B552146 - 국제협력팀 - 2022 - 0004 - 08
2022 No.2ㆍVolume 83, 2022년 2호ㆍ통권 제83호 (Since 2005)ISSN 2671-4833
2022
Korea Labor ReviewLABOR & MANAGEMENT FOCUS│노사 포커스Assessments and Prospects for the Labor Policy Tasks of the Yoon Suk-yeol Administration윤석열 정부의 노동정책 국정과제 평가 및 전망Employment and Labor Policy of New Administration: Its Evaluation and Future Prospects새 정부 고용노동 정책 평가 및 전망I solemnly pledge today that I will do my utmost to elevate Korea into a country that truly elongs to the people. A country based on the pillars of freedom, human rights, fairness and solidarity; a country that is respected by others around the world. Let us embark on this journey together.
저는 자유, 인권, 공정, 연대의 가치를 기반으로 국민이 진정한 주인인 나라, 국제사회에서 책임을 다하고 존경받는 나라를 위대한 국민 여러분과 함께 반드시 만들어 나가겠습니다.Yoon Suk Yeol20th President of the Republic of Korea대한민국 제20대 대통령 윤석열Korea
LaborReviewPublisher Chung, Hyoung-Woo
Published by Korea Labor and Employment ServiceEdited by Director Lee, Dong-wonEditor Cha, Jae-nyeongEditorial Lee, In-duk (Federation of Korean Trade Unions)Committee Bae, Jung-yeon (Korea Enterprises Federation)MembersChung, Hae-young (Ministry of Employment and Labor)Son, Oak-yi(Economic, Social and Labor Council)Tel +82-2-6021-1000E-mail klfintl@nosa.or.krWeb http://www.nosa.or.krAddress 10F, Special Post Office Pension Service Bldg, Mapo-daero 130, Mapo-gu, South KoreaPublication Type QuarterlyRegistration Number Seoul MA00051 dated March 2, 2005Date of Issue June, 2022발행인 정형우
발행기관 노사발전재단편집위원장 이동원편집자 차재녕편집위원 이인덕 (한국노동조합총연맹)배정연 (한국경영자총협회)정해영 (고용노동부)손옥이 (경제사회노동위원회)전화 02-6021-1000이메일 klfintl@nosa.or.kr홈페이지 http://www.nosa.or.kr주소 서울특별시 마포구 마포대로 130 노사발전재단 10층(국제협력팀)발행타입 계간지등록번호 Seoul MA00051 dated March 2, 2005발행일 2022년 6월ISSN 2671-4833The cover image from Office of the 20th President ┃ 표지 사진 출처_제20대 대통령실CONTENTS
POLICIES & SUPPORT SYSTEMS정책 및 지원 제도8 Correction System Introduced at the LRC to Address Gender Discrimination in Hiring 노동위원회에 고용상 성차별에 대한 적극적 시정제도 신설LABOR & MANAGEMENT FOCUS노사 포커스18 Assessments and Prospects for the Labor Policy Tasks of the Yoon Suk-yeol Administration윤석열 정부의 노동정책 국정과제 평가 및 전망26 Employment and Labor Policy of New Administration:Its Evaluation and Future Prospects새 정부 고용노동 정책 평가 및 전망SOCIAL DIALOGUE
사회적 대화36 The Future Direction of Reshaping Economic, Social and Labor Council for Successful Labor Market Reform of Yoon Seok-yeol Administration윤석열 정부의 노동시장 개혁 성공을 위한 경사노위 개편방향MUTUAL BENEFITS & COOPERATION상생과 협력44 Local Solidarity and Cooperation, Local Jobs Consultancy Project for Labor-Management Mutual Growth지역 연대와 협력, 노사상생형 지역일자리 컨설팅 지원사업SUSTAINABILITY MANAGEMENT
지속가능경영58 Institutionalization of Labor Human Rights in Corporate Management 노동인권경영의 제도화MAJOR ISSUES주요 이슈66 Minimum Wages under the New Government새 정부 최저임금74 Review of Possibility and Necessity of Ratifying Unratified ILO Major ConventionsILO 주요 미비준 협약의 비준 가능성과 필요성 검토82 Directions for Human Resources Development Policy Amid a Life with COVID-19 코로나19 공존 시기 인적자원개발 정책 방향TRIPARTITE NEWS
노사정 소식92 FKTU Holds a Ceremony in Celebrating the 132nd May Day한국노총, 제132주년 세계노동절 기념식 개최95 Platform Industry Committee at a Negotiation Table플랫폼산업위원회 합의 시도97 Chief Editor’s Letter편집위원장 레터Korea Labor Review
POLICIES & SUPPORT SYSTEMS정책 및 지원 제도Correction System Introduced at the LRC to Address Gender Discrimination in Hiring
노동위원회에 고용상 성차별에 대한 적극적 시정제도 신설Ministry of Employment and Labor
고용노동부
Lee Jung-sik, the 1st - Minister of Employment and Labor under New Administration
새 정부 첫 고용노동부 수장, 이정식 장관from Ministry of Employment and Labor
출처_고용노동부From May 19th, Gender Discrimination in Employment Correction Applications Can Be Made to the LRC
The Ministry of Employment and Labor (MOEL), headed by Minister Lee, Jung-Sik and the National Labor Relations Commission (NLRC), headed by Chairman, Park, Soo-Geun, announced that from May 19th, an LRC correction system will be implemented to address employment discrimination based on gender including disadvantageous treatment and failures to take appropriate measures for victims of workplace sexual harassment.In addition to the existing penalties imposed on employers for gender discrimination in hiring, a system is being introduced to substantially relieve workers of discrimination via proactive remedies, such as the termination of discriminatory actions, working condition improvement, and appropriate compensation.The revised Equal Employment Opportunity Act (EEOA) prescribes that workplace sexual harassment victims can submit correction applications to thirteenregional LRCs when they have experienced gender discrimination in employment*, failures by an employer to take appropriate measures, or disadvantageous treatment.
* Discrimination in recruitment/hiring, wages, money and goods other than wages, education/assignments/promotions, or retirement age/retirement/dismissalThe LRC shall hold a hearing by the Discrimination Redress Committee within 60 days upon receiving an application, and issue a correction order to the employer if discrimination is confirmed. If a party disagrees with a corrective order or a rejection/dismissal of the application, a retrial application may be submitted to the NLRC within 10 days from the date of receiving the written judgment.Once a correction order is confirmed, a regional MOEL office shall check the implementation status and impose an administrative fine of up to KRW 100 million if the employer has not implemented the order without justifiable reasons.By virtue of authority, the MOEL minister may request that the employer correct the discriminatory action in accordance with the revised EEOA and should notify the LRC regarding non-compliance to proceed with a hearing procedure.5월 19일부터 노동위원회에 고용상 성차별 시정신청 가능
고용노동부(장관 이정식)와 중앙노동위원회(위원장 박수근)는 ’22. 5. 19.부터 ▲고용상 성차별, ▲직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무 위반 및 불리한 처우에 대한 노동위원회 시정제도가 시행된다고 밝혔다.노동위원회를 통한 시정제도는, 기존 고용상 성차별 등에 대하여 사업주에게 벌칙만을 부과하던 것에서 나아가 차별받은 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령 등의 시정조치를 받을 수 있게 함으로써 차별을 적극적으로 시정하여 근로자가 실질적으로 구제받도록 하기 위해 도입된 것이다.개정 남녀고용평등법에 따라 △고용상 성차별*을 당한 경우, △사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대해 적절한 조치를 하지 아니한 경우, △사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우에는 13개 지방노동위원회에 시정신청을 할 수 있다.* 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고상 차별
노동위원회는 시정신청이 접수되면 그로부터 60일 이내에 차별시정위원회의 심문회의를 개최하고, 차별이 인정될 경우 사업주에게 시정명령을 부과한다. 당사자가 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각·각하결정에 불복하는 경우 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.시정명령이 확정되면 지방고용노동관서에서 이행상황을 점검하고, 정당한 이유 없이 확정된 시정명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료를 부과한다.한편, 고용노동부 장관은 개정 남녀고용평등법에 따라 고용상 성차별 행위에 대하여 사업주에게 직권으로 시정요구를 할 수 있고, 요구에 따르지 않는 경우에는 이를 노동위원회에 통보하여 심리절차가 진행되도록 하여야 한다.NLRC Chairman Park said, “This system to rectify gender discrimination in employment is expected to contribute to the realization of gender equality at workplaces.”. He added, “The commission will work hard to provide effective measures to relieve workers suffering from gender discrimination in hiring.”
Correction System Outline1 Requirements for Correction Requests□ Eligibility as a Party(Employees) Individuals hired by business owners and those willing to be hired(Employers) All businesses or establishments that hire employees• Excluding businesses (establishments) consisting solely of relatives living together and housekeepers□ Application PeriodApplication may be filed within six months from the date when discriminatory treatment occurs.For cases of continuous discrimination such as discrimination in wages, an application may be filed within six months from the date when the discriminatory treatment ends.
□ Correction BenefitsThere must be a benefit or a need to seek an authoritative judgment (correction order) by the LRC.2 Correction Application Subjects① Gender Discrimination in HiringThe term “discrimination” refers to an employer’s act of discriminating against an employee in employment or working conditions, or taking any other disadvantageous measures without justifiable reasons, on the grounds of gender, marriage, status within family, pregnancy or childbirth, etc. (including where, even if the employer equally applies employment or working conditions, the number of men or women capable of satisfying such conditions is remarkably fewer박수근 중앙노동위원회 위원장은 “노동위원회를 통한 고용상 성차별 등 시정제도 시행이 일터의 양성평등 실현에 이바지할 수 있을 것으로 기대한다.”라고 하면서, “고용상 성차별 등을 받은 근로자들에 대한 실효성 있는 구제가 이루어질 수 있도록 노력하겠다.”라고 밝혔다.
고용상 성차별 등 시정제도 개요1 시정신청의 요건□ 당사자 적격(근로자) 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람(사업주) 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장• 동거 친족만으로 이루어지는 사업(사업장)과 가사사용인 적용 제외□ 신청기간차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내- 임금상 차별과 같이 계속되는 차별로 볼 수 있는 경우 차별적처우 등의 종료일부터 6개월 이내
□ 시정이익노동위원회의 공권적 판단(시정명령)을 구하기 위할 이익 또는 필요가 있어야 함2 시정신청의 대상① 고용상 성차별차별이란, 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함)를 말함(남녀고용평등법 제2조 제1호)than the opposite gender, thus putting the opposite gender at a disadvantage, and the said conditions may not be attested to be justifiable). (Article 2(1) of the Equal Employment Opportunity Act)
(Recruitment/Employment) Denying recruitment/ employment opportunities to a certain gender, hiring in a type of employment unfavorable to a certain gender despite having the same or similar qualifications, etc. (Wages) Failing to provide equal pay for equal-value workEqual-value work refers to work with the same or similar nature performed by either male or female workers or work recognized through job evaluations as being intrinsically the same in value even though actual work may differ to some degree.* (Skill) Objective levels of competency or ability for performing duties, such as certification, attained experience, etc.(Effort) Physical strength and psychological burden required for performing duties(Responsibility) Nature/Range of obligations inherent in duties, the level of the employers’ dependence on the concerned duties (Conditions of work) Work environment and conditions in which the concerned work is ordinarily conducted, including physical/chemical risks, noise, and heat
(Money/Goods other than Wages) Excluding a certain gender when providing money or goods—other than wages—to subsidize the living expenses of employees or providing them at different levels for different genders (Education/Assignment/Promotion) Excluding a certain gender from educational opportunities, giving disadvantageous assignments—in the opinion of the concerned employee—on the grounds of marriage, pregnancy, etc., or completely denying promotion opportunities to a certain gender(Retirement Age/Retirement/Dismissal) Setting different retirement ages for male or female workers for the same or similar job types/grades, retiring employees of a certain gender for reasons of marriage, pregnancy, childbirth, etc., or in cases of dismissal for managerial reasons, dismissing employees of a certain gender before the other gender without justifiable reasons○ (모집·채용) △특정 성에게 모집·채용의 기회를 주지 않는 경우, △같거나 비슷한 자격을 갖추고 있음에도 불구하고 특정 성을 불리한 고용형태로 채용한 경우 등
○ (임금) 동일가치노동에 종사함에도 동일임금을 지급하지 않은 경우- 동일가치노동이란, 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등*의 기준에서 볼 때 △서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일·유사한 성질인 노동 또는 △두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말함* (기술) 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준(노력) 업무수행에 필요한 물리적 힘 및 정신적 부담(책임) 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도(작업조건) 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경○ (임금 외의 금품) △임금 외의 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품 등의 지급대상에서 특정 성만을 배제하는 경우 또는 △특정 성에 대해 지급수준을 달리하여 지급한 경우 등
○ (교육·배치·승진) △특정 성에 대해 교육 기회를 배제하거나 △혼인, 임신 등을 이유로 본인의 의사에 반하여 특정 성을 불이익하게 배치하거나 △특정 성에게 승진기회를 전혀 부여하지 않는 경우 등○ (정년·퇴직·해고) △같거나 비슷한 직종·직급 등에서 남녀 간 정년을 달리 정하거나 △특정 성의 근로자를 혼인, 임신, 출산 등의 이유로 퇴직시키거나 △경영상 이유에 의한 해고에 있어 합리적인 이유없이 특정 성을 다른 성보다 앞서 해고하는 경우 등Treatment unfavorable to a certain gender does not constitute discrimination if it can be justified by any of the reasons below.
① Where a certain gender is unavoidably required in light of the nature of the duties (bonafide occupational qualifications)② Where measures are intended to protect maternity, including pregnancy, childbirth, or breastfeeding of female employees③ When affirmative action has been taken as required by law④ Other cases where such treatment can be justified, including cases where, in consideration of the objective of the concerned business and the nature/ form/work conditions of the duties, the necessity is recognized to treat male and female workers differently for purposes of business management, and the methods and levels are appropriate② Workplace Sexual HarassmentThe term “workplace sexual harassment” refers to an act by an employer, superior or employee which causes another employee to feel sexual humiliation or repulsion as a result of sexual words or actions and which is carried out by utilizing a position in the workplace or about duties, or providing any disadvantages in working conditions or employment on account of the disregard of sexual words or actions or any other demands, etc. (Article 2(2) of the Equal Employment Opportunity Act)
(Failure to Take Appropriate Measures) When an employer fails to take appropriate measures—including a change of place of work, reassignment, or order of a paid leave of absence—through sexual harassment at work has been confirmed to have occurred or when a victim requests the resolution of a grievance related to sexual harassment by a client, etc.(Disadvantageous Treatments) Disadvantageous treatment* taken against an employee reporting sexual harassment or a victim, or dismissal or disadvantageous measures taken against an employee arguing sexual harassment damage from a client, etc.* Dismissal, removal from office, discharge, etc.; disciplinary punishment, restrictions on promotion, etc.; failure to assign duties, reassignment of다만, 고용상 특정 성별에 대한 불리한 처우가 있었더라도 아래와 같이 합리적 이유가 존재하여 그 불리한 처우가 정당화 되는 경우에는 차별이 성립하지 않음
① 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격)② 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치의 경우③ 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우④ 그 외 해당 사업의 목적과 직무의 성질·형태·작업조건 등을 고려하였을 때 기업경영상 남녀를 다르게 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정한 경우 등 합리적 이유를 인정할 수 있는 경우② 직장 내 성희롱 관련
직장 내 성희롱이란, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말함(남녀고용평등법 제2조 제2호)○ (조치의무 위반) 사업주가 △직장 내 성희롱 사실이 확인되었고 피해근로자가 요청하였음에도 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하지 않은 경우 또는 △고객등에 의한 성희롱으로 인한 고충 해소를 요청하였음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우○ (불리한 처우) △성희롱 사실을 신고한 근로자 또는 피해근로자 등에 대하여 불리한 처우*를 한 경우 또는 △근로자가 고객 등으로 인한 성희롱 피해 등을 주장하였음을 이유로 해고나 그밖의 불이익한 조치를 하는 경우duties, etc.; discrimination in performance evaluations or peer reviews, or consequential differentiated payment of wages, bonuses, etc.; restrictions on education/training opportunities to develop and improve vocational skills; engagement in any act of causing mental/physical harm, such as group bullying, assault, or verbal abuse, or neglect of an occurrence of any such act; and others
3 Correction Order ContentWhen discriminatory treatment is confirmed, a correction order for suspension of the discriminatory treatment, improvement of wages or other working conditions (including an order of institutional improvements, such as rules of employment or a collective agreement), or appropriate compensation, may be issued.When compensation is ordered, the amount shall be determined based on damages incurred to the victim from the discriminatory treatment.If explicit intent is recognized for discriminatory treatment by the employer or the discriminatory treatment is repeated, an order may be issued to provide compensation not exceeding three times the amount of damages.* △파면, 해임, 해고 등의 조치, △징계, 승진 제한 등의 조치, △직무 미부여, 직무 재배치 등의 조치, △성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급, △직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한, △집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 등
3 시정명령의 내용○ 차별적 처우 등에 해당할 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함), 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있음- 적절한 배상을 명할 경우 그 배상액은 차별적 처우 등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 하고,- 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지 배상을 명할 수 있음The Correction System for Gender Discrimination in Hiring
고용상 성차별 등 시정제도Q&A1 How long af ter employment gender discrimination occurs should an application for correction be made?
An application must be made within six months from the date the discriminatory treatment occurs.However, regarding continuous discrimination, including wage discrimination or group bullying of a workplace sexual harassment victim, an application must be made within six months from the date when the discriminatorytreatment ends.2 Is it possible to make an application regarding discrimination that occurred before May 19, 2022?Applications are available only for discrimination that occurs after the implementation date (May 19, 2022) ofthe revised EEOA.
For continuous discrimination, if the discrimination started before implementation but continues after the implementation of the act, a correction application may still be made.• Article 2 of the revised EEOA (Application Example of Correction Applications for Discriminatory Treatment) The revised provision of Article 26 shall be applied to discriminatory treatment occurring after the implementation of this act (including such treatment that began before but continues after the implementation of this act).3 Can gender-discriminatory recruitment advertisements be recognized as discrimination if a corrective application is made even though the applicant is not willing to be hired at the concerned company?The LRC correction system provides a procedure for seeking remedy for individuals whose rights are infringed1 고용상 성차별 등이 발생한 뒤 언제까지 시정 신청을 해야 하는지?
○ 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청하여야 함- 다만, △임금상 차별, △직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등의 종료일부터 6개월 이내에 신청하여야 함2 ’22. 5. 19. 이전에 발생한 차별에 대해서도 신청할 수 있는지?○ 개정 남녀고용평등법 시행일(’22. 5. 19.) 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있음- 다만, 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생하였더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청할 수 있음
• 개정 남녀고용평등법 제2조(차별적 처우등의 시정신청에 관한 적용례) 제26조의 개정규정은 이 법 시행 이후 발생한 차별적 처우등(이 법 시행 전에 발생하여 이 법 시행 이후에도 계속되는 차별적 처우등을 포함한다)부터 적용한다.3 성차별적인 모집공고를 본 경우 그 회사에 취업할 생각은 없지만 해당 모집공고에 대하여 차별시정을 신청하면 차별로 인정받을 수 있는지?○ 노동위원회를 통한 시정제도는 차별적 처우로 인하여 권리를 침해당한 사람에 대하여 배상명령 등을 통하여 구제하는 절차임upon by discriminatory treatment via a compensation order, etc.
Accordingly, discrimination in recruitment/employment may be recognized if an individual willing to be hired at a concerned business—such as by submitting an application form according to the recruitment procedure— experiences gender discrimination in the process of recruitment or gaining employment.4 If recruitment / hiring / promotional disadvantages due to gender discrimination are recognized, can a corrective order be made to hire or promote the concerned employee?For discrimination in recruitment, hiring, or promotion, a corrective order leading to the suspension of the concerned discriminatory action, opportunity provision, or compensation would likely be possible.However, a corrective order to hire or promote the concerned employee would be unlikely as it could infringe on the discretional authority of the HR of thebusiness or impact the rights of a third party who has already been hired or promoted.
• Regarding a case in which a victim filed a confirming lawsuit for an employment obligation against a company, the court decided that a natural employment relationship between the victim and the company was difficult to establish for the reasons that the hiring of employees, in principle, depends on the free will or judgment of the company and that even if the recruitment procedure had proceeded fairly, it would be hard to deem that the victim would have been hired. (Seoul Southern District Court, October 11, 2018. Decision 2018GaHap100190)5 For dismissal from gender discrimination, is it possible to make applications for both an unfair dismissal remedy and the correction of gender employment discrimination?Both an application for unfair dismissal remedy by the Labor Standards Act and an application to rectify gender discrimination in employment by the EEOA are possible because the originality and independence of the respective applications are recognized since the supporting act, the system’s purpose and requirements, the content, and the effect of the remedy (correction) order are all different.- 따라서 모집 · 채용 상차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집·채용 과정에서 성차별을 받은 경우에 차별로 인정받을 수 있음
4 성차별로 인해 모집·채용, 승진에서 불이익을 입었음이 인정되는 경우 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있는지?○ 모집·채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능할 것으로 보임- 해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용·승진된 제3자의 권리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란• 법원은 채용비리 피해자가 회사를 상대로 고용의무 확인소송을 제기한 사건에 관하여, 직원 채용은 원칙적으로 회사의 자유의사 내지 판단에 달린 점, 채용절차가 공정하게 이루어졌더라도 피해자가 최종합격자로 결정되었을 것이라고 보기는 어려운 점 등을 들어 피해자와 회사 간 당연히 고용관계가 성립한다고 보기는 어렵다고 판시(서울남부지법 2018. 10.11. 선고 2018가합100190 판결)
5 성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있는지?○ 근로기준법에 기한 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 기한 고용상 성차별 등 시정신청은- 근거법, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 각각의 신청에 독자성과 독립성이 인정되므로 모두 신청 가능6 If an employer does not take appropriate measures despite a workplace sexual harassment case being reported and investigated, can a corrective order be made?
An application for correction may be submitted to the LRC when an employer confirms the occurrence of sexual harassment in the workplace but fails to take proper measures despite the victim’s request.• Article 14 of the EEOA ④ Where the investigation under paragraph (2) finds that sexual harassment has occurred in the workplace, its employer shall take necessary measures such as the change of the place where the harassed employee works, redeployment, and the issuance of an order to have the harassed employee take a paid leave of absence, if the harassed employee requests.As Article 14(3) of the Act also prescribes appropriate measures which may be taken during investigations to confirm sexual harassment, the remedy can also be made via reportintg to regional MOEL offices.7 What measures will be taken in response to an employer’s failure to implement the corrective order?
When an employer fails to implement the finalized corrective order without justifiable reasons, an administrative fine of up to KRW 100 million may be imposed (Article 39(1) of the EEOA).The Minister of Employment and Labor may request that the employer submit the implementation status of the finalized corrective order.An employee who has applied for correction may report the employer’s failure to comply with a finalized corrective order to the Minister of Employment and Labor (Article 29-4 of the EEOA).6 직장 내 성희롱을 회사에 신고하여 조사 중에 있음에도 사업주가 적절한 조치를 해주지 않는 경우 시정 신청할 수 있는지?
○ 노동위원회에 시정 신청권이 발생하는 경우는, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하였고 피해근로자가 요청하였음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우임• 남녀고용평등법 제14조 ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.○ 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안의 적절한 조치의무에 관하여는 남녀고용평등법 제14조 제3항에서 별도로 규정하고 있으므로- 이 경우 지방고용노동관서 신고 등을 통하여 구제받을 수 있음7 사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 취해지는지?
○ 사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료가 부과됨(남녀고용평등법 제39조 제1항)- 고용노동부 장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고,- 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 고용노동부 장관에게 신고할 수 있음(남녀고용평등법 제29조 제4항)Korea Labor Review
LABOR & MANAGEMENT FOCUS노사 포커스Assessments and Prospects for the Labor Policy Tasks of the Yoon Suk-yeol Administration
윤석열 정부의 노동정책 국정과제 평가 및 전망Yoo Jung-yup Head of Policy Bureau, Federation of Korean Trade Unions
유정엽 한국노동조합총연맹 정책2본부 본부장
FKTU Anti-government Demonstration against the Relocation of Korea Development Bank (KDB) to Local Areas (Jun 2022)
한국노총 산업은행 지방이전 반대 대정부 투쟁(2022년 6월)from Federation of Korean Trade Unions
출처_한국노동조합총연맹1. Introduction
The Yoon Suk-yeol administration was sworn in with a major inaugural ceremony on the 10th of May. In his inaugural address on that day, president Yoon emphasized freedom 35 times. Meanwhile, he barely mentioned the word unity that brings people together to mitigate social polarization and conflicts, andovercome the economic crisis. Earlier, the presidential transition committee unveiled 110 policy tasks to pursue under the new government. They herald a policy direction that prioritizes market freedom and growth. Such a neoliberal approach has become obsolete at a time when the government should take the lead in responding to the COVID-19 pandemic, climate crisis, and digital transformation and employment crisis, and mitigating social inequality and polarization. The ever growing social inequality and a shortage of decent jobs have resulted from decades-old neoliberal businessfirst policies. Despite this, concerns are growing that policies that focus solely on private sector-ledgrowth, deregulation and fiscal health would let large conglomerates and a handful of privileged people gain the upper hand in the economy, thereby aggravating social inequality and polarization.
The labor sector has committed to realizing “a society where the value of labor is respected”. However, the new government’s policy tasks look hardly relevant to the labor sector’s commitment. Therefore, we will look into the details of the policy tasks, lay out prospects for the future and explore the Federation of Korean Trade Unions’ approach.2. Details of the Major Labor Policies in the Policy Tasks and Assessment(1) Directions of the overall labor policiesThe Yoon Suk-yeol administration said that it will realize a society where the value of labor is respected. However, the key directions of its labor policies and labor relations policies are friendly towards employers with △ deregulation that puts at risk the lives and safety of laborers △ sole focus on efficiency and performance. Prime examples include ▲ longer working hours and deregulation of working hours that could infringe on1. 머리말
윤석열 정부는 지난 5월 10일 대대적인 취임식과 함께 출범하였다. 당일 취임사에서 ‘자유’를 35차례 강조한 반면, 사회적 양극화 및 갈등 해소와 경제위기 극복을 위한 ‘통합’이라는 단어는 거의 언급하지 않았다. 이에 앞서 대통령직인수위원회는 새 정부의 국정운영의 근간이 될 110대 국정과제를 발표하였다. 시장의 자유와 성장을 우선시하는 정책 방향성이 예고된다. 코로나19, 기후위기, 디지털 전환과 고용위기 대응, 불평등-양극화 해소 등 국가 주도의 위기대응이 필요한 시점에 신자유주의적 처방 자체가 시대착오적이다. 현재 우리 사회의 심화된 불평등과 일자리 문제는 과거 수십 년간 치중했던 기업 중심의 신자유주의적 정책 산물임에도 그 해결책으로 민간주도, 규제완화, 시장화, 재정의 건전화만을 강조하는 정책을 펼 경우, 또다시 대기업과 소수 기득권층에 경제의 주도권을 내어 줌으로써 불평등 및 양극화를 더욱 악화시킬 우려가 제기된다.노동분야에서는 ‘노동의 가치가 존중받는 사회’의 실현을 약속하고 있지만 주요 추진과제는 그 목표와는 상당한 거리가 있어보인다. 이에 현 정부가 표방한 국정과제의 구체적인 내용을 살펴보고 향후 전망과 한국노총의 대응방향을 모색해보고자 한다.2. 주요 노동정책 국정과제의 내용과 평가
(1) 전반적 노동정책 기조윤석열 정부는 노동의 가치가 존중받는 사회를 실현하겠다고 했으나 노동정책 및 노사관계 정책의 핵심기조는 △노동자의 안전과 생명을 위협하는 규제 완화 △효율과 성과만을 강조하는 친사용자 중심의 정책으로 구성되어 있다. 대표적으로 ▲장시간노동 확대와 노동자의 건강권 침해를 야기할 노동시간 규제완화(선택근로시간제 정산기간 확대, 연장근로시간 총량관리, 스타트업 및laborers’ right to health (extension of the settlement period of the selective work hours system up to one year, management of the total maximum overtime hours allowed by law, deregulation concerning the work hours of start-up employees and professionals) ▲ establishment of business-led safety control systems in disregard of the fact that Korea ranks first in the rates of fatal occupational injuries among the OECD member countries ▲ a policy task of building fair labor relations which solely emphasize laws and principles suggests the Yoon Suk-yeol administration’s belief that labor relations are a mere policy tool for improving performances. With no regard for the value of labor, we cannot but raise concern over a setback in overall labor policies while seeing such a mistaken and business-friendly perception that regards labor as the means of economic growth.
(2) Establishment of fair labor relations: absence of the perception of reality in labor relations and principlesFirst, in the policy tasks, the Yoon Suk-yeoladministration stressed laws and principles upon which fair labor relations are based. Placing emphasis on fairness, laws and principles in labor relations looks great on the outside, but, before anything else, they should face where the labor relations currently stand in Korea. Laborers working in platform businesses, SMEs and irregular jobs are not even guaranteed the right to unionize. Even if they form a union, they actually have difficulty negotiating with employers. In fact, they find it difficult to secure the right to industrial action when they try to go on a strike demanding the recognition of labor unions and the right to collective bargaining. Worse yet, more often than not, such industrial actions are deemed illegal. One should only look at the labor law in Korea to understand that 22 out of 28 punishment clauses stipulated in the labor law aim at labor activities and industrial actions, meanwhile, only 6 of them concern employers. Moreover, union officials are often subject to claims for damages and provisional seizure, and criminal punishments for sabotage. On the other hand, employers rarely receive punishments. In this regard, emphasizing laws and principles reflects faithful execution of the laws against labor unions.
