The Ministry of Employment and Labor is delaying the legislation of the Enforcement Decree of the Serious Accidents Punishment Act due to the recent deaths from industrial accidents, but it is likely that the Ministry will announce legislation as soon as the public opinion subsides. Though it aims to resolve the uncertainties at work sites or define the chief executives’ responsibility to secure safety and health, its missions, ultimately, are merely for deregulation and reduction of punishment.

를 할 것이다. 현장의 불확실성 해소 또는 경영책임자의 안전 및 보건 확보의무를 명확하게 한다는 미명을 가지고 있으나 이는 규제완화 및 처벌감경에 불과하다.

3. 중대재해처벌법에 대한 한국노총 요구 사항

executive (limited to the president), ▲ clarification of the responsibility of the ordering body, ▲ definition of the lower limit of the fine (introduction of punitive fines), ▲ establishment of rules for criminal punishment on the damage of the site and concealment of truth, ▲ elimination of exempt businesses or sites (enforcement of the law on sites with fewer than five employees), ▲ separation of sentencing process (introduction of a sentencing committee of citizens), and ▲ establishment of causal relationship standards.

Proposals for the amendment to the Enforcement Decree of the Serious Accidents Punishment Act include: ▲ expansion of the definition of occupational diseases, ▲ clarification of manpower needed to prevent disasters (a group of multiple workers, manpower needed to prevent overwork, etc.), ▲ clarification of the standards for suspension of work, ▲ inclusion of related laws that specify working hours and intensity of labor (workplace bullying, brain cardiovascular diseases, overwork, rest, etc.) to safety and health laws, ▲ reinforcement in education (additional training, and elimination of difference in fines), and ▲ reinforcement in announcement (public announcement after the first trial and addition of announcement methods). Details are further explained below.

양형절차 분리(국민양형위원제도 도입) ▲인과관계추정 규정 신설 등이 필요하다.

중대재해처벌법 시행령 개정에 대한 제언으로는 ▲직업성 질병 확대 ▲재해 예방에 필요한 인력을 구체적으로 명시(다인1조, 과로방지 등 인력) ▲작업중지에 대한 구체적인 기준 명시 ▲안전·보건 관계 법령에 노동시간, 노동강도(직장 내 괴롭힘, 뇌·심혈 관계 질환, 과로, 휴식·휴게 등) 내용이 들어간 관계 법령을 포함 ▲교육 강화(가중교육 신설, 과태료 차등 삭제) ▲공표 강화(1심 이후 공표, 게시방법 추가 등)가 필요하다. 구체적인 내용은 아래에서 설명하고 있다.

Status of Shutdown Benefits Granted to Workers Who Suffered from Occupational Diseases in 2022 (Korea Workers’ Compensation and Welfare Service)

Category

a) Occupational diseases should not be limited to acute poisoning and diseases in proportion to it. b) Occupational diseases must include job-related diseases such as musculoskeletal disorders, brain cardiovascular diseases, and etc., c) Backache and brain cardiovascular diseases that have evidently been caused by accidents should be seen as occupational diseases by considering the working hours and intensity of the labor. d) Lists of occupational diseases and e) job-related diseases must be added.

2) Establishment and Implementation of a Safety and Health Management System

<참고> 2020년 업무상질병 승인자의 휴업급여 현황(근로복지공단)

구분 ‘20년 업무상질병 전체 승인건(11,432건)

① 직업성 질병의 범위를 급성중독과 그에 준하는 질병으로 한정하지 말 것 ② 직업성 질병에 근골격계 질환, 뇌·심혈관계 질환 등 직업관련성 질병까지 포함할 것 ③ 직업관련성 질병인 근골격계 질환 중 재해 발생이 사고에 기인한 사고성 요통, 뇌·심혈관계 질환 중 노동시간과 노동강도 등을 고려하여 직업성 질병에 포함할 것 ④ 직업성 질병 목록 추가 ⑤ 직업관련성 질병 목록 추가 요구 등이다.

2) 안전보건관리체계 구축 및 이행조치

so that workers can immediately exercise their right to suspend work in time of disaster. e) In order to prevent deaths from serious accidents in which workers were working by themselves, such as the deaths at the Guui Station and Korea Western Power Co, clarification and dedication of enough budget and manpower - site leader, conductor, system of a group of multiple workers must be implemented, based on the standard for a worker’s daily productivity stated on Article 4 Paragraph 9 Subparagraph 2 of the Enforcement Decree.

4) Safety and Health Education

등 위험작업을 혼자 작업하다가 사망하는 중대재해를 예방하여야 한다.

4) 안전보건교육 수강

industry. In addition, public announcement should be made in not only the official gazette or the official websites for the Ministry of Employment and Labor and Korea Workers’ Compensation and Welfare Service but also mass media like daily newspapers and TV to raise awareness on industrial accidents.

enforcement of the Act. Therefore, the government needs to come up with practical and supportive policies for the businesses rather than providing indirect support such as distribution of a manual or guidebook on the Serious Accidents Punishment Act. Moreover, the government needs to continuously expand financial and technical support by increasing its general accounting cost, so that SMEs can identify hazards and make improvements on their own.

2024년 1월에는 50인 미만 사업장도 법 적용대상에 포함되어 중대재해처벌법 준수를 위한 정부의 지원이 절실하다. 50인 미만 사업장은 산업안전보건법상의 안전보건관리체제, 안전보건관리 규정 등 산업안전보건을 위한 기초체계 전반에서 보호의 범위 밖에 놓여있는 실정이며 법규를 준수하지 못하는 사업장이 많다. 하지만 정부는 50인 미만 사업장에 대한 사전 대비가 전무한 실정이며 법 시행 후 300일이 지난 시점에서도 정부의 뚜렷한 대비책이 제시되지 않고 있다. 따라서, 앞으로 정부는 중대재해처벌법과 관련한 해설서 또는 가이드북 배포 등의 간접적인 지원보다 기업에 실질적으로 도움이 될 수 있는 지원 정책을 마련할 필요가 있으며 정부의 일반회계 비용을 확대하여 중소규모 사업장이 스스로 위험요인을 발굴하고 개선해나갈 수 있도록 안전보건관리 역량 제고를 위한 재정, 기술지원을 지속적으로 확대할 필요가 있다.

끝으로 산재 예방에 대한 사업주의 관심과 투자 확대 등 기업의 안전관리 책임과 노력이 지속적으로 강화되어야 하며 노동자도 사업장 내 안전보건관리시스템이 실질적으로 구축·운영될 수 있도록 올바른 이해를 바탕으로 많은 관심을 가져야 한다. 산업재해를 줄이기 위해서는 정부뿐만 아니라 노사 모두의 노력이 필요하다. 이제는 대립적 노사관계 틀에서 탈피하여 사업장의 안전문화 정착을 위해 노사가 적극 협력하여야 한다.

LABOR & MANAGEMENT FOCUS 노사 포커스Ⅱ

Lim Woo-taek Head of Occupational Safety & Health Department, Korea Enterprises Federation

Speech as a representative of business community of the ROK at the 17th ILO Asia Pacific Conference (Dec 2022)

from Korea Enterprises Federation

Nine full months have already passed since Serious Accidents Punishment Act (hereinafter as SAPA) entered into force. Recent statistics of the Ministry of Employment and Labor show that the number of fatal accidents at workplace from January 1 to November3 this year shows a YOY decrease of 7 persons at 565from 572. The total number of fatal accidents went down but the figure unfortunately rose by 17 (207 to 224) at business establishments hiring 50 workers and more (KRW 5 billion and more in contract price for construction industry), which is a direct target of the SAPA. The result is paradoxical in that the fatal accidents decreased in business establishments where 81% (670) of the total number (828) of deaths occurred last year, which is a positive sign, while business establishments hiring 50 persons and more subject to the SAPA had drastically strengthened the safety & health management system in accordance with the Act but still saw a radical increase.

The business community has argued since the early stage that punishment-oriented laws and system alone cannot reduce often-occurring industrial accidents and that nurturing the corporate capacity for autonomous safety management is of bigger importance and urgency. It is a proven fact that has been confirmed repeatedly through various cases of so-called safety powerhouse countries.

중대재해처벌법(이하 중처법)이 본격 시행된 지 벌써 10개월 차에 접어들었다. 최근 고용노동부 통계 자료에 따르면 올해 1월 1일부터 지난 11월 3일까지 일터에서의 사고사망자 수는 전년 동기(572명) 대비 7명 줄어든 565명으로 집계됐다. 전체 사고 사망자 수는 다소 감소했으나, 아쉽게도 실제 중처법 적용 대상인 상시근로자 50인(건설업의 경우 공사금액 50억원 이상)이상 사업장의 경우엔 오히려 17명(207명→224명) 늘었다. 이러한 결과는 작년 사고사망자(828명)의 약 81%(670명)가 발생한 50인 미만 사업장에서 사망자 수가 줄어들었다는 긍정적인 측면도 있겠으나, 올해부터 중처법을 적용받아 안전·보건관리체계를 대폭 강화한 50인 이상 사업장에서의 급증은 매우 모순적이고 역설적이다.

경영계는 법 제정 초기 단계부터 처벌 위주의 법과 제도만으로는 일터에서 빈번하게 발생하는 산업재해를 감소시킬 수 없다고 주장했다. 오히려 기업들의 자율적 안전관리 역량을 강화시켜 나가는 데 집중해야 한다고 강조했다. 이러한 사실은 흔히 안전선진국이라 불리는 국가들의 사례를 통해 증명된 사실이다.

Germany, too, has gone away from enumerating individual items for compliance to encouraging companies to exercise activities to prevent occupational accidents in an autonomous way ever since the enactment of Arbeitsschutzgesetz (1996) and a new legal system. Therefore, the country has put an emphasis on the importance of the autonomous commitment of companies to accidents prevention by actively adopting EU Directive On Safety And Health At Work, while promoting companies to choose safety management measures that fit the situations of each workplace.

Therefore, to shift away from government-led initiative and to promote autonomous activities of companies for preventing industrial accidents, the grievances of companies rising out of ambiguity of the SAPA must first be addressed. So far, businesses have been exerting their utmost efforts to comply with statutory obligations of the SAPA by setting up and streamlining safety and health management system. However, some gray areas of the Act regarding the scope of obligations and responsibilities of responsible managing officers (or Executives) has been making it extremely difficult for companies to implement and comply with the Act.

독일은 산업안전보건법 제정(1996)을 통해 사업장 재해예방 시스템을 구축하기 위해 법규준수 항목을 일일이 나열하여 규정하는 방식에서 벗어나 산업환경에 맞춰 기업 자율의 산재예방활동이 정착될 수 있도록 법규를 개편하였다. 1990년대 이후부터 유럽연합의 산업안전지침을 적극 도입하면서 기업의 자율적인 산재예방 중요성을 강조하였고, 현장특성에 적합한 안전관리 방법을 기업이 선택하여 성과를 달성토록 유도하고 있다.

따라서 정부 주도 규제가 아닌 기업의 자율적 산재예방활동을 촉진하기 위해서는 현재 중처법상 불명확한 내용 등으로 인한 기업들의 애로사항을 우선 해소해야 한다. 그간 기업들은 중처법상 의무 등을 이행하기 위해 안전보건관리체계를 구축‧개선하는 등 각고의 노력을 기울여 왔다. 하지만 경영책임자의 의무내용 및 책임범위가 불명확하여 법을 이행하고 준수하는 데 어려움을 겪고 있다.

The SAPA has a total of 16 articles, which is not many. But provisions regarding the definition of responsible managing officers and scope of their obligations are confusing at best and inconsistent within the context of a legal structure.

