and vaccines are expected to be commercialized, a shared forecast of the global economy seems a complete end to the COVID-19. Investment conditions are also expected to improve, driving corporate investments and boosting business sentiments. With more and more investments being continued in semiconductors and other IT sectors, new industries and service sectors are also predicted to equally attract more investments.

Admittedly, however, a Russian invasion into Ukraine has emerged as a new variable. When the Western countries’ economic sanctions against Russia and Russia’s retaliation measures extend over a longer period of time, economic recovery trends are likely to be impacted various unstable factors, such as oil price surge and global supply disruption.

Economic growth rate prospect 2023

1. 2022년 사회적 대화를 둘러싼 대내외 환경 변수

경제사회노동위원회로 대표되는 사회적 대화의 올해 전망을 위해서는 사회적 대화를 둘러싼 다양한 대내외 여건부터 살펴야 한다. 경제와 고용 등 경기지표와 함께 대통령 선거와 지방선거 등 정치일정, 고용노동 분야의 시대적 과제와 현안 등이 주요 변수다.

|고용전망 하반기부터 회복세, 우크라이나 사태 주요 변수

경제 전망부터 살펴보면, 국·내외 주요 경제관련 기관들은 내년 한국의 경제성장률을 2.7% ~ 4.0%로 전망하고 있다. 이 수치는 4.0%를 기록한 올해 보다 같거나, 소폭 하향된 것이다. 올해 상반기 선진국을 중심으로 코로나19가 극복단계에 돌입하고, 하반기까지 개도국 등 백신 상용화 등이 이뤄지면서 세계 경제가 코로나 졸업을 맞게 될 것으로 보고 있다. 투자 여건도 개선되어 기업투자 활성화되고 국내외 경기 회복 및 기업심리 개선될 것으로 전망됐다. 업종별로는 반도체 등 IT부문 투자 확대가 지속되는 가운데, 신산업·서비스업 부문 전반의 고른 투자 증가를 예상했다.

다만, 러시아의 우크라이나 침공이 새로운 변수로 떠올랐다. 서방과 러시아의 경제제제와 러시아의 보복조치가 장기화될 경우, 유가 급등과 글로벌 공급망 붕괴 등 불안 요인에 따라 경제회복에 빨간불이 켜질 수 있다.

우리나라 내년 경제성장률

Economic growth rate prospect 2023 by country published by OECD

Korea Labor Institute expected that 243,000 new jobs would be added. The employment was thought to be weak in the first half due to incomplete recovery from the COVID-19, but expected to be gradually improved from the second half.

[ Employment forecast 2022 ]

Item 2021 1H 2H (p) Annual(p) 2022 1H 2H Annual

New jobs 26,918 27,595 27,256 27,285 27,714 27,500

(Increase rate) 0.4 2.2 1.3 1.4 0.4 0.9

(+/-) 119 585 352 367 119 243

Unemployment

rate 4.5 3.1 3.8 4.3 3.1 3.7

Employment

rate 59.8 61.1 60.5 60.2 61.0 60.6

Note: p=prospective

Source: Statistics Korea (Nov 2021), raw data from 「Economically active population」 for each year

n

|Political events including presidential and local elections

New president of Korea was elected on March 9, an important variable for the economy and society, which will soon be followed by a local election on June 1. The presidential election, in particular, would have

a significant impact on social dialogues in that it can steer the basics of multiple national affairs to a different

OECD기준 내년 국가별 경제성장률

한국노동연구원에 따르면, 고용 부문은 취업자 수가 24.3만 명 증가할 것으로 전망됐다. 상반기에는 코로나19 회복이 완전치 않아 약세로 예상됐지만, 하반기부터 차츰 개선될 것으로 봤다.

['22년 고용 전망 ]

구분 2021년 상반기 하반기p 연간p 2022년 상반기 하반기 연간

취업자 26,918 27,595 27,256 27,285 27,714 27,500

(증가율) 0.4 2.2 1.3 1.4 0.4 0.9

(증감율) 119 585 352 367 119 243

실업률 4.5 3.1 3.8 4.3 3.1 3.7

고용률 59.8 61.1 60.5 60.2 61.0 60.6

주 : p는 전망치임.

자료: 통계청(2021.11),「경제활동인구조사」원자료, 각 연도

대통령 선거와 지방선거 등 정치적 변수

올해 경제사회의 중요한 변수로 대통령 선거(3.9.)가 있었다. 이어 지방선거(6.1.)가 예정되어 있다. 특히 대선은 국가 운영의 전반적인 기조에 큰 변화를 초래한다는 측면에서 사회적 대화에도 중요한 변인이 될 것이다. 선거 결과, 국민의힘 윤석열 후보가 당선됨으로써 정권교체가 이뤄졌다. 교체가 이뤄진 만큼 정부 발고용·노동 의제가 그 내용과 성격에서 이전과는 크게 달라질 것으

direction. As it turned out, an opposition party candidate Yoon Seok-youl was chosen as the next president, bringing power change. Therefore, employment and labor agenda proposed by the government are highly likely to distinguish from those of the current administration in terms of their contents and nature.

Central-level trade unions taking part in social dialogues have always paid utmost attention to presidential elections. Federation of Korean Trade Unions is expected to be in a more sensitive situation due to political solidarity it entered into with Democratic Party through its internal decision-making process (provisional council).

Business organizations including Korea Enterprises Federation delivered a letter of recommendation to the election camp of each presidential candidate, reaffirming their commitment to the management activities through labor reform. As an opposition People Power Party won the election, business communities are likely to raise

their voices calling for the solution of imminent issues.

In sum, the change of administration is expected to bring a sizable impact to social dialogues. The electoral commitment made by the President-elect will drive different national policies as well as how issues are formed and solved.

|Major non-participants of Economic, Social and Labor Council (ESLC) including Korean Confederation of Trade Unions (KCTU)

Officially announced plans of the KCTU for 2022 is to retain its policy on the readiness to fight while adjusting the timing to the second half when a new administration will have been established. The KCTU still maintains its previous position that it cannot take part in ESLC, and has been calling for a direct negotiation with the government regarding different agenda of employment and labor policies. With a new administration set to be launched, it has become even more questionable whether the KCTU would join a social dialogue scene.

로 전망된다.