If the current government is willing to respect the value of labor, it should follow the ILO Fundamental전문직의 근로시간 규제완화) ▲OECD국가 중 산재사망률 1위 국가의 현실을 외면한 기업자율 중심의 안전관리체계 구축 ▲법과 원칙만을 강조하고 있는 공정한 노사관계의 구축이란 정책과제는 노사관계를 성과주의 정책의 수단으로만 여기는 정부의 인식을 드러내고 있다. 노동가치 존중에 대한 올바른 인식 없이 노동을 경제성장의 도구로 치부하는 새 정부의 친기업적 노동관을 여실히 드러내 노동정책 전반의 후퇴를 우려하지 않을 수 없다.
(2) 공정한 노사관계 구축: 노사관계에 대한 현실 인식과 철학 부재
첫째, 윤석열 정부는 국정과제에서 공정한 노사관계 구축을 위한 법과 원칙을 강조하였다. 노사관계에서 공정, 법과 원칙을 강조한 것은 그럴 듯 보이나 우리 노사관계 현실을 먼저 직시해야 한다. 플랫폼, 특고, 비정규직, 중소영세 노동자들은 노조할 권리조차 제대로 보장받지 못하고, 노조를 만들더라도 실제 사용자와 의 교섭조차 하기 힘든 현실이다. 노동조합의 인정, 단체교섭 보장을 요구하며 파업을 하고자 하면 정당한 쟁의권 확보도 어렵고, 불법파업으로 내몰리기 다반사이다. 우리 노동법만 보더라도 현행 노조법상 28개 벌칙조항 중 노조 활동 및 쟁의행위 관련 처벌조항은 22개, 사용자 처벌규정은 6개에 불과하다. 노조간부에 대해서는 손배 가압류, 업무방해죄 적용 등 형사처벌 적용이 빈번한 반면, 사용자에 대한 최종적 처벌 사례는 매우 드물다. 이런 현실에서 법과 원칙을 강조한 것은 노조에 대한 엄중한 법집행을 의미한다.현 정부가 진정한 노동의 가치를 존중하고자 한다면 비준·발효된 ILO 기본협약의 존중과 이에 입각하여 노조할 권리보장을 위한 법·제도 개선을 추진해야 할 것이다.Conventions that have become ratified and effective, and improve on the laws and regulations that guarantee the right to unionize and engage in labor activities according to the conventions.
(3) Labor and management have greater options for working hoursSecond, the new government emphasized in its policy tasks that both labor and management should have greater options for working hours saying that it will pursue a policy aimed at health protection. Specifically, the new government advocates extending the period for which laborers choose to provide the work by themselves, managing the total maximum overtime hours allowed by law and easing the regulations on maximum-allowable work hours of startup employees and professionals.Experts who advocated deregulating working hours in the presidential campaign promises and in the presidential transition committee back up their arguments with greater choices provided for labor andmanagement, and laborers’ right to self determination. Only twelve percent of the workplaces in Korea are unionized. Therefore, in an absolute majority of businesses, employers’ right to direct the work manages and control working hours actually. In other words, little attention is paid to the reality where voluntary choices made by both labor and management or individual laborers are nowhere to be found.
Importantly, extending the period for which laborers choose to provide the work by themselves has been what the business community has been demanding as a means to promote extensively longer working hours. The business circle takes advantage of a loophole in the policy that does not restricts the maximum-allowable working hours of a day or a week. Extension of the settlement period of the overtime work hours up to one (1) year and deregulation of the work hours of startup employees and professionals (exemption for whitecollar workers) are an ill-intentioned policy reform that solely aims to avoid the working time regulations under the Labor Standard Act. There is a huge concern that the responsibility for extended work surpassing the contractual hours and the burden of additional wages could be passed onto laborers in the name of labor and management’s choices, and laborers’ right to(3) 노동시간 제도에 대한 노사선택권 확대
둘째, 새 정부는 국정과제에서 노동시간에 대한 노사선택권 확대를 강조하며, 건강보호 조치를 병행 추진하겠다고 하였다. 구체적으로 선택적 근로시간제의 정산기간 확대, 연장 근로시간 총량관리, 스타트업 및 전문직의 근로시간 규제완화를 내세우고 있다.대선공약과 인수위에서 노동시간 규제완화 정책을 뒷받침한 전문가들은 ‘노사선택권’, ‘노동자의 자기결정권’ 등을 명분으로 제시하고 있다. 노조조직률 12%에 불과한 우리나라 상황에서 절대다수 사업장의 경우 노동시간 관리 및 통제권이 사용자의 작업지시권에 의해서 전적으로 결정된다. 실질적인 노사의 자율적 선택이나 노동자 개인의 선택이란 찾아보기 힘든 현실을 애써 외면하고 있다.특히 선택적 근로시간제의 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간노동을 시키는 수단으로 재계가 거듭 요구해온 사안이다. 연단위 연장 근로시간 총량관리, 스타트업 및 전문직의 근로시간 규제완화(화이트 컬러 이그젬션) 등도 근로기준법상의 노동시간 규제를 회피하려는 제도개악 방안이다. 노사선택과 자기결정이라는 미명하에 약정한 시간을 넘는 연장노동의 책임과 가산임금 부담이 노동자에게 전가될 우려가 크다. 노동시간 유연화가 필요할 수도 있다. 선택근로제나 근로시간 저축계좌제 등 노동시간 유연화 제도는 우리보다 노동시간이 현저히 적은 선진국에서 활용되는 제도이다. 2020년 기준 우리나라의 연간 노동시간은 1,908시간으로, 노동시간 유연화 제도를 잘 갖춘 독일보다 무려 6백 시간이나 많다. 우리나라는 노동시간유연화 이전에 실노동시간단축 확대부터 선행되어야 한다. 무분별한 노동시간 규제완화는 최장 주52시간제의 무력화와 과로사 등 노동자 건강권의 심각한 침해문제를 야기한다.
self determination. Flexible working time may come in handy.
Flexible work arrangement such as selective work hours system and working hours savings accounts have been adopted by advanced economies that have significantly lower working hours than Korea. As of the year 2020, Korea’s annual working hours per worker averaged at 1,908 hours that are 600 hours more than Germany which has adopted a flexible work arrangement. In Korea, actual working hours should be shortened broadly before the flexible work arrangement is adopted. Reckless deregulation of working hours makes the 52 hour work week obsolete and results in serious infringement of laborers’ right to health which can cause deaths by overwork.Worse yet, labor unions are left out of the decisionmaking process regarding major labor conditions such as working hours so that new policies are adopted without much resistance. Instead, the new government seeks to strengthen the representation of labor-management councils and establish workers commissions under the councils by division and field. This is a very dangerousapproach that will probably cause labor-management conflicts and divisions with no regard for the actual decision-making structure on the ground.
(4) Deregulation involving matters such as industrial safety and accidentsMr. Yoon’s administration says that they are going to revise the laws relevant to the Occupational Safety and Health Act to eliminate uncertainty. Long story short, it’s an intention to grant exemption from any cases lacking clarity. They named the revision “reorganization of the laws relevant to the occupational safety and health act” to make it sound nice but it actually implies the Serious Accidents Punishment Act. “Elimination of uncertainty” and “Clarification of the duty to secure safety and health at work” look good on the outside. However, they actually intend to make the duty to secure safety and health at work under the Serious Accidents Punishment Act resemble the duty of securing safety and health under the Occupational Safety and Health Act. The employer association has been constantly demanding the revision so that business owners, managers and legal entities can have a greater chance of getting away with labor inspections, investigations and punishments.더욱이 이러한 제도의 쉬운 도입을 하고자 노동시간 등의 주요한 노동조건의 결정에 있어서 노동조합을 배제하고 부분별, 직종별 노사협의회 근로자위원을 두도록 하는 등 노사협의회의 대표성을 강화하겠다는 접근을 하고 있다. 노동현장의 실질적 의사결정 구조를 무시하고 노사갈등과 분열을 조장하게 될 매우 위험한 접근방식이다.
(4) 산업안전 및 산업재해 문제조차 규제완화
윤석열 정부는 산업안전보건 관계법령 개정 등을 통해 불확실성을 해소하겠다고 한다. 한마디로 명확한 경우가 아니면 경영책임자에게 면책을 주겠다는 것이다. ‘산업안전보건 관계법령 정비’라고 에둘러 표현했으나 중대재해처벌법을 뜻하는 것이며, ‘불확실성 해소’, ‘안전보건 확보의무 명확화’ 등 말은 그럴듯해 보이지만 이는 사용자단체에서 지속해서 요구했던 중대재해처벌법의 안전보건 확보의무를 산업안전보건법의 안전보건 조치의무와 유사하게 만들어 경영책임자와 법인이 근로감독, 수사, 처벌에서 빠져나갈 수 있도록 만드는 여지를 확대해주겠다는 것이다. 방법론으로 ‘지침·매뉴얼’을 통해서라고 밝혔는데 이는 안전보건규제를 형해화시키는 대표적인 수단이다. 시행된 지 반년도 안된 중대재해 처벌법을 손댈 것이 아니라 엄중한 법집행이 우선이다. 아직도 실질적인 법의 사각지대인 50인 미만 사업장에 대한 안전대책부터 서둘러 마련해야 한다.They said that the revision will be, theoretically, done through guidelines and manuals, but they are tools typically used to reduce laws to a mere formality. Instead of toying with the idea of revising the Serious Accidents Punishment Act which has been in force for less than half a year, the existing laws should rather be strictly enforced. The government is advised to move quickly to come up with safety measures for businesses with less than 50 employees who are actually not properly protected by law.
(5) The win-win wage system beneficial across all generationsThe new government has presented a policy task of revising wage systems to base pay on performance in the name of expanding a win-win wage system beneficial across all generations.Wage gaps in Korea typically result from the size of businesses and types of employment. Therefore, measures should be explored to fundamentally improve subcontracting between large and small businesses,enterprise-based unions’ negotiation structures, low pay structures and eliminate discrimination against irregular workers. Otherwise, the performance-based wage system will end up being abused to cut the wages of long-serving laborers the way the peak wage system was once used for the wrong purpose. It has me wondering how much the mandatory performance-based wage system will contribute to creating jobs for the youth when most conglomerates have already switched to a partial or complete annual salary system.
(6) Innovation in the government agencies that focuses solely on efficiencyIn the name of public sector innovation, the government is saying that government agencies that streamline their workforce and state-owned enterprises will receive incentives. This move could be construed as looming downsizing, coordination of functions and streamlining. In the public sector, the provision of incentives based on the guidelines for business performance appraisal or budgeting means that a system is put in place on a compulsory basis. “Expansion of job-based pay, human resources management(5) 세대상생형 임금체계 확산
새 정부는 세대상생형 임금체계 확산이란 명분하에 직무성과 중심의 임금체계 개편을 정책과제로 제시하였다. 우리나라의 임금격차가 주로 기업규모와 고용형태별로 발생하고 있으므로 이에 대·중소기업간 원하청 구조개선 및 기업별노조 중심의 교섭구조 개선, 비정규직 차별개선, 저임금체계개선 등의 근본적인 개선방안이 모색되어야 한다. 그렇지 않으면 직무성과 중심의 임금체계는 과거 임금피크제가 단순히 장기근속 노동자의 임금삭감 수단으로 악용된 것과 같은 결과만 초래할 뿐이다. 이미 대다수 대기업에서 임금의 전부 또는 일부를 연봉제로 전환한 상태에서 추가적인 직무성과급을 강제하는 것이 과연 얼마나 청년고용 창출에 기여할 것인지 의문이다.(6) 효율만을 강조한 공공기관 혁신
현 정부는 공공기관 혁신이란 미명하에 공공기관 스스로 인력 효율화, 출자회사 정리 등 추진 시 인센티브 등을 부여하겠다고 하고 있다. 이는 공공부문에 대한 인력감축과 기능조정, 범위 축소 등을 예고한 것과 다름없다. 공공부문에서 경영평가 지침이나 예산지침에 따른 인센티브 부여는 곧 강제시행을 의미한다. ‘공공기관 직무중심 보수·인사·조직관리 확산’도 10년 전 박근혜 정부가 공정인사 지침이란 이름으로 추진한 성과중심의 인사관리 및 쉬운 해고 지침을 재탕한 것이다. 이런 정책을 노사관계의 자율성을 존중하지 않고 일방적으로 추진한다면 향후 노동시장은 심각한 갈등상황에 처하게 될 것이다.and organizational management in the government agencies” is just a repeat of the former Park Geunhye administration’s performance-based personnel management and casual dismissal pursued 10 years ago under the name of fair personnel management. If pursued unilaterally without respecting the autonomous characteristics of labor-management relations, such a policy will cause serious conflicts in the future labor market.
(7) Absence of labor policies for the most vulnerablePolicy tasks that aim to protect vulnerable laborers are nowhere to be found in the new government’s policy agenda. The recent presidential election is largely believed to have been lacking discussions on decent policies and labor issues. Nevertheless, it is safe to say that inequality and polarization are the tasks Korean society has to deal with. The new government’s policy agenda does not involve measures for reducing polarization and protecting vulnerable laborers includingthose in irregular jobs. The policy agenda does not even mention a single word about more active social dialogues aimed at mitigating polarization and building socially-cohesive labor-management relations. These are the issues that both liberals and conservatives must deal with. For that to happen, we should work to reduce wage gaps resulting from subcontracting and the size of businesses, resolve problems related to irregular jobs and create more decent jobs. The Yoon Suk-yeol government should also think hard about where social polarization, wage gaps and underemployment stem from, and how to resolve them.
(8) Advocating innovation without a plausible blueprint for social dialoguesIn his first policy address to the National Assembly since inauguration, president Yoon brought up innovation and urged bipartisan cooperation. The address was supposed to ask lawmakers to swiftly approve the surplus budget bill, but he also stressed that the sustainability of our society will be jeopardized unless we drastically improve the pension system, labor system and education system. Importantly, he made it clear in(7) 취약계층 노동정책의 부재
새 정부의 노동정책에는 취약한 노동자에 대한 보호 국정과제를 찾아보기 어렵다. 이번 대선이 노동이 없는 선거, 정책이 없는 선거라고 평가되었으나 불평등과 양극화 문제는 우리 사회가 극복해야 할 핵심적인 과제라는데 이견이 없다. 새 정부의 국정과제에는 양극화 해소 및 비정규직 대책 등 취약계층 노동자 보호대책이 빠져 있다. 양극화 문제해소와 사회통합적 노사관계 구축을 위한 사회적 대화의 활성화조차 언급되어 있지 않다. 보수, 진보정부를 막론하고 반드시 안고 가야 할 문제이다. 이러한 문제개선을 위해서 원·하청 및 기업 규모에 따른 임금격차 축소, 비정규직 문제의 개선 및 양질의 정규직 일자리가 확대되어야 한다. 윤석열 정부도 우리사회의 양극화, 임금격차, 불안정 고용의 원인과 문제점을 해소하고자 하는 진정 어린 고민이 있어야 한다.
(8) ‘개혁’을 말하면서 ‘사회적 대화’의 청사진 공허윤석열 대통령은 최근 취임 후 국회 첫 시정연설에서 ‘개혁’을 화두로 던지며 국회의 초당적 협력을 촉구했다. 추경예산안의 조속한 국회 처리를 요청하는 시정연설이었지만 연금·노동·교육 개혁은 지금 추진되지 않으면 우리 사회의 지속 가능성이 위협받게 된다는 점을 강조한 것이다.the presidential race and also in his policy tasks that he is going to establish a public pension reform committee and seek a pension reform through social consensus. He said that a labor reform that satisfies the global standards is the key to enhancing competitiveness and creating many jobs in the face of changes in the industrial structure. These reforms will inevitably cause social conflicts and side effects unless efforts are made to have social dialogues from a balanced viewpoint. If Mr. Yoon’s government aims to obtain a social pact, they are advised to establish the direction and blueprint for the social dialogues and respect the parties to the dialogues. If they intend to force one of the parties into the dialogues to reform, the reform efforts will hardly pay off.
3. Tasks Laid Out before Labor MovementAs evidenced by his campaign promises and policy tasks, Mr. Yoon’s administration is expected to pursue business-friendly policies in the name of fostering deregulation, flexible working hours, performancebasedpay system, fairness, and laws and principles. Consequently, chances are high that such policies will cause discrimination in the labor market, weaken unions’ bargaining rights instead of expanding them, lead to strict measures against industrial actions and undermine the social dialogues. The Federation of Korean Trade Unions will proactively respond to and lead the fight against any reform bills that could make the National Labor Relations Act worse than it is now. Such reforms put at risk the lives, safety and rights to the health of laborers. Furthermore, President Yoon’s policy tasks mainly have to do with reforming the National Labor Relations Act. Therefore, we are going to enhance our bargaining power through more cooperative relationships with major political parties and also go after policy bargaining at the national assembly. We expect the current government will also understand that the key to respecting the value of labor is to ensure the basic legal rights of labor, respect human rights and ensure safety, and eliminate discrimination in the workplace.
특히 대선 과정이나 국정과제에서도 공적연금개혁위원회를 설치하고 사회적 합의를 거쳐 연금개혁을 추진하겠다는 점을 분명히 한 바 있다. 산업구조의 변혁과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠다드에 부합하는 노동 개혁이 필요하다고 밝혔다. 연금과 노동, 교육 개혁 모두 균형적 사회적 대화 노력 없이는 사회적 갈등과 후유증을 나을 수밖에 없다. 윤석열 정부가 사회적 타협을 모색하고자 한다면 사회적 대화의 청사진과 방향성, 사회적 대화의 주체에 대한 존중이 필요하다. “노동개혁”의 프레임 속에서 사회적 대화의 한 주체를 개혁의 대상으로 몰아세우고자 한다면 어떠한 개혁도 실현하기 어렵다.
3. 노동운동의 대응과제
대선 시기 공약 및 국정과제를 통해서 확인할 수 있듯이 윤석열 정부의 노동정책은 규제 완화와 노동시간 유연화, 직무성과 중심의 임금체계 개편, 공정 및 법과 원칙이란 명분하에 친기업적 정책추진이 예상된다. 이로 인해서 노동시장의 차별, 노동기본권 확대보다는 노조의 교섭권 약화와 쟁의행위 관련 엄정대처, 복지보다는 성장, 사회적 대화의 위축으로 이어질 가능성이 크다. 한국노총은 노동자들의 생명, 안전, 건강권을 위협하는 노동관계법 개악이 추진될 경우 적극적 대응 및 투쟁에 앞장설 것이다. 아울러 윤석열 정부의 주요 국정과제들이 주로 노동관계법 개정 사안인 만큼 국회 차원의 정책교섭을 추진하고, 주요 정당과의 협력관계를 더욱 강화하는 등 정책 교섭력을 강화할 것이다. 현 정부도 진정한 노동의 가치존중이란 온전한 노동기본권을 보장하고, 일터에서의 인권존중 및 안전보장과 차별을 해소하는 것임을 새롭게 인식하기를 기대한다.Employment and Labor Policy of New Administration: Its Evaluation and Future Prospects
새 정부 고용노동 정책 평가 및 전망Hwang Yong-yeon Director of Labor Policy Department, Korea Enterprises Federation
황용연 한국경영자총협회 노동정책본부장
from Korea Enterprises Federation
출처_한국경영자총협회Business environment of the Republic of Korea in 2022 is complicated by a number of unfavorable factors including Russia-Ukraine War whose end is nowhere to be seen, supply chain disruption caused by sluggish domestic demand due to the COVID-19 longer-thanexpected lockdown in China, high prices and interest rates, record level of household debts, and exchange rate. These intricate issues both internal and external have obscured the current landscape to the level of almost no visibility. And it is further confounded by labor market and labor-management relations of Korea, which stand among the most unfavorable in the world. Backward labor relations not only dulls the national competitive edge but also stunts job growth of any country.
A reflective look into the last five years reveals aggravated difficulties of SMEs and small sole proprietors because of steep increases in minimum wages as well as deepening conflicts among generations and within labor communities including labor unions due to “zero-irregular-jobs policy.” The list goes on: overly ambitious amendment of Labor Unions Act in line with ratification of ILO core conventions, thereby leading to worsened labor-management power imbalance; and labor law established in 1953 providing over-protectionfor regular employees holding vested rights, which only exacerbates job creation and labor market flexibility.
The roles and responsibilities of the new administration to address these mountains of challenges are of more critical importance than ever. Some are reasonably drawing rosy pictures based on the judgment that Yoon administration would be more business-friendly compared to the previous one, leading to expectations that the business environment would likely be more favorable to the management. President Yoon emphasized labor reform in his first National Assembly address on May 16, six days after his inauguration, along with pension and education reform. The President mentioned that “the crises and challenges facing us from both inside and outside of Korea cannot be conquered unless we complete the reform we had started,” and added that “in order to sharpen competitive edge and create as many jobs as possible amid the global wave of grand transformation of industrial structure, labor reform that meets the global standard is quintessential.” In calling for bipartisan cooperation from the National Assembly and the Administration, President Yoon stressed once again that labor reform is something “that is set to threaten올해 우리 기업들의 경영환경은 장기화하고 있는 러시아-우크라이나 전쟁, 코로나 19 영향으로 인한 내수 침체와 중국 봉쇄 장기화에 따른 공급망 대란, 고물가, 고금리, 역대 최대 규모의 가계부채, 환율 등 복합적인 대내외 악재로 인해 시계(視界) 제로의 형국이다. 여기에 더해 노동시장과 노사관계는 여전히 세계 최하위 수준에 머물러 있다. 후진적인 노사관계는 국가경쟁력의 걸림돌이자 일자리 창출에도 부정적인 영향을 미친다.
지난 5년을 돌이켜보면, 급격한 최저임금 인상으로 중소기업과 영세 자영업자의 어려움이 가중되었고, ‘비정규직 제로’선언으로 현장에서는 세대간·노노간 갈등이 초래되었다. 또한 ILO 핵심 협약 비준을 목적으로 무리하게 노조법을 개정해 노사간 힘의 불균형을 심화시켰다. 게다가 1953년 제정된 노동법은 정규직 기득권에 대한 과(過)보호로 일자리 창출과 노동시장의 유연성을 저해하고 있다.이러한 산적한 난제들을 해결해야 할 새 정부의 역할과 책임은 그 어느 때보다 무거운 상황이다. 새 정부의 고용노동 정책이 문재인 정부보다 기업 친화적일 것이라는 판단에 따라, 지난 정부 시기보다는 경영계에 더욱 유리한 환경이 조성될 것이라고 예상하는 목소리가 있다. 윤석열 대통령은 취임 6일 만인 5월 16일 첫 국회 시정연설에서 노동개혁을 연금개혁, 교육개혁과 함께 강조했다. 윤 대통령은 연설에서 “지금 우리가 직면한 나라 안팎의 위기와 도전은 우리가 미뤄 놓은 개혁을 완성하지 않고서는 극복하기 어렵다”고 했다. 특히“세계적인 산업구조의 대변혁 과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠다드에 부합하는 노동개혁이 필요하다”고 강조했다. 윤 대통령은 연금·교육개혁과 함께 노동개혁에 대해 “지금 추진하지 않으면 우리 사회의 지속 가능성이 위협받게 된다. 더 이상 미룰 수 없다”며 정부와 국회에 초당적 협력을 요청하기도 했다. 아울러 기업들의 중대재해처벌법 준수의 어려움도 언급했다. 윤 대통령의 노동에 대한 문제의식과 개혁의 시급성에 대한 인식에 대해 경영계로서는 지난 5년과 비교해 볼 때 기대감이 클 수밖에 없다. 그럼에도 새 정부의 고용노동 정책이 아직은 구체적으로 제시되지 않아 과연 어느 정도로 기업 친화적이고 합리적일지에 대해서 는 기대와 우려가 교차하는 게 사실이다.
the sustainability of our society if it is not dealt with right now.”He also spoke of difficulties of companies in assuring compliance with Serious Accidents Punishment Act. The new President’s remarks on his awareness of labor issues and urgency about reform naturally heightened the level of expectations from the business community especially compared to the last five years. Nonetheless, the details of employment and labor policy of the new administration have not been announced so far, understandably raising concerns as well as expectations over exactly how business-friendly and reasonable the new Administration would be.
A turning point for the labor policy of Korea was 1987 Democratic Movement. Before 1987, the government adopted policies quite favorable to the business community for the cause of rapid modernization and growth. The voice of the labor community started to be heard after 1987, which has more or less continued until today.The policy for jobs and labor relations of the previous administration unilaterally accepted the demand of the labor community. The amendment of Labor Unions Act intended for the ratification of the ILO core conventionshas opened a way for the discharged and unemployed to join enterprise unions while laws were made on shortening workweek, increasing minimum wages, and turning irregular workers into regular employees. Serious Accidents Punishment Act was also enacted and entered into force. As a result, social conflicts over a sense of relative deprivation and inequality among job-seeking youths exacerbated as was shown through “Incheon International Airport Corporation incident” while the lack of jobs for youths has become even more serious.
The government must face the fact that corporate investment and job creation are never to be achieved unless labor market gets normalized. Careful consideration must be given to finding ways a) to improve our laws and systems to keep up with the global standard for more balanced labor relations and b) to add more flexibility to our labor market in order to retain employment and strengthen corporate competitiveness. Labor reform usually brings with it limiting vested rights of labor unions, inevitably leading to collective resistance and backlash. In this situation, the perseverance and audacity of the government are what it takes to keep the reform efforts from going off track. Yoon Administration cannot just put itself under the mercy of the labor union.한국의 노동정책은 1987년 민주항쟁을 기점으로 이전과 이후로 나눌 수 있다. 1987년 이전 정부는 근대화 압축성장이라는 명분 아래 기업에 상당히 우호적인 정책을 추진했고, 1987년 이후에는 근로자들의 목소리가 크게 반영되었고 그러한 경향은 강약의 차이는 있으나 최근까지도 지속되어 왔다.
특히 문재인 정부 시기의 일자리 정책과 노사관계 정책은 노동계의 요구를 일방적으로 수용했다. 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준을 위한 노조법 개정을 통해 해고자와 실업자가 기업별 노조에 가입할 수 있도록 길을 열어 주었다. 특수형태근로종사자와 플랫폼종사자의 고용보험 가입과 노조 설립을 허용했고, 근로시간 단축과 최저임금 인상, 비정규직의 정규직화, 중대재해처벌법 입법 등을 강행했다. 그 결과 ‘인국공 사태’에서 볼 수 있었던 것과 같이 미취업 청년들의 상대적 박탈감과 불평등 문제를 둘러싼사회적 갈등이 더욱 고조되고, 청년층 일자리 부족 현상이 더 심해지는 부작용도 발생했다.
정부는 노동시장이 정상화되지 않으면 기업투자와 고용 창출은 요원하다는 사실을 직시해야 한다. 노조 공화국이라 할 만큼 노조에 기울어진 법과 제도를 어떻게 글로벌 스탠다드에 맞게 고쳐 노사간 균형을 맞출 것인지, 근로자의 고용 유지와 기업의 경쟁력을 강화하기 위해 노동시장을 어떻게 유연화할지에 대한 고민이 필요하다.노동개혁은 노조의 기득권을 제한할 수밖에 없기 때문에 집단적 반발과 저항이 뒤따르기 마련이다. 이런 상황에서 새 정부가 정권의 명운을 걸고 뚝심 있게 밀어붙이지 않으면 개혁은 언제든 지 좌초될 것이다. 정부는 더 이상 노조의 일방적인 선의에만 기대선 안 된다.Former US president Ronald Reagan fired all 11,500 union workers who refused to go back to work from illegal strikes started by 13,000 members of air controller unions who initially supported him in a presidential election. Margaret Thatcher, a former UK prime minister, also pushed ahead with a reform to improve labor flexibility under the slogan of “a fair balance between the rights and duties of the trade union movement” and in the end cured a so-called British disease.
Labor reform is almost like a near-impossible mission achievable only through a systematic packaged plan to be implemented based on public support while wisely fighting the resistance from the labor community. And if necessary, the President himself must be resolute enough to have face-to-face talks with the labor and the business communities to persuade both sides.The world has been going through mega-trend changes including globalization, the 4th Industrial Revolution, and digitization.First of all, uniform regulation on working hours, wages, etc. does nothing but dampen the ambition and drive of young generations whose most endeared values are individuality and diversity. The flexibility of labor market is essential in an era of the 4IR characterized byblurred borders between time and space and urgently in need of flexible labor. The current workweek is not appropriate for an era of rapidly changing grand industrial transformation and IT business environment. Flexible work arrangement does exist that includes compressed workweek and flex time, etc. but they are rarely practically available for companies because of their short period (6 months, 1 month, etc). Increasing their application periods would improve efficiency of not only the time management of employees but also the workforce operation of businesses. For positions of R&D, and high-income professionals, diversity in work methods and expertise matter more than anything. Therefore, these workers need to be allowed to use their capacities to the fullest, free from uniform workweek restrictions. Extended work is also currently limited to 12 hours a week, which makes it almost impossible to swiftly respond to waves of orders or tasks that come rushing in. The US does not impose any restrictions on extended work, while Japan allows 45 hours a month and 360 hours a year (100hrs/month and 720hrs/ year under special circumstances). Korea should also preferably review switching to managing extended work by years and months instead of by weeks for the
로널드 레이건 전 미국 대통령은 자신을 지지한 항공관제사 노조원 1만 3000명이 불법파업에 나서자 노조와 타협하지 않고 복귀명령을 거부한 노조원 1만 1500명을 해고했다. 마거릿 대처 전 영국 총리 또한 “노조의 권리와 의무의 균형”을 내세워 노동 유연성을 높이는 개혁을 추진해 ‘영국병’을 치유했다.
