B552146 - 국제협력팀 - 2023 - 0002 - 08

2023 Tripartite New Year’s Reception

Korea Labor Review

Publisher Kim, Dae-Hwan

발행인 김대환

The cover image from Ministry of Employment and Labor ┃ 표지 사진 출처_고용노동부

CONTENTS

STATISTICS & PROSPECTS

57 Outlook for Industrial Relations in Korea for 2023

KLES COLUMN

Korea Labor Review

Labor Market Reform, Unwavering Advancement toward Resolving the Dual Structure: Establishing a Labor Market of Mutual Prosperity and Solidarity

Beginning-of-year report on the 2023 work plan (January 2023)

The year 2023, the First Year of Labor Reform toward Fairness and the Rule of Law!

2 Improvement of Labor Market Dual Structure to Protect Disadvantaged Workers

2023년은 공정과 법치의 노동개혁 원년!

2 노동시장 약자보호를 위해 이중구조를 해소하겠습니다.

On Monday, January 9, 2023, the Ministry of Employment and Labor (MOEL) reported its primary work plans for 2023.

The MOEL will establish the rule of law between labor and management to prevent unnecessary conflicts and nurture a true respect for the value of labor.

고용노동부는 1.9.(월) 2023년 주요 업무계획을 보고하였다.

불필요한 갈등을 예방하고 노동의 가치가 진정으로 존중될 수 있도록 노사 법치주의를 확립하겠습니다.

All unlawful/unfair labor and management actions, including obstructing trade union activities via violence, unauthorized use of union finances, and abuse/misuse of the inclusive wage system are subject to reporting, and guidance/inspection and corrective measures will be swiftly taken in response to any suspicious cases. The MOEL also plans to establish ✓disciplinary responses against these unlawful/unfair actions.

오남용 등 노사의 불법·부당행위 전반이 신고대상이며, 의심 사례에 대해서는 신속히 지도·점검 및 시정조치할 예정이다. 아울러, 이러한 ✓불법·부당행위에 대한 규율 신설도 추진할 계획이다.

Type Content

유형 추진내용

The MOEL will modernize labor norms to flexibly respond to changing labor demands, including changes in the way of working and forms of employment.

일하는 방식과 고용형태의 다양화 등 변화하는 노동수요에 유연하게 대응할 수 있도록 노동규범을 현대화하겠습니다.

a research group will be formed and operated under the Economic, Social and Labor Council, and a government proposal will be drafted during the first half of this year after opinion gathering and discussions.

*A system through which both labor and management identify hazardous/risky factors within establishments and establish/ implement improvement measures

근로현장의 안전을 개선하고, 중대재해가 획기적으로 감축될 수 있도록 정책 역량을 집중하겠습니다.

✓참여와 협력으로 안전문화를 확산한다. 근로자의 안전수칙 준수 의무를 명확히 하고(연내 법개정), 안전수칙 반복 위반 근로자 제재 절차 신설 등 안전보건관리규정 표준안을 정비한다.

• Gradual modernization of safety and health rules according to technological changes

2 Improvement of Labor Market Dual Structure to Protect Disadvantaged Workers

• 기술변화에 따라 안전보건규칙 단계적 현행화

2 노동시장 약자 보호를 위한 이중구조 개선

HR/labor capacity to allow them to reorganize their wage systems toward job/performance-based ones. A ✓wage information system will be established within the year to provide information by industry/job type required by labor and management.

3 Proactive Response to Job Insecurity

보를 제공한다.

3 일자리 불확실성에 선제적 대응

〔Creating employment support hubs by industry〕

〔Promptly nurturing field-oriented workforce〕

〔업종별 취업지원허브 신설 등〕 지역을 넘어 산업벨트를 형성하고 있는 ✓반도체·조선업에 「업종별 취업지원허브」를 설치하여 상시 모니터링을 통해 인력수요를 신속히 파악·지원하고, 향후 IT·자동차·바이오 등으로 확대한다. 지난해부터 운영 중인 뿌리산업 등 상시 인력난을 겪는 업종을 밀착 지원하는 ✓신속취업지원 전담팀(TF)(17개소)도 지속 운영한다.

〔현장형 핵심인력 신속양성〕 선도기업과 혁신훈련기관을 활용한 혁신훈련 분야를 기존 디지털 분야에서 ✓반도체·바이오 등 첨단산업분야까지 확대하고 양성규모도 3.6만명으로 늘린다. 이외에도 첨단산업 공동훈련센터 신설(5개소) 및 디지털 분야 공동훈련센터를 추가 설치(+15개소, 20 → 35개소)해 대기업 등의 인프라를 활용한 ✓중소기업 공동훈련 지원도 강화한다. 이와 함께 우리산업의 근간이 되는 기계·전자 등 ✓국가기간·전략 산업 직종에 대한 훈련도 확대한다(’22년 3,506억원 → ’23년 4,648억원).

system for long-term service to allow migrant workers to stay and work 10 years or longer in Korea without the necessity of leaving and re-entering.

〔Women: career interruptionto career maintenance〕

장기근속을 통해 숙련도를 높인 외국인력을 우대하는 ✓장기근속 특례제도를 신설하여 출국·재입국 과정없이 국내에 10년 이상 머무르면서 일할 수 있도록 법 개정을 추진한다.

〔여성: 경력단절 → 경력유지〕 경력단절 예방을 위한 맞돌봄 문화가 확산되도록 ✓공동육아 시 육아휴직 기간을 1 → 1.5년으로 확대하고*, ✓육아기 근로시간 단축은 대상 자녀연령(만8세 → 만12세)과 사용기간 확대를 추진할 예정이다.

regulation on restriction on establishing businesses (e.g., limitations on cross-shareholding, separation of financial and industrial capital, etc.) with related ministries, and ✓increase the proportion of preferred procurement of products from standard establishments of public agencies (0.6to0.8%). Assistance will be provided for expenses involved in employing workers with disabilities by ✓expanding commuting expense support beneficiaries (3,900 to 15,000 persons).

〔From benefit support to service-oriented, re-employment support enhancement〕 While ✓strengthening the evaluation of fraudulent/superficial job-seeking activities of unemployment benefit recipients, the ministry will promote early employment via tailored re-employment services. While also enhancing jobseeking activities of beneficiaries by reducing benefits of those who repeatedly receive benefits, it will ✓develop comprehensive measures to improve the entire unemployment benefit system in the first half of the year. Systems will be modified to ✓reduce the job-seeking promotion subsidy payments based on income levels rather than suspending payments when participants in the National Employment Support Program earn incomes above a certain level to assure sufficient opportunities to explore jobs. The Early Employment Success Allowance will be expanded (50% payment of remaining allowance when employed early) to increase work motivation and encourage quick employment.

취약계층에 대한 가장 확실한 보호는 ‘일을 통한 자립’ → 노동시장 참여 촉진형으로 고용안전망을 개선하겠습니다.

〔Enhancing the function of retirement pension〕 In the first half of the year, the ministry will ✓develop measures to strengthen the function of retirement pension, which include enhancing the characteristics as pension and financial and tax support for vulnerable groups via the phased mandatory introduction of retirement pension and the restrictions on early withdrawals.

〔퇴직연금 기능 강화〕 퇴직연금 도입 단계적 의무화, 중도인출 제한 등을 통한 연금성 확대, 취약계층 재정·세제지원 내용 등을 담은 ✓「퇴직연금 기능 강화방안」을 상반기 중 마련한다.

Early execution of

〔Fundamental structural improvement〕 The ministry plans to ✓establish and announce an Employment Policy Master Plan, which contains a paradigm shift in employment policies, including the establishment of response systems to future jobs in preparation for the industrial/demographic transition, a reduction of support for short-term jobs, and an expansion of investments in employment services and vocational training.

〔근본적 체질 개선〕 산업·인구구조 전환에 대비한 미래 일자리 대응체계 구축, 단기 일자리 지원 축소 및 고용서비스·직업훈련 투자 확대 등 ✓일자리 정책 패러다임 전환을 담은 「고용정책 기본계획」을 수립·발표할 예정이다.

Korea Labor Review

Evaluation and Outlook of the Current Government’s Labor Policies, and Challenges Facing the FKTU

Press conference calling for the abolition of the proposed revision to the 69-hour workweek (March 2023)

from Federation of Korean Trade Unions

1. The Flow of the Current Government’s Anti-Labor Policies

problem as long as eleven hours of consecutive rest is provided. The group’s recommendation proposal for reorganizing seniority-based wage systems to job/performance-based ones faithfully reflected the demands that employer associations had presented to the government-the relaxation of labor regulations, including the restructuring of overall wage systems (minimum and ordinary wages), the reorganization of the worker dispatch system (adjustment of jobs and periods of temporary agency workers), the full-scale expansion of substitute labor during strike, and the prohibition of occupation of workplace.