Second problem is the scope of a contract owner. The SAPA merely mentions “workers” as a protection target; therefore, clear provision is required with regards to the exact scope of management of (sub)contractors by contract owners. However, only the Act provides a phrase “practical control, operation, and management of the facilities, equipment, and place” without delegating to Enforcement Decree regarding its details, it is likely that the scope of a contract owner would expand in an indefinite manner. In addition, no elaboration exists as regards the plurality of persons obliged to implement safety and health measures for the third parties, making it difficult for a (sub)contractor to assess one’s responsibility scope.

중처법은 16개의 조문으로 구성돼 있다. 그 조항 수도 많지 않다. 그러나 경영책임자의 정의 및 의무와 관련된 조문 등은 혼란스럽고 법 체계적으로도 정합성이 맞지 않는 내용이 많다.

두 번째로 원청의 책임범위이다. 중처법은 보호대상을 종사자로 규정하고 있는 만큼 원청이 어느 범위까지 하청을 관리해야 법준수로 인정되는지 명확히 규정할 필요가 있다. 그러나 시행령 위임규정 없이 법률에서만 ‘그 시설, 장비, 장소 등에 대해 실질적으로 지배·운영·관리하는 경우’로 정하고 있어 원청의 책임범위가 지나치게 확장될 가능성이 크다. 게다가 제3자의 안전보건조치에 대한 의무주체가 복수로 존재하는 경우 등에 대해서도 전혀 설명하고 있지 않아 도급인이 자신의 책임범위를 판단하기 매우 어려운 상황이다.

health” are also mentioned by companies as a big pain point. The government, however, does nothing but repeats the legitimacy of the SAPA and irresponsibly dismisses queries by saying “just wait for the court decisions,” leaving the business community in a limbo of uncertainty.

최근 정부차원에서 시행령 개정 논의가 진행 중이다. 그러나 그 개정 범위에 관해서는 여전히 논란이 일고 있다. 법률의 위임 범위 내에서 시행령 개정이 이뤄져야 한다는 것은 법치주의 국가에서 지극히 당연한 처사이지만, 시행령 개정의 범위를 너무 한정하여 접근하는 것은 바람직하지 않다고 본다.

Korea Labor Review

Significance and Details of the Introduction of a Worker Director System at Public Institutions

Park Gui-cheon Professor, Ewha Womans University Law School

Ⅰ Significance of Introducing a Worker Director System at Public Institutions

A worker director system first introduced in institutions invested and funded by Seoul Metropolitan City in 2016 later started to expand to other local governments, the total number currently standing at 14. On September 29, 2021, Public Institutions Worker Director Council was established. On February 3, 2022, Act On The Management Of Public Institutions (hereinafter as Public Institutions Management Act) was amended (entry into force Aug 4, 2022), in accordance with which public companies and quasi-government organizations must appoint one employee as a worker director upon the recommendation of a non-standing worker representative or consent from the majority of workers.

１) https://www.cleaneye.go.kr/siteGuide/laborBoardIntro.do

Ⅰ 공공기관 노동이사제 도입의 의의

2016년 서울시 산하 투자‧출연기관에서 국내 최초로 도입한 노동이사제도는 다른 지방정부로 확산되어 현재 14개 지방정부에서 운영하고 있으며, 2021. 9. 29. 에는 전국 공공기관 노동이사협의회가 창립되었다. 이후 2022. 2. 3. ‘공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공운법’이라 함)’이 개정(2022. 8. 4. 시행)됨에 따라 공기업과 준정부기관은 3년 이상 재직한 소속 근로자 중 근로자 대표 추천이나 근로자 과반수 동의를 받은 근로자 1명을 비상임 노동이사에 임명해야 한다.

１) https://www.cleaneye.go.kr/siteGuide/laborBoardIntro.do

2. Significance of Introducing a Worker Director System at Public Institutions and ESG Management

Participatory labor-management relations including a worker director system are closely related to a philosophy of ESG management. It has long been developed by European countries like Germany and other Northern European countries that have grown based on a stakeholders capitalism model and is a system that realizes stakeholder participation (e.g. workers, citizens) in a BOD emphasized by desirable governance within the ESG discourse in the most active and proactive way. In particular, the core of public institutions operated on taxes would have to create long-term public values based on their public nature, which would be ideally realized through a worker system where the representative of employees working at their organizations for a long time could complement the limited perspective of the organizational head working for a shorter period of time compared to employees, in what could be a complementary system of checks and balance to help public institutions achieve their intended raison d’être.３)

２) Bae Gyu-shik, “Insights on a worker director system in public institutions: in reference to a European system”, 『Monthly Labor Review』 Aug 2017, p88

2. 공공기관 노동이사제 도입의 의의와 ESG 경영

노동이사제를 비롯한 참여형 노사관계 제도는 최근 경영계의 중심적인 키워드가 되고 있는 ESG 경영철학과도 밀접한 관련이 있다. 노동이사제와 같은 근로자 경영참여제도는 이른바 이해관계자 자본주의 모델을 바탕으로 성장해온 독일, 북유럽 등의 유럽계 국가들이 오랜 기간에 걸쳐 발전시켜온 제도이며, 이는 곧 ESG 담론 중 바람직한 지배구조(Governance(G))가 강조하는 이사회 내에서의 근로자, 시민 등 이해관계자 참여를 가장 적극적으로 구현한 제도이다. 특히 세금이 투입되어 운영되는 공공기관은 공공성을 바탕으로 장기적인 공적 가치를 창출하는 것이 핵심인데, 장기간 조직에서 근속하는 직원들의 대표가 이사회에 참여하여 단기간 재임하는 기관장 시야의 한계를 보완하고 견제와 균형을 통해 공공기관 본연의 목표를 달성하도록 하고자 한다는 의미가 있다.３)

２) 배규식, “공공기관 노동이사제 도입방안 : 유럽의 노동이사제를 참조하여”, 『월간 노동리뷰』 2017년 8월호, 88쪽.

Ⅱ Specifics of a Worker Director System in Public Institutions Management Act

2. A Worker Director System Under “Instructions on the Management of Public and Quasi-Governmental Institutions”

Ⅱ 공운법상 노동이사제의 주요 내용

2. ”공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침“상 노동이사에 관한 내용

a) Appointment and term of office of a worker director: A worker director shall be appointed either as a new member within the maximum number of a Board of Directors or as a replacing member of a leaving director (Article 47-3). In other words, a worker director would not be appointed in a way that exceeds the prescribed number of the BOD members. The term of office of a worker director is two years, the same as that in the Public Institutions Management Act (Article 47-8).

d) Prohibition of disadvantageous treatment of a worker director: The Head of a public company and quasi government organization shall not treat an employee who is or was a worker director in a way that is disadvantageous in areas of personnel, reward, and compensation for a reason of the person’s having been/ being appointed as such (Article 47-9 Paragraph 1).

임명한다(제47조의3). 즉, 기존 비상임이사 정수를 초과하여 노동이사를 추가로 임명하는 것은 아니다. 노동이사의 임기는 공운법상 이사의 임기와 마찬가지로 2년이다(제47조의8).

⑤ 노동이사의 직무: 공기업·준정부기관의 장은 노동이사가 그 직무를 원활히 수행할 수 있도록 적절한 부서 또는 직무에 배치하여야 한다(제47조의9 제2항).

h) Remuneration: A worker director shall not be given remuneration for fulfilling the duty of a worker director; provided, however, cost necessary for the performance of the duty may be paid (Article 47-11).

Ⅲ Matters to Consider for the Implementation of a Worker Director System

⑧ 보수: 노동이사에게는 노동이사 업무에 대한 보수를 지급하지 아니한다. 다만, 업무 수행에 드는 실제 비용은 지급할 수 있다(제47조의11).

Ⅲ 노동이사제도 운영에서 고려해야 할 사항

2. Promotion of Expertise and Specialty

3. In Case of an Issue of the Irregularities and Corruption of a Worker Director

４) Lee Jeong-hee et al. 『Evaluation and analysis of a worker director system and development of education and training programs to increase the capacity of worker directors』, Research report commissioned by Seoul Tripartite Council funded by Seoul Metropolitan City, Korea Labor Institue (2019), p116

2. 노동이사의 전문성 및 역량 강화

3. 노동이사의 비위행위가 문제되는 경우

４) 이정희 외, 『노동이사제 평가·분석 및 노동이사 역량강화를 위한 교육프로그램 개발』, 서울특별시 투자출연기관 노사정협의회 연구용역보고서, 한국노동연구원, 2019, 116쪽.

a worker director system. The distinction between the two could be done through a question of “Could the person have done the same thing had s/he not been a worker director?” That is, “could any normal employee have done it?” is a standard to be applied. Admittedly, in some cases, telling the conduct of a worker director from that of an employee is difficult because the two are mixed and overlapped, in which case care must be taken for the status of a worker director not to put that of an employee at a disadvantage.

The Instructions of the Ministry of Economy and Finance provide that no remuneration is to be given to a worker director for the duty, while only the expenses actually required for fulfilling the duty can be paid. For a worker director of Seoul City, no wage or remuneration is given for fulfilling his/her duty but in case of attending a BOD meeting, the actual expenses required for reviewing agenda and materials including allowances and travel cost may be provided(Ordinance Article 13). Other non-standing directors are the ones appointed as external experts that may be paid service allowances. However, since a worker director is already getting compensated with the wages under an employment agreement, and an issue of double payment might arise, no remuneration is to be paid as a principle but the activities as a non-standing director do not constitute “duties” under an employment agreement, thereby being qualified for payment of allowances.

었다면 당해 행위를 할 수 있었겠는가, 바꿔 말하면 직원의 지위에 있는 자가 당해 행위를 할 수 있었겠는가를 기준으로 판단해야 할 것이다. 다만 노동이사로서의 행위와 직원으로서의 행위가 혼재되어 구분이 어려운 경우도 생각할 수 있는데 이러한 경우에는 노동이사로서의 직무 수행이 직원으로서의 지위에 불리한 영향을 주는 결과가 초래되지 않도록 유의할 필요가 있다.

기재부 지침에 따르면 노동이사에게는 노동이사 업무에 대한 보수를 지급하지 않고, 다만, 업무 수행에 드는 실제 비용은 지급할 수 있다. 서울시 노동이사의 경우, 노동이사로서의 직무수행에 따른 보수는 무보수를 원칙으로 하지만 노동이사가 이사회 회의에 참석하는 경우에는 예산의 범위에서 안건 및 자료검토 등에 소요되는 수당‧여비 등의 실비를 지급할 수 있다(조례 제13조). 보통의 다른 비상임이사는 외부 전문가 등을 위촉한 경우이기 때문에 직무수당 지급이 가능하지만 노동이사는 근로계약상 보수를 받고 있고 이중지급문제가 발생하기 때문에 무보수를 원칙으로 하되 비상임이사로서의 활동은 근로계약상 직무가 아니므로 수당을 지급할 수 있는 것이다.

The Size of Platform Workforce and Working Conditions in Korea

Kim Jun-young Research Fellow, Korea Employment Information Service

2022 KLES-ITCILO Training Workshop

from Korea Labor and Employment Service

The advancement of digital technologies is changing the way we work. Digital labor platform, a new business model, is rapidly growing thanks to the advancement of digital technologies coupled with big data technologies and the widespread use of cloud computing. Digital labor platforms are based on digital networks１), which leverage algorithms to broker and mediate labor services. The International Labor Organization (ILO) recently reported２) that local-based labor platforms have increased 10 times, and web-based labor platforms have grown three times in the last decade. The COVID-19 pandemic, which began its spread in early 2020, has especially served as an opportunity for digital labor platforms to grow rapidly.