노동개혁은 성장동력 회복과 좋은 일자리 창출, 양극화 해소라는 관점에서 체계적 개혁 패키지를 짜고 국민적 지지를 바탕으로 노동계의 저항을 뚫고 나가야 할 지난한 과제다. 필요에 따라 서는 대통령이 직접 나서서 노사를 직접 만나 대화하고 설득할 수 있는 용기도 필요하다.세계는 글로벌화, 4차 산업혁명, 디지털화 등 메가트랜드 변화를 겪고 있다. 이러한 변화에 맞춰 글로벌 경쟁력을 갖춰야 생존할 수 있다. 따라서 새 정부는 노사관계법과 제도를 글로벌 수준에 맞춰 개혁해야 한다.먼저 근로시간, 임금 등에 대한 획일적인 규제는 개성과 다양성을 중시하는 젊은 세대의 의욕과 열정을 훼손시키고 있다. 일하는 장소와 시간의 경계가 해체되고 노동의 유연화가 절박한 4차 산업혁명의 시대에 노동시장의 유연성은 필수적이다. 노동시장을 유연하게 해야만 일자리 문제를 풀 수 있다. 지금 근로시간제도는 정보통신사업환경 등 급변하는 산업대전환의 시대에 적합하지 않다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 같은 유연근무제가 있지만, 활용 기간이 최대 각 6개월, 1개월 등으로 짧아서 기업들이 쓰기 어렵다. 활용 기간을 더 늘려주면 근로자들의 시간 선택권뿐만 아니라 기업의 인력운용에 있어서도 보다 효율성을 제고할 수 있을 것이다. 연구·개발(R&D)이나 고소득·전문직은 다양한 업무수행방식과 전문성이 필요하다. 따라서 이들에게는 획일적인 근로시간 규제에서 벗어나 자유롭게 역량을 펼치도록 할 필요가 있다. 연장근로도 1주 12시간으로 제한하고 있는데 주문이 밀리거나 업무가 폭주할 경우에 신속하게 대응하기 어렵다. 미국의 경우 에는 연장근로에 대한 제한이 없고, 일본은 월 45시간, 1년 360시간(특별한 사정이 있는 경우 월 100시간, 연 720시간까지 가능) 내에서 연장근로가 가능하도록 하고 있다. 우리도 업무 증가시 신속한 대응을 위해 연장근로 제한을 주 단위로만 얽매이지 말고, 연, 월 단위로 변경하는 것을 검토해 볼 필요가 있다.
purpose of timely and agile response.
An economic principle as well as justice and common sense dictates that a better-performing worker must be paid more. This simple wisdom, however, gets denied in Korea where those who are paid more are almost always the persons who have worked longer. 70% of large companies hiring 1,000 or more, and almost 100% of the public sector, run on pay level system based on work seniority, leading to the biggest pay gap depending on the length of service in the world. Comparison of wage-employment statistics of countries shows that wage gaps of Korea between 30 years or more and less than 1 year in service length are 2.95 times, far greater than 2.27 of Japan and 1.65 of the average of 15 EU members. An analysis by Korea Labor Institute also reveals that the wage of middle-aged workers 55 years or older is 3 times higher than that of those 34 years or younger; however, the productivity of the latter group is only 60% of the former.As wages go up along with service length, not with productivity, gaps are always bound to arise betweenwages and productivity. The burden of labor costs to companies also grows year by year, unintentionally forcing senior workers to retire early before the full age. The outdated and backward wage-employment practice is the number one contributor to the world’s highest rates of early retirement and old age income poverty. It also negatively affects young population by taking up jobs that could have been available for them.
As clear as the problems of the seniority-based work level system is, as was proven time and again, improving it is never an easy task. Therefore, the government must take the initiative in reshaping the current system into the one centered on task-performance. Restructuring a wage system requires an agreement between the labor and management, a warning sign for a bumpy road ahead during negotiation. When the government leads in the public sector, private sector drive will be greatly helped. The occupational group of public institutions should be broken down to more detailed categories and wages must be hinged upon work performance. Better wage systems can guarantee economic growth and sustained job creation while cutting the linkage between old age and poverty.일 잘하는 사람이 임금을 더 많이 받는 게 경제의 원리이고 공정과 상식이다. 하지만 직장에서 오랫동안 일하는 사람이 임금을 더 많이 받는 것이 우리의 현실이다.
우리나라는 1000인 이상 대기업의 70%, 공공부문은 거의 100%가 호봉제로 임금을 결정한다. 호봉제 임금체계로 인해서 우리나라는 근속연수에 따른 임금격차가 세계에서 가장 커졌다. 각국의 임금고용통계를 비교해보면, 2020년 기준으로, 근속연수 30년 이상과 1년 미만 근로자의 임금 격차가 한국은 2.95배로 일본 2.27배, 유럽연합(EU) 15개국 평균 1.65배보다 훨씬 크다. 한국노동연구원의 분석에 의하면 55세 이상 장년 근로자의 임금은 34세 이하보다 3배 많지만, 생산성은 60% 수준에 지나지 않는다.임금이 생산성이 아닌 근속연수에 따라 올라가기 때문에 임금과 생산성 간에 괴리가 생기고, 기업들의 인건비 부담이 해가 갈수록 커지기 때문에 정년을 채우지 못하고 조기에 퇴직하는 사람이 생긴다. 낙후된 임금고용 관행이 조기 퇴직과 고령층의 빈곤율 을 세계에서 가장 높게 만든 것이다. 반면에 젊은 사람들에게는 일할 기회가 줄어드는 문제가 동시에 발생하고 있다.
이렇듯 연공급제 임금체계의 문제점이 분명함에도 임금체계 개선은 쉬운 일이 아니다. 따라서 연공급제 임금체계를 직무·성과 중심 임금체계로 개편해 나가는데 정부가 앞장서 주어야 한다. 임금체계 개편을 하려면 노사가 합의를 해야 하는 만큼, 어려움이 많다. 정부가 공공부문을 먼저 선도해 주면 민간부문에 확산되는데 도움이 될 것이다. 정부는 공공기관의 직군을 세분화하고 직무성과제 임금을 적용해야 한다. 임금체계를 개편해야 경제성장과 고용 확대를 지속하고 고령화가 빈곤화로 되는 것을 막을 수 있다.The ILO core conventions entered into force on April 20. The right to organize from the side of the union was strengthened as part of efforts to ratify the conventions, such as allowing the discharged and unemployed to join enterprise unions. However, no additional laws are being enacted that can restore a power balance between management and labor. The business community has raised concerns over a potential increase in number of strikes and irrational demands for bargaining from the labor community following the entry into force of the conventions. It is expected in particular that political strikes demanding the amendment of labor law would increase and that special employment type workers would also form unions and frequently go on strikes. Counter power that can stand against possible strikes of the unions must be given to the management as a way of restoring much needed balance in line with the strengthened right of the union in accordance with the effectuation of the ILO core conventions. Allowing substitute working and banning industrial actions at workplaces during strikes have become a global standard
widely practiced in the United States, Germany, United Kingdom, Japan, etc. In addition, advanced countries do not have provisions regarding unfair labor practice or criminal punishment applicable to the employer. A power balance between the management and labor can prevent strikes or irrational demands of the trade union and move the labor relations forward in a more constructive way. Complementary legislation is urgently needed as a way of restoring power balance between the two sides.
The Yoon Administration must show resolution and drive through strictly impartial rule of law in correcting illegal practice of the trade union and restoring labormanagement power balance. So far, the government’s tepid response to illegal strikes and gatherings of the labor community for the cause of labor-management autonomy has ultimately fed to bigger tensions and insecurity in industrial sites and workplaces. It dispirits reasonable and rational labor movements attempting to solve problems through dialogue and negotiations while inadvertently encouraging hard-lined actions in a vicious cycle. The 110 national policy tasks of the Yoon Seok-yeol Administration announced by Presidential Transition Committee declare that illegal strikes of the trade union shall be handled strictly in accordance with laws and principles as a way of establishing fair labor relations. It represents a laudable, timely perception of the current situation.ILO 핵심협약이 4월 20일 발효되었다. ILO 핵심협약 비준을 위해 해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용 등 노조의 단결권은 크게 강화시켰으나, 노사관계 힘의 균형을 위한 보완입법은 이루어지지 않고 있다. 핵심협약이 발효됨으로써 기업들은 노동계의 무리한 교섭요구가 제기되고 파업이 증가할 것을 우려하고 있다. 특히, 노동법 개정을 요구하는 등의 정치적 파업이 늘어나고, 자영업자인 특수형태근로종사자들도 노조를 만들고 파업하는 사례가 늘어날 것으로 우려된다. 노조의 단결권을 강화한 국제노동기구(ILO) 핵심협약 발효에 맞춰 기업에도 노조 파업에 맞설 수 있는 대항권을 주는 것이 시급하다. 노조 파업 시 대체근로 허용과 사업장 내 쟁의행위 금지는 미국, 독일, 영국, 프랑스, 일본 등에서 이미 시행될 만큼 글로벌 스탠다드가 됐다. 게다가 선진국들은 사용자에 대한 부당 노동행위와 형사처벌 규정도 없다. 노사
간 힘의 균형이 이루어져야 노조의 무리한 교섭요구나 파업을 방지하고 노사관계가 발전적 방향으로 나아갈 수 있을 것이다. 노사 간 힘의 균형 회복 차원에서 보완입법의 조속한 추진이 필요하다.
새 정부는 엄정한 법치로 노조의 불법을 바로잡고 노사 간 힘의 균형이 이뤄질 수 있도록 단호한 의지와 실천력을 보여줘야 한다. 그간 노동계의 불법파업이나 불법집회에 대해 정부가 노사자율을 명분으로 미온적으로 대처하는 경우가 많아 산업현장의 노사관계 불안이 커졌다. 이와 같은 불법에 대한 미온적인 대처는 대화와 타협을 통해 문제를 해결하려는 합리적 노동운동을 위축 시키고 강성 노동운동을 확산시키는 악순환을 초래한다. 대통령 직인수위원회가 발표한 ‘윤석열 정부 110대 국정과제’에 공정한 노사관계 구축을 위해 노조의 불법파업 등은 법과 원칙에 따라 처리하겠다는 입장을 밝히고 있는데, 이는 매우 적절한 상황인식이라고 본다.Over a hundred days have passed since the Serious Accidents Punishment Act took effect. In case of accidents, the Executives are subject to penal servitude of not less than 1 year or criminal fine of not more than KRW 1 billion, while the Corporation to criminal fine of not more than KRW 5 billion, which is too harsh in terms of the level of punishment. Foreign CEOs are likely to be already scared away from coming to work in Korea. The UK and Singapore experienced a drop in the number of fatal accidents after switching to autonomous management of occupational safety policy. Developed countries have long been focusing on prevention activities. Questions are to be duly asked whether it would be fundamentally right to blindly and readily punish the Executive in rooting out the cause just because an accident occurred. The new administration must seek to redesign the system by deleting the penal servitude of not less than 1 year that is too harsh and replacing criminal fines with economic punishment. The definition and obligation of the Executive and scope of responsibility of the contract owner that have constantly been disputed due to their vagueness also need to be redefined.
Now minimum wages set to be applied in 2023 are being discussed. The increase rate of minimum wages for the last five years is 41.6%, which is much higher compared to that of G7 countries. The speed of increase is the fastest, too. It has become one of the most serious burdens of small-sized or micro-sized companies. In order to minimize the side effects created by accumulated increases in minimum wages, they need to be stabilized from a long-term perspective including in 2023. For minimum wages, too, more detailed categories are needed in consideration of varied levels of financial ability or productivity of companies depending on different industries. Instead of radically increasing minimum wages, other incentives including earned income tax credit (EITC) have to be used for underprivileged class as a way of encouraging low-income population to work harder.
The new administration must carefully review the legitimacy and sustainability of the labor policy of the previous government while striving to establish new policies by taking a closer look into the legitimacy and effectiveness of the pledges during the presidential election. As the labor policy is unavoidably affected by a significant number of variables including labor relations, changes in economic and social environment, circumstances of international politics and economy,중대재해처벌법이 시행된 지 100일이 넘었다. 사고 발생 시 경영 책임자는 1년 이상 징역 또는 10억 원 이하 벌금, 법인은 50억 원 이하 벌금을 물리는데 처벌 수위가 너무 강력하다. 외국인 CEO들은 이 얘기를 듣곤 겁을 먹고 한국 근무를 꺼린다고 한다. 영국, 싱가포르 등은 산업안전정책을 기업 자율관리 방식으로 바꾼 후 사고 사망자 발생률이 떨어졌다. 선진 각국은 이미 예방활동에 집중하고 있다. 사고가 났다고 무작정 경영자를 처벌하는 것이 재해 감소를 위한 근본 해법인지 묻고 싶다. 새 정부는 너무 가혹한 1년 이상 징역형은 삭제하고 법인에 경제벌을 부과하는 방식으로 바꾸는 방안을 살펴야 한다. 법률 규정이 모호해 논란이 끊이지 않고 있는 경영책임자 개념과 의무 내용, 원청의 책임 범위도 명확히 규정해야 한다.
2023년에 적용될 최저임금이 논의되고 있다. 지난 2018년부터 올해까지 최근 5년간 우리나라 최저임금 인상률은 41.6%다. G7 국가와 비교해 수준이 매우 높다. 인상 속도도 가장 빠르다. 최저임금을 내야 하는 중소 영세기업이나 소상공인의 부담을 가중시킬 수밖에 없다. 누적된 최저임금 고율 인상에 따른 부작용을 최소화하기 위해서는 2023년 최저임금은 물론, 상당 기간 안정이 필요하다. 최저임금 제도 역시 기업의 지급능력이나 생산성이 업종별로 차이가 큰 현실을 고려해 업종별 구분적용이 필요하다. 무리해서 최저임금을 올리는 것보다는 저소득층의 근로의욕을 높이도록 근로장려세제(EITC) 확대 등의 유인책을 활용해 취약계층을 지원해야 한다.
새 정부는 지난 정부가 추진한 노동정책의 타당성과 지속 여부를 신중하게 재검토하고, 대선 과정에서 제시한 공약의 타당성 과 실효성도 다시 점검해 정책을 수립해야 한다. 노동정책은 노사관계 뿐만 아니라 경제·사회적 환경의 변화, 국제정치 및 경제 상황 등 상당히 많은 변수들의 영향을 크게 받을 수 밖에 없으므로, 정부가 의도한 대로만 추진되기는 어렵고, 그 향방을 섣부르게 예측할 수도 없다. 특히 법 개정이 필수적인 개혁 과제는 여소야대 상황에서 쉽지는 않을 것이다.the direction of the policy would not be set as intended by the government, nor would it be easily expected. Furthermore, reform tasks that would unavoidably involve legislative actions would not be easy especially under a circumstance where the opposition party became a majority. However, if the new administration can present a clear principle for labor policy and stands on it in a consistent manner, the National Assembly will naturally follow such an example and work for the better. In the end, what the business community wants from the Yoon Administration is a set of labor policies that can restore a power balance and bring stability to help companies swiftly overcome the current crisis and lay foundation for mutual prosperity between the labor and the management.
그러나 정부가 분명한 노동정책의 원칙을 제시하고 그 원칙을 일관성 있게 견지하면, 국회에서도 점진적인 개선이 될 것이다. 경영계가 새 정부에 바라는 것은 노사간 힘의 균형을 회복하고 안정을 도모할 수 있는 노동정책이 추진되어, 기업들이 현재의 위기상황을 신속히 극복하고 노사가 상생할 수 있는 토대를 마련하는 것이다.
Korea Labor Review
SOCIAL DIALOGUE사회적 대화The Future Direction of Reshaping Economic, Social and Labor Council for Successful Labor Market Reform of Yoon Seok-yeol Administration
윤석열 정부의 노동시장 개혁 성공을 위한 경사노위 개편방향Lee Se-jong Director, External Cooperation and PR Team, Economic, Social and Labor Council
이세종 경제사회노동위원회 협력홍보팀장
A Roundtable between the ESLC and Youth·Office Workers Union Representatives
경사노위 - 청년사무·연구직 노조대표와 간담회from Economic, Social and Labor Council
출처_경제사회노동위원회Means of Social Dialogue for Labor Market Reform of the New Administration
Before the adoption of social dialogue in Korea, the government had unilaterally and arbitrarily decided various systems and policies by considering multiple circumstances. The opinions of social stakeholders as well as the labor and business communities, the two main players, did not have to be incorporated nor was any discussion needed in implementing a policy or system. Any opposition of relevant stakeholders could be easily stifled by a centralized political power. However, as democracy started to take root in every corner of our society after 1987 Democratic Movement, the atmosphere changed. Many of the government’s unilateral decisions regarding socioeconomic and labor issues had to meet a fair amount of resistance and opposition. Digital transformation that has been speeding up especially since 2010 also renders the one-sided decision-making process of the government unsustainable. Smartphones and SNS have enabled real-time monitoring of policies and systems, whichled to the forming of public opinion that cannot be conveniently ignored by the government anymore. Eventually, the once-dominant unilateralism in policymaking of the government could not be considered to be workable, leading to a consensus that social dialogues of varied types and levels among relevant social players to deliberate and find answers are a more effective decision-making mechanism for socioeconomic matters. In other words, that social dialogues have grown as one of the most efficacious means to solve socioeconomic issues are now being accepted by both conservatives and progressives.
Since 1998, Korea had used Tripartite Committee, an institutionalized instrument for social dialogues, to address important system changes, policies, and issues related to employment and labor by means of discussions and negotiations, whose title later changed to Economic, Social and Labor Council during the Moon Jae-in Administration. In the new Yoon Seokyeol Administration, the ESLC is set to play the same important role as an institutionalized instrument for social dialogues intended for open discussions and compromise in that the matters related to labor and employment as well as socioeconomic issues facing our society will not suddenly go away.새 정부 노동시장 개혁을 위한 사회적 대화의 방식
사회적 대화가 우리나라에 도입되기 전에는 정부가 자의적으로 여러 가지 형편을 고려하여 다양한 제도 및 정책을 일방적으로 결정했다. 주요 주체인 노사는 물론, 사회적 이해관계자들의 의견을 수렴하거나 협의하지 않아도 정책이나 제도를 시행할 수 있었고, 주체들의 반대도 집중화된 정치권력이 이를 가볍게 처리할 수 있었다. 하지만 1987년 민주화 이후 민주주의가 사회 곳곳에 착근되면서 분위기는 달라졌다. 노동 문제는 물론 경제사회적 이슈에 대한 정부의 일방적 의사결정은 많은 저항과 반대에 직면하게 됐다. 2010년 이후 가속화된 디지털 전환도 정부의 일방적 의사결정을 지속가능하지 못하게 했다. 스마트폰과 사회관계망서비스는 정책과 제도의 실시간 감시와 여론의 형성을 가능하게 만들었고 정부는 이를 무시할 수 없게 됐다. 결국 정치권력을 쥔 정부의일방주의는 통하기 어렵게 되었고 일방적인 추진보다는 사회적 이해당사자들과 다양한 유형, 수준의 사회적 대화를 통해 숙의하고 대안을 찾는 것이 좀 더 효과적인 경제사회 의사결정 메카니즘이라는 공식이 형성됐다. 사회적 대화는 보수와 진보에 상관없이 경제사회 문제해결을 위한 효능감 있는 시스템으로 발전해왔다는 이야기다.
1998년 이래 우리나라는 노사정위원회라는 제도화된 사회적 대화기구를 통해서 고용, 노동과 관련된 중요한 제도적 변화, 정책, 쟁점들을 대화와 타협을 통해서 해결해 왔고 문재인 정부 이후 그 이름을 바꾸어 경제사회노동위원회(과거 노사정위원회)를 통해 그런 역할을 하도록 해 왔다. 윤석열 정부가 출범했어도 우리 사회가 직면하는 다양한 고용과 노동 이슈 및 그와 관련된 경제사회적 쟁점은 사라지지 않는다는 측면에서 경제사회노동위원회라는 제도화된 사회적 대화기구를 활용하여 대화와 타협을 통해 갈등을 최소화하면서 해법을 찾을 필요가 있다.The types, formats and results of social dialogues
The types of social dialogues can be divided into three: big deals, small deals, and small package deals. Big deals literally mean deals that are big in scale. The term was normally used in the corporate world, but is now frequently referred to in a social dialogue to mean big exchanges happening among socioeconomic players to satisfy one another’s interests. From the perspective of employees, core interests like wages and working hours can be the cards up for trading. For the employer, they may be retainment and expansion of employment.Practically, Korean history has seen two “big deals” so far. The first one was made in the late 1997 over the course of overcoming the Asian Financial Crisis. This grand tripartite deal included 90 agreed upon items that incorporated a wide range of issues of corporate restructuring, social welfare system, labor relations, and labor market reform. The gist of the deal can be summarized as the labor community accepting layoff and dispatch work in exchange of the employer agreeing to conglomerate (Chaebol) reform and labor basic rights.The great compromise reached on September 15, 2015 titled Labor Market Structure Improvement is the other big deal of the two. Some of the major agreed upon tasks include 52-hour workweek, the expansion of flexible work arrangement, drafting plans to improve minimum wages in different regions and industries, measures to prevent the abuse of irregular employment, and re-designing the wage system. Had the agreement not been repealed because of the government’s overambitious slips, it would have made one of the biggest achievements of our society and a breakthrough in the landscape of social dialogues.
Small deals are concepts located at the opposite end of the big deals: they aim to have a conclusion for each small agenda through discussions. They were frequently used during Moon Jae-in Administration for social dialogues. The approach reflected an opinion that starting from agenda that could be more easily discussed to eventually build and grow trust would be more important. In reality, the 17 items agreed upon through the ESLC during the Moon Administration were mostly small deals. The biggest strengths of a smalldeal approach are that it runs a lower level of risk in case of failure and that it can deal with current issues one by one. And they are the acknowledged achievements of the social dialogues of the Moon Administration.사회적 대화의 유형, 형식, 결과
사회적 대화의 방식은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. ‘빅딜’과 ‘스몰딜’ 그리고 ‘스몰 패키지딜’이다. 빅딜은 그야말로 큰 거래라는 뜻이다. 보통 기업에서 쓰던 용어이지만 사회적 대화에서도 쓰인다. 서로의 이해관계를 만족시키기 위하여 경제사회 주체들 사이에 이뤄지는 큰 교환을 이르는 말이다. 노동자의 입장에서는 노동자들에게 가장 핵심적 이해관계가 달린 임금, 근로시간 등이 교환 카드다. 사용자 쪽에서는 고용유지 및 확대 등을 교환 대상으로 삼는다.우리나라의 실질적인 ‘빅딜’은 두 차례가 있었다. 한번은 1997년 말 외환위기를 극복하기 위한 노사정 대타협이 있었다. 기업 구조개혁, 사회보장제도, 노사관계 및 노동시장 개혁 등 광범위한 이슈를 포괄하는 90개의 합의사항을 담았다. 핵심적으로 는 노동계가 정리해고제·파견근로제 등을 수용하는 대신, 사용자는 재벌개혁과 노동기본권 조항을 받아들이기로 했다.2015년 9월 15일 체결된 ‘노동시장구조개선 대타협도 빅딜이다. ‘주52시간 단축’, ‘탄력근로제 확대’, ‘최저임금 지역·업종별 개선방안 마련’, ‘비정규직 남용 방지 대책’, ‘임금체계 개편’ 등 굵직굵직한 과제가 당시 합의됐다. 정부의 과속으로 합의가 파기되지 않았다면 큰 성과이자 사회적 대화의 한 획을 그을 수 있었던 합의다.
스몰딜은 그와 대비되는 개념이다. 개별 의제들을 논의하여 하나하나 결론 내는 방식이다. 스몰딜은 대표적으로 문재인 정부의 사회적 대화에서 주로 사용됐다. 대화가 손쉬운 의제부터 논의하여 신뢰를 쌓아나가는 것이 중요하다는 의견이 반영된 결과였다. 실제 문재인 정부의 경사노위가 합의한 17건은 대개 스몰딜로 이뤄졌다. 스몰딜은 빅딜처럼 큰 거래가 실패했을 경우 초래되는 부작용이 크지 않고, 하나하나 현안을 개선해 나가는 장점이있다. 문재인 정부의 사회적 대화도 그런 측면에서 성과가 있다. 다만, 스몰딜은 선제적이고 구조적인 과제를 복합적으로 해결하기 어렵다는 단점이 지적됐다.However, one of the most critical drawbacks is that small-deals are incapable of addressing structural and preemptive tasks in a comprehensive manner.
Small-package deals are intended to complement the shortcomings of big-deal and small-deal strategies. This approach wraps agendas that are highly related with one another and qualified for labor-management exchange into a package. It can be considered as an appropriate alternative option for social dialogues in the Yoon Administration, for it decreases all-or-nothing risks of a big deal while overcoming the weakness of a small deal of slipping away from the attention of the public. Small package deals are often dubbed as Lego deals: midscope deals are packaged together to achieve a big deal.Possible small package deals for the Yoon Administration would include, for example, Wage System Restructuring Committee For All where employment extension and wage system restructuring are packaged together. It can simultaneously prepare for demographic changes of entry into hyper-aged society while discussing the great transformation of the current seniority-based system hard to be sustained in a low-growth era. Instead of introducing employment extension, reshaping the wagesystem of a primary labor market with high seniority into a duty-centered one would be a better option for the exhaustion of financial sources of national pension funds.
Or Work-Life Balance Committee that packages agenda related to maintaining the balance between work and life is also possible. They would include tasks for flexible work arrangement to address ways to rethink conventional 9-to-6 working hours and extended work along with childcare, promotion of leisure time, OJT/ outplacement training, etc. The framework under which working hours are directly translated into wages is now being rapidly replaced by a new labor market restructured around tasks and duties, with more or fewer differences depending on industries. A new type of package can also be considered where flex time, remote working, special extended work, etc. may be chosen freely depending on an industry when agreed upon by the management and unions while life-supporting measures including groundbreaking childcare policies and occupational training opportunities are also provided. Or agenda related to SMEs can also be packaged together, such as “sharpening the competitive edge of SMEs”, “measures to prevent serious accidents at SMEs”, “ways to address job shortage issues”, etc. as part of an effort to resolve labor market polarization.빅딜과 스몰딜의 장단점을 보완하는 사회적 대화의 대안적 운용방식은 ‘스몰패키지딜’ 방식이다. 연관성이 높고 노사 간 교환이 가능한 의제들을 중심으로 밀도 있게 패키지로 구성하여 다루는 구조다. 윤석열 정부에서 사회적 대화의 방법으로 채택할 수 있는 대안적 방식이다. 빅딜의 ‘원샷’ 위험성을 줄이면서도 국민적 관심에서 멀어지는 ‘잔잔한’ 스몰딜의 약점을 보완하는 중간형태다. 스몰패키지딜은 ‘레고’ 방식의 빅딜이라고도 한다. 중범위 패키지딜을 모아서 빅딜을 이뤄내는 방식이다.
윤석열 정부의 사회적 대화를 스몰패키지딜로 구성한다면 예컨대, 고용연장과 임금체계 개편을 패키지로 묶는 ‘세대상생형임금체계개선위원회’를 생각해볼 수 있다. ‘초고령사회’로의 진입이라는 인구전환에 대비하면서 저성장 시대에 지속하기 어려운 연공급제에 대한 대수술을 함께 논의할 수 있다. 국민연금 재정고갈 문제 해결을 위한 고용연장을 도입하는 대신, 연공성이 높은 1차노동시장의 임금체계를 직무 중심으로 개편하는 것이 필요하다.
‘일과 생활 균형’ 중심의 의제를 묶은 ‘워라밸위원회’도 가능하다. 전통적인 ‘9 to 6’ 근무형태과 초과근로에 대한 유연화 과제와 보육, 여가 확대, 직무·전직 훈련을 함께 논의하는 패키지다. 노동시간이 임금이 되던 시대는 급속히 저물어 가고 업종과 규모에 따라 다르겠지만 과업중심의 노동시장은 성큼 다가오고 있다. 선택근로제, 재택근로, 특별연장근로 등 업종에 맞고 노사가 동의한다면 다양한 방식의 근로형태를 선택하고 대신 생활을 유지할 수 있는 획기적인 보육정책과 실질적인 직업훈련의 기회보장 등을 확대해 나가는 새로운 패키지도 생각해 볼 필요가 있다. 이밖에 노동시장 양극화 해소를 위해 고민해야 할 ‘중소기업 경쟁력 강화’와 ‘중소기업의 중대재해 예방대책’, ‘중소기업 구직난 해소방안’ 등 중소기업과 관련된 의제를 패키지로 묶는 방안도 가능하다.Restructuring the ESLC: the Importance of Interests Representation and Mezzolevel Dialogues
Labor market reform requires review and reinforcement of the current instrument for social dialogues, Economic, Social and Labor Council. The most important direction would be to assure substantial diversity among the participating bodies. During the previous administration, the Act On Economic, Social and Labor Council was amended in June 2018 to provide grounds for the ESLC to work as an instrument for Korea-type social dialogues. The intended direction of the restructuring was to include more players and expand the agenda, which has proved moderately good so far. However, a number of operational issues were exposed. Even though irregular employees, women, youths were added to the representation of the labor community while micro-enterprises, SMEs, and hidden giants to that of the business community for national level labor-management groups, their interests have not been properly represented. Since the newly included participants of the dialogue could not join basic level discussions of the ESLC (Committees by Agendaand Industry) but could have voting rights only at the Plenary Committee, the highest decision-making body of the Council, what had been decided at the basic level did not get to be voted on high up there. One such example was flex time issue, which was the first agenda of the ESLC since the beginning of the Moon Administration. It had taken 2 months for the agenda to be managed to be agreed upon at the Committee by Agenda, but another 6 months to finally make it to the Plenary Committee. The opposition from youths, women, and irregular employees Committee members was fierce. Currently, Economic, Social and Labor Council address economic and social agenda related to employment and labor with Federation of Korean Trade Unions and Korean Confederation of Trade Unions as two leading participants. The members of the basic Committees are recommended or represented by the FKTU and KCTU, which has contributed to blocking more diverse social stakeholders from participating in agenda discussions. Therefore, diverse and flexible representation is what is needed for agenda discussions. For example, the trade unions and the management of the coal-fired power plants vendor companies and local residents must be allowed in a meeting for a fair labor transition with regard to a climate crisis. Likewise, discussions on
경사노위 개편, 이해대변 구조와 메조레벨 대화 등 활성화해야
노동시장 개혁을 위해서는 현 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회의 점검과 보강도 필요하다. 가장 중요한 개선방향은 참여주체의 실질적 다양성 확보다. 지난 정부 한국형 사회적 대화기구를 표방하며 ‘경제사회노동위원회법’이 2018년 6월 개정됐다. 개편의 방향은 참여주체를 넓히고, 의제를 확장한다는 것이었고 나쁘지 않았다. 하지만 운영상에 많은 문제점이 노정됐다. 국가수준의 노사단체를 중심으로 한 구성에서 노동자 대표의 경우 비정규직·여성·청년을, 사용자 대표의 경우 소상공인·중소기업·중견기업 대표를 추가했지만 이들의 이해관계가 제대로 대변되지 못했다. 새로 확장된 주체들이 경사노위 기초 논의(의제별·업종별위원회)부터 참여하지 못하고, 최고 의결기구인 본위원회에서만 의결권을 갖다 보니 기초 논의의 결정사항이 본위원회에서 의결되지 못하는 부작용이 생겼다. 문재인 정부 출범 이후 경제사회노동위원회의 첫 의제인 탄력적근로시간제 논의가 대표적이다. 어렵사리 2개월여 만에 경사노위 의제별위원회에서 합의를 이뤘지만 최종 의결을 위한 본위원회 문턱을 넘기까지 6개월이 더 걸렸다. 탄력적근로시간제에 대해 청년, 여성, 비정규직 위원들이 거세게 반대했기 때문이다. 현재의 경제사회노동위원회는 한국노총과 경총 등이 주요 주체로서 고용 및 노동과 관련된 경제사회 의제를 다루고 있고, 기초 논의의 위원을 한국노총과 경총이 추천하거나 혹은 노총과 경총이 직접 대표하도록 되어 있어서 의제에 따른 다양한 사회적 이해관계자들과 주체들의 참여가 제한되어 왔다는 한계를 갖고 있다. 결국 의제별로 다양하고 유연한 참여가 필요하다. 예컨대 기후위기와 관련된 공정한 노동 전환을 논의하는 장에는 화력발전 하청업체 노사 그리고 지역주민이 참여할 수 있도록 해야한다. 세대별 상생형 임금체계 논의에는 반드시 청년세대, MZ세대가 대표로 참여해야 한다. 최저임금 제도개선 논의에는 최저임금에 영향을 받는 소상공인이 참여해야 한다.
wage system for all generations must include youth and MZ-generation representatives while discussions for improving minimum wages must have micro-enterprises as voting participants.