대선은 사회적 대화에 참여하고 있는 중앙단위 노사단체에도 관심이 집중되는 변수다. 한국노총은 내부 의사결정과정(임시 대의원대회)을 통해 민주당과 정책연대를 체결한 상황이어서 좀 더 민감하게 상관관계를 가질 것으로 예상된다.

경총 등 경제단체는 각 후보 캠프에 경영계 건의서를 전달하고, 대선 후 ‘노동개혁’을 통한 기업 경영활동을 활성화하는 데 주력해왔다. 국민의힘이 대선에서 승리함으로써 경영계는 당면 과제에 대한 개선 요구의 목소리가 더욱 높아질 것으로 관측된다.

요컨대, 정부가 바뀐 만큼 사회적 대화에도 적지 않은 파장이 예상된다. 공약에 따른 새 정부의 국정과제가 달라지고, 이슈의 쟁점화 정도와 해법에 차이가 클 것으로 전망된다.

|민주노총 등 경제사회노동위원회를 불참하는 주요 주체

대외적으로 공표된 민주노총의 `22년 계획은 투쟁 기조를 유지하되, 새 정부 출범 후인 하반기 투쟁에 좀 더 방점을 두고 있다. 여전히 기존 경제사회노동위원회에는 참여가 불가하다는 입장이며, 고용노동 정책 등 다양한 논의는 정부와의 직접 교섭을 요구 중에 있다. 새 정부가 출범하기 때문에 민주노총과 함께하는 사회적 대화가 가능할 지는 더더욱 미지수다.

2. A closer look into the agenda of a social dialogue called for by major stakeholders

One of the core pillars of social dialogues is agenda. Predicting what social dialogues in 2022 would look like requires understanding of economic and social tasks championed by each player of a tripartite body.

|Pledges of the incoming government for employment and labor & flexible working hours as a top priority policy task

One of the top priority policies in an area of employment is “flex working.” It is to strengthen the flexibility of 52-hour workweek adopted by Moon administration. For example, the expansion of the settlement period for selective working hours from the current 1-3 months to within 1 year, introduction of an annual working hours savings account system, right to request work conversion between full time and part time, inclusion of startups to exceptions of special industries and sectors qualifying for special permissions

for working extended hours, and exception of workweek allowable to specialized, high-salary workers. Minimum wage is also likely to be presented as one of the agenda for social dialogues. As of now, ongoing discussions related to minimum wage standards are that different amount can apply to different regions and industries. In other words, depending on an economic index of regions and sectors, multiple minimum wages can apply. Serious Accidents Punishment Act enacted and effectuated this year could also be an issue of the dialogue. Presidentelect Yoon once mentioned his intention to complement the Enforcement Decree of the Act.

■ Agenda called for by the labor community

The agenda that the labor community want can be glimpsed at documents requested by the Federation of Korean Trade Unions during the Korean presidential campaign. A slogan announced by the FKTU is “From a better society built by labor to a just transition.” The details of the request related to “employment” include the protection under the labor law for all working persons, guarantee of the right to a trade union, introduction and promotion of a worker representative, compliance with and assurance of international labor

2. 주요 주체들이 요구하는 사회적 대화 의제 고찰

사회적 대화의 실체 중 하나는 의제다. 2022년 사회적 대화를 전망하기 위해서는 노사정 각 주체들이 말하는 경제사회 해결과 제를 알아볼 필요가 있다.

|새 정부의 고용ㆍ노동 공약, 근로시간 유연화 최우선 정책과제

윤석열 당선인의 공약에서 엿볼 수 있는 주요 노동정책 중 최우선 과제는 근로시간 유연화다. 지난 정부에도 도입했던 ‘주52시간 상한제’에 유연성을 강화하는 것이다. 예컨대, 선택근로제 정산기간을 현행 1~3개월에서 1년 이내로 확대하고 연간 단위 근로시간저축계좌제 도입, 전일제·시간제 근로 전환 신청권 부여, 연장근로시간 특례업종·특별연장근로 대상에 스타트업 포함, 전문직·고액연봉 근로자에 근로시간 규제 적용 제외 등이 세부 내용이다. 최저임금제도 또한 사회적 대화 의제로 제시될 가능성이 높

다. 최저임금을 지역과 업종에 따라 차등 적용할 수 있도록 하는 방식이 거론되고 있다. 경제지표가 다른 지역에 따라 최저임금을 따로 적용할 필요가 있다는 논리다. 올해 처음 시행된 중대재해처벌법도 사회적 대화의 이슈가 될 수 있다. 윤 당선인은 지난 1월 창원에서 있었던 기업인 간담회에서 중대재해법 시행령의 보완의사를 밝혔다.

■ 노동계가 원하는 의제

노동계가 원하는 의제는 한국노총이 대통령 선거 국면에서 요구한 자료에서 엿볼 수 있다. 한국노총이 내놓은 슬로건은 ‘노동이 만드는 더 나은 사회로부터 정의로운 전환까지’다. 구체적인 요구안을 보면 <노사관계> 분야에서는 일하는 모든 사람을 위한 노동법적 보호, 노조 할 권리보장, 노동자대표제 도입확장, 국제노동기준 준수 및 보장, 중층적 사회적 대화 구축, 노사 갈등 해소 구조 개선, 공무원 노동기본권 보장을 제시했다. <노동시장> 분야에서는 노동시간주권 보장, 비정규직 감축 및 처우개선, 적정임금

standards, establishment of multi-layered social dialogues, improvement of labor-management conflicts, and assurance of basic labor rights to public servants. On the other hand, the requests related to “labor market” include the right to an autonomy to labor hours, reduction and treatment improvement of non-regular positions, provision of appropriate wages and removal of wage inequality, job security, employment safety net for working persons, creation of decent local jobs, laborfriendly digital conversion, just transition in response to a climate crisis, assurance of right to labor throughout the whole life cycle, and improvement of employment. Meanwhile, the requests with regards to “social safety net” include the provision of universal healthcare, assurance of the minimum level of welfare, a caring welfare state, 2030 welfare state core tasks (expansion of civil rights), and safety labor for all working persons. Lastly, the requests related to “politics and economy” include economic democratization and enhancement of engagement in the government and political parties.