On top of the development of digital labor platforms, a new form of employment, which includes platform workers who find jobs (work) and earn income on digital labor platforms, is being rapidly adopted not only in Korea, but also around the world. Platform labor is defined３) as a new form of employment (OECD, 2019), where labor platforms arrange or help find work, brokering between clients and platform workers so workers can provide paid labor (service) in return for income. There is reportedly a growing trend where self-employed workers who have been driven out of business amid the COVID-19 pandemic, unsuccessful young job seekers in tight job markets and low-income workers who have lost their job due to the decline of traditional industries, including shipbuilding and transportation, are migrating to labor platforms.

１) Pesole, A., U. Brancati, M.C, Fernández-Macías, E. Biagi, & F., González Vázquez, I. (2018) , “Platform Workers in Europe”, EUR 29275 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018

This article is a summary of the following research report. (Kim Junyoung ·Jang Jae-ho·Kim Gang-ho·Park Sang-hyun (2021), 『The Size of Platform Workforce and Working Conditions in Broader Terms』, KEIS.)

디지털 기술의 발전은 사람의 일하는 방식을 바꾸고 있다. 빅데이터 기술 및 크라우드 컴퓨팅의 보급과 결합된 디지털 기술의 발전에 힘입어 디지털 노동플랫폼이라는 새로운 비즈니스 모델이 빠르게 성장하고 있다. 디지털 노동플랫폼은 ‘알고리즘을 통해서 노동서비스의 거래가 중개·조정되는 디지털 네트워크’１)이다. 최근에 국제노동기구(ILO)는 지난 10년 동안 ‘지역 기반형(localbased)’ 노동플랫폼은 10배 이상 증가하였고, ‘웹기반형(webbased)’ 노동플랫폼은 3배 이상 증가하였다고 보고하였다.２) 특히 2020년 초에 발생한 코로나19 팬데믹은 디지털 노동플랫폼의 성장을 가속화시킨 계기가 되었다.

디지털 노동플랫폼의 성장과 더불어 이 노동플랫폼을 매개로 일감(일거리)을 구하고 수입을 버는 플랫폼노동자라는 새로운 고용형태가 한국은 물론 전 세계적으로 빠르게 증가하고 있다. 플랫폼노동자는 ‘노동플랫폼의 중개 또는 알선을 통해서 수입을 목적으로 유급노동(서비스)을 제공하고 고객과 연결되는 고용형태’(OECD, 2019)로 정의된다.３) 한국에서는 최근에 코로나19로 폐업한 자영업자, 채용시장의 위축으로 취업에 실패한 청년들, 조선업과 운수업과 같은 전통 산업의 쇠퇴로 일자리를 잃은 임금노동자들이 플랫폼 일자리로 이동하는 흐름이 보고되고 있다.

１) Pesole, A., U. Brancati, M.C, Fernández-Macías, E. Biagi, & F., González Vázquez, I. (2018) , “Platform Workers in Europe”, EUR 29275 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018

본 고는 다음의 연구보고서를 요약·정리한 것이다. (김준영·장재호·김강호·박상현(2021), 『광의의 플랫폼종사자 규모와 근무실태』, 한국고용정보원.)

as counseling and education. Under labor related laws in Korea, platform workers are not recognized as workers. As a result, a majority of them are not eligible for social insurances, including employment insurance and industrial accident compensation insurance. Worse yet, they are left out of social protection, which wage and salaried workers are entitled to under the Labor Standard Act and Minimum Wage System.

Platform workers do not consist of a single group. They can be divided into multiple sub-groups, depending on the nature and characteristics of work they are offered from labor platforms, and the way labor is provided to clients. Thus, we should first figure out the diversity of platform workers and what characterizes each sub-group to provide them with social protection properly.

플랫폼 기업은 플랫폼노동자와 장기 고용계약을 맺을 필요가 없고 매 순간 필요한 만큼의 노동력을 신속하고 저렴하게 구입할 수 있다. 플랫폼노동자의 입장에서 플랫폼 일자리는 구하기가 쉽고 본인이 원하는 시간대에 원하는 시간만큼 유연하게 일을 선택할 수 있다. 이와 같은 유연성과 자율성은 플랫폼노동의 장점으로 흔히 거론된다. 그러나 이 신속하고 유연한 일자리는 노동자의 입장에서는 수입의 불안정, 높은 사고와 부상 위험, 교육훈련으로부터의 배제 등과 같은 부정적 문제와 관련되어 있다. 플랫폼 기업들은 빅데이터를 활용한 알고리즘과 고객평가(별점)를 이용하여 플랫폼노동자를 통제하고 효율적으로 일을 시키고 있다. 이런 알고리즘의 통제에 의해 플랫폼노동자들은 플랫폼으로부터 좋은 일감(콜)을 계속 받기 위해 눈·비가 오거나 혹한과 혹서의 가혹한 기후조건에도 쉬지 못하고 일을 계속할 수밖에 없다.

2021년 8월에 한국고용정보원과 고용노동부는 공동으로 플랫폼노동자의 유형별 규모를 추정하고 근로환경을 파악하기 위한 목적으로 「광의의 플랫폼노동자 규모추정과 근무실태 조사」를 실시하였다. 이 실태조사의 모집단은 한국의 15~69세이며 표본은 성, 연령집단(10세), 17개 시도지역을 할당변수로 설정하여 추출하였다. 전화조사와 온라인 조사를 병행하는 방식으로 최종적으로 50,001명의 사례가 조사되었다.

(brokerage, intermediary, arrangement) on digital platforms; 2) jobs (work offer) should be obtained from digital platforms; 3) digital platforms should arrange for workers to receive pay and remuneration; 4) the jobs (work offer) arranged on digital platforms should be accessible to many people rather than few specified people.

The Size of Platform Workforce by Occupation in Korea (August 2021)

Unit: 1,000 persons, %

No.

Occupation No. of

workers Proportion

1 Delivery·consignment·driving 502 76.0

2 Professional services (interpretation·tran

slation·lecturing·counseling and other) 53 8.1

3 Simple jobs such as data entry and other 31 4.8

4 Domestic help·cleaning·caregiving 28 4.3

5 Creation activities including art works

and other 19 2.9

6 IT related services 14 2.1

7 Personal services including

hairdressing·laundry·funeral and other 7 1.1

8 Cooking·hospitality·selling 3 0.4

Total 661 100.0

Source: Kim Jun-young·Jang Jae-ho·Kim Gang-ho·Park Sang-hyun (2021), 『The Size of Platform Workforce and Working Conditions in Broader Terms』, p.21, Korea Employment Information Service

는 코로나19 확산 이후 사람들이 외출을 꺼리면서 온라인 음식배달 플랫폼을 이용해서 음식을 주문하는 수요가 급증한 결과이다. 한국의 플랫폼노동자 다수는 노동플랫폼의 중개나 알선을 통해서 일거리(일감)를 구하나 고객과 직접 만나서 서비스를 전달하는 ‘지역기반형(local-based)’ 또는 ‘온디맨드형(on-demand)’인것으로 나타났다. 그러나 전문서비스, IT관련, 창작활동 등 ‘웹기반형(web-based)’ 또는 ‘크라우드워크형(crowd works)’의 규모도 무시할 수 없는 수준이다.

<표1> 한국의 플랫폼노동자 직종별 규모(2021년 8월)

단위: 천명, %

순위

직종 노동자 수 비율

1 배달·배송·운전 502 76.0

2 전문서비스(통·번역·강사·상담 등) 53 8.1

3 데이터입력 등 단순 작업 31 4.8

4 가사·청소·돌봄 28 4.3

5 미술 등 창작활동 19 2.9

6 IT관련 서비스 14 2.1

7 미용·세탁·장례 등 개인서비스 7 1.1

8 음식조리·접객·판매 3 0.4

전체 661 100.0

출처: 김준영·장재호·김강호·박상현(2021), 『광의의 플랫폼종사자 규모와 근무실태』, p.21, 한국고용정보원

In this research, considering heterogeneity within the platform workforce, platform workers are divided into main platform workers, secondary platform workers and marginal platform workers４), to compare their working environments and status of social insurance subscription, based on the proportions of their incomes earned from platform labor and working hours. Among the three groups, the marginal platform workers, who engage in platform work entirely for fun or as part of leisure activities, earned the highest amount of total income with the highest social insurance subscription rate. Less than 30% of the main platform workers, who rely mostly on platform work for their income, subscribed to social insurances, including employment insurance and industrial accident insurance, and their income was also far lower than that of the marginal platform workers.

The total amount of monthly income for platform workers averaged 1.994 million won. Of the total income, 1.231 million won or 61.7% was earned from platform work. As for the main platform workers, their income earned from platform work amounted to 1.923 million won or 88% of their average monthly total income of 2.185 million won (Table 2).

Income by Type of Platform Workers

Unit: 10,000 won, %

Main

Platform

Workers

Secondary

Platform

Workers

Marginal

Platform

Workers

Total

Total Income (A) 218.5 140.0 307.3 199.4

Income from Platform Work (B) 192.3 74.3 22.7 123.1

B/A 88.0% 53.1% 7.4% 61.7%

Source: Same as the . p. 21.

A mere 29.1% of platform workers responded that they subscribe to employment insurance, and 50.4% and 20.4% of them responded saying“I don not have an employment insurance coverage” and “I do not know.”Among those with an employment insurance coverage, 12.2% of workers

４) By definition, the main platform workers earn 50% or more of their total income from platform work, participating in platform work, on average, 20 hours or longer a week. As for the secondary platform workers, 25%-50% of their total income comes from platform work, and they participate in platform work, on average, for 10-20 hours a week. Meanwhile, marginal platform workers earn less than 25% of their total income from platform work, putting less than 10 hours into platform work a week, on average.

본 연구는 플랫픔노동자 내부의 이질성을 고려하여 플랫폼노동에 참여하여 버는 수입의 비중과 노동시간을 기준으로 플랫폼노동자를 ‘주업형’, ‘부업형’, ‘간헐적 참가형’으로 구분４)하여 근로환경과 사회보험 가입 현황을 비교하였다. 세 유형 중에서 총수입과 사회보험 가입률은 취미생활이나 여가활동에 가까운 수준으로 플랫폼노동에 참여하는 ‘간헐적 참가형’이 가장 양호한 것으로 나타났다. 수입 대부분을 플랫폼노동에 의존하는 ‘주업형’은 고용보험과 산재보험과 같은 사회보험 가입률이 30% 미만으로 낮고 평균 소득도 ‘간헐적 참가형’에 크게 미치지 못하는 수준이다.

플랫폼노동자의 월평균 총수입은 199.4만원이며, 이 중 플랫폼노동 참여를 통해 번 수입은 123.1만원으로 총수입의 61.7%를 차지하고 있다. 주·부업 유형별로 보면 주업형은 플랫폼노동을 통해서 번 수입이 192.3만원으로 월평균 총수입인 218.5만원의 약 88.0%를 차지한다(표2).

<표2> 플랫폼노동자의 주·부업 유형별 수입

단위: 만원, %

주업형 부업형 간헐적

참가형 전체

총수입(A) 218.5 140.0 307.3 199.4

플랫폼노동 참여를 통해 번 수입(B) 192.3 74.3 22.7 123.1

B/A 88.0% 53.1% 7.4% 61.7%

출처: <표1>과 같음. p. 21.