Some have pointed out that the current Committee for Agenda Development and Coordination (CADC) should also be restructured with an aim to add more diversity in interests of multiple groups and classes. The function of the Committee is to select the agenda that need to be addressed through social dialogues. Its participants are mainly the FKTU, KEF, government, and public interests experts, making it difficult to develop agenda that can represent the interests of diverse groups. For this reason, the process of agenda development must engage diverse groups and classes at the stage of forming consultative bodies and setting clear targets of the CADC.Measures are needed to revitalize the dialogues by localities and industries. Particularly, the importance of regional social dialogues must be emphasized. Dialogues at a level of local communities have been promoted since 1999 under the Tripartite Committee by encouraging the establishment and operation ofLocal Tripartite Committees. Currently, close to 200 local governments have their own consultative bodies in operation. Unfortunately, the qualitative growth has not kept up with quantitative expansion. As Gwangjutype Jobs For Growth Model has succeeded in the Moon Administration, leading to the expansion of similar job creation models to other regions. Job creation schemes like this one must be continuously invented and implemented in each local community. To this end, the ESLC should play more active and stronger roles in supporting such local social dialogues. Many agendas related to grand transition including the local job creation issue need to be approached and discussed in the context of local communities. Issues of occupational safety and mutual growth between contract owners and subcontracted vendors are appropriate agendas to be dealt with at a local level. For example, issues of a just transition involving Dangjin coal-fired power plant can happen in the context of local social dialogues. POSCO and its subcontractors can play a leading role in coming up with mutually beneficiary plans in Pohang.
Finally, the R&D function needs to be strengthened. One of the biggest challenges amid the social dialogues is the lack of fact analysis that can be trusted by all. It또한 다양한 계층의 이해대변이 활성화되는 경제사회노동위원회를 만들기 위해서는 현행 의제개발조정위원회를 개편해야 한다는 지적이 있다. 의제개발조정위원회의 기능은 사회적 대화로 다뤄야 하는 의제를 결정하는 핵심적인 위원회다. 이 위원회에는 현재 한국노총과 경총, 정부, 공익전문가 정도로 참여하다보니 다양한 계층의 어려움을 담을 의제개발이 어렵다. 의제개발부터 다양한 계층들이 참여하여 회의체를 구성하고 회의체의 목표를 분명히 해야할 필요가 있다.
지역과 업종별 대화의 활성화를 위한 방안도 필요하다. 특히 지역별 사회적 대화의 중요성이 강조되어야 한다. 지역사회적 대화는 ’99년 노사정위원회 시절부터 지역노사정협의회 설치와 운영을 촉진하면서 활성화 노력이 이어졌다. 전국 200여개에 가까운 지자체가 협의체를 설치하고 운영 중이다. 다만, 협의체의 양적팽창에 비해 질적 성장은 이뤄지지 못하고 있는 것이 현실이다. 지난 정부 ‘광주 상생형 일자리 모델’이 성공을 거둠으로써 타 지역으로 확산되는 성과를 보였다. 이런 모델이 지역에서 지속적으로 나와야 한다. 그러기 위해서는 경제사회노동위원회의 지역 사회적 대화 지원 기능을 좀 더 강화해야 한다. 지역 ‘일자리 창출’ 말고도 대전환 관련 의제는 지역에서 풀어야 할 것들이 많다. 산업안전의 문제, 원·하청간 상생협력 의제는 지역에서 다룰 만 한다. 예컨대 당진지역의 화력발전과 관련한 공정한 전환문제를 다루는 지역 사회적 대화가 있을 수 있다. 포스코와 하청업체를 중심으로 한 원하청 상생협력방안이 포항에서 다뤄질 수 있다.is difficult to conduct fact-finding studies on a limited amount of budget. Then the government’s statistics become the only source of information to be relied upon, which neither the union nor the management trusts. What started as social dialogues would easily likely end up as conflicts between the two opposing parties when the dialogues are not based on facts. Keeping such possible conflicts at minimum through close investigation and thorough analysis on the reality and facts would be a shortcut to a healthy social dialogue.
끝으로 연구조사 기능 강화다. 노사정 대화에서 가장 큰 걸림돌 중에 하나는 상호 믿을 만한 실태조사 결과가 없다는 점이다. 적은 연구조사 예산으로 경제사회 문제에 대한 실체적 진실을 알아내기 어렵다. 이렇다보니 정부의 통계조사에만 의존하는 데, 이에 대해서는 노사가 신뢰하지 않는다. 결국 대화의 진행이 사실에 근거하지 않고 진영 갈등으로 귀결되기 일쑤다. 실태에 대한 면밀한 연구조사를 통해서 진영 갈등을 최소화하는 것이 건강한 대화로 가는 지름길이다.
Korea Labor Review
MUTUAL BENEFITS & COOPERATION상생과 협력Local Solidarity and Cooperation, Local Jobs Consultancy Project for Labor-Management Mutual Growth
지역 연대와 협력, 노사상생형 지역일자리 컨설팅 지원사업Labor-Management Cooperation Team, Korea Labor and Employment Service
노사발전재단 노사협력팀
Edison Motors Factory for Gunsan-type Jobs (Jeonbuk)
전북 군산형 일자리 에디슨 모터스 공장from Policy Briefing
출처_정책브리핑1. Background
A Local jobs consultancy project for the mutual growth of the management and labor started to address withering local industry vitality due to industrial concentration to the capital area and decreased operating ratio; and worsening job conditions as a result of insufficient cooperation among economic players and drops in the number of the newly employed, both of which require expanding the ground for industries and jobs capable of addressing gaps in local jobs between the capital and non-capital areas and finding a locallygrown organic growth engine.The Korean government established an institutional foundation for local growth jobs expansion and worked on promoting the project at a national level including providing consultancy services. It helped strive to revitalize the local economies based on agreements and cooperative trust among the local labor, management, public, and government in order to attract new investments.2. Project Overview
The local jobs for growth consultancy project seek to provide overall consultancy service for the local labor, business, public, and government (quadripartite bodies) in the process of identifying and executing jobs models that fit the circumstances of each local community through compromise and cooperation.• The local labor and business communities, public, and the government have pursued cooperation and concession to encourage appropriate working conditions, build reasonable labor relations, improve contract owner - (sub)contractor relationship, and promote productivity and welfare, which would lead to the attraction of investments and creation of jobs in the local communities.1. 추진 배경
노사상생형 지역일자리 컨설팅 지원사업은 산업의 수도권 집중·공장 가동률 저하 등 지역 산업 활력 감소, 경제주체 간 협력 부족ㆍ신규 취업자 감소 등 일자리 여건 악화에 따라 수도권과 비수도권의 지역 일자리 격차 해소와 지역 내생적 성장 동력 확보를 위한 산업 및 일자리 기반 확충의 필요성이 제기되면서 시작되었다.정부는 상생형 지역일자리 확산을 위한 제도적 기반을 마련하였고, 컨설팅 등 상생형 지역일자리의 전국 확산을 본격 추진하였다. 이를 통해 지역 노ㆍ사ㆍ민ㆍ정간 합의와 협력적 신뢰관계에 기반한 새로운 투자유치로 지역경제 활성화를 도모하게 된 것이다.2. 사업 개요
노사상생형 지역일자리 컨설팅 지원사업은 지역 노사민정이 양보와 협력을 통해 지역 실정에 맞는 일자리 모델을 발굴 및 추진하는데 필요한 과정 전반에 대한 컨설팅을 지원하는 사업이다.• 지역 노사민정이 양보와 협력으로 적정 근로조건, 합리적 노사관계, 원ㆍ하청관계 개선, 생산성 및 복리후생 향상을 도모하여 지역의 투자를 촉진하고 지역일자리를 창출● Project summary
• Target beneficiaries: Regional or local governments - Any regional or local government that seeks to develop jobs models appropriate for its own circumstance through agreements among its labor and business communities as well as the public and the government• Financial assistance: KRW 100-200 million per each government- Budget support for a consortium that concluded a joint supply and demand contract with a selected regional/local government• Scope of support: Financial support for consultancyservice and connecting with on-site advisory groups to help develop locally appropriate jobs models
• Project period: Post-selection – End of November• Selection- Financial and consultancy support within allocated budget to selected regional/local governments applicants- Establishment of regional/local governments and research institutes consortium for customized jobs models consultancy• Procedure: Public contest → Evaluation and selection of governments → Development of regional/local jobs models
● Financial assistance and the number of governments
● 사업내용
• 지원대상: 광역 또는 기초 자치단체- 지역 노사민정의 합의를 거쳐 지역특성에 맞는 일자리 모델을 개발하고자 하는 자치 단체• 비용지원: 지자체당 1~2억원 내외 지원- 선정된 자치단체와 공동수급협정을 맺은 컨소시엄 기관에 예산지원• 지원범위: 지역 적합 일자리 모델을 개발할 수 있도록 컨설팅 비용 지원 및 현장 자문단 연계
• 사업기간: 선정 후∼11월 말• 추진방식- 자치단체를 공모·심사하여 정해진 예산 범위 내에서 지원금 및 컨설팅 지원- 지역별로 자치단체 및 연구기관 컨소시엄을 구성하여 지역일자리 모델 개발 컨설팅 수행• 수행방식: 공모 → 심사 및 지원 지자체 선정 → 지역일자리 모델 개발
● 지원금 및 지원 지자체 수
Consultancy service consists of four stages with different types of service depending on the progress of each government: new model identification, growth agreements drafting, growth agreements conclusion, and designation of growth jobs model governments. New model identification stage: Meaning of labormanagement growth jobs is defined and basic principles are discussed, basic directions of jobs model are set, diagnosis and analysis of regional/local industrial ecology (analysis of regional/local wage level and labor market), diagnosis and future direction for (possible) regional/local employment governance, benchmarking best practice governments, and many other groundlaying tasks
Growth agreements drafting: Job creation based on jobs model design, job quality improvement, maintenance of the existing jobs, etc., and linking regional/local industrial strategies and jobs models, agreement drafts review, opinion gathering among stakeholders, etc.
Growth agreements conclusion: Provision of expert consultancy to give shape to plans of the jobs model, agreements execution plan discussion, local public opinion gathering, etc.Designation of growth jobs model governments: Support for governance design/reshaping/stabilization to give continuity to the jobs model, analysis, matching, and development of restaurant menu support, identification of industries connected with newly joining companies, etc.컨설팅은 신규모델 발굴지역, 상생협약 진행지역, 상생협약 완료지역, 상생형 일자리 지정지역 등 4단계로 지역의 이행 단계를 구분하여 각 지역의 진행 단계에 따라 컨설팅 내용에 차이를 두고 있다.
신규모델 발굴지역은 노사상생형 지역 일자리의 의미를 정의하고 기본 원칙을 논의할 수 있도록 지원하며, 일자리모델의 기본방향 설정, 지역 산업 생태계 진단 및 분석(지역 노동자 임금수준 및 노동시장 분석 등), 지역 고용거버넌스 진단 및 형성 방안 설정, 모범 사례 지역 벤치마킹 진행 등 지역일자리 사업의 기초를 다지는 것에 집중한다.상생협약 진행지역은 일자리 모델의 설계를 중점으로 일자리 창출, 일자리 질 개선, 기존 일자리 유지 등과 지역 산업전략과 일자리 모델과의 연계를 진행한다. 또한 협약문 검토와 체결, 이해관계자 공론화 등이 이루어진다.
상생협약 완료지역은 일자리 모델의 이행방안을 구체화하기 위한 전문분야별 컨설팅이 진행되며, 협약문 추진 방안 마련과 지역 차원의 공론화가 진행된다.상생형 일자리 지정지역은 노사상생형 지역일자리 지속성을 위한 거버넌스 안착을 지원한다. 메뉴판 지원에 대한 분석, 매칭, 개발 등과 함께 신규참여기업과 연계산업 발굴 등이 진행된다.
● Jobs model current status
Year Government Jobs Model2017(4)Gwangju Metropolitan City ① Appropriate wages ② Appropriate working hours ③ Responsible management engaging the union ④ Contract owner-(sub)contractor relations improvement ⑤ Focal support for selected areas during Gwangju-type jobs model in connection with an auto industryJeollanam-do Development of jobs model focused on commercial vehicle based on mutual benefits of labor -management and contractee - (sub)contractorSiheung-si Establishment Knowledge Industrial Center and attraction of mid-sized firms in Maehwa Industrial ComplexSokcho-si Nurturing and training port safety inspectors for cruises entry2018(8)Gwangju Metropolitan City Drafting of details of Gwangju-type jobs model related to Bitgreen Industrial Complex establishmentSuwon-si Employment special zones for youths at Suwon Industrial ComplexSiheung-si Plan-building to create quality jobs to address labor market polarizationJeju Special Self-Governing Province Investigation of current status of migrant workers and research for establishing shelters for migrant workersChungcheongbuk-do Development of workplace innovation models respectful of labor to address supply-demand balance in jobs for labor-management mutual growth in New Energy IndustryChungcheongnam-do Development of Chungnam-type jobs model to shorten the workweek for better work-life balanceAsan-si Consultancy on improving employment and labor environment for socially vulnerable classesJeollanam-do Consultancy on addressing job mismatch for youths2019(9)Ulsan Metropolitan City Development of jobs model related to hydrogen economy and future carsJeollanam-do Establishment of global production hub for secondary batteriesGyeongsangnam-do Building green industrial complex and smart plants for casting companiesGangwon-do Development of growth-jobs-for-all model focused on e-mobility production cooperativesIksan-si Development and establishment of Iksan-type jobs model using Food ClusterChungju-si Designation of national industrial complex and workforce training customized for hydrogen cars production processYear Government Jobs Model
2019(9)Gumi-si Development of jobs model to attract resident companies in New Industry ClusterGyeongju-si Development of jobs model for small EV SPCGunsan-si Concretization of EV Cluster model and establishment & execution of topics2020(8)UlsanMetropolitan City Building a mutually beneficial ecology to sharpen competitive edge of auto parts industryDaejeon Daedeok-gu Development of a cooperation model for the labor, business, public, government and research institutes by reforming outdated complexUlju-gun Development of socio-economic jobs model in connection with forest ecology industry infrastructureBucheon-si Creation of jobs model for youths in connection with Advanced Industrial Complex in Daejang-dongWonju-si Development of jobs model for labor-management growth by promoting leisure-tourism industryNonsan-si Development of jobs creation model by building an urban-rural complex food clusterJeonju-si Building a cooperative carbon industry ecology and clusterGunsan-si Concretization of EV cluster models and establishment and execution of topics2021(9)Jeollanam-do Establishment of offshore wind farm industrial ecologyJeonju-si Laying the foundation for growing new industries by building a carbon ecologyUlju-gun Creating Ulju-type green new deal jobs based on ecological industry and social economyGwangju Gwangsan-gu Transforming Industrial Compelx 3 in Pyeong-dong, Gwangsan-gu into an air industry complexDaegu Metropolitan City Building a cluster through mutually beneficial arrangements between newly joining and existing companies of air industry
Taebaek-si Urban regeneration by growing anti-aging 6th industry and attracting small hidden championsNonsan-si Creation of urban-rural composition jobs based on food industryAsan-si Forming an eco-friendly belt for electrical auto partsSeosan-si Creation of jobs in advanced agro-bio industries2022(10)Gyeongsangbuk-do Establishment of a future cars auto parts industry belt through transformation of auto parts companies for combustion engineGochang-gun Building a mutual growth model for food industry based on social consensusDaejeon Metropolitan City Identification of Daejeon-type jobs for growth model based on advanced sensor industryNonsan-si Transforming Nonsan into convenient/fresh food industry fit for urban-rural composition cityAsan-si Forming a belt for electrical auto partsJeonju-si Laying the foundation for growing new industries by building a carbon ecologyIncheon Metropolitan City Creation of Incheon-type MRO jobs for labor-management mutual growth (MRO=maintenance, repair, and overhaul)Suncheon-si Building a value chain in new material industries (especially magnesium-made parts)Yeosu-si Building a green, hydrogen ecology infrastructureWonju-si Establishing a Wonju medical device governance converging medical equipment industry and new industries (including digital healthcare)
● 일자리모델 지원 현황
충청남도 일ㆍ생활균형 실현을 위한 충남형 노동시간 단축 모델 개발
아산시 사회적 취약계층 고용노동 환경개선 컨설팅전라남도 청년일자리 미스매칭 해소를 위한 컨설팅2019년(9개소)울산광역시 수소경제 및 미래차 관련 일자리 모델 개발전라남도 이차전지 글로벌 생산기지 구축경상남도 주물기업 친환경 산업단지 조성 및 스마트 공장 도입강원도 이모빌리티 생산 조합 중심 상생형 일자리 모델 개발익산시 식품클러스터를 활용한 익산형 일자리 모델 개발 및 구축충주시 국가산업단지 지정 및 수소자동차 생산공정 맞춤 인력양성구미시 신산업 클러스터 內 기업유치를 위한 일자리 모델 개발경주시 소형 전기차 특수목적법인 일자리 모델 개발군산시 전기차 클러스터 모델 구체화 및 주제별 이행방안 마련·실행연도 지자체명 일자리모델
2020년 (8개소)울산광역시 자동자부품산업 경쟁력 강화 상생의 생태계 조성대전대덕구 노후단지 첨단화를 통한 노사민정연 협력모형 개발울주군 산림생태산업 인프라와 연계한 사회적경제 중심 일자리 모델 개발부천시 대장동 첨단산업단지와 연계한 청년 일자리 모델 창출원주시 레저관광산업 활성화를 통한 노사상생형 일자리 모델 개발논산시 도농복합형 식품클러스터 구축을 통한 일자리 창출 모델 개발전주시 협력적 탄소산업 생태계 구축 및 클러스터 조성군산시 전기차 클러스터 모델 구체화 및 주제별 이행방안 마련·실행2021년(9개소)전라남도 해상풍력발전단지 산업생태계 조성전주시 탄소생태계 조성으로 신산업 육성 기반 마련울주군 생태산업·사회적경제 기반 울주형 그린뉴딜 일자리 창출광산구 광산구 평동 3차 산업단지를 공기산업 융복합단지로 조성대구시 물산업 신규기업 및 기 입주기업 상생으로 클러스터 구축
태백시 항노화 6차 산업 육성 및 강소기업 유치로 도시재생논산시 식품산업 기반 도농복합 일자리 창출아산시 친환경 전장형 자동차 부품 벨트 조성서산시 첨단 농·바이오 산업 일자리 창출2022년(10개소)경상북도 내연기관 중심의 부품산업·기업 대혁신을 통한 지역 간 상생의 미래차 부품산업벨트 구축고창군 사회적 합의에 기반한 식품산업 기업상생 모델 구축대전광역시 첨단센서 산업기반 대전형 상생형 일자리 모형 발굴논산시 도농복합도시의 간편신선식품산업 클러스터化아산시 전장형 자동차부품 벨트 조성전주시 탄소생태계 조성으로 신산업 육성 기반 마련인천광역시 인천형 항공정비(MRO)산업 분야 노사상생형 일자리 창출순천시 신소재산업(마그네슘소재부품산업특화) value-chain구축여수시 친환경 수소 생태계 인프라 구축원주시 의료기기산업과 신산업(디지털헬스케어 등)을 융합한 원주의료기기 거버넌스 구축3. Best Practice: Jeollabuk-do Gunsantype Jobs
The first EV Cluster to be born through public opinion hearing and with the participation of FKTU and KCTUGunsan-si is an employment crisis area (selected on Apr 5, 2018). The withdrawal of shipbuilding business of Hyundai Heavy Industries and the closure of GM Korea Gunsan factory resulted in the collapse of the foundation of manufacturing industry and local economy of Gunsan. Hyundai and GM used to account for 26% of the total production and 42.8% of the export of Gunsan. The withdrawal and the closure took a toll on the whole of its economy. 16,931 people lost their jobs, putting the livelihood of 67,724 persons at risk, which amounts to 25% of the total population of Gunsan. The crisis of local economy directly led to population outflow.Gunsan took a multi-angle approach to address such a crisis in local economy and employment. Koreangovernment and Gunsan-si joined hands in pushing ahead with creating jobs for growth to revitalize the local economies of Jeollabuk-do and Gunsan-si and to rebuild a hub of new auto industry. The most decisive factor was willingness for mutual growth based on trust between trade unions and the business community. For a newly built EV Cluster to heighten productivity and energy, labor-management cooperation was quintessential. Auspiciously enough, the two leading Trade Unions (FKTU and KCTU) in Gunsan were favorable for concluding an agreement mutually beneficial to one another. Both of them had formed consensus on the crisis situation where local economy was collapsing and skilled workers were forced to leave their workplaces. It was the natural result of their continued conversation to find a breakthrough.
Gunsan-type jobs for growth that started in this context were implemented in two formats. The first was MS Consortium joined by MSF, a supplier of Hyundai Kia Motors, MS Autotech and 3 other auto parts companies, and the other was Saemangeum-type Smart Jobs Model composed of 4 EV companies and more than 10 auto parts companies.3. 우수사례: 전북 군산형 일자리
최초 양대 노총 참여와 시민 공론화 과정을 통해 전기차 클러스터 조성군산시는 고용위기지역이다. (2018.4.5. 고용위기지역 선정) 현대중공업의 조선사업 철수, 한국GM 군산공장의 폐쇄는 군산의 제조업 기반과 지역경제를 무너뜨리는 결과를 낳았다. 두 기업이 군산시 총 생산의 26%, 수출의 42.8%를 점유했기 때문에 그 여파는 군산 전체에 미쳤다. 실직자 16,931명, 4인 가족 기준67,724명이 생계위기에 봉착했고 이는 군산 인구의 25%에 달한다. 이런 지역경제의 위기는 인구 유출로 이어졌다.군산시는 이런 지역경제, 고용위기를 돌파하기 위해 다양한 각도로 모색했다. 정부와 군산시는 전라북도와 군산시의 지역 경제를 살리고, 새로운 자동차산업의 재생을 만들겠다는 정책의지를 가지고 상생형 일자리 창출 사업을 본격적으로 진행했다. 문제는 노동조합과 기업간의 신뢰를 바탕으로 둔 상생의지였다. 새롭게 만들어지는 전기차 클러스터가 생산성을 높이고 활력을 얻기 위해서는 노사간의 협력이 필수적이었다. 다행히 군산지역 양대 노총(민주노총, 한국노총) 모두 노사상생 협약을 맺는 것에 긍정적이었다. 지역경제가 무너지고 숙련된 노동자들이 일터에서 사라지는 위기 상황에 대한 공감대가 있었고, 오랫동안 이런 상황을 돌파하기 위해 대화를 지속해 온 결과였다.
이렇게 시작된 상생형 군산 일자리 사업은 2개의 일자리 모델로 추진하였다. 하나는 현대기아차의 협력사인 ㈜명신과 같은 계열의 MS오토텍 등 5개 자동차부품 업체들이 구성한 MS컨소시엄이고, 다른 하나는 중소벤처기업진흥공단의 협동화 사업을 매개로 4개의 전기자동차 기업들과 10여 개의 부품회사로 구성된 새만금형 스마트 일자리 모델이다.● Project summary
Business Cooperation• Myungshin+Daechang Motors: Joint manufacturing of Danigo VAN and others• Edison Motors: Manufacturing Mid-sized EV bus and EV trucks• MPS Korea: Manufacturing golf carts, medical scooters① Cooperation in joint manufacturing (Daechang Motors and Myungshin)② Shared use of skateboard platform (shorter R&D period, cost reduction)③ Shared R&D cooperation, joint infrastructure/marketing/logistics operation
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Labor Management Cooperation
• Advanced wage system through local joint bargaining (increase in basic pay ratio), working hours savings system, etc.• Workers’ right to visit BOD, employees stock ownership system, etc.• Mediation by Council For Mutual Growth for 5 years in case of labor - management conflicts• Easing wage gaps by removing hierarchy within a corporate group, provision of the common welfareThe two EV Consortia have a common objective of manufacturing EVs, but respect the activities of individual companies. Different companies manufacture multiple kinds of vehicles, leading to lessened inner competition within the consortium, while mutual checks and balances to stably create jobs and comply with the agreement will be in place. Furthermore, open supply contracts will be implemented instead of exclusive ones between OEMs and auto parts companies, and in case of cuts in the prices of auto parts companies achieved through their R&D efforts, the half of subsequent earnings will be encouraged to be shared with them.
Along with these two consortia, Gunsan-si also worked on drafting an agreement for mutual growth to gather public opinion in the local community. The topic● 사업모델
기업상생• 명신 + 대창모터스: 다니고 VAN 등 공동 생산• 에디슨모터스: 중형 EV 버스, EV 트럭 생산• 엠피에스 코리아: 골프카트, 의료용 스쿠터 생산① 참여기업 간 공동 생산 협력(대창모터스 & 명신)② 스케이트보드 플랫폼 공동 활용(R&D 기간단축, 원가절감)③ 공동 R&D 협력, 공동 인프라·마케팅·물류 운영
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노사상생
• 지역공동교섭을 통한 선진형 임금체계(기본급 비중↑), 근로시간 저축계좌제 등 구현• 노동자 이사회 참관제, 우리사주제 등 도입• 노사 갈등 발생시 5년간 상생협의회 조정안 수용• 기업간 수평 계열화로 임금격차 완화, 공동복지 제공두 전기차 컨소시엄은 전기차 생산이라는 공통의 목표를 추구하지만 개별기업의 활동은 존중한다. 주력 생산 차종이 기업별로 상이하여 상생형 모델 내부 경쟁은 축소되는 반면, 다수의 기업이 협약에 참여하여 안정적인 일자리 창출과 협약안 준수를 위한 상호 견제와 균형을 도모할 예정이다. 더 나아가 완성차업체-부품업체 간 독점적 납품 계약이 아닌 개방적 납품을 보장하고, 부품업체의 R&D 등 노력으로 부품단가 인하 시, 수익을 5:5로 공유보장하는 방향으로 원ㆍ하청 상생을 도모한다.
군산시는 이런 두가지 컨소시엄 구성과 더불어 지역사회 공론화를 통한 상생협약 도출에도 심혈을 기울였다. 노사민정 주체와 시민들이 군산의 일자리 모델의 해답을 찾기 위해 공론화 과정을 진행했다.was open for opinion hearing to the parties of labor, business, public, and government as well as Gunsan citizens on the issues of Gunsan-type jobs model.
For the first time in Korean history, the FKTU and KCTU, the two leading trade unions of Korea, participated and made quite direct contributions from the very early stage of building governance to the whole process of recruiting companies and drafting an agreement. Citizens of Gunsan also actively engaged with the process including by participating in a Local Jobs Symposium, Mutual Growth Agreement Debate (3times), and Quadripartite Conference (overnight camp).Gunsan-type jobs project is expected to invest a total of KRW 517.1 billion into infrastructure building until 2024, with an aim to manufacture 240,000 EVs (accumulated) and create 1,704 direct jobs. In addition, the government is planning to fully support the project by providing full customized packages including establishing Smart Mobility Cooperation Center, support for development and use of joint skateboards, development of motor advancement and MCU standardization, development of standard technology for ADAS, development of specifications for commonized parts, and expansion of electrical charging facilities.● Progress
• Dec 2018 Adoption of Joint Declaration among representatives of labor, business, public and government (discussions on growth jobs started) • Jan 2019 Qudripartite Council in operation• Oct 2019 Conclusion of Agreement For Mutual Growth• Jan 2020 Composition of Mutual Growth Council and Operation Committee (concretization of the Agreement, establishment of implementation plans, etc.)• Jun 2020 Value Chain Connection Agreement among participant companies• Feb 2021 Selection of projects/business• Jun 2021 Shipping out of the 1st Car For Growth (Danigo Van)• Aug 2021 Completion of construction of Edison Motors factory전국 최초로 양대노총이 거버넌스 구축단계부터 참여하여 기업유치, 상생협약 마련 등 전 과정에 걸쳐 직접적 기여를 했다. 또한 시민들도 상생형 지역일자리 심포지엄, 상생협약안 토론회(3회), 노사민정 컨퍼런스(1박2일)에 참여하는 등 협약안 도출에 적극적으로 기여했다.