1. 현 정부의 반노동 정책의 흐름

윤석열 정부는 이어 2022년 12월 21일, 대통령 주재 ‘제12차 비상경제민생회의’ 겸 ‘제1차 국민경제자문회의에서 「2023년 경제정책 방향」을 발표하였고, 경제정책 방향의 화두 역시 노동개혁이었다. 2023년 대내외적으로 경제 상황이 악화되고 장기적인 경기침체가 예고된 상황에서 정상적인 정부라면 경제위기 극복을 위한 국가의 역할 제고와 서민경제 안정대책이 강조되어야 마땅하다.

education, and pension) as its economic operational direction. The government presented reform innovation and three primary structural reforms as key concepts under the pretext of enhancing private-driven economic vitality and improving economic fundamentals for the future. Whereas the government claims to be promoting labor, education, and pension reforms that require social consensus and cooperation among key economic players, including labor and management, it is approaching these issues with the most hostile framework. The president is at the forefront of emphasizing biased laws and principles and making hateful statements against its dialogue partner, while also condemning trade unions as corrupt powers that operate without transparency in accounting. This may result in the labor-government and labor-management relationships in 2023 being caught up in the worst-ever vortex of conflict and confrontation.

2. Outlook of Primary Labor Issues and FKTU’s Response Direction

하지만 윤석열 정부는 경제운용 방향에서 ‘3대 개혁(노동·교육·연금 개혁)’을 강력하게 추진하겠다고 강조하였다. 민간 중심의 경제활력 제고 및 미래대비 체질개선이란 명분하에 규제혁신과 3대 구조개혁을 핵심 키워드로 제시한 것이다. 윤석열 정부는 노사를 비롯한 핵심 경제주체의 사회적 합의와 협력이 필요한 ‘노동·교육·연금개혁’을 추진하겠다고 하면서도 가장 적대적인 프레임으로 문제에 접근하고 있다. 대통령이 앞장서서 편파적인 법과 원칙을 강조하고 노동조합은 회계투명성이 없이 운영되는 부패 세력으로 몰아세우는 등 대화 상대를 혐오하는 발언을 쏟아내고 있다. 이에 2023년 노-정, 노-사 관계가 역대 최악의 갈등과 대립의 소용돌이에 휘말릴 것으로 보인다.

2. 주요 노동이슈 전망과 한국노총의 대응 방향

further entrench long working hours and the low-wage system. It is unrealistic that labor and management autonomously set working time on an equal footing, given that the union density is only 14.2% and there are no proper employee representatives or trade unions in most establishments. In a reality where workers cannot refuse the employer’s work instructions, the autonomous choice for working time is a mere illusion. This will widen employers’ discretion to utilize extended work hours, further intensifying concentrated long labor, which will ultimately lead to a decline in the quality of employment.

union-bashing. The government is planning to conduct unilateral investigations into trade unions as if sweeping away dust. These investigations will include audits of union finances, assessments of the actual state of support for union offices, comprehensive investigations of labor organization support programs, and inquiries into coercing union membership and discrimination against members of other unions. The fundamental conventions of the International Labour Organization (ILO), which were ratified by the government in 2021 and came into effect in 2022, recognize “the right to establish and operate trade unions without any interference or obstruction from the government,” ensuring the independence and self-governance of unions as core principles. The government is seriously violating the ILO fundamental conventions, which have the force of domestic law.

시간노동은 더욱 심화되고 결국 이는 고용의 질 저하로 이어질 것이다.

한국노총 역시 노동계를 사회적 대화의 주체이자 동등한 대화 상대로 인정하지 않고 행정기관의 조사권을 남용하며 노조 길들이기 정책을 추진한다면 범민주세력과의 공동연대전선 구축을 통해 정부의 친(親)자본, 반(反)노동 공세에 적극 맞설 계획이다.

2) Full-scale Application of the LSA to Businesses with Fewer than FIve Employees Becoming an Issue

The issues surrounding the LSA revision-the nondiscriminatory application of the LSA to businesses with fewer than five employees, the removal of blind spots in the statutory working time application, the guarantee of eleven consecutive hours of rest a day, strict regulations on nighttime work, and the abolition of inclusive wage systems-are expected to be the key topics in the 2023 National Assembly labor legislation discussions.

2) 5인 미만 근로기준법 전면 적용문제 이슈화

3) ILO 핵심협약 이행이슈와 노조법 전반 개편 논의

accounting data submissions, and threatening fines for non-submission. The first implementation report on Conventions No. 87, 98, and 29, which were ratified by the government, will be submitted to the ILO Committee of Experts. The report will also include the opinions of labor and management organizations. While raising concerns about unfair infringement of labor rights by the Korean government, the FKTU will continue its activities to revise Korean labor laws in compliance with the fundamental ILO conventions and improve the government’s labor controlling administrative practices.

labor community, believing that labor reform measures proposed by the government are unlikely to persuade them. The majority of labor reform initiatives that the government is pushing forward focus on revising the LSA, the Temporary Agency Workers Act, and the Trade Union Act, such as flexible working hours, all of which have significant impacts on workers’ lives, health, employment, and working conditions. When these labor reform initiatives are forcefully pushed forward without undergoing proper social discussion procedures, they may face fierce opposition from the labor circle. This could lead to inevitable conflicts between the ruling and opposition parties during the legislative process at theNational Assembly.

보고서가 금년 8월에 ILO 전문위원회에 제출되고, 이행보고서에는 노사단체의 의견서가 함께 제출된다. 한국노총은 우리 정부의 부당한 노동기본권 침해 문제를 제기하는 한편, ILO 핵심협약에 충실하게 국내 노동법을 개정하고, 정부의 노동 통제적 행정 관행이 개선되도록 하기 위한 활동을 지속적으로 전개할 것이다.

5) 전국민 노후소득보장 문제인 공적 연금개혁의 본격화

to conclude a proposal by a private expert committee early this year by gathering opinions from stakeholders (including labor and management representatives, the self-employed insured, young people, and elderly groups), and holding nationwide discussions. The current government, which has instigated inter-generational conflicts by citing financial depletion and burdens on future generations since its inception, is highly likely to cause a general retreat of the public pension system, leading to “paying more and receiving less.”

6) Strengthening Labor Social Protection System for All Workers

는 계획이다. 현 정부는 출범초기부터 재정고갈론, 후세대 부담 등 세대갈등을 조장하며 ‘더 내고 덜 받는’ 공적연금 제도 전반의 후퇴를 초래할 우려가 크다.

6) 모든 일하는 사람을 위한 노동사회적 보호체계 강화

7) Inauguration of the New FKTU Leadership and Advancement in Industrial Relations

prosperity in cases of managerial crises by passing the responsibility for such crises onto workers. This is likely to lead to conflicts and confrontations between labor and management. It is imperative for the leadership to initiate policy negotiations on several labor social policy issues, such as revising the Trade Union Act to guarantee the legitimate right to organize, ensuring the scheduled time-off for public officials and teachers, responding to public pension reform, and extending the retirement age.

7) 한국노총 새 지도부의 출범과 노사관계 전개

한국노총은 정부의 일방적이고 노동배제적 노동정책에 맞서 강력히 투쟁할 것이며, 현장 조직을 위한 대정부 협상도 함께 전개할 것이다. 노동단체를 진정한 사회적 대화의 파트너로 존중하는 정치권 및 시민사회와 연대해 나갈 것이다.

Assessment and Future Tasks for the Government’s Labor Reform Drive

The 1st Korea CEO Forum (February 2023)

from Korea Enterprises Federation

Introduction

Expanding the Autonomous Choice of Working Time for Labor and Management

들어가며

근로시간에 대한 노사의 자율적인 선택권 확대

The total hours of extended work for units longer than a quarter will be proportionately reduced to protect the health of workers. The government is also reviewing other measures, such as mandating “eleven consecutive hours of rest between working days” or “restricting weekly working time to 64 hours.”

protection measures that labor and management can choose from, including doctor interview guidance, provision of compensation leave, medical checkups, and guaranteed minimum consecutive rest time.

경영계도 다양한 현장 상황에 맞게 운용할 수 있도록 근로시간에 대한 노사의 자율성을 확대하는 방향은 공감한다. 다만, 연장근로 관리단위 변경은 근로시간의 자율성과 선택권을 넓히자는 취지인 만큼 연장근로시간 총량 비례 감축은 재검토되어야 한다. 또한, 11시간 연속휴식보장 등 한 두가지 방안을 도입하기 보다는 다양한 건강보호 조치 중 노사가 선택할 수 있는 방안을 마련하는 것이 바람직하다. 일본은 연장근로 한도가 월 45시간, 1년 360시간이나 업무량 폭증 등 특별한 사정이 있는 경우 월 100시간, 연 720시간까지 가능하도록 하고 있다. 또한 후생노동성 고시로 의사 면접지도, 보상 휴일 부여, 건강 진단, 최소연속휴식시간 보장 등 다양한 건강보호 조치를 노사가 선택할 수 있도록 하고 있다.

탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 같은 유연근무제가 있지만, 활용 기간이 최대 각 6개월, 1개월 등으로 짧아서 기업들이 쓰기 어렵다. 활용 기간을 더 늘려주면 근로자들의 시간 선택권뿐만 아니라 기업의 인력운용에 있어서도 보다 효율성을 제고할 수 있을 것이다. 현행법상 탄력적, 선택적, 간주, 재량 근로시간제 도입을 위해서는 근로자대표의 서면합의가 필요하다. 서면합의의 주체는 과반수 노조 또는 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자다. 그러나, 근무형태, 업무방식 등에 차이가 있는 경우 특정 근로조건 결정 시 해당 근로자들의 의사가 명확하게 반영될 수 있는 절차 마련이 필요하다. 전체 사업장 근로자대표에게 모든 근로자들의 근로조건에 대해 획일적으로 서면합의권을 부여하기 보다는 특정한 근로자들의 근로조건에 관해서 해당 근로자들의 의사가 반영될 수 있는 절차가 필요하다.