플랫폼노동자 중에서 고용보험에 가입하였다고 응답한 비율은 29.1%에 불과하며, 미가입 및 모른다고 응답한 비율은 각각 50.4%와 20.4%이다. 고용보험 가입경로로는 ‘현재 이용하고 있는 플랫폼 이외의 다른 회사를 통해 가입하고 있다’가 12.2%

４) ‘주업형’은 플랫폼노동으로 버는 수입이 총수입의 50% 이상이며 플랫폼노동에 주당 평균 20시간이상 참여하는 자로 정의한다. 그리고 ‘부업형’은 플랫폼노동으로 버는 수입이 총수입의 25%~50%이며 플랫폼노동에 주당 평균 10시간~20시간 참여하는 자로, ‘간헐적 참가형’은 플랫폼노동으로 버는 수입이 총수입의 25% 미만이며 플랫폼노동에 주당 평균 10시간 미만 참여하는 자로 정의한다.

said they have signed up for employment insurance at another company other than the labor platform they are using. Meanwhile, 8.8% responded that they subscribe to employment insurance via the platforms they are currently using. Of the three different groups of platform workers, the marginal platform workers have the highest subscription rate of 46.3%.

Employment Insurance Subscription by Type of Platform Workers

Unit: %

Main

Platform

Workers

Secondary

Platform

Workers

Marginal

Platform

Workers

Total

Subscription 26.9 25.9 46.3 29.1

“I’ve signed up for employment

insurance via the platform I‘m

currently using.”

8.9 9.1 7.4 8.8

“I‘ve signed up for employment

insurance at another company

other than the platform I’m

currently using.“

9.1 10.2 29.1 12.2

Other (Self-employed people’s

arbitrary subscription and other) 8.9 6.6 9.8 8.1

“I haven’t signed up for employment

insurance.” 58.2 48.4 29.1 50.4

“I do not know“ 14.9 25.7 24.6 20.4

Total 100.0 100.0 100.0 100.0

Source: Same as in the . p. 42

Meanwhile, 30.1% of platform workers are insured against industrial accidents, and 45.8% and 24.2% of platform workers said “I do not subscribe to industrial accident compensation insurance” and “I do not know”, respectively. Of those with industrial accident compensation insurance, 15.1% of them said they have signed up for the insurance via another company other than the labor platform they are currently using, and 15% answered they have been subscribing to the insurance through the platform they are using currently.

The focus should be on reinforcing an institutional framework for supporting the stability in Korea’s platform labor market so that social protection coverage is expanded to platform workers and more decent jobs are created. For that to happen, platforms should adopt and strictly adhere to standard contracts customized for different occupations. Consignment agreements should also be standardized. This research found that few

인 반면, ‘현재 이용하고 있는 플랫폼을 통해 가입하고 있다’가 8.8%으로 나타났다. 플랫폼노동자의 세 유형 중에서는 고용보험 가입 비율은‘간헐적 참가형’이 46.3%로 가장 높다.

<표3> 플랫폼노동자의 주·부업 유형별 고용보험 가입 상태

단위: %

주업형 부업형 간헐적

참가형 전체

가입 26.9 25.9 46.3 29.1

현재 이용하고 있는 플랫폼을

통해 가입 8.9 9.1 7.4 8.8

현재 이용하고 있는 플랫폼

이외의 다른 회사를 통해 가입 9.1 10.2 29.1 12.2

기타 (자영업자 임의가입 등) 8.9 6.6 9.8 8.1

미가입 58.2 48.4 29.1 50.4

모름 14.9 25.7 24.6 20.4

전체 100.0 100.0 100.0 100.0

출처: <표1>과 같음. p. 42

한편 플랫폼노동자의 산재보험 가입 비율은 30.1%이며 미가입과 모른다라고 응답한 비율은 각각 45.8%와 24.2%이다. 산재보험 가입경로로는 ‘현재 이용하고 있는 플랫폼 이외의 다른 회사를 통해 가입하고 있다’가 15.1%, ‘현재 이용하고 있는 플랫폼을 통해 가입하고 있다’가 15.0%로 나타났다.

플랫폼노동자에 대한 사회적 보호를 확대하고 플랫폼 일자리를 더 좋은 일자리로 만들기 위해서는 우선 플랫폼 노동시장의 안정화를 지원하는 제도적 기반이 정비되어야 한다. 이를 위해서 직종별 표준계약서 도입의 정착과 더불어 위탁계약의 표준화가 필요하다. 본 조사에 의하면 협의의 플랫폼노동자 중에서 근로계약서를 체결한 경우는 거의 없고 표준계약서를 체결한 비율도 약 6% 수준에 불과하다. 플랫폼노동자의 다수는 사실상 법적 보호에서 배제되어 있다. 따라서 노무 제공 방식, 서비스 요금의 결정 및 변경 절차, 계약기간, 분쟁 해결 절차, 불공정거래 금지 등에 대한 사항을 담은 업종별 표준계약서가 신속하게 정착될 수 있도록 관리하고 지원하는 것이 필요하다. 또한 서비스 요금을 세분화

platform workers signed a labor contract, and a mere 6% signed a standard labor contract. A majority of platform workers are actually left without legal protection. Thus, we should regulate and provide support for labor platforms to swiftly adhere to occupation-specific standard labor contracts, which encompass the way labor is provided, procedures for the determination and change of service charges, terms of contract, dispute resolution process and prohibition of unfair transactions. In addition, service charges should be fragmented and standardized to institutionally guarantee a fair amount of income for platform workers. And support should also be provided to avoid unnecessary conflicts over service charges.

One of the most urgent policy tasks for providing support for platform workers is to expand the coverage of social insurances, especially industrial accident compensation insurance, to platform workers. That is because local-based platform workers, who account for a majority of platform workers in Korea, are at a high risk of injuries while on the job. To this end, in the short run, financial aid should be provided to help pay for social insurances and ease financial burden on them. Over the mid- to long term, it should be mandatory for digital platforms to cover part of social insurance premiums. Moreover, diversity within the platform workforce should be taken into account in this effort.

The government has an important role to play in providing support for platform workers in hardship such as resolution of disputes with digital platforms and clients. Establishing a government agency specializing in mediation and support could be an option. The agency could be able to establish a standard dispute resolution procedure, and provide counseling and support for resolution when actual disputes arise.

Introducing paid sick leave and paid leave could be another option for promoting workers’ right to health and rest, who work long hours and are at risk of accidents and injuries. Specifically, local governments could consider covering part of the cost of health checkup and providing platform workers with a day’s minimum wage (living wage) on the day’s platform workers have a health checkup. Furthermore, over the long term, a policy should be established that will provide paid leave to platform workers.

및 표준화하여 플랫폼노동자가 수취하는 수입의 적정성을 제도적으로 보장하고 서비스 요금과 관련된 불필요한 갈등이 발생하지 않도록 지원하는 것이 필요하다.

플랫폼노동자 지원을 위한 가장 시급한 정책과제 중 하나는 사회보험, 특히 산재보험과 고용보험의 적용 확대이다. 한국의 플랫폼노동자 대다수를 차지하는 지역기반형 노동자는 작업 중에 부상 위험이 커 산재보험의 가입 확대가 시급하다. 플랫폼노동자의 사회보험 가입 확대를 위해서는 단기적으로는 보험료 지원을 통해서 경제적 부담을 덜어주는 것이 필요하며, 중장기적으로는 디지털 플랫폼이 사회보험료 일부를 부담하도록 의무화하는 방안이 마련되어야 할 것이다. 또한 사회보험의 가입 확대 추진에 있어서 플랫폼노동자 내부의 다양성이 고려되어야 한다.

플랫폼노동자가 경험하는 어려움, 특히 디지털 플랫폼이나 고객과의 분쟁을 조정하고 어려움을 지원하는 정부의 역할이 필요하다. 이를 위해서는 조정과 지원 역할을 담당하는 전문기관의 설치를 고려해 볼 수 있다. 이 전문기관의 역할은 플랫폼노동자와 플랫폼 업체나 고객 간의 분쟁에 대한 표준 분쟁해결절차를 마련하고, 실제 분쟁이 발생하면 상담을 제공하고 문제해결을 지원하는 것이 될 것이다.

근무시간이 길고 사고나 부상 위험에 노출되어 있는 ‘주업형’ 플랫폼노동자의 건강권과 휴식권 증진을 위하여 유급병가와 유급휴가 제도의 도입을 검토해 볼 수 있다. 구체적으로 자치단체가 플랫폼노동자가 건강검진을 받는 날에 하루분의 최저임금(생활임금)과 건강검진비 일부를 지원하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 나아가 장기적으로는 플랫폼노동자에게 유급휴가를 지원하는 정책도 마련되어야 할 것이다.

Korea Labor Review

SOCIAL DIALOGUE

사회적 대화

Practical Measures to Alleviate Labor Market Duality and Social Dialogue

노동시장 이중구조 완화를 위한 실천방안과 사회적 대화

Lee Se-jong Director, External Cooperation and PR Team, Economic, Social and Labor Council

이세종 경제사회노동위원회 협력홍보팀장

Introduction

Labor market reform is the long-awaited desire of the people of Korea and the challenge of our times, which we must overcome. Especially at issue is duality. In Korean society, on top of the profit gap between large enterprises and SMEs, there is a widening wage gap among businesses of different sizes and different employment types. And this gap again becomes intertwined with asset disparity, regional disparity and a generational gap, further widening polarization. To be fair, a plausible disparity is acceptable. However, unfair discrimination harms the soundness of our economy and society, and undermines sustainable development.

1. Earnings gap between large enterprises and SMEs

• Large enterprises posted an operating margin of 7.6% in 2017 and 7.2% in 2018

• SMEs recorded an operating margin of 4.0% in 2017 and 3.5% in 2018

• Large enterprises=100, SMEs 48

2. Average service year of regular workers was 8 years, but it was 2 years and 5 months for irregular workers

3. Wage gap among businesses of different sizes and different employment types

• Regular workers at businesses which employ 300 people or more=100

• Irregular workers at businesses which employ 300 people or more=69.1

• Regular workers at businesses which hire less than 300 people=58.6

• Irregular workers at businesses which hire less than 300 people=45.6

들어가며

노동시장 개혁은 국민들의 준엄한 해결 숙원 사항으로 우리가 반드시 극복해야 하는 시대적 과제다. 특히 이중구조 문제가 그렇다. 현재 우리 사회는 대-중소기업간 이윤율 격차와 함께, 노동 내부에서도 기업규모/고용형태별 임금 격차가 심화되고 있고, 이격차는 다시 자산, 지역, 세대 격차 등과 맞물려 전체적인 양극화를 심화시키고 있는 상황이다. 합리적인 차이는 인정하지만, 이유없는 차별은 경제사회의 건강성을 해치고 지속가능한 발전을 저해하는 원인이 된다.

1. 대중소기업간 수익률 격차

• 대기업 매출액 영업이익률 ’17년 7.6%, ’18년 7.2%

• 중소기업 매출액 영업이익률 ’17년 4.0%, ’18년 3.5%

• 대기업=100, 중소기업 48

<2018 기업경영분석보고서, 한국은행, 2019>

2. 정규직 평균 근속기간 8년, 비정규직 2년 5개월

〈21년 8월, 통계청, 경제활동인구조사 부가조사〉

3. 규모·고용형태별 임금격차

• 300인 이상 정규직=100

• 300인 이상 비정규직=69.1

• 300인 미만 정규직=58.6

• 300인 미만 비정규직=45.6

<‘20. 6월 기준 고용형태별 근로실태조사〉

Efforts have been made to alleviate labor market duality since the Roh Moo-hyun administration. After 20 years, it still remains a challenge. The Yoon Sukyeol administration, which took office this year, stressed labor market reform as one of the national policy tasks. However, the government alone cannot reform the labor market overnight. The entire nation, including labor and management, the media and civil society should work together on a long journey of a decade or two. Social dialogue involving key players of our economy and society is also essential, because social dialogue and a grand compromise can serve as a blueprint for achieving the goal of labor market reform and mark the beginning of the long journey.