전북 군산형 일자리 사업은 2024년까지 총 5,171억원의 설비투자를 계획하고 있으며, 24만대의 전기차 생산(누적)과 1,704개의 직접일자리 창출을 목표로 하고 있다. 또한 정부는 일자리 사업의 안정적 정착 및 확산을 위해 Smart Mobility 협업센터 구축, 공동 스케이트보드 개발·활용, 모터 고도화 및 MCU 표준화 기술개발, 안정성 확보(ADAS) 표준기술개발, 공용화 부품통합 사양 개발, 전기 충전 인프라 확대 등 맞춤형 패키지를 적극 제공할 계획이다.● 추진경과
• ’18.12월 노사민정 공동선언문 채택(상생형 일자리 본격 논의)• ’19.1월 노사민정 실무협의회 운영• ’19.10월 상생 협약 체결• ’20.1월 상생협의회 및 실무위 구성(상생협약 구체화·이행방안 수립 등)• ’20.6월 참여기업 Value-Chain 연계협약• ’21.2월 사업선정• ’21.6월 상생형 1호차(다니고 VAN) 출고• ’21.8월 에디슨모터스 공장 준공4. Conclusion
The rationale for local jobs for growth consultancy projects is to engage the labor, business, public, and government as leading players to create local jobs based on concession and cooperation. The project is basically to prepare a model of local jobs for growth and conclude agreements for growth, thereby laying foundation to be selected by the central government for the national initiative of local jobs for growth.Another objective is to encourage social dialogues at a local level. It allows regional/local governments to take initiative in creating jobs, building quadripartite council, and addressing issues facing them in a proactive manner. The whole process is intended to help them accumulate experience in social dialogues and strengthen capacities of regional/local players.Ministry of Employment and Labor (MOEL) and Korea Labor and Employment Service (KLES) are set to fully commit to help the local labor, business, public, and government identify various jobs models appropriate for their circumstances and leverage on the achievements of the project to be selected by the central government and boost local employment and economy.4. 마무리
노사상생형 지역일자리 컨설팅 지원사업은 지역 노사민정이 주체가 되어 양보와 협력을 바탕으로 지역일자리를 창출하도록 돕는 사업이다. 상생형 지역일자리 모델을 준비하고, 실현을 위해 ‘상생 협약체결’로 정부의 상생형 지역일자리 선정의 기반을 마련하는 것이다.또한 지역 사회적 대화 활성화를 지원한다. 지역이 주도적으로 일자리를 만들어가면서 노사민정협의체를 만들고 능동적인 노력을 통해 당면한 문제를 해결할 수 있도록 한다. 이러한 과정은 사회적 대화 경험을 축적하고 지역주체들의 역량강화로 이어진다.고용노동부와 노사발전재단은 지역 노사민정이 합심하여 지역 특성에 맞는 다양한 일자리 모델을 발굴할 수 있도록 돕고, 사업성과가 상생형 일자리 선정까지 이어져 지역의 고용창출과 경제 활성화에 기여할 수 있도록 하는 등 앞으로도 지속 지원할 것이다.Korea Labor Review
SUSTAINABILITY MANAGEMENT지속가능경영Institutionalization of Labor Human Rights in Corporate Management
노동인권경영의 제도화Yoon Suk-min Business and Human Rights Specialist, National Human Rights Commission of Korea
윤석민 국가인권위원회 기업과 전문관
The ILO Building. The Statue of a Miner in the Foreground Was a Gift of the Government of Yugoslavia in 1939.
ILO 건물. 전경에 있는 광부 동산은 1939년 유고슬라비아 정부의 선물이었다.from International Labour Organization (Photographer: Maillard J.)
Rise of Labor Human Rights in Business
Corporate Social Responsibility (CSR) was born out of a critical mind of Howard Bowen, but over the course of the subsequent 50 years, the CSR has been criticized that it has become a convenient tool for social contribution or marketing. From the beginning, the CSR had its limitation: private initiatives, such as soft guidelines and certification systems, depend on self-motivation of companies; and the State, a usual obligation-holder of international labor standards, was not involved as a medium. Meanwhile, a serious violation of labor human rights has occurred against marginalized classes including indigenous people, irregular workers, female workers, etc. in what is dubbed as alienated work.Inclusion of Labor Human Rights into Norms regarding Corporate ManagementThe UN once draftedwith regard to Human Rights> as part of an effort to address the violation of human rights committed by multinational companies under the framework of legally binding international obligations, but the draft makes it to adoption. Afterward, child labor of one sportsbrand became a hotly debated issue, drawing attention of former Secretary General Kofi Anan, who had indepthrealization of human rights issues especially characterized by labor rights violation by companies and called John G. Ruggie, a newly appointed Special Representative for Business and Human Rights, for review of new norms. As a result, Business and Human Rights Framework (2008) of the UN was born, which was later enacted to 노동인권경영의 등장
안”(Norms on the Responsibilities of Transnational andother Business enterprises with regard to Human Rights) 등을 마련하였으나 채택에는 실패한다. 이후 한 스포츠 브랜드사의 아동노동 문제가 크게 이슈화되었고, 코피 아난 前 사무총장이 기업의 노동권 침해를 중심으로 한 인권 문제를 깊게 인식하면서 유엔 기업과 인권 특별대표로 임명된 존 러기(John G. Ruggie)에게 새로운 규범의 검토를 요청한다. 그 결과로 나온 정책적 제안이 유엔의 “기업과 인권 프레임워크”(2008)이며, 이를 국제인권규범으로 법제화한 것이 「기업과 인권 이행원칙」(2011, UNGuiding Principles on Business and Human Rights) 이다. 모두 유엔 인권이사회의 만장일치 승인을 획득했다.
ILO의 대응한편 국제노동기구(ILO)는 1970년대부터 다국적기업의 인권침해가 국제기구에서 공식적으로 빈번히 문제 제기되자, 1977년 11월 16일 “다국적기업 및 사회정책에 관한 삼자선언(Tripartite,
(ILO Tripartite Declaration)> on November 16, 1977 as a response to frequent issue-raising regarding human rights violations committed by multinational companies since the 1970s at international organizations. The Tripartite Declaration sought to realize labor human rights in management based on consensus among the government, labor community and business. Later in 2017, the Declaration went through full amendment to reflect UN Guiding Principles on Business and Human Rights, thereby including institutionalized due diligence as meta-regulation over human rights in business management.
Recent International TrendsFrance, Germany (human rights and environment), Norway (transparency in environment and human rights), and the Netherlands (mandatory due diligence on child labor against all exporting companies within the area) already have in operation acts and statutes regardingmandatory due diligence imposed on businesses. In addition, European Commission recently adopted Corporate Sustainability Due Diligence Directive after a resolution of European Parliament in 2021 on human rights and environment of supply chain.
※ The mandatory due diligence imposed on companies by the sustainability due diligence draft dictates that companies, in order to prevent and mitigate violations of labor rights through corporate activities 1) identify and evaluate adverse impacts risks, 2) prevent or mitigate (protect) such risks, 3) implement plans and conduct follow-up, and 4) review and circulate communication.Labor Law Issues with Regards to Due DiligenceWhat stands apart from the comprehensive statutory due diligence of the EU is individual due diligence. After the adoption of internal accounting management regulations, a type of financial due diligence, Korea recently saw the entry into force of Serious Accidents Punishment Act as one of the safety due diligence methods. A ruling of Daegu District court of 2019 (2197GoDan604) explicitly states “whether the structural elements formed by the employer became a cause” and “an amount of the cost required to equip safety measuresILO 삼자선언)”을 채택하였고, 이를 통해 정부, 노동자, 사용자 간 합의에 기반한 노동인권경영의 실현을 모색하고자 하였다. 이후 2017년, 유엔 기업과 인권 이행원칙을 반영하는 방향으로 전면적인 개정이 이루어졌는데, 인권경영에 대한 메타규제(metaregulation)로서 실사(due diligence)를 제도화하면서 새로운 변화를 강구한 것이다.
최근의 국제동향현재 프랑스, 독일(인권·환경), 노르웨이(환경·인권에 관한 투명성), 네덜란드(역내 모든 수출기업에 아동노동 관련 실사 의무 부과) 등은 기업의 실사의무화에 관한 법률을 제정하여 시행하고 있다. 또한 유럽 집행위원회는 유럽의회의 공급망의 인권과 환경에 관한 실사의무화 결의(2021)를 이어 받아 “기업 지속가능성 실사 지침(Corporate Sustainability Due Diligence Directive)”을 최근 채택하였다.
※ 위 지속가능성 실사법안에서 기업에게 부여하는‘실사’의무란 각 회사가 사업활동에 의한 노동권 등의 침해를 예방·완화하기 위하여 ① 위험 확인 및 평가② 예방 또는 완화(방지, protection) ③ 실행 및 결과 추적 ④ 검토 및 소통의 순환으로 구성된 절차법제를 말한다실사제도에 대한 노동법적 쟁점최근 유럽의 포괄적 실사의무화 입법과 구분되는 것이 바로 개별적 실사라고 할 수 있다. 한국에서는 재무실사인 내부회계관리제도가 도입된 이후, 안전실사의 검토방식이라고 할 수 있는 중대재해처벌법이 실시되었다. 대구지방법원이 2019년에 선고한 판결(2017고단604) 등에 따르면, 법령이 정한 안전조치 의무의 위반 여부와 인과관계 외에도 “사업주 측이 형성시킨 구조적 요인을 원인으로 한 것인지 여부”와 “해당 사업으로 예상되는 사업주측의 수익 정도 및 사망사고를 방지할 수 있었던 안전조치를 하는 데 드는 비용의 다과”가 산업안전보건법의 벌금액 수준의 판to prevent the fatal accident as compared to the amount of earnings of the company” are part of elements to be considered in determining the amount of criminal fines under the Occupational Safety Act along with a causal relationship between the violation of statutory safety obligations and the accident. This is what is called safety due diligence in Korea. Serious Accidents Punishment Act provides that the Executives are obliged to establish Occupational Safety and Health Management System and follow safety-related regulations, the violation of which is subject to statutory (criminal) punishment.
Institutionalization of Labor Human Rights in Corporate Management in KoreaArticle 4 of the UN Business and Human Rights Guiding Principles dictates that state-owned or state-controlled organizations (public enterprises and public institutions) must play a bridging role in realizing the obligation of the State and executing corporate responsibilities of respect for labor based on international human rights standards. National HumanRights Commission of Korea adopted human rights and business models in 2016 led by public sectors, providing recommendations on the institutionalization of such models, while encouraging Ministry of Economy and Finance overseeing all the public institutions and public enterprises, governmental departments and agencies, and local public enterprises to include elements of labor human rights, such as Gapjil (abuse of decision-making power or dominant position) or workplace bullying, into criteria of management evaluation. In addition to that, a manual for human rights in corporate management of public institutions was also adopted in 2018, stating that public institutions in Korea must establish in a phased manner due diligence system that includes human rights impacts assessment elements as provided in the UN Business and Human Rights Guiding Principles.
An analysis of performance evaluation of human rights in corporate management of each department shows that over 1600 public institutions and enterprises have different evaluation methods including allocated scores and detailed items, with no guidelines available for writing a report to help with systemic recording of implementation and assessing the progress of단요소로 명시되었으며, 이러한 형태를 안전실사(safety due diligence) 제도라고 하고 있다. 또한 중대재해처벌법은 경영책임자에게 안전보건관리체계의 구축 및 그 의무를 부과하고 있는데 이에 대한 의무를 불이행할 시에는 법률로 처벌을 규정하고 있다.
한국의 노동인권경영 제도화유엔 기업과 인권 이행원칙 제4조는 국가가 소유하거나 통제하는 기업(공기업과 공공기관 등)이 국제인권기준에 근거하여 국가의 의무와 기업의 노동존중 책임을 실현하는 가교역할을 하도록 하고 있다. 국가인권위원회는 2016년 공공부문이 선도하는 인권경영 모델을 도입하여 제도화를 추진하고자 하는 전략을 권고하였고, 국내의 모든 공공기관 및 공기업의 감독을 맡고 있는 기획재정부를 비롯한 각 정부 부처뿐만 아니라, 지방공기업의 경우에도 광역지방자치단체에게 경영평가에 갑질이나 직장괴롭힘 등의 노동인권경영 요소를 배점으로 포함시키도록 하였다. 또한 2018년 공공기관 인권경영 매뉴얼이 도입되어 국내 공공기관은 유엔 기업과 인권 이행원칙 등에서 규정하는 인권영향평가를 포함한 실사를 단계별로 구축하는 내용을 마련한 바 있다.
각 부처의 인권경영 관련 경영(실적)평가를 분석하면, 1,600여개의 공공기관ㆍ공기업에 기관(기업)의 배점, 세부항목 및 평가방법이 상이하고, 이행 사항을 체계적으로 작성할 수 있도록 조력하는 보고서의 작성에 관한 지침 및 이를 평가할 수 있는 지침 등이 없어 경영평가 결과를 어렵게 도출하더라도 이에 관한 신뢰성 및 타당성에 대한 의문이 제기되고 있는 상황이다.● Comparison among mandatory due diligence
Country France Norway Germany European
Parliament KoreaItem Human rights Environment Labor Human rights Environment Human rights Environment Governance Overall human rights areaInternational standards UN (UNGP) UN, ILO UN, International Environment Standards UN, OECD UNTarget organization 5,000 (domestic) or 10,000 (overseas) regular employees and executives All companies 3,000 (2023) and 1,000 (2024) including irregular employees Large-sized companies and listed SMEs 1,600+ public institutions → expansion to rivate sectors considered Scope of due diligence All subsidiaries and suppliers & vendors Whole supply chain Whole supply hain Workplaces of the company and related companies Parent company (Tier 1) → NHRCK recommendationMandatory reporting Annual reporting of establishment and implementation of corporate due diligence Submission of statement on ending and preventing child labor Submission of report on establishment and implementation of supply chain due diligence Submission of statement on nonrelation to human rights violation, report on due diligence implementation andresults None(Non-metric, qualitative assessment) → NHRCKrecommendationLegal punishment Not more than €30M 10% of revenue or €820K and penal servitude of not more than 2 years 2% of revenue and ban on participation of public procurement Fines as percentage of gross revenue, ban on participation in public procurement and public fund Reflection to performance evaluation(e.g. different bonus) → NHRCK recommendationLimitation Only applicable to large-sized companies, deletion of punishment provision unconstitutionality Child labor (individual due diligence) De facto 1st supply chain (First Tier) Differences in implementing bodies Separate reporting guidelines needed → NHRCK recommendation● 국제기준과 국내 실사의무화 정책 비교
각국 실사법 프랑스 노르웨이 독일 유럽의회 한국
항목 인권·환경 노동 인권·환경 인권·환경·지배구조 인권 전반국제 기준 유엔(UNGP) 유엔, ILO 유엔, 국제환경기준 유엔, OECD 유엔적용 대상 정규직 임직원 수 기준, 5천명(국내) 또는 1만명(해외) 모든 기업 비정규직 포함 3천명(2023년) 및 1000명(2024년) 대기업 및 상장된 중소기업 1,600여개 공공기관 → 민간확대 모색중실사 범위 모든 자회사, 공급 및 협력업체 모든 공급망 모든 공급망 자사 사업장 및 사업관계사 모회사만(Tier 1) → 인권위 권고의무 보고 사항 기업 실사의 수립과 이행에 대한 연례 보고 아동노동 근절 및 예방에 관한 성명서 제출 공급망 실사 수립 및 이행에 관한 결과 보고서 제출 인권침해 無 연관 성명서 제출, 실사 실행 및 결과 보고서 제출 없음(비계량, 정성평가) → 인권위 권고법적 제재 최대 3,000만 유로 매출액의 10% 또는 82만 유로 및 징역형(2년 이하) 매출액의 2% 및 3년간 공적 조달 제외 총 매출액 기준 벌금, 공공조달 및 공적자금 지원 제외 경영평가(임직원 성과급 상이 등) 반영 → 인권위 권고한계 대기업 한정, 처벌 조항 삭제(위헌 결정) 아동노동(개별적 실사) 사실상 1차 공급망(First Tier) 집행 주체의 상이함 별도의 보고지침 필요 → 인권위 권고the implementation, thereby raising questions about the trustworthiness and legitimacy of the result of performance evaluation.
※ A study to investigate the current status of human rights impact assessment of public institutions and enterprises and areas of improvement conducted by NHRCK in 2020 shows that human rights elements in the management of a significant number of the institutions and enterprises have faced limitations or stagnated.Therefore, a unified system of Human Rights and Business Report is required in which corporate activities related to human rights compliance can be disclosed and used for their performance evaluation using a format rather familiar to companies including ESG or sustainability report. And the details must be tracked individually for evaluation. For this reason, National Human Rights Commission of Korea recently recommended thatReport And Evaluation Guidelines For Human Rights And Business be applied to the Heads of all governmental ministries and departments as well as those of regional governments.
Institutionalization of Due DiligenceIn Korea, a model of institutionalized labor human rights in business has been on track, being recognized and accepted by more and more public institutions and public enterprises in a stable manner. In addition, a need has been raised to lay foundation to expand such a trend into private companies under a framework of strategic institutionalization. Human rights are never to be just an option to business but a must in corporate management, nor do they impede export but rather represent the level of national status. And it is the known consensus of the world now.※ 2020년 국가인권위원회가 실시한 공공기관·공기업 인권영향평가 실태조사 및 개선방안 연구에 따르면, 상당수 기관(기업)의 인권경영 실현은 한계에 봉착하거나 정체
즉, 기업의 노동권 존중 등의 활동은 보고서를 통해 외부에 공개되고 평가자료로 활용될 수 있고 기업에게 상대적으로 익숙한 지속가능보고서나 ESG 보고서와 유사한 형태를 가지는 ‘인권경영 보고서’의 통일적 운영이 필요한 상황이다. 또한 내용적으로는 구분되는 독립된 항목으로 작성될 수 있어야 한다. 이러한 이유로 국가인권위원회는 최근 지침의 형태로 공공부문에 우선 도입하고 이를 기준으로 경영평가를 받도록 하는 “인권경영 보고 및 평가지침”을 모든 부처의 장과 광역지방자치단체장에게 적용을 권고하였다.실사의 제도화
국내에서 공공기관과 공기업을 중심으로 노동인권경영의 제도화 모델이 정착을 넘어 안착되어 가고 있다. 또한 앞서 검토한 국제노동인권기준에 맞게 이를 민간기업에 확대하기 위하여 전략적 제도화 방향으로 기반 마련의 필요성이 제기되고 있다. 기업에게도 인권은 선택이 아닌 필수이며, 수출장벽이 아닌 국격 그 자체라는 공감대의 확산을 근거로 하는 것이다.Korea Labor Review
MAJOR ISSUES 주요 이슈Minimum Wages under the New Government
새 정부 최저임금Oh Kye-taik Director of Wage and Job Innovation Research Center, Korea Labor Institute
오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장
The 2nd Plenary Session, Minimum Wage Commission (May 2022)
최저임금위원회 제2차 전원회의 (2022년 5월)from Federation of Korean Trade Unions
출처_한국노동조합총연맹1. Introduction
The minimum wage system in Korea has recently received much attention amid lots of ongoing discussions. The discussions focus on whether Korea’s minimum wage is adequate, and if the current minimum wage system is acceptable. A country’s minimum wage system is important in that it regulates the labor market. And it also affects many stakeholders including small commercial and industrial businessmen, and the most vulnerable. Therefore, a minimum wage should be set reasonably based on clear ideas and through fair procedures. Discussions are necessary as the new government which has just been sworn in is raising issues about the minimum wage system.To this end, in this article, we will look into the basic process through which a minimum wage is determined and analyze a couple of critical issues. First, this article will cover the minimum wage setting procedures that determine a minimum wage. Second, we will take a look at the differentiation of minimum wages by regionand industry which has recently become a hot issue. Third, we will examine how to bolster minimum wage compliance, Lastly, this article will suggest the efforts we should make to have a desirable minimum wage system in place going forward.
2. Minimum Wage Setting Process and Its FunctionsUnder the minimum wage system, the government mediates a wage determination process between labor and management in order to help stabilize the livelihood of employees and improve their workability. The system guarantees that employees can earn the minimum amount of remuneration for work performed. At the same time, it requires employers to pay employees wages equivalent to minimum wages or more. The Minimum Wage Act defines employees as people who provide work in businesses or in the workplace for the purpose of earning wages regardless of their occupations. Employers are defined as business owners or business operations managers or people who act on behalf of business owners and deal with issues concerning employees. By the 31st of March every year, the Minister of Employment and Labor asks1. 들어가며
최근 우리나라 최저임금 제도에 대한 관심이 높고 많은 논의가 이루어지고 있다. 우리나라의 최저임금 수준이 적정한지와 현재의 최저임금 제도가 적합한지가 논의의 핵심이다. 한 국가의 최저임금 제도는 노동시장을 규율하는 중요한 제도이고, 소상공인이나 취약계층 근로자 등 많은 이해관계자들이 영향을 받기 때문에 명확한 근거와 공정한 절차를 통해 합리적으로 결정될 필요가 있다. 최근 새로운 정부가 들어서고 최저임금 제도와 관련하여 이슈를 제기하고 있어 이에 대한 논의가 필요한 상황이다.이를 위해 이 글에서는 최저임금의 기본적인 결정과정과 주요 기능에 대해 살펴보고 몇몇 중요한 이슈들을 분석해 보고자 한다. 첫째는 최저임금을 결정하는 구조인 최저임금 결정체계에 대해 살펴보고, 둘째, 최근 이슈가 되고 있는 최저임금 지역 및 산업별 차등화에 대해 살펴보고, 셋째 최저임금 준수율 제고방안에 대해 살펴보도록 하겠다. 그리고 마지막으로 미래의 바람직한 최저임금 제도 운영을 위한 노력을 제안하고자 한다.2. 최저임금의 결정과정 및 기능
최저임금제도는 근로자의 생활안정과 근로능력 향상을 목적으로 국가가 노사 간의 임금결정 과정에 개입하여 근로자에게 임금의 최저수준을 보장하고, 사용자에게는 최저임금 수준 이상의 임금을 지급하도록 강제하는 제도를 의미한다. 최저임금법에서의 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 의미하며, 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미한다. 고용노동부 장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하고, 최저임금위원회는 최저임금을 심의하여 최종임금안을 의결하고 심의요청을 받은 날부터 90일 이내에 고용노동부 장관에게 제출한 다. 이후 이의 제기, 재심의 및 재의결 등의 절차가 마련되어 있으며, 최종적으로 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여 고시하도록 되어 있다.the Minimum Wage Commission to deliberate on a minimum wage. And then, the commission deliberates and determines a final offer by resolution and submits it to the minister within 90 days after the deliberation request is made. Afterwards, the final offer may go through a process of objection, deliberation and resolution again. After that, a minimum wage is finally announced publicly by the 15th of August every year.
Minimum wages function as a regulator of a country’s labor market. For instance, by setting a minimum wage, a country can establish the goal of turning a competitive labor market dominated by low-paying jobs into one filled with decent jobs. Moreover, growing wages of employees will probably create more demand in the domestic market. Additionally, setting minimum wages is expected to reduce the need for company welfare dedicated to employees (in low-paying jobs) and improve the finances of social security.Minimum wages affect not only employees who are directly influenced by levels of minimum wages, but also the segment of employees who are paid slightly higher than minimum wages. There is deep-rootedpractice in Korea where employees with a longer span of service should get paid higher wages than those with a shorter period of service whether a business has a seniority-based wage system in place or not. In other words, if the wages of newly-employed workers go up after a minimum wage hike, then the level of wages for existing employees jumps too. As minimum wages affect employees who are directly influenced by levels of minimum wages as well as the employees who are paid slightly higher than minimum wages, their influence could be well beyond those falling directly under the scope of application.
3. A Difference of Opinion over the Minimum Wage System(1) Minimum Wage DeterminationOne of the issues concerning the minimum wage system involves the minimum wage setting procedures. The Minimum Wage Commission currently consists of a total of 27 commissioners with three groups of nine commissioners representing employees, employers and public interest respectively. The commissioners are최저임금은 한 국가의 노동시장을 규율하는 기능을 가진다. 예를 들어, 최저임금 수준을 설정함으로써 노동시장의 기조를 저임금에 기반한 경쟁에서 고품질에 기반한 경쟁으로 전환하고자 하는 목표를 설정할 수 있다. 또한, 근로자들의 수입이 증가함으로 써 국내 수요 창출이 증가할 수 있다. 그 외에도 최저임금 수준이 설정됨으로써 (저임금) 재직자들에 대한 사내복지 필요성이 감소하고, 사회보험료 재정이 확충되는 등의 효과를 기대할 수 있다.
최저임금은 최저임금 수준에 직접적인 영향을 받는 근로자 이외에도 최저임금보다 조금 높은 임금수준을 가진 근로자 집단에도 영향을 미친다. 우리나라는 연공급적 임금체계를 가지고 있던 가지고 있지 않던 먼저 근로를 시작한 근로자가 그 이후 근로를 시작한 근로자보다는 임금이 높아야 한다는 강한 관행을 가지고 있다. 따라서, 최저임금이 상승하여 새로 입직하는 근로자의 임금 수준이 높아지면 그 이전에 일하고 있던 근로자의 임금수준도 따라서 높아지는 경향을 보인다. 이에 따라 최저임금은 최저임금에 직접적인 영향을 받는 근로자 뿐만 아니라 최저임금과 비슷한 임금수준을 가진 근로자들에게도 영향을 미치기 때문에 최저임금의 영향력은 직접적인 적용 대상보다는 더 광범위할 것으로 보인다.3. 최저임금 제도 관련 쟁점
(1) 최저임금 결정체계최저임금 제도와 관련된 이슈 중의 하나는 최저임금을 결정하는 구조이다. 현재 우리나라 최저임금위원회는 근로자 위원, 사용자 위원, 공익위원 각각 9명씩 총 27명으로 구성되어 있고, 고용노동부 장관의 제청에 의해 대통령이 위촉하고 있다. 최저임금 심의 및 의결 과정은 노동계와 경영계가 각각 최초 요구안을 제시하seconded by the Minister of Employment and Labor, and appointed by the president. Public interest commissioners leverage the minimum wage deliberation and resolution processes to encourage employee commissioners and employer commissioners to make amendments to their initial proposals so that they can handle differences of opinion. In most cases, however, commissioners would rather put to the vote final proposals made by labor and management than try to reach a labor-management agreement to establish minimum wages.
Other countries have different ways of setting minimum wages. In countries such as the United States, Canada and Brazil, the United States Congress, the Parliament of Canada and the National Congress of Brazil are responsible for the establishment of minimum wages. Meanwhile, in Greece and Israel, they rely on collective bargaining agreements to set minimum wages. Governments determine minimum wages in the Netherlands, Romania, Spain, the Czech Republic, Hungary, Poland, France, Russia, Chile, Canada and Vietnam. Different forms of commissions are witnessed depending on parties to the commissions in countries where a commission establishes a minimum wageas in Korea. Both labor and management sit on the commission in Germany, Belgium and Argentina. In Portugal, Mexico, Colombia, Paraguay and Thailand, labor and management, and the government are on the commission. Japan, Taiwan, the United Kingdom and Ireland (system identical to Korea’s) run tripartite commissions, and Malaysia has the government on tripartite commission. Meanwhile, Australia has a commission of experts.
There has been a discussion on revising the minimum wage determination system. The discussion has come down to dividing the Minimum Wage Commission into two separate commissions. The one consists of minimum wage experts who will constantly monitor and analyze the impact a minimum wage has on the labor market and is responsible for establishing the upperlower limits for minimum wages. The other one is in charge of setting a minimum wage within the limits and can accommodate recommendations of the National Assembly and the government. Or it may receive recommendations from the government, labor and management, and then rule out unsuitable ideas one by one. Both employee commissioners and employer commissioners are recommended as before by labor and management organizations by law. However, we고 공공위원들이 노사 각각에게 수정안을 제시하도록 유도하면서 의견을 접근시켜 나가는 방식으로 진행된다. 하지만, 대부분은 노사 간의 합의보다는 노사의 최종안에 대한 위원들의 투표를 통해 최저임금이 결정되어 왔다.