|Major agenda called for the business community

Five areas have been selected by the KEF. Requests regarding “encouraging business vitality” include an analysis of regulatory impact regarding legislation by Assembly members, introduction of sunset laws, and repealing a 3% rule for members of the audit committee. Requests for “managerial defense measures” include the alleviation of regulations against large corporations, and reduction in maximum tax rate of corporate and inheritance tax. “Job creation” section includes tax benefits to companies hiring youths and the elderly, promotion of diversity in production including fixedterm labor, dispatch work contract, and subcontract, and streamlining the minimum wage system. “Improving labor relations” section includes the deletion of criminal punishment in case of unfair labor practice, establishment of unfair labor practice by trade unions, acceptance of substitute work in case of industrial actions, and legislation of explicit ban on the payment of wage to full-time trade union members. “Society shared with future generations” section includes the improvement of return rate and encouragement of independence of national pension fund and streamlining of workers’ compensation system. And finally, requests for “safe workplace and environment” include the

확보 및 임금 불평등 해소, 고용보장, 일하는 모든 사람을 위한 고용안전망, 지역의 좋은 일자리 창출, 고용친화적 디지털 전환, 기후위기 정의로운 전환, 생애계층별 노동권 보장, 일자리 개선 등이 있다. <사회안전망> 분야에서는 전국민 보건의료 안심케어, 전국민 복지기준선 보장, 국민을 돌보는 복지국가, 2030복지국가 핵심과제(시민권 확대), 일하는 모든 사람에게 안전한 노동을 말하고 있다. <정치경제>에서는 경제민주화, 정부 및 정당 참여구조 강화 등을 요구하고 있다.

■ 경영계가 꼽은 주요 의제

경총이 대선 국면에서 제시한 주요 과제는 5개 분야다. 우선 <기업활력 제고>분야에서는 의원 입법에 대한 규제영향 분석과 규제 일몰제 도입, 감사위원 ‘3%롤’ 폐지 등을 주장했다. <경영권 방어 수단> 관련해서는 과도한 대기업 집단 규제 완화, 법인세, 상속세 최고세율 인하를 제시했다. <일자리 창출> 분야에서는 청년, 고령자 일자리 창출 기업에 세제 지원, 기간제・파견・도급 등 생산 방식 다양성 보장, 최저임금제도 개선을 주장했다. <노사관계 선전화>와 관련해서는 부당노동행위 시 형사처벌 조항 삭제, 노동조합 부당노동행위 신설, 쟁의행위 시 대체근로 허용, 노조전임자 급여 지급금지 명문화를 주장했다. <미래세대와 함께하는 사회> 분야에서는 국민연금 수익률・운용 독립성 제고와 산재보험제도・기구 개편을, <안전한 산업현장과 환경>분야에서는 중대재해처벌법 제개정과 저탄소 분야 투자시 재정・금융지원 확대를 말했다.

amendment of Serious Accidents Punishment Act and expansion of monetary and financial assistance for investment in low carbon areas.

|Unsolved tasks of Moon administration including the settlement of labor market polarization and great conversion

The core agenda of the Moon administration led by a slogan “a society driven by respect for labor” were discussions on legislation for ratification of core ILO conventions, soft-landing of 52-hour workweek, and strengthening employment safety net through universal employment insurance. All three were either fully solved or partly addressed during the administration. Admittedly, however, there are other mid- to long-term tasks that are unsolved or emerging. One of the former is the alleviation of labor market polarization.

Economic, Social and Labor Council (ESLC) has continued discussions for over 2 years since the launch of Employment Plus & Polarization Relief at the beginning of the Moon Jae-in administration. However,

conflict of interests between the labor and business communities as well as a push for the concession of vested rights has led to flagging commitment from both sides. Nevertheless, it can never be sidelined since it would be impossible to aim for healthy development of economy and society without addressing this task.

Some of the emerging tasks are related to great transition. It is characterized by three pillars: digital transition, population transition, and energy transition due to climate crisis. The impact of these three areas of transition on employment and labor is significant. For example, an increase of platform employment due to digital transition could compromise the very foundation of the current labor law system. Total fertility rate of less than 0.8 person as well as entry into a hyperaged society is sending a warning sign for upcoming financial crisis involving national pension fund and intergenerational competition over jobs. Climate crisis is a huge element for instability in that it can directly cause the collapse of industries. South Korea cannot be an exception from net zero１) which has become a new

１) Net zero refers to the net sum of carbon emitted and removed thatreaches zero. That is, the amount of carbon emitted by emitters is to be absorbed by carbon sink to make the net emission zero. It is also called as carbon neutralization.

|노동시장 양극화 해소, 대전환 등 문재인 정부의 미완 과제

지난 정부의 핵심적인 의제는 ‘노동존중사회’라는 슬로건 하에 추진된 ‘ILO핵심협약 비준을 위한 입법논의’, ‘주52시간제 도입과 연착륙 과제’, ‘전국민고용보험제 등 고용안전망 강화’ 등이었다. 세 가지 과제는 문재인 정부에서 마무리가 됐거나 일부 과제들이 남아있는 정도다. 다만, 해결하지 못한 과제와 새롭게 떠오르는 중장기적 과제들도 있다. 해결하지 못한 과제는 노동시장 양극화 해소 과제다.

경사노위는 ‘고용+양극화해소위원회’를 문재인 정부 초에 발족하고 2년 여 넘게 논의를 이어왔지만 노동은 노동대로 기업은 기업대로 이해관계가 충돌했고, 기득권에 대한 양보를 요구받는 상황에서 노사의 절실한 노력이 줄어들면서 결실을 맺지 못했다. 그럼에도 이 문제를 풀지 않고서는 경제사회의 건강한 발전을 도모할 수 없다는 차원에서 외면할 수 없는 의제다.