Reorganizing Wage Systems Toward Job/Performance-based Ones

Wages, which increase based on seniority rather than productivity, are creating gaps between wages and productivity. This has led to employees retiring early before reaching retirement age, as labor expenses for businesses grow over time. Outdated wage systems are bringing about early retirements and the world’s highest poverty rates at older ages. Furthermore, these wage systems are reducing job opportunities for young people.

직무·성과 중심으로의 임금체계 개편

임금이 생산성이 아닌 근속연수에 따라 올라가기 때문에 임금과 생산성 간에 괴리가 생기고, 기업들의 인건비 부담이 해가 갈수록 커지기 때문에 정년을 채우지 못하고 조기에 퇴직하는 사람이 생긴다. 낙후된 임금체계가 조기 퇴직과 고령층의 빈곤율을 세계에서 가장 높게 만든 것이다. 반면에 젊은 사람들에게는 일할 기회가 줄어드는 문제가 동시에 발생하고 있다.

measures are not sufficient enough to promote wage system restructuring in the industrial field. To reorganize wage systems toward job/performance-based ones, the legal principles to change the rules of employment under the Labor Standards Act (LSA) must be improved. In cases where wage system reforms are recognized for their rationality, such as not lowering the average wage level of all employees even if it may be disadvantageous to some employees, the provision that requires the “agreement” of a majority of employees to change the rules of employment should be relaxed by allowing changes through a “consultation or opinion gathering” procedure.

Additional Tasks for Labor Reform

정부의 임금체계 개혁과제와 관련해 방향에는 공감하지만, 구체적인 대안이 미흡해 산업현장의 임금체계 개편 확산을 유인하기에는 부족하다. 연공형 임금체계를 직무·성과 중심 임금체계로 개편하되, 이를 위해 임금체계 개편시 적용되는 근로기준법상 취업규칙 변경 법리 개선이 필요하다. 일부 근로자에게 불이익한 경우에도 전체 근로자의 평균 임금수준이 저하되지 않는 등 합리성이 인정되는 임금체계 개편의 경우, 취업규칙 변경 시 필요한 근로자 과반수 ‘동의’ 규정을 ‘협의 또는 의견청취’ 절차만으로 가능하도록 완화해야 한다.

노동개혁을 위한 추가적 과제

Korea US UK Germany Japan France

한 국 미 국 영 국 독 일 일 본 프랑스

Accordingly, the Agency Workers Act needs to be revised to change the method to permit allowed job categories from the current positive list method to the negative list method.

This has resulted in the unreasonable outcome of retaining employment relationships with employees who are unable to perform contractual work due to inadequate job performance. This, in turn, exacerbates businesses’ ability to create new jobs and hire regular employees. To address these issues, it is necessary to clarify the reasons for dismissal under the LSA to allow for the termination of labor contract not only due to disciplinary actions but also for lack of job capability or performance.

따라서, 파견법을 개정해서 파견허용업무 규제방식을 현행 Positive List 방식에서 Negative List 방식으로 전환해야 한다.

이에 따라, 직무수행능력 부족으로 계약상 업무수행을 지속할 수 없는 근로자와도 근로관계를 계속 유지해야 하는 불합리한 결과를 초래하고 이는 기업들의 신규 일자리 창출과 정규직 채용에도 악영향을 미치고 있다. 이러한 문제를 해소하기 위해서는 근로기준법상 해고 사유를 명확히 하여, 징계의 경우뿐만 아니라 직무능력과 성과가 부족한 경우에도 근로계약관계를 종료할 수 있도록 규정을 명확히 개선할 필요가 있다.

culture of industrial action that takes occupying facilities within establishments for granted. While trade unions adopt struggle-oriented strategies, using their superior power, employers have no measures except for lockouts, which have extremely strict requirements.

the scope of industrial disputes would be significantly expanded, allowing trade unions to demand bargaining and wage a strike even for high-level managerial decisions or ongoing court cases. This could result in labor disputes sweeping the industrial field throughout the year.

반면, 사용자의 대항권은 요건이 매우 엄격한 직장폐쇄 외에는 찾아보기 어려운 실정이다.

또한, 개정안은 ‘법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하여야 한다’고 규정하고 있다. 이는 민법상 공동불법행위에 대한 손해배상책임의 예외를 인정하는 것으로 법 체계상 맞지 않고 노동조합과 조합원에게만 특혜를 주는 것이다. 따라서 국회는 지금이라도 더 이상의 논의를 중단해야 할 것이다.

of these conventions that has enhanced the right to organize, businesses should also be granted the right to counteract labor strikes. Allowing substitute labor during strike and banning industrial actions within establishments are global standards that the US, Germany, the UK, France, and Japan have already implemented. Advanced nations also do not have provisions for unfair labor practices and criminal punishment against employers. Achieving a balance of power between labor and management can prevent impractical bargaining demands or strikes by trade unions and enable industrial relations to move in a constructive direction. Therefore, it is necessary to push forward with swift complementary legislation to restore the balance of power between labor and management.

Conclusion

ILO 핵심협약이 2022년 4월 20일 발효됨에 따라 해고자·실업자의 기업별 노조 가입 허용 등 노조의 단결권은 크게 강화시켰으나, 노사관계 힘의 균형을 위한 보완입법은 이뤄지지 않고 있다. 노조의 단결권을 강화한 ILO 핵심협약 발효에 맞춰 기업에게도 노조 파업에 대응할 수 있는 대항권을 부여해 주어야 한다. 노조 파업 시 대체근로 허용과 사업장 내 쟁의행위 금지는 미국, 독일, 영국, 프랑스, 일본 등에서 이미 시행하고 있는 글로벌 스탠더드이다. 게다가 선진국들은 사용자에 대한 부당 노동행위와 형사 처벌 규정도 없다. 노사 간 힘의 균형이 이루어져야 노조의 무리한 교섭 요구나 파업을 방지하고 노사관계가 발전적 방향으로 나아갈 수 있을 것인바, 노사 간 힘의 균형 회복 차원에서 보완 입법의 조속한 추진이 필요하다.

맺음말

Korea Labor Review

Analysis of Recent Labor Shortages in Korea

1. Post-COVID-19 Labor Market

market for aged workers are not direct results of the global pandemic. However, during this period, the effects of demographic changes due to sluggish labor supply and demand on the labor market were not expressed. The demographic effect that had been suppressed by the pandemic is reflected in the employment indicators by age group in the post-COVID-19 labor market.

1. 코로나19 이후의 노동시장

기이기도 하다. 코로나19로 인해 억눌렸던 인구구조 효과는 이후 노동시장의 연령계층별 취업지표에 반영되어 나타난다.

Unit: thousand persons

Source: Labor Force Survey at Establishments, Ministry of Employment and Labor (MOEL)

2. Decrease in Migrant Workforce

2. 외국인 노동력 감소

Koreans (F-4)１) fell from 580,000 in 2019 to 110,000 in 2020 and to 64,000 in 2021. The number recovered slightly to 120,000 in 2022, but remains at just 21.3% of the 2019 level.

규모도 상당할 것으로 추정된다. 재외동포(F-4) 유형１)의 입국자 규모는 2019년 5십 8만 명에서 2020년 1십 1만 명, 2021년 6만 4천 명, 2022년 1십 2만 명으로 최근 다소 회복하였으며, 그 수준은 2019년 대비 21.3%에 불과하다.

Unit: persons

Source: Monthly Report on Immigration and Foreign Policy, Ministry of Justice

１) In addition to visas for employment qualifications, type F visas include F-1 (Visiting & Joining Family), F-2 (Long-term Residency), F-3 (Family Dependency), F-4 (Overseas Korean), F-5 (Korea Permanent Residency) and F-6 (Spouse of Korean National), with F-4 accounting for approximately 40%-50%.

１) 취업자격 비자 이외 F유형에는 방문동거(F-1), 거주(F-2), 동반가족(F-3), 재외동포(F-4), 영주(F-5), 결혼이민(F-6)이 있으며, 이중 재외동포(F-4)가 차지하는 비중은 약 40~50% 수준이다.

3. Demographic Changes and Decrease in Labor Supply

The unemployment rate has fluctuated over the past few years, reaching 3.8% in 2019 and 4.0% in 2020, before dropping to 3.7% in 2021, and then falling sharply to 2.9% in 2022. Young people account for the largest portion of the jobless population at 33-35%, with their unemployment rate falling from 8.9% in 2019 and 9.0% in 2020 to 7.8% in 2021 and 6.4% in 2022. This reduction in the youth population has resulted in labor shortages in short-term jobs, which were predominantly held by young workers, further lowering the unemployment rate.

3. 인구구조 변화와 노동공급 감소

전체 실업률은 2019년 3.8%, 2020년 4.0%, 2021년 3.7%, 2022년 2.9%로 최근 크게 하락하였다. 특히 청년층 실업자는 33~35%의 가장 높은 비중을 차지하고 있으며, 이들의 실업률은 2019년 8.9%, 2020년 9.0%, 2021년 7.8%, 2022년 6.4%로 크게 낮아졌다. 청년층 인구감소는 이들이 주로 담당하였던 단기 일자리의 공급감소로 인한 구인난을 발생시키고, 실업률이 감소하는 현상으로 나타난다.