외국의 경우 최저 임금이 결정되는 방식은 다양하다. 미국, 캐나다, 브라질 등에서는 의회에서 결정하며, 그리스나 이스라엘 등에서는 단체협약에 의해 결정되기도 한다. 정부가 결정하는 방식을 활용하고 있는 국가들은 네덜란드, 루마니아, 스페인, 체코, 헝가리, 폴란드, 프랑스, 러시아, 칠레, 캐나다, 베트남 등이다. 우리나라처럼 별도의 위원회에서 결정하는 국가들은 위원회에 참여하는 주체에 따라 노사가 참여하는 독일, 벨기에, 아르헨티나, 노사정이 참여하는 포르투갈, 멕시코, 콜롬비아, 파라과이, 태국, 노사공이 참여하는 일본, 대만, 영국, 아일랜드(우리나라는 이 방식에 속함), 노사정공이 참여하는 말레이시아, 전문가로 구성되는 호주등 몇 가지 유형이 존재한다.그 동안 논의되었던 최저임금 결정체계 개편안은 최저임금위원회를 이원화하는 방식이다. 즉, 최저임금위원회를 최저임금의 상·하한 구간을 결정하는 구간설정위원회와 그 구간 내에서 최저임금안을 결정하는 최저임금 결정위원회로 이원화하는 것이다. 구간설정위원회는 최저임금이 노동시장 등에 미치는 영향 등을 상시적으로 모니터링하고 분석하는 등의 활동을 하고 최저임금에 대한 전문성을 갖춘 전문가들로 구성하는 방안이다. 결정위원회는 공익위원은 국회 및 정부가 추천하는 방식이나 노사정이 각각 추천하고 순차배제하는 방식 등이 가능하다. 근로자 및 사용자 위원은 현재와 같이 법률이 정한 노사단체가 추천하되 청년·여성·비정규직 근로자, 중소·중견기업·소상공인 대표를 포함하도록 하여 다양성을 제고하는 방안이 필요하다. 결정기준은 근로자의 생계비, 소득분배율, 임금수준, 사회보장급여 등 근로자의 생활보장과 관련된 정보들과 노동생산성, 고용수준, 기업의 지불능력, 경제성장률 등 고용 및 경제상황과 관련된 정보들을 종합적으로 고려한다.
need to promote diversity, inviting representatives of youths, women, irregular workers, workers of SMEs and small commercial and industrial businessmen on the commission. The basis for establishing a minimum wage will take into account data concerning the livelihood security of employees such as living costs, income share, wage levels and social security benefits. The basis will also consider data regarding employment and economic activities such as labor productivity, employment level, corporate solvency and economic growth rates.
With respect to the future direction, we should discuss where the commission should be placed. One option is to put it under the umbrella of the Ministry of Employment and Labor considering its position and status. Another option is to put it directly under the president to enhance its status and role as a social dialogue instrument. If the commission responsible for setting upper-lower limits is established, it will be important for us to figure out how to ensure the expertise and independence of the commission. Moreover, we should also resolve the problem of too much pressure on public interest commissioners in operating the Minimum Wage Commission.(2) Differentiation of Minimum Wages by Region and Industry
Establishing a nation-wide minimum wage or differentiated minimum wages by region and industry is as important a decision as setting the levels of minimum wages. Different minimum wages for different regions and industries can factor in different economic strengths, employment conditions and relative wages, thereby offering greater flexibility in the system. However, it is not without problems. There could be a workforce drain from low-wage regions and industries. And administrative costs could be incurred by the result of having differentiated minimum wages. We have had a universally applicable minimum wage. Thus, differentiated minimum wages for different regions and industries could use administrative assistance and require preparation. There are legal grounds for differentiated minimum wages for different industries. Article 4.1 of the Minimum Wage Act in Korea stipulates that minimum wages may be established for different industries, and Article 4.2 states that the Minister of Employment and Labor may classify industries after a deliberation by the Minimum Wage Commission. It향후 발전방안과 관련해서는 위원회의 소속 및 위상을 현재의 고용노동부 산하 기관으로 두는 것이 바람직한지 아니면 사회적 대화 기구로서의 위상과 역할 강화를 위해 대통령 직속 위원회로 개편할 필요가 있는지에 대한 검토가 필요하다. 만약 구간설정위원회가 구성된다면 이 위원회의 전문성이나 독립성을 어떻게 확보할 것인지가 중요할 것으로 보인다. 또한, 최저임금위원회 운영에 있어서는 공익위원에게 지나친 부담이 가해지는 문제점을 개선할 필요가 있다.
(2) 지역 및 산업별 차등화
최저임금을 국가 수준에서 동일하게 설정할 것인지 혹은 지역이나 산업별로 차등할 것인지는 최저임금 수준 결정만큼이나 중요한 의사결정이다. 최저임금을 지역이나 산업별로 차등화할 경우 장점은 지역이나 산업별로 경제력, 고용여건, 상대적 임금수준 등이 다를 수 있는데 이를 반영할 수 있어 최저임금 제도를 좀 더 유연하게 운영할 수 있다는 것이다. 반면 예상되는 문제점은 저임금 지역이나 산업에서 인력이 유출될 수 있고, 차등적인 최저임금제도를 운영하는데 들어가는 행정비용도 존재할 것으로 보인다. 지금까지는 하나의 최저임금만 존재했기 때문에 지역이나 산업별로 최저임금을 차등화하기 위해서는 이를 위한 준비와 행정지원이 필요할 것으로 보인다. 우리나라 최저임금법 제4조 제1항에는 사업의 종류별로 구분하여 최저임금을 정할 수 있도록 규정하고 있고, 제2항에서는 사업 종류의 구분은 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부 장관이 정할 수 있도록 하고 있어 최저임금 산업별 차등화의 법적 근거는 존재한다. 1988년에 저임금 업종(식료품, 섬유, 신발 등 12개 업종)과 고임금 업종(석유, 화학, 철강, 기계 등 16개 업종)을 구분하여 최저임금을 결정하기는 하였으나 객관적 업종 기준을 정하기 어렵고, 업종별로 노사 간 이해가 상충하was back in 1988 when a minimum wage was first established by categorizing industries into low-paying jobs (12 industries including groceries, textile and shoe making) and high-paying jobs (16 industries including petrochemical, steel and machinery). However, it was hard to objectively define different types of industries, and labor and management in different industries had a conflict of interest. As a result, the country has settled for nation-wide minimum wages since 1989.
Other countries such as Japan, the Philippines, Canada and Australia have differentiated minimum wages for different industries. In Japan, the archipelago is categorized into four different regions with different minimum wages. According to the requests of labor and management, the minimum wages of specific industries can be set higher than regionally-differentiated minimum wages. In the Philippines, 17 regions have different minimum wages, and within the same regions, different industries pay different levels of minimum wages. In Canada, minimum wages are not applicable to superintendents, janitors, security guards and people hired for farming and fishing jobs. Australia has adopted the Modern Awards and established differentiatedminimum wages for different jobs and industries.
Countries such as Japan, the United States and Canada differentiate minimum wages for different regions. Japan stipulates that regionally-applicable minimum wages shall be determined in view of the wages and living costs of laborers and businesses’ ability to pay wages, while the U.S. states which have a minimum wage system in place set their minimum wages that are equivalent to, or higher than a federal minimum wage once it is determined. In Canada, states can set their own minimum wage.Therefore, a basis should be established to determine how minimum wages are differentiated for different regions and industries at different rates. We should also examine necessary administrative assistance and be well prepared for minimum wage differentiation. That is because it could create unnecessary social conflict, causing us to incur social costs without careful examination and preparation.(3) How to Bolster Minimum Wage ComplianceThe compliance rate and influence rate of minimum wages in Korea are thought to be relatively high. Since는 등의 사유로 1989년부터는 단일 최저임금을 적용하여 왔다.
해외의 경우 업종별로 차등을 두는 국가는 일본, 필리핀, 캐나다, 호주 등이다. 일본은 4개의 권역별로 구분된 지역별 최저임금을 토대로 노사의 요청에 따라 특정 업종의 최저임금을 지역별 최저임금보다 높게 설정할 수 있다. 필리핀은 17개 지역별로 다른 최저임금을 설정하고, 각 지역 내에서도 산업별로 상이한 최저임금을 적용하고 있다. 캐나다의 경우 건물의 관리인, 수위 또는 경비원, 농업이나 어업을 위해 고용된 근로자들에 대해서는 최저임금 적용을 배제하고 있다. 호주는 Modern Awards 제도를 도입하여 직종 및 업종별 최저임금제를 실시하고 있다.지역별로 차등을 두는 국가는 일본, 미국, 캐나다 등으로 일본은 지역별 최저임금을 지역 노동자의 생계비 및 임금과 통상 사업의 임금 지불능력 등을 고려하여 결정하도록 규정하고 있다. 미국은 연방최저임금이 결정되면 최저임금제를 도입하고 있는 주별로 연방 최저임금 이상으로 최저임금을 결정한다. 캐나다는 최저임금 결정을 개별 주의 자치 권한으로 설정하고 있다.따라서, 지역이나 업종별로 최저임금을 차등적으로 설정하기 위해서는 지역이나 업종별로 어떠한 기준을 가지고 차등화를 결정할 것인지를 위한 기준을 설정하고, 이러한 기준에 따라 어떠한 단위 수준에서 차등화를 둘 것인지 그리고 이러한 차등적인 최저임금 제도를 운영하는데 어떠한 행정적인 지원이 필요한지 등을 검토하여 준비를 할 필요가 있다. 충분한 검토나 준비 없이 최저임금을 차등화하면 불필요한 사회적 갈등이 발생하거나 사회적 비용을 지불할 가능성도 있기 때문이다.
(3) 최저임금 준수율 제고방안우리나라의 최저임금 준수율 혹은 영향률은 상대적으로 높은 수준으로 보인다. 최저임금 미만율은 2007년 11.9%로 두 자리the rate of workers earning less than minimum wages jumped by double digit to 11.9% in 2007, it reached a new high of 16.5% in 2019 and dropped slightly to 15.3% in 2021. As such, the figures have continued to remain above ten percentage points. The influence rate of minimum wages which means the share of workers who are influenced by a minimum wage hike also surged to 25% in 2019 from 17.4% in 2017. Accordingly, minimum wage levels have received much attention serving as the focus of heated debate.
In Japan, the minimum wages applicable for the period from 1st October 2021 through 30th September 2022 average at \930. Tokyo’s minimum wage is the highest at \1,041, while Okinawa has the lowest minimum wage at \820. Due to the Japanese labor market conditions, however, employers should reportedly offer approximately \1,200 hourly to hire a part-time worker. In the United States, the minimum wages in states such as Alabama are $7.25 an hour, while in California, small businesses offer $14 hourly, and businesses with 26 employees or more pay workers $15 per hour. Since the outbreak of the COVID-19 pandemic, the service industry has been especially struggling to hire new workers. Such being the case, local fast-food chains reportedly need to offer at least $17 an hour to hire workers.Germany had not had a minimum wage system until 2014 when the German Minimum Wage Act was newly legislated. The Act has been effective since 2015. In Germany, the 90s was a time when the government didnot have to mediate between labor and management to determine minimum wages as industry-based collective bargaining on wages was working pretty well. However, a decentralized bargaining structure reduced the share of workers who were bound by industry-based collective bargaining agreements, resulting in an increased portion of low-wage jobs. That prompted discussions on adopting a minimum wage system. At first, Germany preferred an industry-specific minimum wage system, but since 2017, the government has made it illegal to set industry-based minimum wages lower than nationwide minimum wages. However, the minimum wages for newspaper delivery staff have been allowed to be set below the statutory levels.
The cases of Japan, the United States and Germany imply the relationship between minimum wages and market-based wages. These countries are believed to have no difficulty in complying with minimum wages as their market-based wages are higher than수로 증가한 이후 2019년 16.5%로 최고를 기록하였고, 2021년에도 15.3%를 기록하는 등 지속적으로 두 자리 수를 보이고 있다. 최저임금 인상의 영향을 받는 근로자의 비중을 의미하는 최저임금 영향률도 2017년 17.4%에서 2019년에는 25%까지 상승하는 등 높은 수준을 보이고 있다. 이에 따라 최근 최저임금 수준을 둘러싼 논의도 매우 활발하게 이루어지는 등 최저임금에 대한 관심과 논란이 많다.
일본의 경우 2021년 10월 1일부터 2022년 9월 30일까지 적용되는 최저임금이 평균 930엔이고, 도쿄가 1,041엔으로 가장 높고, 오키나와가 820엔으로 최저임금이 가장 낮다. 하지만, 일본 노동시장 상황으로 인해 일반적으로 1,200엔 정도는 주어야 알바생을 구할 수 있는 것으로 알려져 있다. 미국의 경우 2022년 최저임금이 알라바마 등의 주에서 $7.25 수준이고, 캘리포니아에서는 소기업은 $14이고 26인 이상의 기업은 $15 수준이다. 특히 코로나19 이후 서비스업에서 인력 구하기가 쉽지 않아 캘리포니아 지역 패스트 푸드점에서 인력을 구하는데 기본적으로 $17 정도는 주어야 하는 것으로 알려져 있다.
독일의 경우 최근까지 최저임금 제도를 운영하지 않았다가 2014년 최저임금법이 제정되어 2015년부터 최저임금 제도를 운영하고 있다. 독일에서는 1990년대까지만 하더라도 산별교섭이 잘 발달하여 노사 간의 교섭에 의한 임금결정 기제가 잘 작동하였기 때문에 국가의 개입에 의한 최저임금제도가 필요하지 않았다. 하지만, 교섭구조의 분권화로 인해 산별 단체협약의 적용을 받는 근로자의 비중이 줄어들고, 저임금 분야의 비중이 증가하자 최저임금 제도의 도입에 대해 논의하기 시작하였다. 독일은 처음에는 업종별 최저임금 제도를 선호하기는 하였으나 2017년 이후에는 신문배달원 업종을 제외하고는 국가 수준의 최저임금 수준보다 낮은 업종별 최저임금 수준을 설정하지 못하도록 하였다.minimum wages. Furthermore, it seems there is not much controversy surrounding minimum wages. We should take this as an opportunity to set adequate minimum wages suitable for Korea’s labor market, thereby resolving controversy surrounding minimum wages and raising the competitiveness of the labor market. Additionally, we should consider bolstering the competitiveness of enterprises (especially SMEs). Minimum wages are defined as the minimum amount of remuneration that an employee needs to survive. Thus, enterprises should raise their competitiveness so they can offer at least more than minimum wages.
4. ConclusionIn this article, we have covered issues surrounding minimum wages and the new government’s minimum wage policy in Korea. The minimum wage system is very important because it is a basic system that regulates a country’s labor market. However, unlike other government policies, labor and management are substantive stakeholders in this matter. Thus, the context of labor-management relations should beconsidered before decision making. Inflation rates and others should be taken into account so employees can afford a minimum standard of living. At the same time, employment and labor markets should be checked for any negative impact, and business competitiveness should also be brought into the equation. Before determining minimum wage levels, comprehensive reviews should be carried out so that more people can enjoy the positive effects of a minimum wage. It would be difficult to establish one that completely satisfies both labor and management though. The processes and standards for setting minimum wages must be fair and transparent too. The COVID-19 pandemic is presumed to go away or end in 2022 in whatever way possible. Thus, we expect 2022 to be the year when the economy gets ready for a return to its pre-pandemic level. Throughout this cycle, the determination of a minimum wage and its processes will significantly influence Korea’s labor market. We expect the government, labor and management will pool collective wisdom and build a minimum wage system that facilitates sustainability and fairness in the labor market.
일본, 미국, 독일의 사례는 최저임금과 시장임금과의 관계에 대해 시사점을 주고 있다. 이러한 국가들의 경우 이미 시장임금이 최저임금 수준 이상으로 형성되어 있어 최저임금 준수에 있어 큰 문제점이 발생하지 않는 것으로 보이며, 더 나아가 최저임금에 대한 논란도 크지 않은 것으로 보인다. 우리나라도 우리나라 노동시장에 적절한 최저임금 수준을 설정함으로써 최저임금 관련 논란을 줄이고, 우리나라 노동시장의 경쟁력 강화의 계기로 삼을 필요가 있다. 또 하나 고려되어야 하는 요인은 기업(특히, 중소기업)의 경쟁력 강화이다. 최저임금은 한 국가의 근로자가 최소한의 삶을 유지하기 위해 필요한 것으로 인정되는 임금수준이기 때문에 해당 국가의 기업들은 적어도 최저임금 이상을 지불할 수 있도록 경쟁력을 강화할 필요가 있다.
4. 정리하며
지금까지 우리나라 최저임금 관련 이슈들을 살펴보고 새 정부의 최저임금 정책에 대해 논의해 보았다. 최저임금 제도는 한 국가의 노동시장을 규율하는 기본적인 제도 중의 하나이기 때문에 매우 중요한 제도 중의 하나이다. 하지만 다른 정부 정책들과는 달리 노사가 실질적인 이해 관계자이기 때문에 노사관계의 맥락을 고려하여 의사결정을 할 필요가 있다. 물가인상률 등을 고려하여 근로자들의 최저 생활 수준이 유지될 수 있도록 할 필요가 있으며, 동시에 고용 및 노동시장에 부정적인 영향이 없는지를 고려하고 기업의 경쟁력 수준도 고려할 필요가 있다. 최저임금 수준 결정은 노사 모두가 만족할 수는 없겠지만 최대한 많은 이해 관계자들에게 긍정적인 효과가 발생할 수 있도록 종합적인 검토에 기초하여 이루어질 필요가 있으며, 이를 결정하는 과정이나 기준 또한 공정하고 투명하게 운영될 필요가 있다. 2022년에는 코로나19가 어떠한 방식으로든 종식 혹은 마무리될 것으로 보여 경제활동도 코로나19 이전 방식 혹은 수준으로의 복귀를 준비하는 한해가 될 전망이다. 이러한 과정에서 최저임금 수준에 대한 결정과 이를 결정하는 과정은 우리나라 노동시장에 대해 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다. 미래의 지속가능하고 공정한 노동시장을 위한 최저임금 제도의 운영을 위해 노사정이 지혜를 모아보기를 기대한다.Review of Possibility and Necessity of Ratifying Unratified ILO Major Conventions
ILO 주요 미비준 협약의 비준 가능성과 필요성 검토Park Eun-jeong Professor, Department of Law, Inje University
박은정 인제대학교 법학과 교수
Opening Session of the 110th Session of the International Labour Conference (May 2022)
ILO 제110차 총회 개회식 (2022년 5월)from International Labour Organization
(Photographer: Crozet, Pouteau)Ⅰ Introduction
ILO Conventions are categorized into fundamental conventions, governance conventions, and technical conventions depending on their importance and status. Fundamental conventions include 8 Conventions related to 4 principles stipulated in the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work in 1998: freedom of association (Nos. 87 and 98), elimination of forced labour (Nos. 29 and 105), effective abolition of child labour (Nos. 138 and 182), and elimination of discrimination (Nos. 100 and 111). In addition to that, at the 110th Session of the ILO on June 10, 2022, Safe and Healthy Working Environment was declared as labor human rights. No, 155 Occupational Safety And Health Convention and No. 187 Promotional Framework for Occupational Safety And Health Convention were included into Fundamental Convention. As a consequence, Fundamental Conventions now have five principles and 10 conventions. Governance Conventions are related to 2008 Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, and are designated by ILO Board ofDirectors as 4 priority conventions from the perspective of governance, which include Labour Inspection Convention (No. 81), Employment Policy Convention (No. 122), Labour Inspection (Agriculture) Convention (No. 129), and Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention (No. 144). Technical Conventions have the remaining 177 Conventions.
The ILO established SRM Tripartite Working Group in 2016 for reviewing ILO Conventions, during which 17 Conventions were abrogated while 15 were withdrawn (not available for ratification). And 3 Conventions were replaced. Accordingly, the up-to-date number of the ILO Conventions stands at 79 in total (including 6 protocols).１) Republic of Korea has ratified 32 Conventions so far, two of which have been abrogated, resulting in 30 ratified Conventions as of now. The average number of ratified Conventions among member States is approximately 43 while that of Korea is 9 Fundamental Conventions (No. 105 unratified), 3 Governance Conventions (No. 129 unratified), and 22 Technical Conventions, totaling 32 Conventions (including 3 ratified in 2021), which falls short of the member State average.１) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12020:0::NO::: (Last search: Jun 4, 2022)
Ⅰ 서론
ILO 협약은 중요성 내지 지위(status)를 기준으로 기본협약(Fundamental conventions), 거버넌스협약 (Governance conventions), 테크니컬 협약(technical conventions)으로 구분된다. 기본협약은 1998년 ILO 기본원칙선언(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 1998)에서 열거한 4개 원칙과 관련된 8개 협약이 대상이 된다. 즉, 결사의 자유(제87호, 제98호), 강제노동금지(제29호, 105호), 아동노동 금지(제138호, 제182호), 차별금지(제100호, 제111호) 등이 그것이다. 그리고 여기에 더하여 ILO 제110차 총회에서는 2022년 6월 10일 ‘안전하고 건강한 노동환경’(Safe and Healthy Working Environmental)을 노동기본권으로 선언하면서, 제 155호 산업안전보건협약과 제187호 산업안전보건증진체계협약을 기본협약에 포함시켰다. 이에 따라 기본협약은 5개 원칙, 총 10개 협약이 선정되어 있다. 거버넌스협약은 2008년 ‘공정한 글로벌화를 위한 사회정의에 관한 선언’(Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008)의 내용과 관련되는 것으로서, ILO 이사회가 거버넌스의 관점에서 우선적으로(priority) 비준하여야 할 협약으로서 지정한 4개 협약을 말한다. 여기에는 제81호 근로감독협약, 제122호 고용정책협약, 제129호 근로감독(농업)협약, 제144호 노사정협의(국제노동기준)협약이 해당된다. 테크니컬 협약은 그밖의 협약으로 나머지 177개 협약이 여기에 해당한다.
ILO는 2016년 기준검토노사정작업반(SRM Tripartite Working Group)을 설립하고 ILO 협약들에 대한 점검작업을 하고 있는데, 이에 따라 17개의 협약이 폐지(abrogated)되었고, 15개의 협약이 철회(withdrawn : 더 이상 비준되지 않음)되었다. 또한 3개의 협약은 대체되었다. 이에 따라, ILO의 현행 협약(up-to-date)은 총79개(6개의 의정서 포함)이다.１) 우리나라는 총 32개의 협약을 비준하였는데, 이 중 2개가 폐지된 협약이기 때문에 실질적으로 30개의 협약에 비준된 상태이다. ILO 회원국 192개국 평균 협약 비준 개수는 약43개인데, 우리나라는 기본협약 9개(제105호 협약 미비준), 거버넌스 협약 3개(제129호 협약 미비준), 테크니컬협약 22개로 총 32개(2021년 비준한 기본협약 3개 포함)를 비준하고 있어서 전체 평균에 미치지 못한다.１) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12020:0::NO::: (최종 검색일 : 2022. 6. 4.)
The ILO carried out Centenary Ratification Campaign in 2019 that called member States to ratify at least 1 Convention in celebrating the 100th year of establishment. For that year, the number of additional ratification among various States was 70.２) As a country that has ratified smaller number of Conventions than the average, Korea has a bigger need to actively engage in ratifying Conventions as a way of conducting obligations under the Korea-EU FTA. This article aims to highlight some of the unratified ILO Conventions that Korea might be able to ratify in a short time period and another set of Conventions that should ultimately be ratified through preparation at a level of legal institution even though it would not be possible to probe for immediate ratification.
Ⅱ Conventions with a High Possibility of Ratification in a Short Time PeriodConsidering the current legal institution of Korea, the following 7 Conventions are the ones that could be ratified in a short amount of time without any significant legal arrangements.• No. 14 Weekly Rest (Industry) Convention (1921)
• No. 118 Equality of Treatment (Social Security) Convention (1962)• No. 120 Hygiene (Commerce and Offices) Recommendation Convention (1964)• No. 121 Employment Injury Benefits Convention (1964)• No. 129 Labour Inspection (Agriculture) Convention (1969)• No. 152 Occupational Safety And Health (Dock Work) Convention (1979)• No. 173 Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention (1992)Among the above, Convention No. 118 or C118, notwithstanding its rather smaller institutional obstacles, needs to be reviewed in the context of a２) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=ILO100DASH:1:0 (Last search: Jun 4, 2022)
ILO는 설립 100주년을 맞이하였던 2019년의 1년 동안 187개 회원국들에 대해 최소한 1개 이상의 협약을 비준할 것을 촉구하는 캠페인(Centenary Ratification Campaign)을 실시하였다.
이에 따라 2019년 1년 동안 70건의 추가적 비준이 여러 국가들에서 이루어졌다.２) 다른 국가들의 비준 평균에 미치지 못하는 우리나라는 특히 한-EU FTA의 의무를 이행하기 위해서라도 적극적인 비준 조치가 필요하다고 할 것인데, 이하에서는 우리나라가 비준가능하다고 생각되는 ILO 협약 및 당장의 비준가능성을 타진하기는 어렵지만 법제도적 준비를 통해 반드시 비준해야 한다고 생각되는 ILO 협약에 대해 말해보고자 한다.Ⅱ 단기 비준 가능성이 높은 협약우리나라의 현행 법제도를 고려하였을 때 중요한 입법 조치없이 단기적으로 비준 가능하다고 판단되는 협약은 우리나라가 아직 비준하지 않은 현행 협약 중 다음의 7개 협약이다.• 제14호 공업부문 사업장에서의 주휴 적용에 관한 협약(1921)
• 제118호 사회보장에서의 내외국민 균등대우에 관한 협약(1962)• 제120호 위생(상업부문 및 사무소)협약(1964)• 제121호 업무상 재해 급여에 관한 협약(1964)• 제129호 농업부문 근로감독에 관한 협약(1969)• 제152호 부두작업에서 작업상 안전과 보건에 관한 협약(1979)• 제173호 사용자 도산시 청구권 보호 협약(1992)위 협약들 가운데 제118호 협약은, 제도적 장애가 크지는 않지만 사회보장제도 전반과 관련되어 있어 사회보장정책을 전제로２) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=ILO100DASH:1:0 (최종검색일 : 2022. 6. 4.)
social security system and policies in a wider picture of social welfare, along with the fact that the competent organization of Ministry of Health and Welfare. In other words, the ratification of C118 might be faced with some challenges. Meanwhile, the Conventions below seem to be in need of legal preparation for their seemingly possible ratification.
• No. 95 Protection of Wages Convention (1949)• No. 124 Medical Examination of Young Persons (Underground Work) Convention (1965)• No. 176 Safety And Health In Mines Convention (1995)Among the Conventions that seem to be ratified in a rather shorter amount of time, those that could particularly be significant are No. 95 Protection of Wages Convention (1949), No. 121 Employment Injury Benefits Convention (1964), and No. 173 Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention (1992). The possibility of ratifying these Conventions and necessary measurements required would be as follows:(1) C95 (1949) is the Convention that requires the explicit statement of the methods of wage payment, protection of wages as well as wages specifics. It does not seem to be in a fundamental or direct conflict with the labor law system of Korea including Labor Standard Act that stipulates wage payment methods, protection of wage claims, and obligation to attach wage statements. However, any provision regarding Article 3 (payment of wages), Article 4 (allowances in kind) or Article 6 (freedom to dispose of or use wages) of the Convention does not exist in the labor law system of Korea. Fortunately, these Articles do not seem like they would have any normative impact on the reality, nor would an issue of violation of Convention likely rise. However, adding related provisions in the Labor Standard Act or its Enforcement Decree or Rules could be reviewed in consideration of ratification. In sum, it would be necessary to add a new provision in the Act or at least in the Enforcement Decree or Rules for ratification, but the current legal system is not in conflict with the Convention No. 95, which, then, would ultimately depend on political determination.
할 필요가 있고 주무부처가 보건복지부라는 점 등을 고려할 필요가 있기는 하다. 즉, 단기비준가능협약으로 판단을 하기는 하였지만, 그 비준에 장애가 있을 수는 있다는 의미이다. 단기적으로 비준이 가능하다고 보이기는 하지만 입법적 조치가 다소간 필요하다고 보이는 협약은 다음의 3개 협약이다.
• 제95호 임금보호협약(1949)• 제124호 연소자 건강검진(갱내근로) 협약(1965)• 제176호 광산에서의 안전보건에 관한 협약(1995)위와 같은 단기비준가능협약 가운데, 특히 비준에 의미를 부여할 수 있을 것으로 생각되는 협약은 제95호 임금보호협약(1949), 제121호 업무상 재해 급여에 관한 협약(1964), 제173호 사용자 도산시 근로자의 청구권 보호에 관한 협약(1992) 등 4가지이다. 이 협약들을 비준할 수 있는 가능성과, 비준하는데 필요한 다소간의 조치에 대해 살펴보면 다음과 같다.(1) 제95호 임금보호협약(1949)은 근로자에게 지급되는 임금지급의 방법, 임금의 보호 및 임금의 명시 등을 요구하는 협약이다. 이 협약은 임금지급방법 및 임금채권보호, 임금명세지급의무등을 규정하고 있는 「근로기준법」 등 우리나라의 노동법제와 본질적이고 직접적인 상충은 없는 것으로 보인다. 다만 제95호 협약 내용 중 통화 이외의 임금지급(제3조), 현물급여(제4조) 및 근로자의 임금 처분 및 사용의 자유(제7조)에 관한 규정은 현행 우리나라 노동법제에 존재하지 않는다. 다만 우리나라의 임금지급 실태에서 볼 때 이들 조항이 규범적으로 현실에 영향을 미칠 것으로 보이지는 않으며, 이와 관련하여 협약 위반의 문제가 발생할 가능성은 그다지 없을 것으로 보인다. 다만 비준을 염두에 둔다면 현행 「근로기준법」에 관련 내용을 추가 규정하거나 시행령 또는 시행규칙에 그러한 취지를 명시하는 것을 검토할 수 있을 것이다. 따라서 비준을 위해서는 법률의 개정이나 최소한 시행령 내지 시행규칙 조항의 신설이 필요하기는 하지만, 현행 우리나라 법제가 제95호 협약과 상충되는 것은 아니기 때문에 제95호 협약의 비준 여부는 정책적 결단에 달려 있다고 할 수 있다.
(2) No. 121 Employment Injury Benefits Convention (1964) requires that national legislation concerning employment injury benefits shall protect all employees, including apprentices, in the public and private sectors, including co-operatives, and, in respect of the death of the breadwinner, prescribed categories of beneficiaries. The injury benefits under the Occupational Accidents Compensation Act and C121 are not fundamentally in conflict currently. However, specific amount of benefits calculated in accordance with the Act and those with Convention can differ, and an issue of conflict might arise in case the former is smaller than the latter. However, it would not be appropriate to compare like for like the amount of monies directly. Overall, the level of payment as required by the C121 would be made in accordance with the system of compensation for occupational accidents under the Occupational Accidents Compensation Act. Japan which has a similar compensation system to that of Korea already ratified C121 in 1974.