Who Is the Main Culprit behind the Labor Market Duality? Privileged Labor Unions? Large Enterprises Who Pass on the Cost? Policy Failure?

How come Korea’s labor market has a dual structure? Looking back, the Korean Confederation of Trade Unions (KCTU) was newly established in the wake of the Great Labor Struggle of 1987. Since then, labor unions and workers have implemented strategies to maximize wages. In response, large enterprises have begun to retain only a small number of regular workers, and outsource and turn most of the jobs into irregular positions. At the same time, they have undermined the solvency of SMEs by pressuring them to supply at lower prices. Unionized regular workers’ wage maximization strategies are primarily blamed for wage reductions at SMEs. Labor unions, which represent regular workers, have ended up getting framed for being selfish and labor aristocrats. They are now even shunned by the people. However, it is too much to put the entire blame solely on labor unions at large enterprises for labor market disparity. Chaebol and large enterprises are to blame for the disparity too. They implemented strategies, in response to unions’ wage maximization move, to fix their profits and pass on the cost to SMEs. The government is responsible too. Contrary to expectations, some analyses found that the company-level bargaining scheme, which the government promoted as part of an effort to weaken the bargaining power of labor unions, has backfired. After all, labor unions, businesses and the government are all responsible.

노동시장 이중구조 해소는 노무현 정부 때부터 해결을 위해 노력했지만, 20여 년이 지난 지금도 여전히 풀지 못하는 숙제다. 윤석열 정부는 올해 취임하여 핵심 국정과제로 노동시장 개혁을 강조했다. 노동시장 개혁은 다만, 정부의 힘만으로는 안되며, 단기간에 이뤄지지도 않는다. 노사는 물론 언론과 시민사회 등 전국민적인 노력이 있어야 하고 10년, 20년이 필요한 기나긴 여정이다. 경제사회 주체들의 사회적 대화도 핵심이다. 사회적 대화와 대타협은 노동시장 개혁의 목표와 청사진 그리고 기나긴 여정의 시작을 만드는 계기가 되기 때문이다.

노동시장 이중구조의 원인...기득권 노조?

대기업의 비용전가? 정책실패?

노동시장 이중구조는 왜 만들어졌나? 돌이켜 보면 87년 노동자 대투쟁을 거쳐 민주노총이 새로 출범하고, 이후 노동자와 노동조합은 ‘임금 극대화 전략’을 추진했다. 이에 대기업들은 소수의 정규직만을 끌어안고 다수의 직무를 꾸준히 외주화·비정규직화하는 한편, 납품단가 인하 등을 통해 중소기업의 지불여력을 저하시켜 왔다. 정규직 노조의 ‘임금극대화 전략’이 중소기업의 임금을 저하시키는 주요 요인으로 지목되고, 정규직 노동조합은 ‘귀족 노조’, ‘이기주의’라는 프레임이 씌워져 국민들에게도 외면받는 지경에 이르렀다. 하지만, 노동시장 격차 원인은 전적으로 대기업 노조의 책임으로 돌리기에도 무리가 있다. 재벌·대기업의 대응 전략이 대기업의 이윤은 고정시킨 채, 비용을 중소기업에 전가했던 원인도 있다. 정부의 책임도 있다. 과거 정부가 노조의 교섭력을 약화시키기 위해 추진했던 기업별 교섭체계가 오히려 부메랑으로 돌아왔다는 분석도 있다. 결국 원인은 노사정 모두에게 있다.

Practical Measures to Alleviate Labor Market Duality

Two different approaches can be taken: efforts over the mid-/long term and practical measures which can be immediately implemented by labor and management. The efforts over the mid-/long term can vary, from promoting fair transactions between businesses and establishing multifaceted bargaining schemes to revising the seniority-based wage system. This is an area that requires a careful and sophisticated approach to improve in a complex web of interests.

What can be done swiftly is to foster solidarity, which is the fundamental goal of labor movement, and implement practical measures on the ground. This approach is especially meaningful in that unionized regular workers or labor unions at large enterprises can take this as a chance to remove the stigma that they are privileged classes and labor aristocrats, and win the people’s trust again. This article will present best practices for practical measures, which can alleviate labor market duality and be swiftly implemented on the ground.

Best Practices for Win-Win Partnership between Prime Contractors and Subcontractors

In 2019, Hyundai Motor Company labor and management built a consensus on stronger competitiveness in adverse business conditions and concluded the wage negotiation & collective bargaining agreement without labor disputes for the first time in eight years. Notably, they signed on the “Labor and Management Joint Statement on the Advancement of the Auto Industry through Win-Win Partnership“ and agreed to make loans, provide training and a win-win partnership fund to subcontracted suppliers. Specifically, the company agreed to raise a 50 billion won fund to help ease financial burden on subcontracted suppliers in the wake of minimum wage hike and provide the fund to 1,290 suppliers through the Foundation of Korea Automotive Parts Industry Promotion. Moreover, labor and management announced that they will work together to secure production volume for in-house suppliers and help bolster their R&D and manufacturing engineering competences.

노동시장 이중구조 해소를 위한 실천방안

크게 두 가지로 생각해 볼 수 있다. 중장기적 노력과 현장 노사가 당장 할 수 있는 실천방안이 있을 수 있다. 중장기적 노력은 다양하다. 예컨대 ‘기업 간 거래관계 공정성 제고’. ‘교섭체계 다면화’, ‘연공급 임금체계의 개편’이다. 복잡하게 얽혀있는 이해관계 속에서 정교하고 치밀한 개선이 필요한 영역이다.

즉각적인 노력은 ‘연대’라는 노동운동의 본질적인 목표에 호소하고, 현장에서 실천적으로 할 수 있는 노력이 있다. 특히 대기업/정규직 노동자 또는 노동조합이 기득권/귀족노조라는 비난 프레임에서 벗어나, 그 오명을 씻고 국민들에게 다시 지지받을 수 있는 계기를 만든다는 차원에서도 의미가 있다. 이번 글에서는 노동시장 이중구조를 해소할 수 있는 현장에서 즉시 해볼 수 있는 국내외 사례를 소개하고자 한다.

개별기업 원하청 상생 사례

2019년 현대차 노사는 대내외 경영환경을 고려한 경쟁력 제고에 공감대를 형성하여 8년 만에 분규 없이 임단협을 체결한 바있다. 주목할 것은 ‘상생협력을 통한 자동차산업 발전 노사공동 선언문’을 체결하고 협력사 대출‧교육 지원 및 상생협력기금 지원에도 합의했다는 점이다. 최저임금 인상에 따른 협력사 경영난 완화 목적 500억원을 사측이 조성하고 자동차부품산업진흥재단을 통해 1,290개사를 지원하도록 했다. 또한 사내협력사의 물량 확보 안정화와 연구개발‧생산기술 역량 향상에 노사가 함께 노력하기로 선언했다.

부산은행 노사는 19년 10.22. ‘부산형 사회연대기금’ 출연 협약식을 체결하고 지금까지 이어져 오고 있다. 일자리 창출, 청년 창업 기업, 해양, 섬유, 신발, 관광 등 지역경제 발전에 이바지하는 중소기업을 지원하는 사업을 진행 중이다. 부산은행 사측이 재단 설립을 위한 10억원을 출연했고, 임원 및 조합원도 매월 급여에서 1억여 원을 기부금으로 출연하는 방식이다.

SK 이노베이션 노사는 2017년부터 물가인상률 수준의 임금

The labor and management of Busan Bank signed the “Busan Social Solidarity Fund Agreement” on 22 October 2019 and has been adhering to it. They have embarked on a project to provide assistance to small businesses, create jobs, help the youth to start a business and contribute to the growth of the local economy in industries, such as maritime, textile, shoe-making and tourism. Busan Bank’s management has raised 1 billion won to establish a foundation, and top executives and union members donate a total of 100 million won from their salaries every month.

SK Innovation labor and management agreed in 2017 to donate 1% of their base pay or as much as inflation to promote co-prosperity in our society. Moreover, they have been running a donation program by opening donation accounts for individuals on a voluntary basis, and agreed to make it part of the company’s program (73.57% yes) in the 2017 wage negotiation and collective bargaining agreement. The management respected the union’s decision and pursued a donation matching program. The program aims to improve employee welfare, including subcontracted suppliers (down to tier 1, 2, 3) and makes social contributions for the less fortunate.

Global Best Practices for Solidarity Funds

First, let’s look at Sweden. In the early 1920s, after World War 1, the employment rate was up to 40%, and the wage gap between the sluggish export industry and domestic-oriented industry jumped to 27.4% in 1922 from 5% in 1920. In 1936, the LO (the Swedish Trade Union Confederation) preemptively offered to have a dialogue with the SAF (Swedish Employers’ Federation) to deal with the problem. In 1938, the LO and SAF reached the Saltsjöbaden Agreement, which served as a model for labor-management corporatism. The Agreement primarily lays down rules as follows: Workers guarantee management’s control; management provides jobs and invests in technologies; 85% of companies’ gains are donated to the social security fund (corporate tax). At the LO general assembly in 1951, Gosta Rehn and Rudolf Meidner adopted a report１) on the Trade Union

１) Gosta Rehn and Rudolf Meidner advocated a solidarity wage policy of equal pay for equal work regardless of the profitability of individual businesses or industries, with the government cutting spending to curb inflation.

인상, 기본급의 1%를 사회적 상생을 위해 기부하기로 합의한 바 있다. 지난 2007년부터 자발적으로 ‘1인 후원계좌’ 기부문화를 추진해온 바 있고, 2017년 임단협 당시 이를 제도화하기로 합의(73.57% 찬성률)한 것이다. 노조의 뜻을 사측도 존중하여 매칭 펀딩을 추진했다. 사업은 협력사(1차, 2, 3차 협력사까지) 구성원들의 복지 향상, 소외계층을 위한 사회공헌 등이다.

연대기금 국내외 사례

먼저 스웨덴이다. 1차 세계 대전 이후 1920년 대 초, 실업률이 40%에 육박했고, 침체를 겪은 수출부문과 내수부문간 임금 격차가 1920년 5%에서 1922년 27.4%까지 증가했다. 스웨덴 노동조합 총연맹(LO)은 1936년 스웨덴 기업가 연맹(SAF)과 문제해결을 위해 선제적으로 대화를 제안했고, 2년 후인 1938년 LO와 SAF가 노사합의주의의 원형인 살쮀바덴 협약을 맺었다. 살쮀바덴협약 주요 내용은 △노동자들은 경영자들의 지배권을 보장하고, △경영자들은 일자리 제공과 기술투자에 노력하며 △기업 이익금의 85%를 사회보장 재원(법인세)으로 기여한다는 내용이었다. 이후 1951년 LO 총회에서 렌(Gosta Rehn)과 마이드너(Rudolf Meidner)가 ‘노조운동과 완전고용에 관한 보고서１)’를 채택하고 이를 사회민주당 정부가 수용하여, 1952년 현실화 되고 57년부터 본격적으로 30여 년 동안 연대임금 정책이

１) 정부가 인플레 억제를 위해 긴축재정 정책을 하여 물가안정을 이루고, 개별기업 또는 개별산업의 수익성에 관계없이 ‘동일노동 동일임금’을 지향하는 연대임금 정책을 주장

Movement under Full Employment, and the Swedish government and the Social Democracy Party accepted the report. The report was fully implemented in 1952, and a solidarity wage policy had been pursued in earnest for over three decades since 1957.