Unit: thousand persons

Source: Survey of Economically Active Population, Statistics Korea

4. Digital Transition and Skills Mismatches

4. 디지털 전환과 숙련 불일치

that supports workforce development by improving educational courses, promoting industry-academia cooperation, and enhancing employment support to foster the digital workforce, there are time constraints in developing a highly skilled workforce who can be immediately utilized in the market.

２) Level 1: No requirements for field experience or qualifications (middleschool graduate or lower levels)

을 시행하지만, 시장에서 필요로 하는 즉시 활용할 수 있는 고숙

２) 1수준: 현장경력 없이도 됨. 자격증 취득 수준을 요하지 않음(중졸 이하 수준)

Unit: persons

Source: Labor Force Survey at Establishments by Occupation, MOEL

5. Conclusion

5. 맺음말

significant portion of manpower. The increasing supply of middle-aged and older workers has so far filled vacancies in care jobs that were previously filled by migrant workers. Unlike labor shortages resulting from the decreasing supply of young workers, both supply and demand in the labor market of aged workers are relatively stable.

에 따른 인력 부족 현상과는 달리 고령자 노동시장의 수급은 상대적으로 안정적이다.

Korea Labor Review

Wage System Restructuring and the Roles of Tripartite Parties

1. Introduction

has implemented significant wage system reforms twice to date, with relatively high worker acceptance. However, in Korea, there are differing opinions on whether the new personnel-oriented wage systems or Korean-style annual salary systems, introduced in response to the 1997 Asian Foreign Exchange Crisis, qualify as fundamental wage system restructuring. This article will briefly examine the history and current state of wage system restructuring in advanced nations and Korea, and the roles of tripartite parties in the wage system restructuring process. Finally, this article will make recommendations regarding the introduction of desirable wage systems for the future.

1. 들어가며

자들의 수용성 등이 높아 현재까지 크게 2번의 임금체계 개편을 실시한 것으로 보이는데 우리나라의 경우 외환위기 등을 계기로 신인사주의나 한국형 연봉제 등이 도입되기는 하였으나 이를 근본적인 임금체계 개편으로 볼 수 있는지에 대해서는 여러 가지 해석이 존재한다. 이 글에서는 주요 국가들과 우리나라의 임금체계 개편 역사 및 현황을 간략하게 살펴보고, 임금체계 개편 과정에서의 노사정의 역할을 중점적으로 살펴보고자 한다. 그리고 마지막으로 미래의 바람직한 임금체계 도입을 위한 간략한 제언을 하며 이 글을 맺고자 한다.

job-based wage systems in the past have now adopted more flexible systems, such as broadbanding. In the US, human resource management (HRM) and wage systems have been changing since the 1980s to reflect not only job requirements but also the organizational or personal characteristics. This means that job-based wage systems are not unchangeable and evolve over time like organisms.

recently introduced role-based pay. Wage systems in Japanese enterprises are diverse, as some companies operate Western-style job-based pay. This is the result of their efforts to find wage systems that suit them.

서구의 국가들은 최근에는 브로드밴딩 등 좀 더 유연한 방식의 직무급을 운영하는 추세에 있고, 미국의 경우 1980년대를 전후하여 직무 뿐만 아니라 조직이나 개인의 특성도 반영하는 방식으로 인사관리 및 임금체계 제도를 변화시켜 오고 있다. 이는 직무급 제도도 불변하는 것은 아니며 시간의 흐름에 따라 변화하는 유기체 같은 것이라는 것을 의미한다 하겠다.

우리나라는 일본과 같이 연공형 임금체계로 시작하여 현재에 이르고 있다. 물론 그 과정에서 아무런 변화도 없었던 것은 아니다. 1960년대에 미국 차관을 받는 기업들을 대상으로 직무급 도입 시도가 있었고, 1987년 민주화로 인해 연공급의 오히려 강화되는 효과가 있었고, 1997년 외환위기에 대응하기 위해 신인사 관리와 한국형 연봉제 도입이 있었고, 2007년 글로벌 경제위기에 대응하는 과정에서 성과주의가 확산되었고, 2013년 정년 60세 법제화에 대응하기 위해 임금피크제가 도입되는 등 임금체계와 관련하여 다양한 시도와 변화가 있었다. 하지만 우리나라의 임금체계의 근간에는 아직은 연공 중심이 남아있고 따라서 서구 국가들이나 일본에 비해 임금의 연공성도 아직은 상대적으로 높은 수준이다. 하지만 최근 IT업종과 MZ 세대 중심으로 새로운 임금체계의 대안에 대한 요구와 수요가 높은 만큼 대안적인 임금체계가 마련되는 것은 멀지 않은 것으로 보인다.

3. The Roles of Tripartite Parties

secure procedural fairness. Employees and employee representatives need to actively participate in a range of activities: identifying demand for job-oriented HRM and wage systems; developing job evaluation tools; setting weight for elements of job evaluation; establishing job assessment and revision processes; setting job levels; securing finance; and setting differentiated amounts for job-based pay. Employee participation in these activities can increase their understanding of the systems, and employee participation in decision-making at each phase can also increase awareness that decisions are made fairly.

3. 노사정의 역할

다. 따라서, 직무중심 인사관리 및 임금체계에 대한 수요파악, 직무평가 도구개발, 직무평가 요소의 가중치 설정, 직무평가 및 보정과정, 직무등급 설정 과정, 직무급 재원 확보 및 차등 액수 설정 등 다양한 활동에 근로자 대표 및 근로자들의 참여가 필요하다. 이러한 활동들에 근로자들이 참여하면서 이러한 제도에 대한 이해도 높아지고, 각 단계별 의사결정 과정에 참여함으로써 이러한 의사결정들이 공정하게 이루어진다는 인식이 높아질 수 있을 것이다.

(2) The role of management

feasible in the short term, but implementing a new wage system in the mid and long term is difficult without being supported by other HRM systems. Therefore, introducing and operating wage systems that can be implemented in a company and accepted in the field requires that HRM methods, including the way of working, be aligned with the operating principles of the wage system.

(2) 사측의 역할

리 제도의 뒷받침 없이는 중장기적으로 새로운 임금체계가 정착되기는 어렵다. 따라서, 기업에 정착될 수 있는 임금체계를 도입하고 현장에서 수용될 수 있는 임금체계를 운영하기 위해서는 일하는 방식을 포함하여 대부분의 인사관리가 임금체계의 운영원리와 궤를 같이 할 필요가 있을 것으로 보인다.

infrastructure well-established in the reorganization process. Since information and infrastructure are in the public realm and difficult for individual private companies to establish, the government or public agencies need to build them. Wage information is the most crucial infrastructure required for wage system restructuring. Providing wage information by industry or sector can assist in establishing a job-oriented labor market. Since the labor market in Korea is based on enterprises rather than jobs, it is necessary to establish a job management infrastructure. It is not easy to match jobs with job names because job names may differ from each other even though similar tasks are performed. When it is difficult to match jobs with job names, job content needs to be compared using job descriptions and analyses. However, in many cases, job descriptions are formally written and may not accurately reflect the tasks actually performed, making it difficult to compare job content using them. Therefore, it is necessary to establish a standard job system at the industry level to create a framework for comparing jobs in different areas.

Secondly, the government needs to act as a mediator to address competing interests of stakeholders. Since labor and management are the main parties involved in wage systems, discussing the systems solely between them may make it difficult to reconcile their interests. Therefore, the government needs to play a role in mediating conflicts. This is primarily achieved through social dialogue, and the government may assist in developing more reasonable wage restructuring measures by gathering opinions from members of labor and management. If necessary, the government can seek advice from experts in wage systems to establish more rational measures for wage system reform. To ensure a range of opinions, representatives from various job types and generations should be included in the social dialogue process, in addition to those from labor and management. This is because unlike in the past when employees had relatively similar opinions regarding wage systems, today they have varying opinions based on their job types or generational characteristics.

개편하는 과정에서 필요한 정보나 인프라가 구축되어 있어야 하기 때문이다. 하지만, 이러한 정보나 인프라는 공공재의 성격을 가지고 있어 개별 민간기업이 구축하기는 어렵고 정부나 공공기관에서 구축할 필요가 있다. 가장 대표적인 임금체계 개편 인프라는 임금정보 인프라이다. 즉, 산업이나 업종별로 임금정보를 제공하여 노동시장이 직무중심으로 구축될 수 있도록 도움을 주는 것이다. 우리나라는 직무중심 노동시장보다는 기업중심 노동시장 중심으로 노동시장이 구축되어 왔기 때문에 직무관리 인프라 구축도 필요하다. 즉, 서로 비슷한 일을 하더라도 직무명이 서로 다른 경우가 존재하여 직무명으로 직무들을 매칭하기가 쉽지 않다. 직무명으로 매칭이 어려울 경우 직무기술서 등 직무분석의 내용을 통해 직무의 내용을 서로 비교해야 하는데 현장에서 직무기술서가 형식적으로 작성되어 실제 하는 업무와 차이가 존재하는 경우가 많아 직무기술서를 통해 직무의 내용을 비교하기도 쉽지 않다. 따라서, 업종 수준에서 표준직무체계를 구축하여 해당 분야의 직무들을 서로 비교할 수 있는 틀을 구성할 필요가 있다.