새롭게 떠오르는 과제는 대전환 관련 의제다. 대전환의 주요 줄기는 세 가지다. 하나는 디지털 전환이며, 다른 하나는 인구 전환이고, 기후위기에 따른 에너지 전환도 있다. 세 가지 대전환 흐름이 고용노동에 미치는 영향은 지대하다. 예컨대, 디지털 전환으로 인한 플랫폼 고용의 증가는 기존 노동법 체계를 형해화 할 수 있다. 0.8명도 안되는 합계출산률과 초고령사회로의 진입은 국민연금 등 재정적 위기와 세대간 일자리 갈등 등 위기를 예고하고 있다. 기후 위기는 직접적인 산업의 몰락을 초래할 수 있다는 점에서 큰 불안요인이다. 전 세계적으로 뉴노멀이 되고 있는 ‘넷 제로(net zero)１)’는 우리나라도 예외는 아니다. 화석연료로 만든 제품은 이제 유럽 등 선진국에서 팔기 어려운 시대가 도래하고 탄소를 배출하는 국가는 국제적 제제와 부담이 커질 예정이다. 당장 화석연료를 기반으로 하고 있는 발전 산업과 부품산업 등 내연기관 관련 산업 등이 타격을 입을 것으로 전망되고 이에 대한 연착륙 방안 등이 의제로 요구되고 있다.

１) 배출하는 탄소량과 제거하는 탄소량을 더했을 때 순 배출량이 0 이되는 것. 배출원이 배출한 만큼을 흡수원이 다시 흡수하도록 해 실질적 온실가스 배출량을 ‘0’으로 만든다는 것이다. `탄소중립(carbon neutralization)’이라고도 한다.

normal globally. The world has now arrived before us in which products made from fossil fuel cannot find markets in Europe and other advanced countries, while heavy carbon emitters will be subject to even bigger international sanctions and pressures. As power plant industries based on fossil fuel and industries related to combustion engines including machinery parts sectors are expected to be immediately hit hard, response measures for soft landing have emerged as some of the core agenda.

|Current agenda including the limit on “time-off” Time-off Deliberation Committee was launched at

the ESLC in 8 years since July last year prompted by the amendment of Trade Union Law. The Committee was supposed to go through voting by February 3 this year after deliberation (Nov 20) and request (Nov 30), but is currently stalled because of differences of position between the labor and management communities. The labor community argues for increasing the limit of

time-off, a separate time-off for members dispatched to upper organizations, and extra hours for shift work and long-hour work place. Meanwhile, the management community refutes that the wage of full-time union members is to be paid by a trade union in accordance with global standards, while large corporation with financial independence must be able to adjust the limit of time-off of a trade union in a reasonable manner. Such an opinion gap has been putting a wedge into the possibility of an agreement.

With recent amendment of Public Servants/Teachers Union Law on time-off for public servants and teachers to be determined by the ESLC, the time-off agenda is predicted to be an important issue of a social dialogue.

An issue regarding Labor Standards Act is the application of the Act to a workplace hiring less than 5 workers. Close discussions are needed among employers hiring less than 5 workers, and the current Minister of Employment and Labor has made requests to the ESLC for more discussions. In the meantime, two important issues in a social safety net sector are the application of employment insurance to the selfemployed and introduction of sick leave benefits.

■ 근로시간면제한도 등 현안 의제

노조법 개정으로 근로시간면제심의위원회가 작년 7월부터 8년 여 만에 경사노위에서 시작됐다. 이후 11.20. 심의·요청(11.30.)을 거쳐 올해 2.3.까지 의결해야 하나, 노사의 입장 차로 현재 난항이다. 노동계는 기존 근로시간면제한도 상향 조정, 상급단체 파견자에 대한 별도 타임오프 인정, 교대근무 및 장시간 사업장 추가 시간 부여를 주장하고 있다. 사용자는 전임자의 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 글로벌 스탠다드이며, 재정자립이 가능한 대기업은 노조의 타임오프 한도를 합리적으로 조정해야 한다고 주장하면서 난항이 지속되고 있다.

이밖에 공무원과 교원의 근로시간면제 심의도 경사노위에서 정하도록 공무원/교원노조법이 최근 개정되어 타임오프를 둘러싼 의제는 올해 사회적 대화의 주요 이슈가 될 전망이다.

노동법 제도 관련해서는 5인 미만 사업장 근로기준법 적용이 있다. 5인 미만 사업장의 사용자가 다양한 측면에서 면밀한 논의가 필요하고 현 고용노동부 장관도 경사노위에 의제 논의를 요청한 사안이다. 사회안전망과 관련해서는 자영업자 고용보험 적용방안과 상병수당 제도도입이 현안이다.

3. 2022 Forecast for social dialogues

Economy and employment is expected to recover due to the end of COVID situation, while factors for instability still remain due to price increase of machinery parts triggered by global supply chain disruption and oil price volatility surge. On top of that, labor agenda once characterized by “society driven by respect for labor” are likely to fade in importance after a presidential election, which also serves as a source of concern. Federation of Korean Trade Unions, a major player from the side of the labor community participating in the Economic, Social and Labor Council will play a huge role in impacting the social dialogue through its policy. Policy solidarity it entered into with Democratic Party and the defeat of the Party’s candidate in the presidential election possibly may lead to a concern that FKTU would be disadvantageously positioned in the social dialogue, which is likely to dampen the overall atmosphere.

Of course, not every forecast is dominated by skepticism. Social dialogues have been more urgently need during crisis and proved to be more effective. Considering that the unique situation we all observed during the Asian financial crisis that prompted the united

national recovery and 2008 global economic crisis and, most recently, COVID-19 crisis have given birth to social dialogues as a way of overcoming crisis, now is the time such social dialogues are needed even more urgently with our yearning for the complete recovery form the pandemic and economic crisis created by Ukrainian issues.

In addition, issues related to employment and labor are unlikely to be solved completely and the nature of employment and labor agenda is that they cannot be unilaterally and forcefully executed by the government. Therefore, the government would also want to push for social dialogues or great compromise. That is, the ruling party in need of securing procedural legitimacy in a legislation or policy draw-up process is highly likely to actively seek to promote social dialogues regarding important issues.

The FKTU may choose to put aside social dialogues for a short-term period in case it sees no palpable achievements in current issues including time-off; however, considering the FKTU has long sustained its dialogue-oriented policies, it would continue to do so for a while, upholding such a stance even more solidly around the time of new cabinet launch and national

3. 2022년 사회적 대화 전망

경제와 고용 전망 등이 코로나19의 종식을 맞아 호전되는 반면, 우크라이나 사태로 인해 글로벌 공급망 붕괴에 따른 부품 가격 상승 및 유가 변동성 강화 등 불안요인이 상존하고 있다. 또한 대통령 선거가 끝나고 ‘노동존중사회’로 대변되는 노동 의제들이 다소 이슈화되지 못할 우려 등 사회적 대화에 불안 요인으로 작용할 것으로 보인다. 특히 노동계의 한축을 담당하고 경제사회노동위원회에 노동계의 주요 주체로 참여하고 있는 한국노총의 방침에 따라 사회적 대화는 단기적으로 큰 영향을 받을 것으로 전망된다. 민주당과의 정책연대와 지지한 후보가 당선되지 못함에 따라 자신들의 이해대변 창구로서 사회적 대화에 힘이 실리지 못할 경우 사회적 대화는 침체될 우려가 있다.