The results were noteworthy. Labor and management were able to increase the percentage of raises for lowincome earners and curb a raise for high-income earners. Companies, that failed to pay the wages determined at the central level, were driven out of business. Nevertheless, the government provided laid-off workers with a salary amounting to 70-80% of the average wage and helped them to find a new job while proactively implementing labor market policies (vocational training). (Figure on next page)

With this, the solidarity wage policy was regarded as a great contribution to closing the wage gap, turning declining industries into new growth industries through soft landing and creating jobs. Discussion continued where large enterprises demanded that a raise is restrained and the excess profits are invested in job creation. They also demanded that a workers fund is created.

Another best practice is the Quebec Solidarity Fund. There was a time when Quebec’s unemployment rate was 15.5% with an interest rate of over 20%. Worse yet, SMEs without enough capital went bankrupt along with frequent layoffs. The Government of Quebec held a meeting of local economic representatives with the Quebec Federation of Labour (QFL) and local economic players to deal with the double whammy of unemployment and fiscal deficit. At the meeting, the QFL suggested the creation of a labor solidarity fund. In response, the Government of Quebec took up the proactive suggestion and passed a bill, which contains tax credit provisions favorable to the creation of the fund. The federal government as well as state government matched 10 million dollars each to finally create the labor solidarity fund in 1983. The QFL participated in the Board of the Quebec Solidarity Fund, invested the money in businesses eligible for the fund. Investment profits were returned to workers. In principle, the fund was used to invest in appropriate businesses that can create, retain and protect jobs, and train workers so they have positive effect on economic development, and to provide workers with an opportunity to make a contribution to the fund and receive dividends for a better life after retirement. Instead of following the logic of max. financial profits in

추진됐다.

성과는 컸다. 노사는 저임금에 시달리던 노동자들의 임금인상률을 높이고 고임금 노동자의 임금인상은 억제되는 효과를 낳았다. 중앙에서 결정된 임금 수준을 맞추지 못하는 기업들은 ‘퇴출’되었지만, 정부는 기업 구조조정에 의한 실업자에 대해 평균임금의 70~80%에 달하는 급여를 지원하고 적극적 노동시장 정책(직업훈련)을 통해 새로운 일자리를 찾도록 지원했다. (뒷면 그림)

이를 통해 임금격차 해소, 사양 산업의 연착륙을 통한 새로운 성장 산업으로의 산업구조 개편, 고용창출 등 세 마리 토끼를 잡았다는 평가까지 나왔다. 대기업은 임금인상을 자제하면서 얻어지는 초과 이윤으로 투자를 늘려 고용 창출을 요구하는 한편, 노동자기금을 만들어 사용하자는 논의를 이어갔다.

캐나다 퀘벡의 연대기금 운용 사례도 있다. 퀘벡 실업률 15.5%, 이자율 20% 초과한 상황에서 중소기업에서의 자본 부족으로 많은 파산과 해고가 빈번하게 발생했다. 퀘벡주정부는 실업과 예산 적자라는 두 문제를 해결하기 위해 퀘벡노조총연맹(QFL) 지역경제주체들과 지역경제대표자회의를 개최하고, 퀘벡 노조총연맹이 여기에서 노동 연대 기금을 제안했다. 퀘벡 주정부는 노조의 적극적인 제안에 화답, 기금조성에 유리한 세제혜택 조항이 담긴 법률을 통과시키고 연방정부와 주정부에서도 각각 1000만 달러씩의 매칭펀딩을 하여 1983년 노동연대 기금이 탄생했다. 기금은 노조가 연대기금 이사회에 참여해 조건에 맞는 기업에 투자하고, 수익을 다시 노동자에게 돌려주는 방식으로 운용됐다. 일자리 창출ㆍ유지ㆍ보호할 수 있는 적절한 기업에 투자, 경제발전에 긍정적 영향력을 발휘할 수 있도록 노동자를 훈련시키는 기업에 투자, 노동자가 기금에 기여하고 배당을 받아 더 나은 노후생활 보장 기회를 부여하는 운용 원칙이 있었다. 자본시장에서 금융 수익성 극대화 논리를 우선하지 않고, 고용창출에 적극적인 중소기업과 벤처기업에 투자, 특히 낙후된 지역과 빈곤 지역, 경기 침체 지역에 투자함으로써 연대적 금융을 지향했고 동시에 수익성을 경시하지도 않았다. 실제 2014년~2015년에 창출된 총 수익은 992만 달러에 이르렀다.

Price Stability

Proactive Labor Market Policies

(Re-Training, Unemployment Pension)

Full Employment Solidarity Wage Policy

Public Saving+

Wage Earner Fund

(Workers’ Investment Fund)

Restructuring of

Marginal Companies

Proactive

Labor Market Policies

(Re-Training, Unemployment

Pension)

Growth and Welfare

Social Investment Full Employment Rehiring in

Growing Industries

물가안정

적극적 노동 시장정책

(재교육, 실업연금)

완전고용 연대임금정책

공공저축+

임금노동자 기금

(노동자투자기금)

한계기업 구조조정

적극적 노동 시장정책

(재교육, 실업연금)

성장과 복지

사회투자 완전고용 성장산업 재고용

the capital market, they invested in SMEs and venture companies that are proactive with job creation, and especially in aging, poor and economically-sluggish regions, thereby pursuing both solidarity finance and profits. In fact, a total of 9.92 million dollars was made in profit in 2014 and 2015.

Korea has a best practice for a solidarity fund. Korean finance companies and Korean Finance & Service Workers’ Union created a 7.79-won social solidarity fund in 2019 and established the Ubuntu Foundation to alleviate inequality and polarization, and have been providing support for irregular and vulnerable workers. The Ubuntu Foundation has examined the status of irregular workers and studied ways to improve their benefits in non-commercial banks, and had a scholarship program for irregular, indirectly-employed workers and their kids. They have also improved the residential environment of low-income classes in Vietnam and provided financial support to delivery workers to cover their automobile repair costs.

In addition, they launched the “Finance Industry Public Welfare Foundation” with the fund created in accordance with the labor-management agreement reached on 4 October 2018. They have had programs to increase employment stability for vulnerable classes and help build their job competencies, provide the National Fire Agency with washing machines used for washing protective clothing, and hold a contest to get ideas for job creation.

Conclusion: The Labor Market Duality Is Not Alleviated Automatically

The seasons come and go, which is the way of nature. What are the laws of economy and society then? Unfortunately, our economy and society do not work the way nature does. People should create them over a long period of time. Orders are established, and institutions and norms are created. Our economy and society revolves around established orders, which are not forever. Orders come and go repeatedly, and outdated ones become obsolete. For this reason, reforms, which trigger social change, are a driving force for building a better economy and society.

Labor reform, including the alleviation of the labor

국내 사례도 있다. 사무금융 노사는 2019년부터 사회연대기금 77.9억 원을 모아 불평등‧양극화 해소를 위한 ‘우분투 재단’ 출범시키고, 비정규직 및 취약노동자를 지원하고 있다. 우분투 재단은 제2금융권 비정규직 실태조사 및 처우개선 연구, 비정규‧간접고용 피고용자와 그 자녀를 위한 장학사업, 베트남 저소득층 주거환경 개선, 배달 노동자 자차 수리비 지원 등을 추진했다.

금융노사 또한 2018년 10월4일 노사합의로 조성된 기금을 재원으로 ‘금융산업공익재단’ 출범, 취약계층 고용안정 및 능력개발 사업, 소방방재청에 방화복 특수세탁기 지원, 일자리창출 아이디어 공모전 등을 추진하고 있다.

소결: 노동시장 이중구조 해소는 저절로 이뤄지지 않는다

계절은 우리가 가만히 있어도 어김없이 찾아온다. 자연의 섭리가 그렇다. 경제사회의 섭리는 어떠한가? 불행하게도 저절로 오는 법은 없다. 오랜 시간에 걸쳐 사람들이 만들어 가야 한다. 체제를 만들고 제도와 규범을 정한다. 정해진 질서 속에서 경제사회가 돌아간다. 영원하지도 않다. 체제는 흥망성쇠를 반복하고 시대에 맞지 않는 것은 도태된다. 세상을 바꾸는 개혁은 그래서 더 나은 경제사회를 만드는 원동력이 된다.

노동시장 이중구조를 포함한 노동개혁은 가장 중요한 개혁이다. 이유는 분명하다. 국민의 75%가 ‘일하는 사람’이고 노동개혁

market duality, is obviously the most essential task. That is because 75% of the people are economically active, and successful labor reform is the key to ushering in a more prosperous future. This is to say, the reform aims to practically close the significant gap between the primary and secondary labor market. However, it will take more than talk to carry out a structural reform of the labor market. Systems and policies should be established. Practical measures should also be implemented in businesses. In addition, systems and policies will be created to seek the solutions to structural and complex challenges over the mid-/long term through social dialogue. In the meantime, labor and management should implement alternative measures that can be employed swiftly as with the best practices presented today. When it comes to reform, making a commitment is important. More than anything else, however, true reform requires implementation.

의 성공 여부가 대다수 국민들의 ‘더 나은 내일’을 결정하기 때문이다. 극명하게 분절된 1·2차 노동시장 사이의 간극을 합리적으로 메우고 서로 잇는 작업이다. 하지만 노동시장 구조개혁은 말로 이뤄지지 않는다. 제도와 정책을 만들어 적용해야 한다. 기업 현장에서도 할 수 있는 일들을 실천해야 한다. 사회적 대화를 통해 복잡하고 구조적이며 중장기적으로 풀어야 할 문제들은 제도와 정책으로 해법을 만들 것이다. 그 사이 해야 할 일은 오늘 소개한 사례처럼 현장 노사가 지금 당장 실천할 수 있는 대안들이다. 개혁은 약속도 중요하지만 무엇보다 실천이 진짜 개혁이다.

Korea Labor Review

MUTUAL BENEFITS & COOPERATION

상생과 협력

Reemployment Consultancy Service and Best Corporate Practices

재취업지원서비스 컨설팅과 기업 우수사례

Outplacement Support Team, Korea Labor and Employment Service

노사발전재단 전직지원팀

2022 Conference On Reemplyment Assistance For Companies (May 2022)

기업담당자 대상 2022년 재취업지원서비스 콘퍼런스 (2022년 5월)

from Korea Labor and Employment Service

출처_노사발전재단

1. Introduction

With the amendment of “Act On Prohibition Of Age Discrimination In Employment And Elderly Employment Promotion,” re-employment assistance service system also started on May 1, 2020. Under the reemployment assistance service, a business establishment hiring 1,000 workers and more domestically is obligated to provide reemployment support including career counseling and job brokerage service for workers ages 50 and older (prospective retirees) slated to be transferred or outplaced involuntarily. In other words, business owners must provide the reemployment service for workers within the business establishments who are set to outplaced either directly or through delegation to specialized organizations.

In EU countries and Japan, among others, close attentions are being paid for helping those ouplaced and transferred whose number is ever-increasing due to rapid technological changes. In South Korea where demographic changes generate increasing numbers of older population while continuously increasing the average ages of workers in a labor market. Accordingly, the government aims to focus on older population experiencing difficulties in reemployment as well as on large corporations as target beneficiaries and has provided an increasing level of support for them.

Particularly, the government felt a need to give some nudge to companies for their own voluntary efforts and has operated free-of-charge reemployment assistance service consultancy for companies since 2021. A survey in 2020 showed that, with less than 20% of businesses hiring 1,000 workers and more having experience of operating reemployment service, most companies were in need of such support.

Currently, consultancy regarding reemployment assistance service is exclusively handled by the KLES along with the Ministry of Employment and Labor to help with the stable operation of the system.