(3) No. 173 Protection of Workers’ Claims (Employer’s Insolvency) Convention (1992) requires that protectionmeasures shall be arranged to protect the claims of workers in case of the insolvency of the employer, calling member States for the prior payment of wages and establishment of wage claims. Considering the prior payment of wages under the Labor Standards Act and Retirement Compensation Guarantee Act as well as provisions of Wage Claims Guarantee Act of Korea, there would not be any fundamental challenges of the institutional nature in ratifying No. 173 Convention. In case of ratification, however, follow-up measures are needed. In other words, the C173 provides that it applies to any and all workplaces. In the meantime, Labor Standards Act excludes domestic workers and relatives for the special nature of their relationships, while projects and tasks directly undertaken by local governments are to be excluded from the scope of application of Retirement Compensation Guarantee Act, which may be to some extent in conflict with the Convention. However, it is only required that the reasons for the exclusion of application be stated in regular reports to be submitted to the ILO after ratifying the ILO Charter Article 22 (C173 Article 4 Paragraph 3), which does not seem to be unfavorable to the ratification from the perspective of institution.
(2) 제121호 업무상 재해 급여에 관한 협약(1964)은 공공부문·민간부문의 모든 영역에서 수습근로자를 포함하는 모든 근로자, 부양자의 사망 시에는 소정의 수급권자에 대하여, 업무상 재해 급여의 권리를 법으로 보장할 것을 요구하는 협약이다. 우리나라의 현행 「산업재해보상보험법」의 업무상 재해에 관한 급여제도와 제121호 협약의 내용이 본질적으로 상충하는 측면은 없다. 다만, 제121호 협약이 요구하는 급여수준의 측면에서 어떤 근로자의 어떤 재해에 대하여 제121호 협약을 적용했을 때 산정된 급여액과 우리나라의 산재법을 적용했을 때 산정된 급여액에서 차이가 날 수 있고, 만약 우리나라의 산재법을 적용했을 때 산정된 급여액이 121호 협약 적용의 경우보다 낮다면 상충의 문제가 있다고 볼 수도 있기는 하다. 그러나 급여액수 자체를 두고 비교ㆍ판단하는 것은 적절하지 않다. 전반적으로 제121호 협약이 요구하는 급여의 수준과 비슷한 혹은 상회하는 수준의 급여가 우리나라의 「산업재해보상보험법」상 업무상 재해에 대한 급여제도를 통해 이루어질 것이라고 생각된다. 우리의 산재보험제도와 유사한 급여제도를 두고 있는 일본은 이미 1974년에 제121호 협약을 비준하기도 하였다.
(3) 제173호 사용자 도산시 근로자의 청구권 보호에 관한 협약(1992)은 사용자가 도산을 하게 되었을 때 근로자의 임금을 보호하는 수단이 마련될 것을 촉구하는 것으로서, 임금채권에 대한 우선변제제도 및 임금채권 보장제도의 수립을 회원국들에게 요청하는 협약이다. 우리나라의 「근로기준법」과 「근로자퇴직급여보장법」이 규정하는 임금채권 우선변제제도, 「임금채권보장법」의 규정 내용 등을 고려하였을 때, 현행 법체제 하에서 우리나라가 제173호 협약을 비준하는 데 본질적인 제도적 장애는 없을 것으로 판단된다. 다만 비준을 할 경우에는 후속조치가 필요하다. 즉 적용범위와 관련하여 173호 협약은 모든 사업장에 적용되어야 할 것을 요구하고 있다. 그런데 「근로기준법」은 관계의 특수성을 이유로 가사사용인, 친족 등이 적용대상에서 제외되어 있고, 국가와 지방자치단체가 직접 수행하는 사업은 「근로자퇴직급여보장법」에서 적용제외되어 있기 때문에 상충되는 측면이 있기는 하다. 그러나 이와 관련하여서는 적용제외의 이유와 관련 정보를 ILO 헌장 제22조에 따라 비준 후 ILO에 제출하는 정기보고서에 제공하여야 하는 의무를 부담하는 데 그치기 때문에(제173호 협약 제4조 제3항) 비준에 제도적 제약이 된다고 보기는 어렵다.
Ⅲ Conventions with a Higher Necessity of Ratification
1. No. 189 Domestic Workers Convention (2011)C189 is an international agreement that recognizes domestic workers as workers to not only assure the same labor conditions as those for general workers but also declare 3 basic labor rights for domestic workers. The Convention mainly mentions the freedom of association and right to collective bargaining of domestic workers, assurance of minimum working conditions and minimum wages, appropriate regulation of private employment agencies, and active policy establishment by the government.The most basic issue in regards to the ratification of the C189 is whether domestic workers are “workers.” Even though the Act on Improving Employment of Domestic Workers was enacted in June 2021 and entered into force on June 16, 2022, the Act was not intended for the categorical application to all the domestic workers; it is to apply labor-related laws andregulations to domestic workers under labor contracts with domestic service providers while providing ground for applying regulation and monitoring against some working conditions. The Act is expected to create positive impacts on a domestic service industry while raising questions on how domestic workers of Korea are divided into two groups of those protected by the Act and those that are not.
What the C189 requires would be far from such dichotomy. Ratifying the Convention would require the amendment of a number of, if not all, labor laws including Equal Employment Opportunity And Work-Family Balance Support Act, Minimum Wages Act, Retirement Compensation Guarantee Act, Employment Insurance Act, and Occupational Accidents Compensation Act in addition to the regulations regarding the articles excluding domestic workers from the scope of application of Labor Standards Act. On top of that, Employment Security Act that provides regulation regarding private employment agencies specializing in job placement services also needs to be amended.Since ratification of C189 goes beyond the matterⅢ 비준 필요성이 높은 협약
1. 제189호 가사노동자협약(2011)189호 협약은 가사노동자를 원칙적으로 근로자로 인정하는 것에 대한 국제적 합의로서, 가사노동자들에 대하여 일반 근로자와 같은 근로조건을 보장하는 것뿐만 아니라, 노동3권의 보호까지도 선언하고 있다. 이 협약의 주요 내용은, 가사근로자의 단결권 및 단체교섭권의 보장, 최소한의 근로조건과 최저임금의 보장, 알선·소개업의 적절한 규제, 정부의 적극적 정책수립 등이다.우리나라가 제189호 협약의 비준과 관련한 가장 근본적인 문제는 가사노동자에 대한 근로자성 인정 문제이다. 2021년 6월 「가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률」(이하, 가사근로자법)이 제정되어 2022년 6월 16일 시행되지만, 이 법은 가사노동자에 대한 포괄적인 적용을 목적으로 하는 것은 아니고 “가사서비스 제공기관”과 근로계약을 체결한 “가사근로자”에게 근로기준법 등 노동관계법제를 적용하도록 하는 한편, 일부 근로조건에 대한 규제 및 근로감독의 근거를 두고 있다. 이 법을 통해 가사서비스산업에 유효한 긍정적인 효과가 발생할 것이 기대되기도 하지만, 다른 한편으로는 가사근로자법의 적용대상인 가사근로자와 여전히 노동법제의 사각지대에 있는 가사노동자를 이분화하고 있다는 문제가 있다.
제189호 협약이 요구하는 것은 현재 우리나라와 같은 가사노동자의 이분화는 아닐 것이다. 189호 협약 비준을 위해서는 위근로기준법상의 가사사용인에 대한 적용제외 규정 뿐만 아니라, 가사노동자들을 적용대상에서 제외하고 있는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「최저임금법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「고용보험법」 및 「산업재해보상보험법」 등 모든 노동관계법제의 개정이 요구된다. 이와 함께, 가사노동자들의 직업 알선과 소개를 담당하고 있는 유ㆍ무료 직업소개소과 관련된 「직업안정법」의 수정도 요구된다.이와 같이 189호 협약 비준은 단순한 법 개정 차원의 문제를 넘어, 현재 국내의 관행과 다수 노동관계법의 개정 내지 제정을 요구하기 때문에 당상 이 협약의 비준 가능성을 고려하기는 어렵다. 그러나 가사근로자법의 제정이 보여주는 것과 같이 정책적 의지가 있다면 가사노동자 전체를 대상으로 노동관계법제를 어떻게 적용시켜 나갈 수 있을 것인가에 대한 논의를 시작할 수 있다. 예컨대, 전국민고용보험제도와 같은 상징적 의제 가운데 가사노동of changing some wordings of a few Acts and requires the complete amendment of existing labor-related laws or enactment of new laws and regulations, it is difficult to consider the possibility of ratifying the Convention any time soon. As was shown through the legislation of Domestic Workers Act, however, discussions can be initiated regarding the expansion of labor-related laws and regulations to all the domestic workers only if there is policy-level determination. For example, discussions are needed regarding promoting the application of employment insurance to domestic workers among symbolic agenda including universal employment insurance, or right to occupational safety and health of domestic workers amid urgent topics like workers’ compensation system applicable to all working population. Simultaneously, phased amendment of labor-related laws and regulations can be conducted in aiming for the ratification of the C189.
2. No. 190 Violence and Harassment Convention (2019)No. 190 Convention prohibits violence and harassment in workplace by adopting inclusive, comprehensive, and gender-oriented approaches to eliminate violence and harassment from the world of work and requires that the following items be included in consideration of violence and harassment involving third persons.
• Prohibiting in law violence and harassment • Ensuring that relevant policies address violence and harassment• Adopting a comprehensive strategy in order to implement measures to prevent and combat violence and harassment• Establishing or strengthening enforcement and monitoring mechanisms• Ensuring access to remedies and support for victims • Developing tools, guidance, education and training, and raising awareness, in accessible formats as appropriate• Ensuring effective means of inspection and investigation of cases of violence and harassment, including through labour inspectorates or other competent bodies자에 대한 고용보험제도적용논의, 모든 일하는 사람에 대한 산재보험제도 적용과 같은 시급한 의제 가운데 가사노동자에 대한 산업안전보건권 보장논의 등을 추진하는 것이 필요하다. 그리고 순차적으로 관련된 노동관계법제의 개정 과정을 거치면서 제189호 협약 비준을 추진할 수 있을 것이다.
2. 제190호 일터에서의 폭력과 괴롭힘에 관한 협약(2019)
제190호 협약은 일터에서의 폭력과 괴롭힘을 금지하는 협약으로서, 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절을 위해 포용적·통합적·성인지적 접근을 도입, 그리고 여기에는 제3자가 관련된 폭력과 괴롭힘을 고려한 다음의 사항들이 포함될 것을 요구하는 협약이다.• 폭력과 괴롭힘의 법에 의한 금지• 관련 정책에서 폭력과 괴롭힘을 다루도록 보장• 폭력과 괴롭힘을 방지하고 근절하기 위한 수단을 도입하기 위한 포괄적인 전략 채택• 집행과 모니터링 구조를 확립 혹은 강화• 피해자 구제조치와 지원에 대한 접근성 보장• 적절하게 접근 가능한 형태로 도구, 지침, 교육 및 훈련 개발과 의식 제고• 폭력과 괴롭힘 사건의 감독과 조사에 있어 근로감독기관 혹은 권한 있는 기관을 포함한 효과적인 수단 보장And it is required that the prohibition of violence and harassment including gender-based one shall apply to all working persons regardless of the contractual status, employment type, employment location and type of business. What is closest possible in the legal system of Korea is prohibition of workplace harassment under the Labor Standards Act and ban on sexual harassment under the Equal Employment Opportunity And Work- Family Balance Act, but there is a significant amount of difference in scope required by the C190 due to the limitation of the scope of application and subject targets intended by the Acts.
Nevertheless, the prohibition of violence and harassment as provided by the C190 is a grave task to our society, directly related to an issue of ensuring human rights that need to be respected and complied with in a world of work.Ⅳ Conclusion
Just as the process of ratifying basic Conventions including Nos. 29, 87, and 98 Conventions of the ILO in 2020 shows, the journey is a road first paved by political resolution. If a need to ratify a Convention is understood and appreciated through public consensus, insufficient legal systems and institutions cannot be a barrier. It is the willpower to tackle the challenge that can solve such a problem. Being required to ratify more ILO Conventions is related to meeting the basic international labor conditions. Of course, not all Conventions have a meaningful value for or realistic necessity of ratification. However, some of them do have roles to play in setting the right direction and standards for streamlining and improving our legal system. In closing this article that highlighted 3 Conventions whose ratification seems feasible and necessary in a short amount of time and 2 Conventions intended for orientation much needed by our labor law system with some unfortunate barriers as of now. The new Administration launched in May should hopefully be moving forward in additionally ratifying ILO Conventions.그리고 젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘을 포함하여 금지되는 폭력과 괴롭힘은 계약상의 지위, 고용의 형태, 고용의 장소나 사업의 종류 등을 불문하고 모든 일하는 사람들에게 적용될 것을 요구하고 있기도 하다. 190호 협약이 금지하는 폭력과 괴롭힘의 의미에 가장 근접할 수 있는 것이 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정과 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」상성희롱 금지 규정이기는 하지만, 그 적용범위와 대상의 제한으로 인하여 제190호 협약이 요구하는 범위와 큰 차이가 있다. 따라서 제190호 협약을 비준하기 위해서는 많은 준비가 필요하다.
그럼에도 불구하고 제190호 협약이 요구하는 일터에서의 폭력과 괴롭힘 금지는 현재 우리 사회에 필요한 중요한 과제로서, 일터에서 당연히 지켜져야 할 기본적 인권 보장의 문제이다.Ⅳ 결론
2020년 비준된 ILO 제29호, 제87호, 제98호 등 기본협약 비준과정을 통해 잘 알 수 있는 것과 같이, ILO 협약을 비준하는 문제는 정치적 결단의 과정이라고 할 수 있다. 비준의 필요성이 있고 그에 공감하기만 한다면, 비준을 위해 필요한 법제도 정비가 비준에 걸림돌이 될 수는 없다. 의지만 있다면 문제는 해결해나갈 수 있는 것이다. 지금보다 더 많은 ILO 협약 비준을 요구하는 것은, 그것이 국제사회에 요구되는 기본적 노동조건이기 때문이다. 물론 ILO 협약 중에서도 비준의 가치나 현실적 필요성이 없는 것도 존재한다. 그러나 현재 반드시 비준됨으로써 이를 통해 국내 법제도 정비에 대한 기준과 방향을 마련해야 할 협약도 분명히 존재한다. 이 글은 우리나라가 아직 비준하고 있지 않은 ILO 협약 등 가운데 특히 단기적으로 비준할 가능성이 있고, 또한 비준의 필요성이 있다고 생각되는 3가지 협약과, 현행 노동관계법제도만 으로는 비준에 상당한 장애가 있기는 하지만 우리나라의 노동관계법제도가 반드시 지향해야 할 2가지 협약에 대하여 간략히 검토해 보았다. 5월 출범한 새 정부 아래에서 추가적인 ILO 협약 비준 소식이 들릴 수 있기를 기대한다.Directions for Human Resources Development Policy Amid a Life with COVID-19
코로나19 공존 시기 인적자원개발 정책 방향Kim Seung-bo Senior Researcher, Korea Research Institute for Vocational Education and Training
김승보 한국직업능력연구원 선임연구위원
1. Intro
The Korean government announced a lift of mandatory outdoor mask-wearing policy as of May 1 as part of an attempt to live with COVID-19. Since the declaration of phased recovery to live as it was before corona on November 1 last year, the government had seemed to be meandering in its COVID policy including re-starting social distancing and extending it several times afterward. However, the vaccination rate among the population aged 18 and over stands at 97.3% as of May this year, one of the top figures around the world, and the number of the confirmed cases has radically dropped since the peak of 621,328 on March 17 this year. Such signs of improvement added a boost for decisions made by the government. Admittedly, possibilities of corona variants cannot be ignored and the rate of critically ill patients is never low. Moreover, since the corona virus has already become widespread among animals including dogs and cats while the scope of efficacy of vaccines is limited due to the corona virus mutants, the complete eradication of COVID-19 seemsfundamentally impossible according to International Science Council (2021). It shows that what defines the current COVID situation is mostly uncertainty sprinkled with some degree of cautious optimism. However, no matter how powerful and vigorous the corona virus may be for how long going forward leading to how many times the extension of social distancing will have to be repeated, what is certain at this point is that now we have entered into an age of living with COVID-19. A lot has changed both in terms of the national and international environment and our social response capabilities from the past period during which the whole of humanity had been running around in confusion overwhelmed by the power of the corona virus. Furthermore, social consensus has been forming on how we now cannot turn our heads from living with COVID if we want to have to build a better future. The time has come that we look back upon the weakness exposed during the war with the infectious disease for over 2 years and seek a direction for better future in the post-COVID era. What has to be remembered, however, is that post-COVID is not about
Excerpt and amended version of Kim Seung-bo and Yu Han-gu,
1. 서론
정부는 지난 5월 1일을 기해 ‘실외 마스크 해제’ 방침을 발표하여 ‘코로나19와의 공존(living with COVID19)’을 도모하고 있다. 애초 정부는 단계적 일상회복 지침을 천명한 작년 11월 1일 이후에도‘사회적 거리두기’를 다시 실시하고 수차례 기간 연장 조치도 반복 발표하는 등 우여곡절을 겪었다. 그러나 올 해 5월 기준 우리나라의 백신 보급률이 18세 이상 97.3%로 세계 최상위급에 이르고 있고, 신규 확진자 수도 지난 3월 17일 621,328명의 정점을 기록한 이래 대폭 감소하는 등 호전된 상황이 정부의 결정에 힘을 실어 준 것이다. 물론 코로나19의 변이 바이러스 발생 가능성은 여전히 잠복해 있고, 위중증 환자의 비중도 결코 작지 않다. 또한 코로나19 바이러스가 고양이와 개 등 많은 동물에편재해 있는 반면, 변이에 따른 백신의 적용 범위는 한정적이어서 코로나19 바이러스의 완전한 근절은 근원적으로 불가능하다(International Science Council, 2021)는 주장도 엄연히 존재한다. 코로나19 사태가 결코 낙관할 수만 없는 불확실한 상황 속에 있는 것이다. 그러나 코로나19의 위력과 생존력이 아무리 크고 그 기세가 길어지더라도, 그래서 다시 ‘사회적 거리두기’로의 회귀가 여러 차례 반복 시행되는 한이 있어도, 이제 코로나19와 공존하는 시기에 접어든 것은 분명해 보인다. 무엇보다 전염균의 위력 앞에 우왕좌왕하던 코로나19 기간 중 상황과는 많은 부분에 서 내외적 환경과 사회적 대응력이 크게 달라졌기 때문이다. 또한 발전적 미래를 위해 이들 바이러스와의 공존 방식을 더 이상 외면할 수 없다는 사회적 공감대도 힘을 얻고 있다. 이제 2년이 넘는 전염병과의 전쟁에서 드러난 우리 사회의 여러 취약점을 되돌아 보고 포스트 코로나 시대의 미래 방향을 탐색할 필요가 있다.
김승보·유한구(2021)의 “코로나19 공존 시기 인적자원개발 정책”(한국직업능력연구원)을 발췌·수정하였음.
going back to the BAU in the pre-COVID days – it is more about opening new opportunities leveraging upon the experience and know-how accumulated during the COVID days that will make our new commitment of life with COVID more meaningful.
2. Evaluation of Human Resource Development Policies during the COVID-19 Days and Future TasksThe COVID-19 has brought about devastating damages not just to healthcare sector but to overall areas of our life including politics, economy, society, and culture. Human resource development sector is not an exception. During the COVID days, elementary, middle and high schools as well as university and colleges were not allowed to operate normal curricula, and fresh-outof-college job-seekers were met with a big obstacle dubbed as “COVID cold wave” sweeping the job market. Those at occupational training centers or lifelong education facilities had to be deprived of part or all oftheir learning opportunities. Underprivileged, vulnerable population groups had to suffer more being driven to the verge of losing their livelihood, to whom learning could never be a priority. As a number of companies have transitioned to remote working, training and learning activities at workplace by employees have significantly reduced.
On the bright side, however, the unprecedented experience of remote working or training, be it voluntary or forced, amid the protracted situation itself is a precious, socially-accumulated asset shared among the members of our society from the perspective of human resource development. Unfamiliarity with some of the technical mechanism and logistics related to remote education and training had unavoidably created some level inconvenience, but members of the society all felt a need for as well as inevitability of digital transition in the landscape of human resource development. Such a change is confirmed through a survey conducted by Kim and Yu (2021) to a group of experts. It shows how passive or active resistance has been softened regarding the connectivity between school curriculum and edutech industry, voucher packages in lifelong education, training and education related to digital transition including digital skill training at SMEs. (Figure)다만, 포스트 코로나 시기가 단순히 코로나19 이전으로의 복귀가 아닌 코로나19의 경험과 노하우를 토대로 한 새로운 기회라는 차원에서 접근할 때, 코로나19와의 공존 시기의 의미는 더욱 커질 것이다.
2. 코로나19 시기에서의 인적자원개발 평가와 과제코로나19 사태는 보건·의료 영역뿐 아니라 정치, 경제, 사회, 문화 등 전 영역에 걸쳐 심대한 피해를 끼쳤다. 그리고 이는 인적자원개발 분야에서도 예외가 아니다. 이 기간 동안 초·중등학교와 대학에서는 정상적인 수업 진행이 어려웠고, ‘코로나 취업 한파’라는 조어가 생길 정도로 대학 졸업자에게는 큰 곤경을 안겼다. 직업훈련기관이나 평생교육 참가자들은 학습 기회의 축소나 박탈을 피할 수 없었고, 생계의 위협으로까지 내몰린 취약계층에게 학습 활동은 더욱 거리가 멀어질 수밖에 없었다. 산업현장에서도 많은 기업이 원격 근무로 전환함에 따라 직장인들의 훈련과 학습 활동이 크게 위축되었다.
그러나, 장기간의 전염병 상황을 통해 자의든 타의든 원격교육 혹은 원격훈련이라는 초유의 경험을 사회 구성원 모두가 공유하였다는 점은 인적자원개발 측면에서 우리가 놓치지 말아야 할 소중한 자산이라 할 수 있다. 비록 원격 교육·훈련과 관련한 기술적 장애와 낯설음으로 여러 가지 미숙함과 불편함이 동반되었지만, 분명한 것은 사회 구성원들이 인적자원개발에 있어서 디지털 전환의 큰 흐름에 대한 불가피성과 필요성을 동시에 느끼는 계기가 되었다는 점이다. 이 같은 변화는 김승보·유한구(2021)의 전문가 대상 설문조사에서도 확인할 수 있다. 학교교육에서의 에듀테크 산업 연계성이나 평생교육에서의 바우처 지원, 중소기업의 디지털 숙련 지원 등 디지털 전환 관련 교육·훈련 쟁점들에 대해, 그동안의 소극적 태도가 상당 정도 바뀌었고 반발감 또한 누그러진 것이다. (그림)[Figure] Rate of approval for core policies for living with COVID-19
[그림] 코로나19 공존 시기 핵심 정책에 대한 찬성 의견
The experts survey above by Kim and Yu (2021) also points out that COVID-19 had a serious and negative impact on overall areas of human resource development, with primary and secondary education hit the hardest among the four areas of primary & secondary education, college education, vocational training, and lifelong education. And vocational training and primary & secondary education were voted as the least prepared sectors, the cause of which was pointed out as insufficient contactless infrastructure.
Meanwhile, strategic policy focus during the days of living with COVID is on software, such as institutional improvement, and program development and distribution, rather than establishment of facilities and infrastructure requiring a long-term commitment and big investment. Such approaches would lessen the burden of vulnerable classes, build digital mind and capabilities of education/training specialists and instructors, and elevate the self-directed learning abilities of learners and trainees. Investment in hardware for digital transition must continue to be made even during the life with COVID. Digitization in colleges and various education/training institutions as well as primary and secondaryschools need to be executed in a systematic manner under a long-term vision and plan. However, it has to be considered that the current time period with experiences and impacts deeply ingrained in it should be a good opportunity to move away from rigid and conservative attitudes in HR development sector and social customs and institutional limitations tarred by multiple interests. Caring for the wounds of the vulnerable classes and assuring digital initiative for education/training specialists, teachers, and learners/trainees through a software approach can be a way to increase the use and versatility of hardware-based infrastructure including facilities and equipment.
3. A Policy Direction for Human Resources Development during Days of Living with COVIDNow some are discussing how the COVID pandemic has now become a local endemic like influenza, but the possibility is uncertain and not likely to be realized in any time soon. It means that this new era of living of corona김승보·유한구(2021)의 전문가 조사는 또한 코로나19가 인적자원개발 전 분야에서 심각하면서도 부정적인 영향을 미쳤고, 초·중등교육, 대학교육, 직업훈련 및 평생교육의 4개 부문 중에서 는 초·중등교육에서의 충격이 가장 컸다고 지적한다. 그리고 대응이 가장 미흡했던 부문으로는 직업훈련과 초·중등교육 부문을 꼽았으며, 이 같은 결과는 다름 아닌 비대면 인프라의 부족으로부터 초래된 문제임을 강조하고 있다.
한편, 코로나19와의 공존 시기에 전략적으로 집중해야 할 정책으로는 장기간의 노력과 대규모 투자가 필요한 시설과 인프라 구축과 같은 하드웨어적인 사안보다는 제도 개선과 프로그램 개발·보급과 같은 소프트웨어적 사안에 무게를 싣고 있다. 이 같은 접근을 통해, 코로나19 사태로 인한 피해에 노출되어 있는 취약계층의 부담을 줄이고, 교육훈련 종사자나 교수자의 디지털 마인드와 역량을 형성하며, 학습자, 훈련자들의 자기주도성을 고양시켜야 한다는 것이다. 물론 코로나19와의 공존 시기에도 디지털 전환을 위한 하드웨어적인 투자는 지속적으로 이루어져야 한다. 초·중등 단위의 학교는 물론, 투자 여력이 부족한 대학이나 각종 교육훈련기관의 디지털 전환은 장기적인 비전하에서 체계적으로 추진되어야 하기 때문이다. 그러나 코로나19 사태의 경험과 영향이 깊게 남아 있는 지금의 시기야말로 그간 인적자원개발 분야의 경직적이고 보수적인 태도, 혹은 각종 이해관계에 얽힌 사회관습 및 제도의 제약 등을 털어 낼 수 있는 좋은 기회라는 점을 적극 고려할 필요가 있다. 또한, 소프트웨어적 접근을 통하여 취약계층의 상처를 보듬고 교육훈련 종사자나 교수자, 그리고 학습자, 훈련자들의 디지털 주도성을 확보하는 일은 시설과 설비 등 하드웨어 기반 인프라의 실질적인 활용도를 높일 수 있는 방안이 된다는 점도 간과해서는 안된다.
3. 코로나19 공존 시기 인적자원개발의 정책방향감염병의 전 세계적 유행을 뜻하는 팬데믹을 지나 일반 독감과 같은 풍토병화에 대한 다양한 논의가 있으나, 여전히 그 가능성은 불확실하고 조만간 이루어지기도 쉽지 않다. 이는 코로나19와의 공존 시기가 생각보다 오랫동안 지속될 수 있음을 의미한다.might become longer than initially expected. Therefore, we must use the time as an opportunity to build new customs, systems, and future-oriented culture as a way to prepare for digital transition that had already started amid the COVID turbulence. Fortunately, we have familiarized ourselves with new ways of education and training under social distancing policy as a way of emergency response for the recent 2 years while building consensus for a need for big changes. Based on the software approach mentioned above, the following policies need to be actively engaged.
First, digital illiteracy and access right of vulnerable classes must be addressed.Digitization while being accelerated by COVID situation has exacerbated difficulties facing vulnerable classes. Digital contents delivered through smart devices as well as big data utilization and other aspects of digitization have enabled convenient life services and increased industrial productivity. Hidden on the other side of the coin, however, lies an issue of alienation of vulnerable classes including senior citizens and people with disabilities. Those with relatively a smallernumber of opportunities for education and trainingare less likely to escape a circle of polarization during the process of human resources development. The government assistance mainly composed of financial support or daily consumables for direct livelihood, but now a broader social safety net that includes education and training capable of serving to be a ladder of hope that would bridge the gap between social and economic polarization.
To this end, comprehensive on- and off-line education and training platform daily accessible to vulnerable classes must be in place. Policy options must be included, too, with regards to step-by-step course curricula for digital literacy programs, digital support programs for on- and off-line education and training, digitization support for facilities and infrastructure for educating and training vulnerable classes, link between digital literacy and vocational training as well as among jobs, etc. The current situation should be used as an opportunity for policy considerations going forward in preparation for potential crises other than the COVID – anything can happen and the loss of human resources of vulnerable classes should be prevented in advance.Second, a program structure must be in place that can support self-initiative of learners/trainees.따라서, 우리는 지금 주어진 코로나19와의 공존 시기를 그간에 나타난 우리 사회 취약 영역을 보듬는 것은 물론, 코로나19를 계기로 본격화되고 있는 디지털 전환을 위한 관습과 제도, 미래 지향적 문화를 형성하는 시간으로 적극 활용할 필요가 있다. 다행히 2년 가까운 위기 대응을 통해 우리 사회는 ‘사회적 거리두기’ 방식의 교육과 훈련에 이미 상당 정도 익숙해져 있고 또 변화 필요성에 대한 공감대도 크게 높아져 있다. 코로나19 공존 시기의 인적자원개발 전략으로서 앞서 강조한 소프트웨어적 접근을 중심으로 다음의 정책을 적극 실행할 필요가 있다.