다만, 회의론만 있는 것은 아니다. 사회적 대화는 본질적으로 위기의 시간에 더 필요했고 효능감을 발휘해왔다. IMF외환위기 극복을 위해 탄생한 한국적 특성과 2008년 글로벌 경제위기 극복, 코로나19 위기 등 국난이 있을 때마다 사회적 대화가 오히려

빛을 발했다는 점을 생각하면 코로나19로부터의 완전한 일상과 경제회복, 우크라이나 사태에 따른 경제위기에 대응하기 위한 사회적 대화의 필요성은 증가할 수 있다.

또한 고용 노동 관련 이슈는 방법론의 차이가 있을 수는 있어도 해결된 것은 아니며, 고용 노동 이슈의 특성상 정부가 일방적으로 추진할 수 없는 성질의 의제가 많다는 점에서 정부에 의해 사회적 대화나 대타협이 강하게 추진될 수 있다. 정책이나 입법안 마련의 절차적 정당성을 확보해야 하는 정부 여당에서 결국 사회적 대화의 당위적 활성화를 도모할 것이란 것이다.

한국노총 또한 단기적으로는 근로시간면제심의위 등 현안 과제에서 가시적인 성과가 없을 경우 사회적 대화를 단기적으로 외면하는 전략을 선택할 수 있지만 대화를 강조하는 운동 노선을 오랜 기간 지속해 온 만큼 한국노총의 사회적 대화 중시는 지속될 것이며, 새 정부의 내각구성과 국정과제 수립을 기점으로 다시 활발하게 운영될 가능성이 크다.

policy setup by the new administration.

This year, in particular, could be the first year in which an urgent call for social dialogues will have to be made to address tasks, such as energy transition under a growing international push and pension reform in response to a population structure change into a reverse-pyramid. Consensus regarding the issues has already been built during the Moon administration. Time has now come for public discourse to bloom based on such consensus.

It is to be considered that the labor, management, and government each has different position with lots of variables in play. However, the agenda for tripartite talks must be the ones agreed and understood by all three parties. Therefore, the following agenda could be the main topics of the social dialogues during the first year of the new administration in 2022.

First, alleviation of labor market polarization, which is rather a structural issue. It can be reviewed from multiple gap categories including company size, employment type, gender, region and locality, and wage/ non-wage. Possible solutions could be: (a) closing the

gap between large and small companies (improving unfair practices against subcontractors and vendors), (b) innovation of SMEs and capacity building (proactive labor market policies), (c) overcoming the limit ofcompany-specific bargaining system (active organization of trans-corporate bargaining system), (d) promotion of a principle of same wages for the same work and streamlining wage system (seniority-based), (e) ban on discrimination against non-regular workers and improvement of their treatment (fair compensation), and (f) stronger solidarity among workers (solidarity fund, joint workers welfare fund, mutual aid, etc.)

Issues related to a great transition are also predicted to be essential agenda. Regarding digital transition, sharpening a competitive edge of digital industry and promoting the rights of digital workers are likely to be discussed for each sub-category of digital industry. For population transition, some possible agenda include pension reform, measures for work-family balance to promote fertility rate, and extending the employment of the elderly through re-employment after retirement, upgraded wage peak system, etc. For energy transition,measures for soft landing of and support for employees of coal and oil power and machinery parts industries are likely to be discussed.

특히 올해는 국제적 압박이 가속되고 있는 에너지 전환 문제, 역피라미드형 인구구조에 따른 국민연금 개혁과 같은 과제를 해결하기 위한 본격적인 사회적 대화 테이블이 구성되는 첫해가 될 수도 있다. 문재인 정부에서 필요성에 대한 논의가 공감대를 형성한 만큼 공론화의 시기라는 점에서 그렇다.

노사정 각자의 입장이 다르고 변수가 많지만 사회적 대화 의제는 노사정이 모두 공감하고 동의하는 의제여야 한다는 점에서 2022년 새 정부가 출범한 첫해의 사회적 대화 주요 의제를 종합하면 다음과 같다.

우선 구조적인 과제라고 할 수 있는 노동시장 양극화 해소 분야다. 노동시장 양극화 해소는 크게 기업규모별 격차, 고용형태별 격차, 성별 격차, 지역별 격차, 임금/비임금 격차로 나뉘어 해법이 논의될 수 있다. 해법은 다시 대중소기업 경쟁력 격차 해소 (원하청 불공정 개선과 상생방안), ▲중소기업 혁신 및 능력 구축 (적극

적 노동시장 정책), ▲기업별교섭체계 한계 극복 (초기업단위 교섭체계 활성화), ▲동일노동 동일임금 원칙 확산, 임금체계(연공급제) 개선, ▲비정규직 차별금지 또는 처우개선 (공정수당), ▲노동자간 연대 활성화 (연대기금, 공동근로복지기금, 공제회) 등이 논의 테이블에 오를 것으로 보인다.

대전환에 따른 고용 노동 과제도 필수적인 의제가 될 전망이다. 디지털 전환에서는 디지털 산업 경쟁력 강화와 디지털 노동자의 권익 보호문제가 플랫폼 업종의 특성상 세부 업종별로 쪼개어 마련될 것으로 보인다. 인구전환에서는 국민연금 개혁과 저출산 해결을 위한 일가정 양립 활성화 방안, 퇴직후 재고용, 업그레이드된 임금피크제 등 고령자의 실질적 고용연장 방안이 의제로 채택될 가능성이 있다. 에너지 전환 측면에서는 석탄석유 발전 산업의 전환 노동자와 부품업종을 중심으로 연착륙과 지원 문제가 논의될 가능성이 높다.