1. 서론

“고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률”이 개정되면서 2020년 5월 1일, 재취업지원서비스 제도가 본격 시행되었다. 재취업지원서비스 제도란, 국내 1,000인 이상의 근로자를 고용한 사업장은 비자발적 사유로 이직하는 50세 이상 근로자(퇴직예정자)에게 진로 설계와 취업 알선 등 재취업지원서비스를 의무적으로 제공해야 하는 제도이다. 즉 사업주는 사업장 내 이직이 예정된 근로자에게 직접 또는 전문기관 위탁을 통해 재취업서비스를 제공해야 한다.

유럽연합(EU) 국가나 일본 등에서는 급속한 기술변화 등에 따라 늘어나는 이직자를 위한 재취업지원서비스에 대한 관심이 높다. 우리나라는 인구구조 변화에 따라 고령자가 증가하고, 노동시장의 고령비율 증가로 근로자의 연령은 꾸준히 증가할 것으로 예상되는 만큼, 정부에서도 대기업과 재취업의 애로가 있는 고령자를 중심으로 지원을 늘려가고 있다.

특히 정부는 기업의 자체적인 노력 촉진이 필요하다고 판단하고, 이를 지원하기 위해 2021년부터 기업을 대상으로 무료로 재취업지원서비스 컨설팅을 도입하여 실시하고 있다. 2020년 제도 시행 당시 조사에 따르면, 1,000인 이상의 기업에서도 재취업지원서비스를 운영한 경력이 있는 기업이 20%가 채 되지 않아 지원이 꼭 필요한 상황이었다.

현재 재취업지원서비스 컨설팅은 고용노동부와 함께 노사발전재단이 전담하여 제도 안착을 위해 노력하고 있다.

2. Reemployment Assistance Service Consultancy

Reemployment assistance service consultancy is divided into basic and specialized categories. The former comprises the understanding of reemployment assistance service, awareness improvement, adoption strategy, system operation, and performance evaluation. In other words, basic consultancy is about establishing an operating system that fits the situation of each company. On the other hand, the latter includes diagnosis on areas of improvement, strengthening of dedicated task force and operating capacity, and typespecific performance management diagnosis. In sum, specialized consultancy is to help businesses that already have a related operating system in place to enhance and improve the existing arrangement and activities.

Korea Labor and Employment Service, as a dedicated organization of reemployment assistance service, has developed standard models for different job positions including service, desk jobs, and manufacturing in order to assure a good quality of the service. In addition, the KLES runs a training course to promotethe understanding of corporate personnel in charge of the reemployment assistance system, identifies best practices to help raise awareness of the public and encourage companies to better implement the system.

2. 재취업지원서비스 컨설팅

컨설팅은 기초 컨설팅과 전문 컨설팅으로 나뉜다. 기초 컨설팅은 재취업지원서비스의 제도 이해, 인식 개선, 도입 전략, 제도 운영, 성과평가 방안 등으로 진행된다. 즉, 기초 컨설팅은 기업 상황에 따른 운영체계를 구축하기 위한 컨설팅이다. 반면 전문 컨설팅은 재취업지원서비스 개선사항 진단, 전담인력 및 운영체계 역량 강화, 유형별 성과관리 진단 등으로 진행된다. 운영체계를 갖춘 기업에서 이를 강화하고 개선하기 위하여 진행되는 컨설팅이라고 할 수 있다.

재취업지원서비스 전담 기관인 노사발전재단은 재취업지원서비스의 품질 확보를 위하여 서비스직, 사무직, 생산직 등 직종별로 표준모델을 개발하여 보급하고 있다. 더불어 재취업지원서비스 제도와 서비스 운영에 대한 기업 담당자들의 이해도를 높이기 위해 연수과정을 운영하고 있고, 그 외에도 대국민 인식 개선 및 기업의 제도 이행력 제고를 위해 우수사례를 발굴하고 각종 홍보에 노력하고 있다.

Items Specifics

Targets

450 companies in total

Qualifications for application

① (Priority consideration) Business establishments that hire 1k persons and more and are subject to

mandatory operation requirement

- 1k persons=the average monthly number of employees under employment insurance being 1k and

more as of the previous year

② Business establishments hiring 900-999 persons and wanting to adopt the system

③ ① or ② Business establishments that subscribe to employment insurance and are not in arrears with

the premium

Business establishments the name of whose owner appeared on the list of those in arrears with wage

payment within the recent 3 years disclosed in accordance with Article 43-3 Paragraph 1 of Labor

Standards Act and Article 23-2 of its Enforcement Decree

Details of the two

consultancy types

Provision of consultancy service regarding the introduction and operation of reemployment assistance service

system and performance management structure within 12 weeks of the starting day of consultancy

Types Basic consultancy Specialized consultancy

Specifics

① Awareness improvement on

reemployment assistance service

② Establishment of adoption structure

③ Establishment of operating system

④ Establishment of performance evaluation

system

① Diagnosis on areas for improvement

② Capacity enhancement of dedicated

personnel

③ Strengthening operating system

④ Diagnosis on type-specific performance

management

Execution Implementing organization visiting companies on-site

Cost Free-of-charge (fully funded by MOEL)

Development and deployment of

service models

Prospective

early/full-age retirees

Desk jobs,

manufacturing,

service

Selection of implementing

organization

Selection

Education for dedicated personnel

Service provision

Corporate

consultancy

(Basic/

Specialized)

Training for

dedicated personnel

(Basic/introductory/

advanced/expert)

<2022년 기업컨설팅>

구분 세부내용

지원규모

총 450개 기업

기업컨설팅 신청 자격

① (우선기준) 재취업지원서비스 1,000인 이상 의무기업

- 전년도 기준으로 매월 산정된 고용보험피보험자수의 평균이 1,000인 이상인 기업

② 재취업지원서비스 도입을 원하는 900~999인 기업

③ 위의 ① 또는 ②에 해당하는 사업장 중 고용보험에 가입하고, 고용보험료를 체납하지 않은 사업장

<아래 결격사유에 해당하는 사업장은 신청 제한>

최근 3년간 근로기준법 제43조의 2 제1항, 같은 법 시행령 제23조의 2에 의한 처불사업주로서 명단이 공개된

사업장

지원내용

컨설팅 시작일로부터 12주 이내 지원 사업장의 재취업지원서비스 제도 도입 및 운영, 성과관리체계 관련 컨설팅 제공

구분 기초컨설팅 전문컨설팅

내용

① 재취업지원서비스 인식 개선

② 재취업지원서비스 도입 체계 구축

③ 재취업지원서비스 운영 체계 구축

④ 재취업지원서비스 성과평가 체계 구축

① 재취업지원서비스 개선사항 진단

② 재취업지원서비스 전담인력 역량강화

③ 재취업지원서비스 운영체계 강화

④ 재취업지원서비스 유형별 성과관리 진단

컨설팅 방식 컨설팅 수행기관에서 해당기업 직접 방문

컨설팅 비용 전액 무료 (고용노동부 지원)

서비스모델 개발 및 보급

조기이직예정자

정년퇴직예정자

사무직

생산직

서비스직

기업컨설팅 수행기관 선정

수행기관 선정

전담자 교육 실시

서비스 제공

기업컨설팅

(기초/전문)

기업담당자 연수

(기초/입문/고급/특화)

3. Best Practice Cases

◆ D Pharma (Corporate consultancy best practice)

With an increase in numbers of aged and semiaged employees and executives, D pharma felt a need to help them with post-reemployment and poststartup life through a new labor-management culture mechanism, and therefore applied for reemployment assistance service consultancy program. The company did not have any in-house reemployment assistance before and aimed to secure compliance with mandatory requirements while seeking to adopt a program most appropriate for different types of industry and job tasks.

Corporate consultancy sessions were conducted through active communication, and best practices from other companies in the same industry were presented to help D come up with its own education program curriculum and operational plans. Eventually, D was able to develop “ADP (After-D** Program)” that is most optimized for the characteristics of the company and establish a career design program to help prospective retirees plan for their post-retirement life.

◆ C Company (Personnel training best practice)

C manufactures water purifier machines and other environment-related home appliances, and uses doorto-door sales technique to engage with customers. The nature of the products required continued maintenance including a filter change and providing such services is part of the company’s business activities. Most workers for service and sales are women, who are keenly interested in post-retirement reemployment but are struggling to find any education or assistance service for this purpose. So the company needed to find ways to provide for these workers solid foundation for them to live the second chapter of their life. In order to be able to develop in-house a program that is most appropriate for the unique condition and employment situation of the company, more practical education and support were needed. Company C decided to participate in a training course for those in charge of reemployment assistance.

The Company C took an introductory course with an aim of achieving better understanding of the program, benchmarking best cases of other companies, and

3. 기업 우수사례

◆ D제약 (기업컨설팅 우수사례)

D제약은 퇴직을 앞둔 고령 및 준고령 임직원들이 점차 늘어나자 이들의 원활한 재취업과 창업 이후 삶까지 배려할 수 있는 노사문화 정착의 필요성을 느꼈고 재취업지원서비스 기업컨설팅에 참여했다. D제약은 그동안 자체적인 재취업지원서비스를 제공하지 않았으나, 기업컨설팅을 통해 재취업지원서비스 의무화 기준을 준수하는 동시에 임직원들의 업종과 직무 특성에 맞는 프로그램을 도입하고자 했다.

적극적인 소통을 통해 기업컨설팅이 진행되었고, 특히 같은 업종 간 우수사례를 통해 직무 특성에 따른 교육 프로그램 커리큘럼 구성에 도움을 받았으며 운영안을 도출해낼 수 있었다. 결과적으로 D제약의 특성을 살린 ADP(After-D** Program)라는 명칭의 프로그램을 개발해 퇴직예정자들의 은퇴 후 삶을 설계하는데 도움이 되는 진로설계 프로그램을 마련할 수 있었다.

◆ C기업 (담당자연수 우수사례)

C기업은 정수기 및 기타 환경가전제품 제조회사로 방문 판매를 통해 고객과 만나는 회사다. 환경가전제품의 특성상 필터 교환 등 제품의 유지관리가 필요했고 이에 대한 서비스를 제공하고 있다. 서비스 영업직의 경우 인원의 대다수가 여성으로 구성되어 있고 대부분 퇴직 후 재취업에 관심이 많지만 이를 위한 교육이나 지원 서비스는 전무한 상황이었다. 이러한 이유로 퇴직예정자들에게 인생 제2막을 위한 든든한 기반을 제공해야 할 필요가 있었다. 기업의 특수한 여건, 고용 실태에 걸맞는 자체 프로그램 개발을 위해서는 보다 실질적인 교육과 지원이 필요했고 이를 위해 재취업지원서비스 기업담당자 연수과정에 참여했다.

기업담당자 연수를 통해 제도에 대한 이해를 높이고 타사의 운영 사례에 대한 벤치마킹 및 자체 프로그램 구축 방법 등을 배워 담당자 역량을 강화하는 것을 목표로 입문과정을 수강하였다. 이 과정을 통해 내부 구성원들에게 제도의 취지 및 필요성을 잘 이해시킬 수 있는 기반을 마련할 수 있었으며, 향후 회사 내에서 직접 교육할 수 있는 시스템을 만들고 대상자의 니즈와 제도의

learning how to set up a program on its own. Through the course, C laid the foundation to help the members clearly see the rationale and necessity of the reemployment assistance program. C also said that it would build and operate its own educational system through which good programs that meet the needs of its employees and fulfill the objective of the system are to be provided.