첫째, 취약계층의 디지털 문맹 해소와 접근성 강화에 힘을 기울여야 한다.코로나19 사태로 가속화된 디지털화는 취약계층의 어려움을 더욱 가중 시키는 결과를 동시에 가져왔다. 디지털콘텐츠와 스마트 기기의 보급, 빅데이터의 활용 등 디지털화로 인해 각종 생활서비스의 편의성과 산업부문의 생산성 향상 등이 가능함을 일부 경험하였다. 그러나 그 이면에는 이들 스마트 기기의 활용이나 혜택과는 거리가 먼 노인, 장애인 등 취약계층의 소외 문제가 함께 숨어있다. 특히 관련 교육·훈련의 기회가 상대적으로 부족한 이들 취약계층은 인적자원개발에서의 양극화 고리를 더욱 벗어나기 어렵게 된다. 코로나19 기간 동안 정부의 취약계층 지원이 대체로 재정지원이나 생활용품 제공 등 생계형 사회안전망에 치중되어 왔다면, 이제 사회적, 경제적 양극화의 희망 사다리로 작용할 수 있도록 교육과 훈련을 포함하는 폭넓은 사회안전망을 형성하여야 한다.
이를 위해서는 무엇보다 취약계층이 일상에서도 물리적으로 접근이 가능한 온·오프 통합 교육훈련 전달체계가 우선 갖춰져야 한다. 여기에는 디지털 문맹 해소를 위한 프로그램의 수준별 교육과정 구성이나 온-오프 교육·훈련 디지털 지원 프로그램의 구비, 기존 취약계층 교육·훈련을 위한 시설·인프라의 디지털 전환지원, 디지털 문해 교육과 직업교육·훈련 간, 일자리 간 연계 체계구축 등 정책 방안이 포함되어야 한다. 그리고 이는 비단 코로나19 관련 사안만이 아니라, 다양한 위기 상황이 언제든지 발생할 수 있다는 가정하에 취약계층의 인적자본 손실을 최소화할 수 있는 정책적 배려가 이번 기회에 적극 마련되어야 한다.둘째, 학습자·훈련자의 자기 주도성을 지원하는 프로그램 체계를 구축해야 한다.학교와 대학, 평생교육기관 등의 교육과 훈련이 비대면·온라인 지원 방식을 만나 효율성이나 효과성 측면에서 더욱 증폭될 수Another lesson learned from the COVID outbreak is that the efficiency and effectiveness of education of schools, colleges, and lifelong education institutions can be amplified when met with non-contact, online support methods. Now most people have realized that education and training can be provided anywhere, anytime without having to go to school or work. For this to be possible, complicated online support systems must be in place, and learners and trainees fully motivated for learning should be allowed to take initiative in engaging with such education and training program. In fact, motivation for learning and voluntary participation mechanism under non-contact, online education and training system should be different that that of offline environment. For example, Minerva School that started its service in 2014 and has grown in global reputation since in the area of non-face-to-face, online education is not so different than what we have recently seen during the COVID situation in terms of conditions and environment. However, the level of initiative taken by learners and class ecosystem supposed to be support such self-led learning are significantly different. Even though most
educational institutions including schools and training organizations fully engaged in online classes, teaching and training methodologies have not progressed much, still remaining within non-participatory, one-way lecturing.
Programs that can highlight the strengths of noncontact, online environment while supporting the culture of learner-led classes seen in Minerva School must be developed. Cultural support is also essential. To this end, ambitious, big sized investment as well as supporting policies are required, of course, but more than anything, lifting unnecessary regulations that have stifled theworld of education and training is the most urgent. For example, a top-down policy model is easily likely to limit various attempts in the education landscape and work as a new regulatory barrier. Charter Schools or Magnet Schools of the US that adopt a turn-key model can be benchmarked to allow autonomy to schools. Likewise, the arm’s length principle should also be aggressively considered for the operation of colleges and vocational training institutions. Grass root groups like local- or company-based clubs for self-led learning can work as an incubator for various experiments under the online platform.Third, appropriate ways to evaluate and support education/training in a digital age must be adopted.있다는 사실도 코로나19 사태가 우리에게 준 교훈이다. 등하교나 출퇴근의 번거로움 없이, 언제, 어디서나 교육과 훈련이 가능하겠다는 인식을 이제 우리 사회 구성원 대부분이 지니게 된 것이다. 다만 이를 위해서는 보다 정교한 온라인 지원 시스템이 갖춰져야 하며, 무엇보다 학습자·훈련자가 학습 동기와 의지를 갖고 학습·훈련에 주도적으로 참여할 수 있어야 한다. 사실, 비대면·온라인교육훈련에서의 학습자 동기부여와 주도적 참여 기제는 오프라인의 그것과는 사뭇 다를 수밖에 없다. 예컨대, 2014년부터 수업을 시작하여 세계적으로 인지도를 높이고 있는 미네르바 스쿨의 비대면·온라인 수업 방식은 우리가 코로나19 시기에 경험한 원격수업과 조건, 환경 면에서 크게 다를 바 없다. 그러나 학습자의 주도적 참여와 이를 지원하는 수업 생태계 면에서 미네르바 스쿨과 큰 차이를 보인다. 코로나19 기간 동안 거의 대부분 학교와 대학, 그리고 훈련기관이 비대면·온라인 수업을 전면적으로 실시하였지만, 교수 및 수업·훈련 방식은 여전히 교수자의 일방적 강의나 학생·훈련생의 비주도적 참여 틀을 크게 벗어나지 못하였다.
비대면·온라인 환경의 장점을 살리면서 미네르바 스쿨과 같은 학습자 주도의 수업 문화를 뒷받침할 수 있는 프로그램 개발과 문화의 정착이 이루어져야 한다. 이를 위해서는 관련 정책 입안과 과감한 투자가 필요하겠지만, 무엇보다 교육·훈련이 이루어지는 현장을 제약하는 각종 규제를 걷어내는 일부터 출발할 필요가 있다. 예를 들어, 교육부나 교육청에서 운영 모델을 만들고 학교·대학에 공모하여 관련 모델을 이식하는 방식의 하향식(top-down) 정책 실행은 오히려 교육현장의 다양한 시도를 제약하고 새로운 규제로 작용하게 될 수 있다. 현장으로부터의 다양한 시도가 가능할 수 있도록, 미국의 협약학교(차터 스쿨)나 마그넷 스쿨과 같은 턴키(turn-key) 방식의 학교 자율성 부여 방식을 참조할 필요가 있다. 마찬가지로, ‘지원은 하되 간섭은 않는다(Arm’s Length Principle)’는 원칙을 대학이나 직업훈련 기관에 투영하는 방안도 적극 고려되어야 한다. 또한, 기업이나 지역 단위에서 자기 주도적 학습의 기반이 되는 학습동아리 등 풀뿌리조직이 온라인 기반의 환경 속에서 다양한 실험이 일어날 수 있도록 지원하는 일도 포함되어야 한다.
셋째, 디지털 시대 교육·훈련에 적합한 평가 및 지원 방식을 적극 도입해야 한다.인공지능(AI), 블록체인(blockchain) 등 디지털 기반 시스템으로의 전환이 원활하고 능동적으로 이루어지기 위해서는 이에 걸맞은 제도 운영의 원리와 기준 설정, 평가 등 각종 규정과 지원방식의 혁신은 불가피하다. 교육·훈련에 있어서 현재의 각종 제Smooth transition to digital-based systems including the AI and block chain would require innovating regulation and support methods, such as system operation principles, standard setting, evaluation, etc. The current systems and regulations regarding education/training are intended for physical, face-toface interaction and are mostly analogue-based limited by time and space, which hinders digital transition. One such example is a recent case where the limit on the ratio of remote classes provided by a university was lifted because a new semester had to start on a 100% remote basis due to the COVID, thereby blurring a division between cyber colleges and universities and causing confusion in evaluation standards under the Higher Education Act. It was a symbolic incident that various rules and regulations set in accordance with temporal and spatial standards including credits, lecture evaluation, and other fundamental elements are not appropriate for digital age education any more. The National Competency Standards and
regulations regarding financial support for Occupational Competency Development Training in a labor market are also based on a time-and-space frame, failing to keep up with the wave of digital transition. Multiple regulatory frameworks and rules based on analogue and face-toface interactions that we have taken for granted are now preventing creation of new space and opportunities in a digital-based world.
These laws and regulations need to be amended if they are in conflict with digital transition. The Higher Education Act and its Enforcement Decree is one such example. Rules regarding attendance, credittaking, and other quantitative standards applying to school systems and faculty management should be changed. Occupational training is another area in need of innovation in terms of quality evaluation and financial support in order to respond well to digital transition. For example, under an employment insurance occupational competency development scheme, a leading project for employer training, needs to go through some changes to adopt more flexibility because the current system of unit-based calculation of training input focused on trainees and training hours cannot properly reflect the quality and performance of actual occupational training.도와 규정이 대면 중심의 시간 및 공간적 한계라는 아날로그적 틀을 벗어나지 못하고 있어 디지털 전환을 저해하는 요소로 작용하고 있기 때문이다. 예컨대 코로나19 사태로 인해 전면 비대면 개강을 진행한 고등교육에서 일반대학의 원격수업 비중을 제한하는 그간의 방침을 일시적으로 해제함으로써, 「고등교육법」 상의 사이버대학과 일반대학의 구분이 무력화되고 평가 기준의 혼란이 초래되기도 하였다. 시간과 공간 기준으로 설정된 대학의 학위 이수, 수업의 질 평가 등 대학운영의 근간이 되는 각종 규정이 디지털 시대에는 더 이상 적합하지 않게 되었음을 상징적으로 보여주는 사건이다. 노동시장에서 국가직무능력표준(NCS) 및 직업능력개발훈련비의 지원 규정 역시 시간과 공간 기준으로 설정되어 있어, 디지털 전환 흐름에 부응하지 못하고 있는 것은 매 마찬가지이다. 일과 학습에 내재되어 있는 우리 사회의 아날로그적, 대면 위주의 제도적 틀과 각종 규정은 이제 언제, 어디서나 일과 학습
에 접근할 수 있도록 하는 디지털 기반의 새로운 공간 및 기회 창출에는 방해가 되고 있다.
디지털 전환과 충돌하고 있는 현재의 「고등교육법」을 비롯한 각종 법령을 전면적으로 개선할 필요가 있다. 고등교육의 인프라, 강의, 교원, 학사관리 전반을 포괄하는 「고등교육법」과 「고등교육법 시행령」 상의 출석, 학점이수 등 양적 기준으로 규정된 학사제도 및 교원 관련 규정을 손질해야 한다. 그리고 직업훈련에 있어서도 디지털 전환에 부응할 수 있도록, 각종 질 평가 및 정부 재정지원 방식 등에서 혁신이 이루어져야 한다. 예컨대 사업주훈련 지원의 대표적 사업인 고용보험 직업능력개발 사업의 경우, 훈련 인원과 훈련시간에 대한 직업훈련의 투입을 계산하는 현재의 단가지원 방식은 실제적인 직업훈련 질과 성과를 반영하는 유연한방식으로 전환될 필요가 있다.4. Conclusion
Different infectious diseases among human beings actually started over the course of domesticizing wild animals, during which viruses moved from animals to humans: measles, tuberculosis, smallpox through cows, and influenza, pertussis through pigs.１) In that sense, each contact with new wild animals would inevitably bring with it a possibility of spreading infectious viruses to humans. The COVID 19 opened our eyes to this rediscovered truth. All-out monitoring activities were initiated over personal hygiene and public sanitation in response to the COVID 19. Isolated bad practices in one blind spot or issues of vulnerable classes that seemed rather distant immediately became a social crisis. Human resources development sector was never an exception. An issue of edutech industry being utilized in a school curriculum, which would have created socialdebates, was met with radically reduced resistance due to the COVID situation. A question of developing human resources of underprivileged populations including vulnerable classes and people with disabilities became more prominent.The COVID-19 emergency situation inevitably saw lots of investment made in establishing various facilities and infrastructure to defend continuum in education and training from a sudden virus invasion. And now, the HR development policy during living-with-COVID days should be focused on software innovation that transforms outdated practices, regulations and rules of analogue world as well as improvement of digital literacy among vulnerable populations. Accordingly, a safety net in which all the members of our society can have stable access to education and training under any circumstances including dangers and emergencies. Building an environment conducive to self-led learning and training in each education/training institution and organization is also important. On top of that, signals must be given to all members of society that operational standards of such institutions and organizations now focus on qualitative performance instead of old, analogue quantitative input.
１) Jared Diamond (1998),
4. 결론
인간의 각종 전염병은 동물을 가축화하는 과정에서 발생하게 되었다고 한다. 소를 통해 홍역, 결핵, 천연두가 그리고 돼지를 통해 인플루엔자, 백일해 등 각종 바이러스가 사람에게로 옮겨졌다는 것이다１). 그렇게 보면, 새로운 야생동물과 접촉이 이루어지는 한 전염병 바이러스 발생은 불가피한 측면이 있다. 코로나19는 이 같은 위험 요소를 우리에게 새롭게 일깨워준 계기가 되었다. 코로나19 대응을 통해 개인과 공중의 보건위생에 대한 전면적인 점검이 일어났고, 사각지대의 불투명한 관행이나 사회적 취약계층의 문제가 곧바로 전체 사회 위기로 파급되는 일도 경험하였다. 인적자원개발 부문도 다르지 않다. 코로나19 이전이라면 사회적 논란거리가 되었을 에듀테크 산업의 학교교육 활용과 같은 쟁점들이 코로나19를 거치며 저항감이 대폭 줄어들었다. 그리고 취약계층, 장애인 등 사회적 약자의 인적자원개발 문제가 더욱 도드라지기도 하였다.코로나19 시기는 갑작스런 바이러스 침공에 교육과 훈련의 지속성을 방어하기 위해 각종 시설·인프라를 도입하고 설치하는데 많은 투자가 이루어졌다. 이제 코로나19 공존 시기의 인적자원개발은 무엇보다 취약계층의 디지털 문해력 향상이나 아날로그 시대의 낡은 관행과 제도, 각종 규정을 혁신하는 소프트웨어적 혁신이 집중적으로 일어나야 할 것이다. 이에 따라 어떤 새로운 위험국면이 닥치더라도, 학생과 사회 구성원 모두가 교육·훈련에 안정적으로 접근할 수 있는 안전망이 확보되어야 한다. 그리고 각 구성원이 속한 교육·훈련 기관이나 조직에서 자기 주도적 교육·훈련이 이루어질 수 있는 환경도 구축되어야 할 것이다. 아울러, 각종 교육과 훈련 프로그램에서의 운영 기준이 양적 투입보다는 질과 성과 위주로 작동된다는 시그널을 전체 구성원들에게 제공할 필요가 있다.
１) 재레드 다이어몬드(1998). 『총, 균, 쇠』, 김진준 역, 문학사상사
Korea Labor Review
TRIPARTITE NEWS노사정 소식FKTU Holds a Ceremony in Celebrating the 132nd May Day
한국노총, 제132주년 세계노동절 기념식 개최Federation of Korean Trade Unions
한국노동조합총연맹
FKTU May Day Ceremony (Labor-centrism and a Just Transition)
한국노총 세계노동절 기념식(노동중심·정의로운 전환)from Federation of Korean Trade Unions
출처_한국노동조합총연맹Under the Slogan of “No Unilateral Labor Regression! Elimination of Inequality and Polarization! A Just Transition!”
Federation of Korean Trade Unions declared the year 2022 as “the first year of a just transition made by labor” in celebrating the 132nd May Day/Labor Day. In celebrating the 132nd Labor Day, the FKTU held a ceremony on April 29 (1:30pm) on the 13th floor of its building under the slogan of “No unilateral labor regression! Elimination of inequality and polarization! A just transition made by labor!”President Kim Dong-myung of the FKTU announced in his opening remarks that “along with Union Members and Korean people, FKTU aims to make an ambitious and dauntless first step of making a just transition built by labor, under a new slogan of the FKTU in line with the new Administration inaugurating amid the endemic.”He added that “the FKTU will respond with strict principles to fundamental issues like working hours and a wage system including minimum wages that would have a significant impact on the lives of workers”and that “the Union will reinforce its organizational capabilities weakened by the COVID situation and internal bond required to immediately engage in strongfights against any anti-labor policies.”
Kim also promised that “by promoting the first Platform Labor Mutual Aid Association established by the FKTU, he will do this best in strengthening the basic labor rights of irregular, platform workers” in reiterating his commitment to protecting the fundamentals of labor movement.The former President Park In-sang urged that “the name Labor Day should be changed to May Day to celebrate May 1,” calling for legislative support from National Assemblymen Kim Ju-young and Lee Su-jin (proportional) of Korean Democratic Party.At the ceremony that followed, a video showing a message “May Day, Not Labor Day” in sand art was played, and 7 worker representatives of each sector conducted a symbolic ceremony called “2022 Declaration of the FKTU.”At the symbolic ceremony, a) Labor-centric society starting from youth participants, b) Three fundamental labor rights to platform and freelance workers, c) Strengthening female workers’ rights, d) Succession‘일방적 노동개악 저지! 불평등·양극화 해소!
정의로운 전환’을 슬로건으로 내걸어한국노총이 제132주년 세계노동절을 기념해 “노동이 만드는 정의로운 전환의 원년을 만들어나가겠다”고 선언했다.한국노총은 4월 29일 오후 1시 30분, 한국노총 13층에서 제132주년 세계노동절을 맞이해 ‘일방적 노동개악 저지! 불평등·양극화 해소! 노동중심의 정의로운 전환’을 슬로건으로 걸고 기념식을 열었다.김동명 한국노총 위원장은 대회사에서 “엔데믹 상황과 함께 시작하는 차기 정부 출범에 맞춰, 한국노총이 올해 규정한 ‘노동이 만드는 정의로운 전환의 해’를 만들어나가는 담대한 첫걸음을 조합원 및 국민여러분과 함께 시작하고자 한다”고 선언했다.이어 “노동자의 삶에 막대한 영향을 끼치는 노동시간과 최저임금을 포함한 임금 체계 문제에 대해 원칙적인 입장을 가지고 대응할 것”과 “코로나 위기로 위축됐던 조직역량을 다시금 강화해 반노동정책이 현실화되는 즉시, 강력히 투쟁할 수 있는 내부적 결속 또한 다질 것”을 밝혔다.또한 “대한민국 최초로 노총 단위에서 설립한 플랫폼노동공제회를 더욱 활성화시켜 비정형·플랫폼 노동자의 노동기본권을 강화시키는데도 노력하겠다”라며 국민과 함께하는 노동운동의 근본을 지키겠다고 약속했다.
박인상 (전) 한국노총 위원장은 축사에서 “5월 1일은 ‘근로자의 날’이 아닌 ‘노동절’로 명칭이 반드시 바뀌어야 한다”라며 기념식에 참석한 김주영·이수진(비례) 더불어민주당 의원에게 국회에서 힘써 줄 것을 부탁했다.이어진 기념식에서는 5월 1일을 ‘근로자의 날’이 아닌 ‘노동절’이라는 메시지를 담은 샌드아트 기념 영상이 상영됐으며, 각부문을 대표하는 7인의 노동자가 ‘2022 한국노총의 선언’이라는 상징의식을 진행했다.상징의식에서는 ▲노동중심사회 청년 참여자로부터 ▲플랫폼·프리랜서 노동자 노동3권 보장 ▲여성 노동권 강화 ▲사업 변경시 고용·단체협약 승계 ▲중대재해처벌법 강화 ▲공무원·교원 타임오프 적용 ▲공무직 차별철폐를 외쳤다.또한 참석자들은 △일방적 노동개악 저지 △사회적 대화 주체로서의 역할 △노동중심의 정의로운 전환 △일하는 모든 사람의 온전한 법적 보호 △전국동시지방선거에서 노동존중후보 지지 등of employment/collective agreement, e) Promotion of Serious Accidents Punishment Act, f) Application of time-off to public servants/teachers and g) Elimination of discrimination from public posts were declared.
And participants adopted resolutions on 1) Blocking unilateral labor regression, 2) Leading roles of social dialogues, 3) A just transition led by labor, 4) Full legal protection for all working population, and 5) Support for candidates who appreciates labor at national elections.The May Day celebration was joined by President Kim Dong-myung and former President Park In-sang of the FKTU as well as its executives, Chairman Kim Dongmanof Korea Platform Freelance Workers Mutual Aid Association, National Assemblymen Kim Ju-young and Lee Su-jin (proportional) of Democratic Party, and over 200 member union representatives.Meanwhile, an award ceremony was also held before the May Day Ceremony to recognize 51 persons for 2022 KFTU National Congress Model Union Members (24 persons) and the 132nd May Day Model Union Members (27 persons) by plaques of appreciation.을 결의했다.
이날 기념식에는 김동명 한국노총 위원장 및 지도부와 박인상전 한국노총 위원장, 김동만 한국플랫폼프리랜서노동공제회 이사장, 김주영·이수진(비례) 더불어민주당 의원, 회원조합대표자 등 200여 명이 참석했다.한편, 이날 기념식에 앞서 2022년도 한국노총 정기대의원대회 모범조합원과 제132주년 세계노동절 모범조합원 표창이 진행됐다. 수상자는 각각 24명과 27명으로 총 51명이다.Platform Industry Committee at a Negotiation Table
플랫폼산업위원회 합의 시도Economic, Social and Labor Council
경제사회노동위원회ESLC Seminar: Invitation of an Overseas Expert on Preventing Serious Accidents (Apr 2022)
경사노위 중대재해 예방을 위한 해외 전문가 초청 (2022년 4월)from Economic, Social and Labor Council
출처_경제사회노동위원회Platform Industry Committee of Economic, Social and Labor Council has had 2-track discussions regarding Substitute Driver and Domestic Workers. The two subcommittees are planning to complete the discussion and adopt an agreement or recommendation document. Domestic workers are exposed to unfair treatment of an employer or various types of dangers during work. Since their work mainly happens within the realm of a house, general occupational safety regulations based on workplace ecology cannot directly apply to domestic workers. Relevant solutions are expected to be included in the documents. On the other hand, issues for debate regarding substitute drivers include improvement of treatment, user rights protection, qualifications of substitute drivers, and administrative responsibilities in accordance with the entry into force of the relevant Act.
Occupational Safety & Health Committee held a special lecture on April 28 in celebrating International Workers’ Memorial Day. The invited specialist lecturerwas Jukka Takala, a former Director of EU Occupational Safety and Health Agency, who shared insights and experience in terms of how to reduce occupational incident casualties in the EU and other advanced countries. The lecture was amid many concerned voices about the Serious Accidents Punishment Act which entered into force on January 27, 2022. In the lecture, Takala reiterated that the core contributors to the reduced number of critical accidents in the EU countries were government policies, changes in industrial structures and labor types and methods, and upgraded social safety awareness.
In the meantime, the ESLC has been working on identifying agenda for labor innovation under the new Administration. Through prior research and seminars on core tasks including working hours, wage systems, lowbirth rate and aged population, the appropriateness of the agenda will be reviewed while agenda-binding will also be carried out.경사노위 ‘플랫폼산업위원회는 ‘대리운전분과’와 ‘가사돌봄분과’로 나누어 논의를 진행하고 있다. 양 분과는 이달 말 논의를 마치고 합의문 또는 건의문 도출을 예고하고 있다. 가사·돌봄 종사자는 이용자로부터의 부당한 대우나 업무 과정 중에 다양한 사고 위험에 노출되어 있다. 하지만 가사·돌봄 노동은 일반적인 사업장이 아닌 가구 내에서 업무를 수행하기 때문에 일반적인 사업장 중심의 산업안전 보호 정책으로 포괄하기에 한계가 있어 이에 대한 대안이 합의문에 포함될 예정이다. 대리운전업의 제도화에 대해 서도 결론을 낼 예정이다. 대리운전자의 처우 개선 및 이용자 권익 보호, 대리운전 자격·결격 조건, 법 시행에 따른 행정 업무 책임 등이 쟁점이다.
‘산업안전보건위원회’는 지난 4월 28일 세계 산재노동자 추모일을 맞아 해외 전문가 초청 강연을 개최했다. 이번 강연은 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법’이 시행(’22.1.27.)되었지만 일부 현장에서는 우려의 목소리가 나오고 있는 상황에서 산업안전보건의 세계적 권위자인 유까 타칼라(Jukka Takala) 前 EU 산업안전보건청장의 경험을 통해 EU 등 선진국의 산재사망 사고 감소 원인을 짚어보고 시사점을 찾아보고자 마련됐다.
타칼라 청장은 EU 국가들의 산재사망 감소의 핵심요인은 정부 정책, 산업구조와 노동방식 변화, 사회적 안전문화 의식 변화등이라고 짚었다.한편, 경사노위는 새 정부 들어 노동개혁과제 추진을 위한 의제 발굴에 나서고 있다. 근로시간, 임금체계, 저출산 고령화 대책 등 핵심 과제에 대한 사전 연구조사 및 세미나를 통해 의제의 적정성과 향후 의제 간 ‘묶음’ 작업에 노력하고 있다.Chief Editor’s Letter
편집위원장 레터Through a Dark Tunnel to a Bright Tomorrow
어두운 터널을 지나 밝은 내일로The COVID-19 pandemic over the past two and half years has taught mankind living today many things. Situations have been completely different from the times of the past when wars and diseases had swept across many territories around the world. The unprecedented catastrophe—that has occurred after a century since the end of the 19th century and early 20th century, when the handful number of great powers, including emerging industrialized nations, were deemed to decide the destiny of the mankind—has taken countless lives around the world and has blocked the roads in the sky and the sea, leaving our neighbors heading overseas stranded.
The pandemic has shed new light on the value of labor, a means to maintain the livelihood, at this unprecedented time while fighting the pandemic. It has also made usrealize how precious our daily lives (meeting friends, holding hands, talking to each other) that seemed nothing extraordinary are. Most of all, however, it may be advice of nature and history to stop awhile and contemplate what we need before heading toward a future that people around the world have strongly desired.
Still, it does not seem that we are taking these lessons seriously. Amid the pandemic, global powers are engaged in trade conflicts while the gunfire of war is being continued. Old trade protectionism has reemerged, and disputes over the ideology that once seemed to disappear are casting a dark shadow on our future despite the truth—we have learned after too many sacrifices and enormous expenses—that selfish nationalism or outdated ideologies do not bring food and peace to us.Based on the awareness of these problems, the Korea Labor Review (KRL), which delivers news of industrial relations in Korea, shares and discusses labor issues facing countries around the world. In 2022, under the leadership of a new government, tripartite partners in Korea put heads together over various contentious issues in the labor sector to overcome these crises. This quarter’s issue looks into the new government’s employment and labor policies, joint programs developed and implemented for solidarity and cooperation with local communities, and labor issues peculiar to industrial relations in Korea. The electronic version of KRL is reaching a larger number of global readers via social media. Though we cannot know what new crises are lurking, it seems like the prolonged pandemic is coming to an end. Old Korean proverbs say, “Not a man of great strength can beat the time” and “Every drought ends.” With the lessons learned in mind, the KRL will join the efforts of the global tripartite partners to overcome the crisis and make the future brighter.
June 2022이동원 편집위원장
노사발전재단 국제노동본부장one@nosa.or.krLee Dong-Won
Chief EditorExecutive Director of International Labor Office, Korea Labor and Employment Service2년 여에 걸친 코로나19 바이러스 확산은 오늘을 사는 인류에게 정말 많은 것을 가르쳐주었습니다. 과거 전쟁과 병마가 세계 영토의 전반을 뒤덮었을 때와는 확연히 달랐습니다. 신흥공업국을 위시한 몇 몇의 대국이 인류의 운명을 결정짓는 것으로 보여졌던 19세기 말과 20세기 초반 이후 100년이 지나 발생한 이 대재앙은 수많은 세계인의 생명을 앗아갔음은 물론 하늘과 바다의 길을 막고, 다른 나라로 향하는 우리 이웃의 발을 모두 묶었습니다. 코로나19와 싸우며 이 미증유의 시기에 먹고사는 문제를 해결하고 유지하기 위한 노동의 가치가 새로이 조명되었습니다. 그리고 사람이 만나고, 손잡으며, 이야기 나누는 그 아무것도 아니라 여겨지던 일상이 얼마나 소중한 것인지를 일깨웠습니다. 무엇보다도 세계 인류 모두가 외쳐대었던 어떤 미래로 나아가기 전에, 하던 일을 멈추고 무엇이 필요한지 잠시라도 고민하라는 자연과 역사의 충고이지 않은가 합니다.
하지만 우리는 그런 가르침을 무겁게 받아들이지 않고 있는 것 같습니다. 코로나19 팬데믹의 와중에서 강대국 간 무역갈등이 발생하였고 전쟁의 포성이 그치지 않고 있습니다. 해묵은보호무역주의가 대두되고, 사라질 것 같았던 이데올로기 논쟁이 인류 미래에 어두운 그림자를 드리우고 있습니다. 수많은 희생과 비용을 치르고서야 확인할 수 있었던 국가 이기주의나 구시대적 이데올로기는 밥과 평화를 가져다주지 않는다는 엄연한 사실이 있는데도 말입니다.
대한민국 노사관계의 현장을 전하는 『KOREA LABOR REVIEW』 (이하 KLR)는 세계에 대한 이러한 문제의식을 바탕으로 각국의 노동문제를 공유하고 소통하고자 합니다. 2022년 한국에는 새로운 정부가 출범하여 위기극복을 위해 노동분야에서도 여러 쟁점을 놓고 노사정이 머리를 맞대고 있습니다. 이번 호에서는 새 정부의 고용노동정책, 지역사회의 연대와 협력을 위해 개발, 시행하고 있는 공동사업, 한국 특유의 노사관계 쟁점에 대하여 살펴보았습니다. KLR은 전자책을 비롯한 SNS기법을 도입하여 세계의 보다 많은 독자들과 만나고 있습니다. 어떠한 새로운 위기가 기다리고 있는지 알 수 없지만, 이제 어두웠던 코로나19 긴 터널의 끝이 보이는 것 같습니다. 한국 속담에 세월을 이기는 장사 없고, 가뭄의 끝은 있다고 합니다. KLR도 어두운 터널을 밝혀왔던 등불을 간직하며 위기극복과 보다나은 내일을 위한 세계 노사정의 노력에 동참할 것입니다.2022년 6월2019 /P.04, 7PMVNF.73 93