둘째, 이해관계 조정의 역할이 필요하다. 임금체계의 당사자는 노사이기는 하지만 노사 당사자들만 임금체계를 논의하다 보면 서로의 이해관계를 조정하기 어려울 수도 있다. 따라서, 노사의 이해관계를 중재할 수 있는 정부의 역할이 필요하다. 이는 주로 사회적 대화 방식으로 이루어질 것으로 보이며, 이 과정에서 정부는 노사의 의견을 들어 좀 더 합리적인 임금체계 개편방안을 도출하는데 도움을 줄 수 있을 것으로 보인다. 이 과정에서 필요하다면 임금체계 전문가들의 자문을 들어 좀 더 합리적인 임금체계 개편방식을 도출하는데 도움을 받을 수도 있을 것이다. 사회적 대화 과정에서는 노사의 의견 뿐만 아니라 다양한 직종 및 세대의 대표들도 참여시켜 다양한 의견을 수렴할 필요가 있다. 과거에는 근로자들이 임금체계에 대해 상대적으로 비슷한 의견을 가지고 있었으나 최근에는 직종이나 세대의 특성에 따라 서로 다른 의견을 가지고 있는 경우가 많기 때문이다.

difficult to restructure internally, public consultation may be provided to assist in wage system reform. When labor and management restructure wage systems directly, there may be concerns about the possibility of establishing the system in a way that benefits certain groups. In such cases, if an external agency with public accountability provides objective consulting services, it may increase trust among a larger number of members.

management but also all salaried workers, gathering opinions from a wider range of stakeholders is necessary. Restructuring wage systems to satisfy all stakeholders will not be easy, but efforts are needed to identify and realize the principles of wage systems that a larger number of stakeholders can accept as fairer criteria.

한 우려가 존재할 수 있고, 이러한 경우 외부의 공공성을 가진 기관에서 객관적인 컨설팅을 제공할 경우 많은 구성원들이 좀 더 신뢰를 가질 수도 있을 것이다.

노사 모두가 이해 관계자일 뿐만 아니라 임금노동자 모두가 이해 당사자이기 때문에 좀 더 많은 다양한 이해 당사자들의 의견을 수렴할 필요가 있다. 모든 이해 당사자들이 만족할 수 있는 임금체계 개편은 어렵겠지만 좀 더 많은 이해 당사자들이 좀 더 공정한 기준으로 받아들일 수 있는 임금체계의 원칙을 모색하고 이를 구현해내기 위한 노력이 필요한 것으로 보인다.

Outlook for Industrial Relations in Korea for 2023

Press conferences by two national centers

from Federation of Korean Trade Unions

1. Introduction

autonomy outside laws is being neglected-not properly embracing the government’s role in industrial relations may limit the understanding of the essence of labor relations. The triangular relationship functions as the environmental context, leading to the characteristics specific to the country while interacting with technological characteristics, market environments, and power dynamics.

1. 들어가며

2023년은 코로나19 팬데믹에서는 벗어나고 있지만 경기침체와 고물가·고금리 상황이 경제 전반에 부정적인 영향을 주고 있는 가운데 집권 2년차를 맞는 윤석열 정부가 취임 초반부터 강조해 온 노동개혁 정책이 더욱 본격적으로 추진되는 해이기 때문에 개혁의 내용과 이에 대한 노·사의 대응이 주목된다. 이 글에서는 노사관계에 관한 이러한 이해를 바탕으로 2023년 노사관계를 전망하고자 한다. 제2절에서 2023년 노동시장과 노사관계 개요를 살펴보고, 제3절에서는 현 정부 노동정책 기조와 내용을 중심으로 노사관계를 전망한 뒤 글을 맺는다.

2. Overview of Industrial Relations and the Labor Market for 2023

Forecasts for the economic growth rate for 2023 announced by the Bank of Korea and other major institutes are primarily in the 1% range, and the consumer price inflation forecasts are lower than in 2022, predicted at around 3%. It has been forecasted that high inflation and interest rates will continue amid low economic growth. This may negatively impact business management environments, leading to businesses reducing new investments and existing business activities, saving on labor costs, and increasing flexibility in personnel management, thereby lowering the possibility of new hiring and increasing the likelihood of restructuring the existing workforce. On the other hand, employees are likely to demand higher wages, as they made concessions in wage bargaining to retain their jobs during the pandemic and now face financial difficulties due to high inflation and interest rates and falling take-home wages. Considering the aggravating business environments and the acceleration in the restructuring of production and service organizations due to net-zero policies to respond to the climate crisis and the advancement of digital technologies, employment adjustment-in conjunction with the industrial transition-will become a major contentious issue in industrial relations. As the pressure

１) Kim, Yoo-Bin (2022) “Employment Decrease Expected for 2023, Time to be Cautious” Monthly Labor Review, December 2022 issue

2. 2023년 노동시장과 노사관계 개요

한국은행 등 주요 기관에서 발표한 2023년 경제성장률 전망치는 대부분 1%대이고, 소비자물가상승률 전망치는 전년보다는 낮지만 대체로 3%대로 제시되고 있다. 저성장 속에 고금리 고물가 상황이 지속될 것으로 전망된다. 이는 기업 경영 환경에 좋지 않은 영향을 미치고, 기업들은 신규 투자 및 기존 사업의 축소, 인건비 절감 및 인력 운영의 유연성 증대 등을 통해 대응함으로써 신규 채용 가능성을 낮추고 기존 인력의 구조조정 가능성을 높일 수 있다. 반면 노동자 입장에서는 코로나19 팬데믹 시기에 고용 유지를 위해 임금에서 일정한 양보교섭을 해 왔고, 최근 고금리·고물가 상황에서 가계 어려움이 가중되고 있는 가운데 실질임금도 하락하고 있기 때문에 임금 인상 요구는 더욱 커질 것으로 보인다. 악화한 경영환경만이 아니라 기후위기 대응을 위한 탄소중립 정책과 디지털 기술발전에 따른 생산 및 서비스 조직 재편도 가속화할 것으로 보여 산업전환과 맞물린 고용 조정 역시 노사관계의 큰 쟁점으로 부상하고 있다. 기업의 인력 구조조정 압력이 해고나 명예퇴직 같은 근로계약관계의 종료만이 아니라 비정규직 활용과 같은 인력 운영의 유연성 증대 등으로 이어질 수 있어 이 를 둘러싼 갈등이 불가피해 보인다.

１) 김유빈(2022) 「2023년 고용둔화 전망, 경각심 가져야 할 때」, 월간 『노동리뷰』 2022년 12월호

on businesses for workforce restructuring is related not only to the termination of employment contracts (dismissal or early retirement) but to greater flexibility in personnel management (the use of irregular workers), related conflicts seem inevitable.

coming into view.

나. 노사관계

Trade Unions)과 민주노총(KCTU·Korean Confederation of Trade Unions)은 각각 지난 2월 정기대의원대회를 열어 5월 노동절(May-day) 집회, 5-6월 최저임금 인상 투쟁, 11월 전국노동자대회, 12월 노동법 개악저지 국회 투쟁 등의 사업계획을 의결하였다. 한국노총은 상시적인 투쟁기구인 ‘총력투쟁단 투쟁행동실’을 구성하고 총력투쟁체제로 개편하였고, 민주노총은 7월을 기점으로 산업별·의제별 파업과 민주노총 차원의 총파업을 할 계획이다.

[Figure 1] Number of Labor Disputes and Workdays Lost by Year Unit: cases, thousand days

Source: Ministry of Employment and Labor (MOEL)

In contrast to the majority of Global North countries in which union density is declining or stagnating, in Korea, it shows an upward trend. Union density has steadily increased since 2010 (9.8%) reaching 14.2% in 2021 (Figure 2), while union membership grew from 2,805,000 in 2020 to 2,933,000 in 2021２). Both union membership and density increased significantly during the Moon Jae-In government. This can be interpreted as a result of the continuous strategic organizing activities of unions as well as the previous government’s relatively labor-friendly policies under its vision of a labor

２) Because of the increase in the number of total employees (which becomes the denominator when calculating union density), union density remained the same as in the previous year (14.2%).

노동조합 조직률은 대부분의 북반부(Global North) 국가에 서 하락 또는 정체 상태에 있는 것과 달리 한국에서는 증가세를 보이고 있다. 조직률은 2010년(9.8%) 이후 지속적으로 증가하

２) 다만, 조직률 계산에서 분모가 되는 전체 근로자 수의 증가로 조직률은 전년(14.2%)과 동일하다.

[Figure 2] Union Density and Membership by Year Unit: %, thousand persons

Source: Ministry of Employment and Labor (MOEL)

respecting society, the conversion of irregular workers in the public sector into regular workers, the ratification of fundamental ILO conventions (No. 29, 87, and 98), and the resulting improved employee awareness of their rights. It is noteworthy that young office workers and platform workers in the IT, manufacturing, and public sectors are increasingly raising their voices by joining or establishing trade unions or mutual-aid cooperatives. Considering that for the past few years, labor-management conflicts have occurred primarily in the secondary labor market, which represents irregular, low-pay jobs, or jobs at SMEs such as parcel delivery, cargo, and platform (riders, designated-driverfor- hire) work, rather than the primary labor market representing high-wage paying jobs, regular jobs, or jobs at large businesses or in the public sector, this trend will continue for the time being, in conjunction with the phenomenon of the “dualization of risks” and an expansion of organization.