In addition, so-called flexibilization policies seem inevitable. Quantitative flexibility including lay-off is easily met with backlash of the labor community and different employment types have different level of flexibility requirements; however, a wage system, selective working hours, and flex working could be sufficiently valuable topics worth discussing. Particularly, COVID-19 has brought about a renewed awareness of flexibilization of working hours, which could serve as a good opportunity to enhance labormanagement competitiveness.

With the focus of Moon administration anchored on strengthening labor rights through teachers’ right to form a trade union, a worker director system in public

institutions, a worker representative system, etc., the incoming government may possibly heed to the voice of the management community at a negotiating table. Ban on punishing employers for unfair practices or amendment or soft landing of Serious Accidents Punishment Act criticized to have been hastily enacted may be some of the important agenda to be discussed.

In conclusion, social dialogues are to nothing but continue going forward in 2022 considering, amid a radically changing political situation in and out of Korea and major political variables involving power change, a number of significant tasks that remain unsolved from the Moon administration as well as globally important tasks of great transitions, added by an objective fact that employment and labor issues cannot be force-fed by the government.

Reference

• Joint ministerial and departmental brief (Dec 20a, 2021), 「Crossgovernmental core tasks in economy 2022」

• Ministry of Economy and Finance (Dec 1, 2020), 「OECD economic forecast」, press release

• Korean Confederation of Trade Unions (Oct 2021), 「Business Plan Draft 1H 2021」

• Korea Enterprises Federation (Oct 14, 2021), 「Requests from the business community to the 20th presidential candidates」

• Korea Labor Institute (Dec 15, 2021), 「Evaluation of labor market in 2021 and forecast of 2022」, Employment and Labor Brief No.106

• Korea Confederation of Trade Unions (Oct 20, 2021), 「KCTU requests regarding the campaign pledges of the 20th presidential candidates」

• Bank of Korea (Dec 2, 2021), 「Policy responses of Bank of Korea to stabilize the economy and finance after COVID-19 pandemic」

• IMF(2021.12.), 「World Economic Outlook Report」

• KDI(2021.11.11.), 「KDI Economic Outlook」, Vol. 37, No 2.

• OECD(2021.12.), 「OECD Economic Report Korea General Review」

이밖에 유연화 정책도 불가피해 보인다. 해고 등 수량적 유연화는 노동계의 반발도 있고 우리나라 유연화의 정도가 고용형태별로 격차가 심한 상황에서 다루기는 쉽지 않지만, 이를 제외한 임금체계와 선택적 근로시간제 등 유연근로제 등은 논의될 수 있다. 특히 코로나19로 인해 근로시간 유연화에 대한 새로운 인식이 생긴 만큼 기능적 유연화를 통한 노사 경쟁력 강화를 시도할 수도 있다.

또한 지난 정부 교사공무원의 노조할 권리, 공공부문 노동이사제, 근로자 대표제 등 노동권 강화 정책이 있었던 만큼 이번 정부에서는 사용자의 요구사항이 사회적 대화 테이블에 올라 균형점을 찾을 가능성도 있다. 부당노동행위 사용자 처벌금지나 지난 정부 여당에서 사회적 대화 없이 제도화했던 중대재해처벌법에 대한 개선 또는 연착륙 논의가 시작될 가능성이 크다.

결론적으로 2022년 급변하는 국내외 정세와 정권교체라는 주요 정치적 변수를 맞아 사회적 대화에 대한 전망이 다양하게 제기되고 있지만 풀지 못한 시대적 과제와 피할 수 없는 대전환 과제 등이 도처에 상존해 있고 또한 고용 노동의 문제를 정부가 일방적으로 해결할 수 없다는 측면에서 사회적 대화는 지속적으로 활성화 될 수밖에 없을 것으로 보인다.

참고자료

• 관계부처 합동(2021.12.20.a), 「2022년 경제정책방향 부처별 핵심과제」

• 기획재정부(2020.12.1.), 「경제협력개발기구 ‘경제전망’ 발표」, 보도자료

• 민주노총(2021.10.), 「2021년 상반기 사업계획(안)」

• 한국경영자총협회(2021.10.14.), 「제20대 대선후보께 경영계가 건의 드립니다」

• 한국노동연구원(2021.12.15.), 「2021년 노동시장 평가 및 2022년 전망」, 고용노동브리프 제106호

• 한국노총(2021.10.20.), 「한국노총 제20대 대통령 선거 정책 공약 요구안」

• 한국은행(2021.12.2.), 「코로나19 확산 이후 경제‧금융 안정을 위한 한국 은행의 정책대응」

• IMF(2021.12.), 「World Economic Outlook Report」

• KDI(2021.11.11.), 「KDI Economic Outlook」, Vol. 37, No 2.

• OECD(2021.12.), 「OECD Economic Report Korea General Review」

Korea Labor Review

TRIPARTITE NEWS

노사정 소식

KEF Holds Business Roundtable with EU Ambassadors

한국경영자총협회, 「주한 EU대사단 초청 회장단 간담회」 개최

Korea Enterprises Federation

한국경영자총협회

Talk with EU Embassy to Korea Hosted by Korea Enterprises Federation (2022)

2022년 경총 주최 주한 EU대사관 간담회

from Korea Enterprises Federation

출처_한국경영자총협회

On Monday, February 28th, the Korea Enterprises Federation, headed by Chairman Sohn, Kyoung-Shik, held a business roundtable with EU ambassadors at Four Seasons Hotel. Ambassadors from 23 European Union (EU) states including EU Ambassador to Korea Maria Castillo Fernandez and the KEF senior leadership and its primary members met in the meeting.

KEF Chairman Sohn emphasized cooperative economic relations between Korea and the EU by saying, “Even in the midst of the pandemic crisis, investment of the EU—Korea’s largest investor—drastically increased while trades of high value-added and environmentfriendly products, including electric vehicles, secondary battery cells, and bio-health products, sharply increased.”

He added that “The Ukraine crisis has raised the anxiety of automotive, semiconductor, home appliance, and petrochemical businesses in countries highly dependent on overseas raw materials and exports.” He went on to say, “I sincerely hope that today’s meeting will serve as an information exchange and communication channel between EU ambassadors and Korean businesses to minimize damage to Korean

businesses.”