4. Conclusion

The results of reemployment assistance service implemented by the Ministry of Employment and Labor in 2021 show that a total of 531 (51.7%) out of 1,028 companies (79,866 prs) provided the service for 22,016 persons (27.7%). The figure itself is something to be celebrated compared to pre-implementation period, but the system is still in the toddler phase with the implementation rate still being unsatisfactory. It means that a significant number of employees are still not benefiting from the service. The Ministry of Employment and Labor and Korea Labor and Employment Service remain committed to standardizing and streamlining reemployment assistance service by identifying further best practices and promote wider penetration.

취지를 충족하는 교육 프로그램을 제공 및 운영할 계획이라고 밝혔다.

4. 결론

2021년 고용노동부 재취업지원서비스 운영 결과에 따르면, ‘21년 재취업지원 의무대상 기업 1,028개사(79,866명) 중 531개(51.7%) 기업에서 22,016명(27.7%)에게 재취업지원서비스를 제공한 것으로 나타났다. 재취업지원서비스 제도 시행 이전보다는 큰 성과를 거두었다고 볼 수 있으나, 그럼에도 아직 제도 시행 초기로 기업의 재취업지원서비스 제도 이행 비율이 높지 않은 상황이다. 여전히 서비스를 받지 못하는 근로자가 상당수로, 고용노동부와 노사발전재단은 앞으로도 재취업지원서비스 의무화 제도 내실화 및 실효성 제고를 위해서 우수사례 발굴에 노력하고 제도 확산 등을 적극 추진할 계획이다.

Korea Labor Review

TRIPARTITE NEWS

노사정 소식

Kim Moon-soo Inaugurated as an Incoming Chair of Economic, Social and Labor Council

김문수 경제사회노동위원회 신임 위원장 취임

Economic, Social and Labor Council

경제사회노동위원회

Inaugural ceremony of Kim Moon-soo, Chairman of ESLC (Oct 2022)

김문수 위원장 취임식 (2022년 10월)

from Economic, Social and Labor Council

출처_경제사회노동위원회

Former Gyeonggi-do Governor Kim Moon-soo officially took office on October 4 (Tue) as a new Chair and, also the first Chair under the Yoon Administration, of Economic, Social, and Labor Council (ESLC). “The ESLC will serve as a central axis of labor reform tasks declared by the President Yoon by means of a social dialogue” was his first official comment as the Chairperson.

Kim also said in his inaugural remarks that “social dialogues are more important now than any other time in history when we stand at a crossroad heading towards economic and social development that is sustainable and towards effective and practical policies to prevent conflicts at industrial fields.”

Particularly, “the focal target would be improving blind spots of labor rights generated through diverse forms of employment and promoting shared growth between contract owners and sub/contractors,” he mentioned before adding that “another important objective is also to alleviate labor market duality and expand a social security net.”

The new Chairman emphasized a necessity of social dialogues for vulnerable unorganized groups accounting for 86% while reaffirming his commitment to “addressing various issues facing vulnerable working classes of our society including SME employees, non-regular workers, and youths.”

Kim Moon-soo has a background in labor activism before getting elected as a member of the National Assembly in 1996 and for the following two consecutive terms afterwards and worked at Environment and Labor Committee as an assembly man. He also served as Gyeonggi Province Governor from 2006 to 2014.

Kim closed his inaugural speech by promising on an impartial and balanced social dialogue and reiterating his humble yet confident pledge on fair social dialogues that engage diverse stakeholders.

윤석열 정부 첫 경제사회노동위원회(경사노위) 위원장으로 김문수 전 경기도 도지사가 10.4.(화) 공식 취임했다. 김문수 위원장은 취임 일성으로 “위원회가 사회적 대화를 통해 대통령이 천명한 노동개혁 추진의 중심축 역할을 할 것”이라고 밝혔다.

김 위원장은 이어진 취임사에서 “지속 가능한 경제사회 발전을 위해, 산업 현장의 갈등을 예방하고 실효성 있는 정책을 마련하기 위해, 사회적 대화는 그 어느 때보다 중요하다”고 말했다.

김 위원장은 특히 “고용 형태 다양화에 따른 노동권 사각지대 개선과 원·하청 상생 방안 논의를 적극 추진 하겠다”며, “노동시장 이중구조를 완화하고 사회안전망 확충에 기여 하겠다”고도 밝혔다.

또한 김 위원장은 86%의 미조직 취약계층을 위한 사회적 대화를 강조하며 “중소기업·비정규직·청년 등 취약 근로계층의 다양한 문제를 해결하기 위해 적극적으로 노력 하겠다”고 말했다.

한편, 김문수 신임 위원장은 노동운동가 출신으로 1996년부터 국회의원 3선을 내리하며 환경노동위원회에서도 다년간 활동했다. 2006∼2014년에는 경기도지사를 역임한 바 있다.

김 위원장은 균형감 있는 사회적 대화를 약속하며, 다양한 참여주체들과 공정한 사회적 대화 운영을 위해 겸허히 자신부터 노력하겠다는 말로 취임사를 마무리했다.

Kim Dug-ho appointed as a new Vice Chair of the ESLC

Kim Dug-ho, former Assistant Minister for Planning and Coordination at the Ministry of Employment and Labor, was inaugurated as a new Vice Chairperson of Economic, Social, and Labor Council (ESLC) on October 7 (Fri). Kim’s past career includes Director for Youth and Women Employment Policy, spokesperson, Head of the Labor Supervision Policy Division, Chairperson of Seoul National Labor Relations Commission, and Assistant Minister for Planning and Coordination at the MOEL after passing the 36th National Administration Exam. He has long been discussed as a right person to lead the operation of social dialogues in fulfilling the reform task of the Yoon Administration, based on the long years of his administrative experience in employment and labor and on his favorable relationship with labor-related groups.

At his inauguration ceremony on the 10th, Kim pointed out that “while the duality and polarization of our labor market is getting severe day by day, the regulations and practice fail to reflect such a reality,” and added that he would “stay committed to actively supporting each and every player economic and social player for engagement in social dialogues as a way of recovering our shared crises.”

김덕호 신임 상임위원 취임

경제사회노동위원회(경사노위) 신임 상임위원으로 김덕호 고용노동부 기획조정실장이 10.7.(금) 임명됐다. 김덕호 신임 상임위원은 행정고시 36회로 공직에 입문해 고용노동부 청년여성고용정책관, 대변인, 근로감독정책단장, 서울지방노동위원회 위원장, 기획조정실장을 차례로 지낸 바 있다. 김 상임위원은 고용·노동 행정분야에서의 오랜 행정경험과 노사단체와의 우호적인 관계를 바탕으로 윤석열 정부의 개혁과제 해결을 이끌 사회적 대화 운영의 적임자로 알려졌다.

김덕호 상임위원은 지난 10일 열린 취임식에서 “노동시장의 이중구조와 양극화가 심화되고 있는 가운데, 법제와 관행은 현실을 반영하지 못하고 있다”면서, “위기를 극복하기 위해서 경제사회의 각 주체들이 사회적 대화를 이어나갈 수 있도록 적극 지원해 나가겠다”고 말했다.

Chief Editor’s Letter

편집위원장 레터

Backbone of Change

변화의 속살

Lee Dong Won

Chief Editor

Executive Director of International Labor Office, Korea Labor and Employment Service

이동원 편집위원장

노사발전재단 국제노동본부장

one@nosa.or.kr

Mulling over my observations of recent situation, I conclude that the world indeed is amid an overwhelming amount of changes. The existing world order centered around powerful nations with geopolitical advantage is still valid, but no one would deny that this order is not as intact as it used to be, with some lines of cracks already appearing through the COVID-19 situation. The international society has traditionally maintained its economic order by maximizing efficiency. Current direction, however, is gravitating towards multipolarization under which re-shoring of production facilities and rebalancing of supply-demand network among allies and partners are happening.

All this worries me, though, in that it is not exactly in the same direction as what is expected or hoped for by the labor community around the world. Ukrainian War has triggered food and energy crisis and signs of interest rate increase have been pressuring many countries towards currency depreciation and burden of liabilities. Pandemic has aggravated sufferings of countries mostly dependent on tourism for their income. Economic players of most countries have been forced to downgrade their expectations for the future because of international trade balance that is getting ever worse. Economic downturn has now become a routine phenomenon dubbed as a new normal.

Clouds of worsening economy have not spared South Korea, which is only natural considering its high sensitivity to the movement of world order. Simultaneously, Korea also faces various internal issues including labor market duality and industrial accidents prevention. We stand at a juncture where reinvented resolution and commitment are urgently called for from tripartite entities who always put the livelihood of the general public at the core. I am humbled by renewed realization that sectarian conflicts and confrontations deriving from different political ideology and religious faith as well as empty slogans not corroborated by actions are nothing more than useless in the face of livelihood and life of the people of Korea.

The recent issue of Korea Labor Review covers policies to reduce serious accidents and social dialogues to alleviate the duality of contractee-(sub)contractor labor market. Along with these Issues, climate and energy problems are also set to accelerate industrial structure transformation and job segmentation going forward. What this would ultimately translate into would be a need for tripartite dialogues and negotiations to create norms and culture that are more oriented towards social wisdom. The KLES and KLR will be at the forefront of unwavering efforts to open the gate to a better future for all the members of tripartite communities around the world.

곰곰이 생각해보면 정말 많은 변화가 일어나고 있는 지금입니다. 지정학적 우세에 있는 강대국을 중심으로 하는 세계질서가 아직 유지되고 있지만, 최근 코로나 팬데믹 시기 동안 기존 구도에 균열이 일어나고 있는 것도 사실입니다. 국제사회는 전통적으로 효율을 극대화하는 방식으로 경제질서를 유지해 왔습니다. 하지만 지금은 생산기지를 자국으로 들여오고, 동맹국 등 파트너를 중심으로 수요ㆍ공급망을 재조정하는 다극화의 방향을 취하고 있습니다.

그러나 어제와 오늘의 이러한 변화가 세계 노동가족이 희망하는 방향은 아니라는 점에서 여러 걱정이 앞섭니다. 우크라이나 전쟁으로 식량과 에너지 위기가 발생하고, 미국을 위시한 금리인상 움직임은 여러 나라에 통화가치 하락과 부채 부담을 증폭시키고 있습니다. 또한 팬데믹으로 관광 수입이 중요한 나라의 국민 고통은 가중되었고, 국제무역 수지의 악화로 각국 경제주체들의 미래 전망은 어둡습니다. 이처럼 경기침체는 국제사회의 일반적 현상이 되고 있습니다.

세계질서 흐름에 민감할 수밖에 없는 대한민국 역시 경제에 어두운 그림자가 드리운 동시에 노동시장 이중화 해소, 산업재해 예방 등 여러 난제에 직면하고 있습니다. 국민의 삶을 누구보다도 염려하는 우리 노사정 가족의 새로운 각성과 노력이 절실한 시점입니다. 정치적 이념, 종교적 신념 등에 따른 진영과 분파의 분열·대립 그리고 실천 없는 구두선은 국민의 삶과 생명이라는 중대한 가치 앞에서는 무용지물이라는 사실이 거듭 새롭게 느껴집니다.

이번 KLR 에서는 한국의 중대재해 감축을 위한 정책과 원·하청 노동시장 이중 구조 완화를 위한 사회적 대화 등을 다루고 있습니다. 이러한 현안들과 함께 기후·에너지 문제는 앞으로 산업구조 전환과 일자리 분화를 가속화 할 것입니다. 이럴수록 강조되는 것은 노사정의 대화와 타협을 통해 사회적 지혜를 창출하는 규범과 문화를 안착시키는 일입니다. 노사발전재단과 KLR 은 국민의 삶과 세계 노사정 가족의 미래를 열어가는데 한결같은 자세로 동참하고 노력할 것입니다.

2019 /P.04, 7PMVNF.73 93