비준, 공공부문 비정규직의 정규직 전환, 이와 맞물린 노동자들의 권리 의식 증진 등에 따른 것으로 해석할 수 있다. 또한 최근 IT 업종이나 제조업과 공공부문의 청년층 사무직종, 플랫폼 노동자들의 노조 설립 및 가입과 상호부조 공제회 형태의 조직 설립 등을 통한 목소리 내기가 확산하고 있다는 점도 특기할 만하다. 최근 몇 년간 주된 노사갈등이 대기업·공공부문, 정규직, 고임금으로 대표되는 ‘1차 노동시장’이 아니라 택배, 화물, 플랫폼(배달, 대리운전) 등과 같이 중소기업, 비정규직, 저임금으로 대표되는 ‘2차 노동시장’에서 주로 발생했다는 점을 감안하면 조직화 확산과 ‘위험의 이중화’ 현상과 맞물려 이러한 추세는 당분간 지속될 것으로 보인다.

3. Labor Reform and Industrial Relations

The government’s approach to promoting labor reform policies has three characteristics. First, discussions are limited to so-called expert opinions, with no input from actual labor and management stakeholders. Various advisory committees and research societies, such as the Future Labor Market Research Society which was established immediately after the government’s inauguration, the Labor Relations Institutional and Practice Improvement Committee, the Win-win Wage Council, and the Labor Market Dual Structure Improvement Research Society under the Economic, Social and Labor Council (ESLC), consist solely of experts and government officials. This is in stark contrast to the previous government, which mediated conflicts and reached agreements through comprehensive social dialogue involving key stakeholders (labor and management), civil society, experts, government officials, and politicians to address current issues, including measures for death from overwork in the parcel delivery industry, the introduction of the Safe Trucking Freight Rates System

3. 노동개혁과 노사관계

이러한 정부 노동개혁 정책 추진은 크게 3가지 특징을 띤다. 첫째, 노·사 이해당사자의 참여를 배제한 채 전문가 중심 논의에 치중하고 있다는 점이다. 정부 출범 직후 설립한 ‘미래노동시장연구회’에서부터 ‘노사관계 제도·관행개선 자문단’, ‘상생임금위원회’, 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(ESLC·Economic, Social & Labor Council)에 설치한 ‘노동시장 이중구조 개선 연구회’에 이르기까지 정부 노동개혁 정책을 설계하는 각종 위원회와 연구회는 전문가와 관료들만으로 구성되었다. 지난 문재인 정부 시절 택배산업 과로사 대책이나 화물연대 안전운임제 도입, 플랫폼노동자 보호대책 등 각종 현안에 대해 노·사와 같은 핵심 이해관계자만이 아니라 시민사회와 전문가, 정부 관료, 정치인 등이 모두 참여하는 포괄적인 사회적 대화를 통해 갈등 조정 및 협약 도출을 추진했던 것과 대별된다. 윤석열 정부 들어 핵심 노동개혁 정책이 관료와 전문가 논의만으로 설계되고 있어 노동현장의 수용성을 낮추는 것은 물론 정부 일방 추진에 따른 새로운 노사갈등을 더욱 부추길 것으로 우려된다. 특히 경제사회노동위원회는 위원장만 임명되었을 뿐 사실상 ‘사회적 대화의 장’으로서 기능은 거의 상실한 것으로 평가되기 때문에 사회적 논의를 통한 갈등 조정을 기대하기는 어려운 형편이다.

by the Cargo Truckers Solidarity, and platform worker protection measures. With essential labor market policies of the Yoon government being designed solely through discussions between government officials and experts, concerns have been raised that this approach may fuel new labor-management conflicts due to the government’s unilateral implementation. In particular, it is difficult to expect the ESLC to mediate conflicts through social discussions, as it is seen as having nearly lost its function as a “forum for social dialogue,” with its chair merely being appointed.

Third, while promoting labor related system reform, the government is oppressing the collective voice of workers and disseminating anti-union sentiment by defining them as criminal groups. The government, which peremptorily responded to the 2022 strike by the Cargo Truckers Solidarity demanding the expansion of the safe freight rate system by issuing an unprecedented order to resume work, is now imposing criminal punishments against the Korean Construction Workers’ Union after uncovering extortion and violent acts. This is not limited to certain trade unions. The government plans to demand that general trade unions submit accounting books and impose administrative fines against those who refuse. Critics of this response claim the government is casting labor unions as a target for “liquidation” rather than as partners for “dialogue and compromise” by labeling them as “corrupt groups.” Even politicians in the conservative camp３) have expressed “criticism of the line of thought that considers trade unions completely strange organizations,” and have admitted that “the existence of trade unions have protected rights and interests of

３) Pressian, January 10th, 2023 edition “Kim, Joing-In, ‘Yoon Thinks Trade Unions Are Strange Organizations’”

점을 두고 있다는 점이다. 정부가 밝힌 것처럼 제도 개편이 근로 시간에 대한 노동자들의 선택권을 확대하고 건강권을 보호하는 데에 기여할 것으로 기대된다면 노동계가 이처럼 반발할 이유가 없을 것이다. 사용자단체인 경총이 정부의 근로시간 제도 개편안

３) 프레시안 2023.1.10.자 「김종인, “尹, 노조를 무슨 이상한 단체처럼 생각해”」

workers to some extent.” Nevertheless, with the general election scheduled in 2024, the Yoon government is predicted to keep the current labor policy direction throughout 2023. The fact that the tough response to the Cargo Trucker Solidarity strike is seen as having boosted government approval ratings lends further weight to this prediction. It seems clear that this direction is likely to cause conflicts and confrontations rather than mutual prosperity and cooperation.

하지만 윤석열 정부의 노동정책 기조는 2024년 국회의원 총선거라는 정치 일정과 맞물려 2023년 내내 지속될 것으로 예상된다. 화물연대 파업에 대한 정부 강경 대응이 정부에 대한 지지율 상승을 견인한 것으로 평가된 것은 이 같은 예상에 더욱 힘을 싣게한다. 이러한 기조가 노사관계에서 상생과 협력보다는 대립과 갈등을 더 유발할 것이라는 점은 부연할 필요가 없을 것이다.

Tasks and Prospects for Working Time System Reform of the New Government

Manufacturing site visit by Ministers Lee Young (of SMEs and Startups) and Minister Lee Jun-Sik (of Employment and Labor) to discuss additional extended work

from Ministry of SMEs and Startups

1. Raising an Issue: The History of Working Time Reduction

Along with wages, working time is one of the most important working conditions for workers. Long working hours can harm the health of workers and also deprive them of mental composure. The US and European nations emphasize the fact that long working hours go against the policy of job creation (work or job sharing). Therefore, many countries prescribe a statutory working time and add a variety of legal regulations against working time exceeding the limit.

1. 문제의 제기: 근로시간 단축의 역사

리 나누기)이라는 정책적 요청에 반하는 점을 중시하고 있다. 이러한 점을 고려해 많은 국가는 ‘법정 근로시간’을 규정하고, 이것을 초과하는 근로에 대해서는 다양한 법 규제를 추가하고 있다.

oriented, wage calculation in proportion to working time under labor laws is still a principle. In the future, cases of calculating wages in proportion to working time will gradually change in the field as the advancement of industrial structure diverse employment types, the individualization of working conditions, wage systems based on jobs, competencies, and performance, and flexible work arrangements, at a time when the Fourth Industrial Revolution is revolutionizing the labor market, spread. Given that the Organization for Economic Cooperation and Development forecasted the global economy as in a state of “fragile recovery,” it is crucial for Korea to swiftly improve flexible work arrangements as part of working time restructuring to respond to fierce global competition and changing environments.

Changes in Working Time Systems

Period Statutory

Working Hours

Extended

Work Holiday Work

Maximum

Actual

Working Time

1953-1989 48 hours

(Mon-Sat) 12 hours 8 hours (day) 68 hours

1989-1990

46 hours

(Mon-Sat)

*6 hours on Sat

12 hours 8 hours (day) 66 hours

1990-2004

44 hours

(Mon-Sat)

*4 hours on Sat

12 hours 8 hours (day) 64 hours

2004-

June, 2018

40 hours

(Mon-Fri)

12 hours

16 hours

*Sat/Sun are

holidays

68 hours

12 hours 8 hours (day)

*Sat is day-off 60 hours

July, 2018- 40 hours

(Mon-Fri) 12 hours 52 hours

2. Working Time System Reform

(1) Need for Working Time System Reform

In broad terms, working time can be categorized into two concepts: working time under an employment contract referring to the obligation to work as set in employment rules or contracts, and working time under the LSA, which is subject to regulations by the LSA. The latter refers to the actual time that employers require employees to work. Court decisions have defined it as “the time that labor is provided under the direction and

전망하며 환경 변화와 치열한 글로벌 경쟁에 대응할 수 있도록 근로시간 개편의 일환으로 유연근무제도를 조속히 개선해야 할 것이다.