Regarding environment-friendly ESG (environmental, social, and governance) management, to which the EU and the world are paying growing attention, the chairman explained that “To support Korean businesses’ efforts to move toward low-carbon eco-friendly businesses and enhance ESG management, the KEF ESG Management Committee, in which the KEF senior leadership and CEOs of primary business groups participate, was established.”

- He also delivered business concerns over the EU Carbon Border Adjustment Mechanism (CBAM), which will be implemented in earnest from 2026. Sohn explained that “Korean businesses are expanding development and investment in new renewable energy use and eco-friendly technologies, and in Korea, the carbon emissions trading system has been briskly utilized since 2015 as in the EU.”

- Chairman Sohn appealed to the EU ambassadors to sufficiently reflect Korean businesses’ stances while expressing concern saying, “Rapid implementation of carbon emissions reduction may shrink bilateral trade and economic cooperation due to rising expenses difficult for businesses to bear.”

○ 한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 ‘경총’)는 2월28일(월) 포시즌스 호텔에서 주한 EU대사단 초청 회장단 간담회를 개최했다. 유럽연합(EU) 측에서는 마리아 카스티요페르난데즈 주한 EU 대사를 비롯한 EU 23개국 대사단이 참석했으며 경총에서는 회장단과 주요 기업이 참석했다.

○ 손경식 회장은 “팬데믹 위기 상황에서도 한국의 최대 투자자인 EU의 투자액이 큰 폭으로 상승하였고 전기차, 2차전지, 바이오헬스 등 고부가·친환경 제품의 교역이 크게 증가했다”며 한국과 EU의 경제협력 관계를 강조했다.

○ 이어서 손 회장은 “우크라이나 사태로 해외 원재료와 수출의존도가 높은 국내 자동차·반도체·가전·석유화학 기업들의 불안감이 커지고 있다”며 “우리 기업들의 피해가 최소화될 수 있도록 오늘 간담회가 EU 대사단과 기업 간 정보교류 및 소통창구가 되길 바란다”고 말했다.

○ EU를 비롯해 전 세계에서 관심이 커지고 있는 친환경·ESG 경영에 관해 손 회장은 “한국 기업들이 저탄소·친환경 산업으로의 전환과 ESG 경영 강화에 노력하고 있으며, 경총도 회장단과 주요 그룹 사장단이 참여하는「ESG 경영위원회」를 구성해 기업들을 지원하고 있다”고 설명했다.

- 2026년부터 본격 시행될 EU 탄소국경조정제도(CBAM)에 대한 기업들의 우려도 전달했다. 손 회장은 “한국 기업들이 신재생 에너지 사용, 친환경 기술개발과 투자를 확대하고 있으며, 한국에서는 이미 2015년부터 EU와 마찬가지로 탄소배출권 거래제가 활발하게 시행되고 있다”고 설명했다.

- 이어 “탄소배출 감축이 급속하게 추진되면 기업이 감내키 어려운 비용상승으로 양측 교역과 경제협력 관계 위축이 우려된다”며 한국 기업들의 입장을 충분히 반영해 줄 것을 EU측에 요청했다.

He stated that “Though it is regrettable that—in the process of reaching a social consensus for the ratification of the ILO fundamental conventions*—the opinions of the business circle were not reflected in a balanced way, the KEF will exert efforts to implement the three ILO conventions that will take effect in April of this year.” He also stated that “To this end, the federation is planning to dispatch an inspection team to examine cooperative industrial relations, social dialogue experiences, and legal systems of the EU.”

* No. 29 “Forced Labour Convention,” No. 87 “Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention,” and No. 98 “Right to Organise and Collective Bargaining Convention”

Finally, after mentioning former Foreign Minister

Kang, Kyung-Wha running for the position of directorgeneral of the International Labour Organization, he asked for support from EU ambassadors while introducing her as “an international organization expert who has served as a high-ranking UN official for many years and a highly-qualified person recognized by the international community.”

In her remarks, Ambassador Maria Castillo Fernandez said that “Cooperation in green and digital economies is imperative for both the EU and Korea in post-pandemic recovery.” She also expressed her hopes saying, “I wish that economic cooperation in these areas will be discussed more vibrantly, and Korean businesses’ concerns over the implementation of CBAM will be continuously reviewed.”

○ 또한, 손 회장은 “ILO 핵심협약* 비준을 위한 사회적합의과정에서 경영계 의견이 균형있게 반영되지 않아 유감스럽지만, 경총은 올 4월 발효되는 3개 ILO 협약들이 이행될 수 있도록 노력하겠다”고 말하고 “이를 위해 EU의 협력적 노사관계, 사회적대화 경험, 법제도 등을 살펴보기 위해 시찰단 파견을 검토하고 있다”고 밝혔다.

* 제29호 「강제근로에 관한 협약」, 제87호 「결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약」, 제98호 「단결권 및 단체교섭 원칙의 적용에 관한 협약」

○ 마지막으로, 강경화 前외교부 장관이 ILO 차기 사무총장 선거에 출마했음을 언급하고, “UN 고위직에서 다년간 근무한 국제기구 전문가이자 한국 외교부 장관으로 국제사회에서 인정받은 적임자”라고 소개하며 EU 대사들의 지지를 요청했다.

○ 마리아 카스티요 페르난데즈 주한 EU 대사는 “EU와 한국 모두에게 녹색·디지털 경제협력은 팬데믹 이후 회복에 있어서 매우 중요하다”며 “이 분야에서의 경제협력이 더욱 활발히 논의되길 바라고, 탄소국경조정제도 시행에 대한 한국 경영계의 우려도 지속적으로 검토하겠다”고 말했다.

The Launch of the Occupational Safety and Health Committee for Severe Accident Prevention, the Government Employee Employment Relations Committee, and Labor Issues

중대재해 예방을 위한 산업안전보건위원회, 공무원노사관계위원회 발족과 이슈 공론화 지속

Economic, Social and Labor Council

경제사회노동위원회

Launching Ceremony of ESLC Public Servants Labor Relations Committee (Dec 2021)

2021년 12월 경사노위 공무원노사관계위원회 발족식

from Economic, Social and Labor Council

출처_경제사회노동위원회

Labor, management, the government, and private experts decided to join hands to develop severe accident prevention measures. On December 17, 2021, prior to the January 27th implementation of the Severe Accident Punishment Act (SAPA), an Occupational Safety and Health Committee for Severe Accident Prevention, a committee by agenda under the ESLC, was officially launched.