<표1> 근로시간제도 변천

기 간 법정근로시간 연장근로 휴일근로

최대

실근로시간

1953~1989년 48시간(월~토) 12시간 8시간(일) 68시간

1989~1990년

46시간(월~토)

*토는 6시간

12시간 8시간(일) 66시간

1990~2004년

44시간(월~토)

*토는 4시간

12시간 8시간(일) 64시간

2004~2018.6 40시간(월~금)

12시간

16시간

*토,일 휴일

68시간

12시간

8시간(일)

*토는

휴무일

60시간

2018. 7~ 40시간(월~금) 12시간 52시간

2. 근로시간제도의 개편

(1) 근로시간제도 개편의 필요성

광의의 의미에서 ‘근로시간’이란 취업규칙이나 근로계약 등에서 일할 의무가 있다고 여겨지는 ‘근로계약상의 근로시간’의 개념과, 근로기준법의 규제 대상이 되는 ‘근로기준법상의 근로시간’의 개념의 두 가지가 있다. 이 중 ‘근로기준법상의 근로시간’이란 사용자가 실제로 근로자를 ‘근로시키는’ 실근로시간을 말한다. 판례도 ‘사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간’

supervision of the employer in accordance with the employment contract.

As society faces unpredictable changes due to the prolonged pandemic, reforming the way of working is becoming a critical topic for economic recovery. This entails fundamental changes in corporate culture/climate, as well as the way of thinking regarding work practices, while improving work-life balance and promoting digital transformation following the Fourth Industrial Revolution. Companies need to flexibly choose working methods according to opinions, competencies, and circumstances of individual employees. This requires concrete practical measures based on mature discernment and philosophy while respecting labor.

The persistent issue of long working hours remains a serious problem compared to other advanced nations. The cause lies in the difficulty in securing employment flexibility for workers due to the practice of long-term employment, which has led to companies requiring employees to work excessive overtime during normal times and reducing extended work when workloads decreases, instead of employment adjustment. Increases

in workload require additional hiring, but companies do not prefer this because additional employment means higher cost burdens including wages. This is why job policies that increase productivity rather than working time and promote and support additional hiring are also required. In addition, the number of irregular workers has been increased as a means of cost-cutting in the face of fierce global competition, economic recessions, and the aging of the corporate labor force, and with the labor market dual structure remaining unresolved, the heavy workload of a smaller number of regular employees has been exacerbated. In the end, the solution to long working hours as a clear policy objective is to develop alternatives to employment systems and labor market structure, and issues mutually related to them.

(2) Working Time System Restructuring and Related Controversy

In March 2018, the former government implemented a comprehensive revision to the LSA to reduce working time. This included: i)the introduction of a 52-hour weekly working time including extended/holiday work (gradual implementation by corporate size) and ii)the temporary application of additional extended work (60 hours of weekly working time) to businesses with

이라고 판시하고 있다.

최근에 장기간 ‘코로나19 펜데믹’의 영향으로 예측하기 어려운 미래 사회의 변화 앞에서 경제를 회복하기 위해 ‘일하는 방식 개혁’이 화두가 되고 있다. 이것은 4차 산업혁명에 따른 디지털 전환과 일과 가정의 균형(워라밸) 향상의 필요성과 함께, 기업의 문화·풍토, 근무방식에 대한 사고 자체를 근본적으로 개편하는 것이다. 기업은 개별 근로자의 의사와 능력, 사정에 따라 유연하게 일하는 방식을 선택하는 것이다. 근로를 존중하면서 성숙한 식견과 철학을 기반으로 구체적인 실용 방책을 추진해야 한다.

고착화된 ‘장시간 근로 문제’는 선진국과 비교하면 여전히 심각한 경향이다. 그 원인은 장기 고용관행에서 근로자의 고용유연성을 확보하는 것이 어려워지자 근로자에게 평소에 많은 연장근로를 시키고, 경기 침체로 업무량을 감축할 경우 연장근로를 단축해 고용을 조정한 점에 있다. 일거리가 많으면 추가 고용을 해야 하지만, 기업은 이같은 방식을 선호하지 않는데 신규 고용은 임금을 비롯한 비용 측면에서 부담이기 때문이다. 물론 근로시간보다 생산성을 늘리고, 추가 고용을 장려·지원하는 일자리 정책도 고려해야 한다. 또한 노동시장의 이중구조가 해소되지 않은 채 치열한 세계 경쟁, 경기 침체, 기업 인력의 고령화 등으로 부득이 비용을 삭감할 수단으로 비정규직이 증가하면서 줄어든 정규직의 과중한 근로가 심화됐다. 결국 명확한 정책목표로써 장시간 근로의 해법은 ‘고용시스템’ 및 ‘노동시장의 구조’와 상호간의 관련된 문제에 대한 대안을 마련하는 것이다.

(2) 근로시간제도 개편의 내용과 논란

지난 정부에서 2018년 3월에 대대적으로 개정된 근로기준법상 근로시간 단축과 관련해, 대대적으로 개정했다. 예를 들면 (ⅰ) 연장·휴일근로 포함 1주 최대 52시간 실시(기업규모별 단계적 시행), (ⅱ) 30인 미만 사업장은 추가 연장근로 한시적 적용(주 60시간 인정)(2021.7.1.-2022.12.31.), 또한, 2020년 12월 개정된 근로기준법상 특별연장근로 인가제도 건강보호 조치(제53조

fewer than 30 employees (July 1, 2021-December 31, 2022). The December 2020 revision of the LSA, which was implemented on April 6, 2021, introduced health protection measures for the special extended work approval system (Article 53[4]). These measures include ① limiting special extended work to 8 hours per week, ② granting 11 hours of consecutive rest between the end of a working day and the beginning of the next working day, and ③ granting a consecutive rest period during or at the end of special extended work as follows: (for less than a week) providing rest time for the same amount of time as the special extended work period after the end of the special extended work, and (for one week or longer) providing one day (24 hours) of consecutive rest per week.

The new government, inaugurated on May 10, 2022 and ushering in change of the ruling party, announced its plan to make pension, education, and labor reform policy tasks to promote a private-led innovative economy based on business flexibility. As part of its labor reform efforts, improving the working hour system and restructuring the wage system, as outlined in the direction of labor market reform, is considered to be helpful toward overcoming economic crises and for creating jobs. However, this approach has been controversial from the outset, with

conflicting evaluations and criticisms from labor and management organizations. Labor groups have made accusations that the measures are biased in favor of employers and will lead to the nullification of the 52-hour workweek policy. In contrast, the business community has argued that additional measures are needed to increase industrial utilization, such as improving the requirements for the introduction of flexible work arrangements and easing procedures for changing the rules of employment as part of the process of improving the working time system and specifying wage systems.

The Fourth Industrial Revolution, the COVID-19 pandemic, economic crises, and the slowdown of economic growth have increased the need for business flexibility and structural reform. Accordingly, improving the working time and wage systems (which affect the lives of the majority of people) has become the most important pressing issue to respond to changes in working environments and labor culture and perceptions due to the Fourth Industrial Revolution, the COVID-19 pandemic, economic crises, and the slowdown of economic growth. Continuous support is necessary to settle and utilize changing labor relations laws and statutes regarding the new ways of working and the 52-hour workweek system and to introduce and utilize systems related to work-life balance.

제4항) 등을 포함했다(2021.4.6. 시행). 근로자 건강보호조치는 ① 특장연장근로 시간을 1주 8시간 이내로 운영, ② 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식시간 부여, ③ 특별연장근로 도중 또는 종료 후 다음과 같이 연속 휴식시간 부여, (1주 미만) 특별연장근로 종료 후 특별연장근로 시간만큼 휴식시간 부여, (1주 이상) 1주 단위로 1일(24시간) 이상의 연속 휴식을 보장하고 있다.

그 후 2022년 5월 10일 정권이 교체된 후 출범한 새정부는 기업의 역동성으로 민간 중심의 혁신경제를 내세우며 연금, 교육, 노동개혁을 국정과제로 추진한다고 발표했다. 특히 ‘노동개혁’의 차원은 노동시장 개혁 추진방향에서 표명한 ‘근로시간제도 개선과 임금제도 개편의 방향성’에 대한 선정은 복합적인 경기 위기 극복과 일자리 창출에 도움을 줄 수 있다고 판단 되어진다. 초기부터 기초는 노사단체의 대립적인 평가를 받고 논란의 쟁점에 서있었다. 우선은 ‘노동계’는 주52시간제 무력화, 사용자 중심의 편파적 방안이라 비판했다. 반면에 ‘경영계’는 근로시간제도 개선과 임금체계를 구체화하는 과정에서 유연근무제 도입 요건 개선과 취업규칙 변경 절차 완화 등 산업현장에 제도 활용을 높이기 위한 방안이 보완되어야 한다는 입장이다.

4차 산업혁명, 코로나19 펜데믹, 경기위기 및 경제성장의 둔화 등으로 인한 기업의 역동성 및 구조개혁의 필요성이 대두되었다. 이에 따라 근무환경과 노동문화·인식 변화에 대응하기 위해 노동시장의 핵심요소이자, 대부분의 국민의 삶에 영향을 미치는 근로시간과 임금체계를 개선하는 것은 중요한 현안 과제이다. (ⅰ) 일하는 방법의 변화와 주52시간 등 변화하는 노동관계법령 정착·활용 지원, (ⅱ) 일·가정 양립 관련 제도 도입·활용을 위한 지원을 지속적으로 추진해야 한다.

(3) Position on the Working Time System Restructuring

In March 2023, the government began to make the 52-hour weekly working time flexible. It pre-announced legislation of comprehensive working time system reform measures for a paradigm shift in the working time system. Pre-announcement of legislation is a legal procedure through which the content of a bill is announced in advance to review problems and gather opinions from the public. Legislation should make social visions concrete and explicit so that all are able to see. A variety of complementing measures will be established based on opinions gathered from people in every walk of life such as the younger generation and SME employees.