The primary agenda items of the committee are to develop measures to improve the efficiency of industrial accident prevention programs, create an environment in which businesses abide by the law, improve legal systems, and expand labor-management participation in creating a safety culture. The committee is headed by President Kang, Seong-Kyu (Graduate School of Public Health, Gachon University) and consists of fifteen members from labor, management, and the government.

The Government Employee Employment Relations Committee has continued discussions since its establishment on December 8, 2021. The committee was launched to discuss measures to improve related laws and systems to guarantee the three fundamental

labor rights of government employees following the ILO convention ratifications. It is headed by Professor Lee, Seung-Wook of Ewha Womans University and consists of four government and labor representatives each and five public-interest members (thirteen in total). It will discuss the trade union establishment unit, time-off limits, parties of collective bargaining, and improvement of the single bargaining channel system.

Study groups were also launched. A Labor Education Promotion Study Group was launched on December 15, 2021 to discuss measures to vitalize employment and labor education—a foundation for the realization of a labor-respecting society. Starting from the concept and range of such education, it will discuss ways to vitalize balanced education between education on labor rights and the labor market economy.

Another study group was also established to bring self-employed individuals, the last piece of the inclusive insurance, under the coverage of employment insurance. The ESLC held meetings with young workers in regional industrial fields. The ESLC Youth Committee held a public discussion with Siheung city under the title of “Ready?!: Youth, Industrial Complexes, and the New Normal at Workplaces.” In the discussion, Park,

중대재해 예방대책 마련을 위해 노·사·정과 전문가가 머리를 맞대기로 했다. 올해 1월 27일 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’(이하 ‘중대재해처벌법’) 시행에 앞서 지난해 12월 17일 경사노위 산하 의제별 위원회인 ‘중대재해 예방을 위한 산업안전보건위원회’(이하 ‘산업안전보건위’)가 공식 발족했다.

주요 논의의제는 △산재예방사업 효율성 제고 방안 △중대재해 사고원인조사 강화 방안 △기업의 법 준수환경 조성 및 법 제도 개선 방안 △안전문화 조성을 위한 노사참여 확대 방안 등이 다. 위원회는 강성규 위원장(가천대 보건대학원 원장) 등 노사정 총 15인으로 구성됐다.

공무원노사관계위원회도 2021년 12월 8일 발족해 논의를 진행하고 있다. 동 위원회는 ILO 기본협약 비준 이후 공무원의 노동3권 보장을 위한 관련 법·제도 개선방안을 논의하기 위해 시작됐다. 위원장은 이승욱 이화여자대학교 교수가 위촉되었고, 위원은 노동계와 정부 각 4명, 공익위원 5명 등 총 13명으로 구성됐다. 노동조합 설립단위, 근로시간 면제, 단체교섭 당사자, 교섭창구단

일화 제도 개선 등이 다뤄질 예정이다.

연구회 발족도 있었다. 위원회는 노동교육활성화연구회를 ’21.12.15. 발족하여 노동존중사회 실현을 위한 기초인 고용노동교육의 활성화 방안을 논의하고 있다. 고용노동교육의 개념과 범주 논의를 시작으로 노동인권교육과 노동시장경제교육 간 균형잡힌 교육 활성화를 논의한다.

이밖에 전국민 고용보험 적용의 마지막 퍼즐을 맞추기 위한 자영업자 고용보험 적용확대 연구회도 발족했다.

경사노위는 지역산업 현장의 청년들과도 소통기회를 가졌다. 경사노위 청년위원회는 2021년 12월 11일 시흥시와 함께 「준비됐나요?!: 청년과 산업단지, 일터의 뉴노멀」 을 주제로 공론장을 열었다. 공론장은 박희정 시흥시노동자지원센터장과 황호연 협동조합 시흥청년활동연합 대표, 조은주 시흥시정책기획단 위원의 발표와 조별토론으로 진행됐다. 청년들의 지역산단에 대한 진솔한 문제제기와 대책이 나왔다.

Hee-Jung (Siheung Labor Support Center), Hwang, Hoyeon (Siheung Youth Activity Association Cooperative), and Cho, Eun-Joo (Sihueng Policy Planning Mission) gave presentations, and group discussions took place. Issues regarding regional industrial complexes and countermeasures were honestly discussed.

The Time-off Limit Deliberation Committee still continues behind-the-scenes discussions beyond its statutory discussion deadline on February 3rd. The labor circle argues for the integration of limit sections and the lifting of limits for the part-time union officials, the striking out of the criteria for providing additional limits according to regional distribution (establishments with more than 1,000 employees), the provision of additional

limits in consideration of establishments with shift work and activities at affiliated organizations, and the recognition of limit exceptions regarding full-time union officials dedicated to occupational accident prevention activities targeting SMEs. The business circle argued for the subdivision of time-off limits and a reduction of the maximum limit, the abolition of additional limit provision according to regional distribution, the reduction of limits of organizations under non-enterprise level unions, and the submission of “time-off limit use plans.”

As labor and management positions on the timeoff limit revision were checked through their demands, the committee will do its best to set time-off limits reasonably and fairly via in-depth meetings.

한편, 근로시간면제심의위원회는 2월 3일 법정 논의시한을 넘긴채 물밑 대화를 지속하고 있다. 노동계는 한도 구간 통합 및 파트타임 사용인원 제한 폐지, 지역 분포에 따른 한도 추가 부여 대상 기준(1,000인 이상 사업장) 삭제, 교대제 근무 사업장과 연합단체에서의 활동을 감안한 한도 추가 부여, 중소사업장을 대상으로 산재예방 활동 전임자에 대한 한도 예외 인정을 주장하였다. 경영계는 근로시간면제한도 구간 세분화 및 최대한도 축소, 지역분포에 따른 한도 추가 부여 폐지, 초기업 단위 노조 산하 조직의 한도 축소, ‘근로시간면제 사용계획서’ 제출을 주장하였다.

요구안 제시를 통해 근로시간면제한도 개정에 대한 노·사 입장을 확인한 만큼 위원회에서는 향후 밀도 있는 회의를 통해 합리적이고 공정하게 근로시간면제한도를 정하기 위해 최선을 다할 계획이다.