Working time system reform is primarily aimed at overhauling the working time system to ensure working time choices, health rights, and the right to rest in order to improve the quality of life for workers and promote the innovative growth of businesses. Existing laws limit choices of businesses and employees while exposing limitations in meeting diversifying and highlysophisticated demands from labor and management. Thus, the government views these measures as a

historical step towards restoring the time sovereignty of labor and management in terms of working time, for which the uniform and rigid system that were not aligned with global standards previously limited opportunities for choice. Based on opinions in the field, complementary measures need to be reviewed to realize the objective of the working time system reform, i.e., a balance between worker choices and health rights.

The measures for working time reorganization include ① expanding the choices for working time by expanding the extended work management unit to enhance the choice for overtime, realigning the employee representative system via the establishment of procedures for democratic selections, strengthening the choice for rest hours, transparently managing management time records (which is a prerequisite for expanding the choices), and initiating discussions on the right to disconnect; ② assuring worker health rights through legislation to universalize worker health rights, measures to eradicate abuse/overuse of inclusive wages, an actual state survey on the strengthening of health protection for night workers, and studies on measures to remove blind spots in working time application; ③ guaranteeing the right to rest by promoting leave

(3) 근로시간제도 개편에 입장

최근 2023년 3월 정부가 노동개혁의 핵심과제로 주52시간 유연화를 추진하고 있다. 이에 정부는 ‘근로시간제도 패러다임’을 대전환하기 위한 종합적인 ‘근로시간 제도 개편방안’을 입법예고했다. 입법예고는 입법안 내용을 미리 예고하여 문제점을 검토하고 국민의 의사를 수렴 반영하는 법적 절차이다. 입법은 사회적 비전을 구체적이고 명시적으로 만들어 모든 사람이 볼 수 있게 해야 한다. 젊은 세대, 중소기업 근로자 등 현장의 각계각층의 의견 수렴을 토대로 다양한 보완방안도 강구할 방침이다.

주된 골격은 근로자의 삶의 질 제고와 기업의 혁신 성장을 위하여 근로시간의 선택권, 건강권, 휴식권 보장을 위한 근로시간제도 개편방안이다. 종전의 법은 기업과 근로자의 선택권을 제약하고 날로 다양화하고 고도화되는 노사의 수요를 담아내지 못하는 한계를 노정해왔다. 이에 정부는 글로벌 스탠다드에 맞지 않는 획일적·경직적 제도로 선택의 기회를 제약한 근로시간에 대한 노사의 ‘시간주권’을 돌려주는 역사적인 진일보라고 의미를 부여했다. 현장의 의견을 바탕으로 근로자의 선택권과 건강권의 조화라는 근로시간 제도 개편의 취지가 제대로 구현되기 위한 보완 방안을 검토해야 한다.

근로시간의 개편 주된 내용은 ① ‘근로시간 선택권의 확대’(연장 근로관리 단위 확대-연장근로 선택권 강화, 근로자대표제 정비-민주적 선택 절차 마련, 휴게시간 선택권 강화, 투명한 관리시간 기록 관리-선택권 확대의 선결과제, 연결되지 않을 권리 논의 착수), ② ‘근로자 건강권’(근로자 건강권 보편화 입법, 포괄임금 오남용 근절 대책, 야간근로 건강보호 강화의 실태조사, 근로시간 적용 사각지대 해소의 연구), ③ ‘휴가 활성화를 통한 휴식권 보장’(근로시간저축계좌제 도입 입법, 휴가 활성화, 연차휴가 개편 검토), ④ ‘유연한 근무방식 확산’(선택근로제 확대 입법, 탄력적 근로제의 실효성 제고 입법, 일생활 균형 문화 확산)을 담고 있다.

utilization via legislation to introduce the working-time savings account system and reviewing the annual leave system; and ④ disseminating flexible working methods via legislation to expand selective work arrangements and increase the effectiveness of elastic work arrangements and the dissemination of a work-life balance culture.

In particular, there is a controversy over the management of the total amount of extended work. This is because the 70-year-old uniform and rigid working time system is no longer sustainable, the preannouncement of legislation allowing for the expansion of the working time management unit from a weekly unit to monthly, quarterly, semi-annual, and yearly units with labor-management agreement became controversial. Under this new system, the monthly overtime unit is an average of 12 hours per week, which is designed to be gradually reduced to an average of 10.8 hours/week for a quarter (90%), an average of 9.6 hours/week for half a year (80%), and an average of 8.5 hours/week for a year (70%). The total overtime hours are reduced in proportion to the management unit. The goal is to increase productivity and allow individuals and companies to develop by flexibly managing working time within the 52-hour workweek framework.

Reform measures include ① granting 11 hours of consecutive rest between working days, and ② implementing extended work via consent between parties, but requiring written consent from employee representatives for management of total overtime amounts. This requires the ③ realignment of the employee representative system to establish election procedure, authority, and responsibilities, and the introduction of a procedure to reflect opinions of certain employees. A ④ working-time savings account system that allows employees to save extended (night/holiday) work hours and use them as leave or receive wages will be introduced. ⑤ As a basis for expanding working time choices, transparent and scientific working time recording/management measures will be introduced to improve the working time system, reduce actual working hours, and eradicate abuse/misuse of inclusive wages that cause illegal and unfair unpaid overtime by operating overtime in a weekly average way. The goal is to reduce actual working hours, establish fair compensation practices, and increase productivity by flexibly managing working time, thereby allowing both employees and businesses to develop.

특히 ‘연장근로의 총량 관리방안’의 논란이 일고 있다. 지난 70년간 유지돼 온 일률적 ·경직적인 근로시간의 체계는 오늘날 지속가능하지 않기 때문에 종전까지 연장근로를 ‘주’단위로 제한했던 근로시간제도를 노사가 합의할 경우 ‘월·분기·반기·연 단위’로 관리할 수 있도록 확대하는 내용을 입법예고했다. 월 단위 연장근로 시간은 주 평균 12시간이지만 연장근로 관리 단위를 월로할 때는 주 평균 12시간, 분기는 주 평균 10.8시간(90%), 반기는 주 평균 9.6시간(80%), 연은 주 평균 8.5시간(70%)으로 점차 줄어들게 설계됐다. 관리단위에 비례해 연장근로 총량을 감축하는 것이다.

이와 관련한 개편 방안으로 ① 근로일간 ‘11시간 연속휴식’을 부여하고, ② 연장근로는 당사자간 합의로 실시되나, ‘연장근로의 총량 관리’는 ‘근로자대표’의 서면합의로 도입한다. 이때에 ③ 근로자대표제를 정비해 선출 절차, 권한·책무를 부여하고 부분 근로자 의사를 반영하는 절차를 도입한다. ④ 연장(야간·휴일)근로를 저축해두었다가 휴가로 사용하거나 임금으로 받을 수 있는 ‘근로시간저축제’를 도입한다. ⑤ ‘근로시간 선택권 확대’의 기초로 근로시간제도의 개선 및 실근로시간 단축, 주평균 방식으로 연장근로를 운영하는 등 편법이 발생하여 불법·부당한 ‘공짜야근’을 야기하는 ‘포괄임금’ 오남용을 근절하는 필수적인 선결 과제로 투명하고 과학적인 근로시간을 기록·관리하는 방안을 도입한다. 주52

시간제도 내에서 실근로시간을 단축하고 공정한 보상 관행을 확립하고, 유연하게 근로시간을 활용해 ‘생산성’을 높이고 개인과 기업이 모두 발전하는 것을 목표로 삼고 있다.

Total Extended Work Management Measures

Category

Current Alternatives

1 week

Month

(1 month)

Quarter

(3 months)

Half a year

(6 months)

Year

(1 year)

Total amounts 12 hours

52 hours

No reduction

140 hours

90% of 156 hours

250 hours

80% of 312 hours

440 hours

70% of 625 hours

12 hours on average/

week

10.8 hours on average/

week

9.6 hours on average/

week

8.5 hours on average/

week

Introduction × Written consent of employee representative

Implementation Agreement between parties in cases of extended work

Health protection ×

① Providing 11 hours of consecutive rest between working days or observing the 64-hour weekly limit

② Observing overtime limit within an average of 64 hours for four weeks

③ Reducing total overtime hours in proportion to management units

Working time savings

account system

None Newly created

Inclusive wage system - Measures to eradicate abuse/misuse of inclusive wage system

<표 2>연장근로 총량 관리방안

구분

현행 추가 선택지

1주 월(1개월) 분기(3개월) 반기(6개월) 연(1년)

총량 12시간

52시간

감소없음

140시간

156시간 대비 90%

250시간

312시간 대비 80%

440시간

625시간 대비 70%

주평균 12시간 주평균 10.8시간 주평균 9.6시간 주평균 8.5시간

도입 × 근로자대표 서면합의

실시 연장근로 시 당사자간 합의(현행과 동일)

건강보호 ×

① 근로일간 11시간 연속휴식 부여 또는 1주 64시간 상한 준수

② 4주 평균 64시간 이내 근로 준수

③ 관리단위에 비례해 연장근로 총량 감축

근로시간 저축제 없음 신설

포괄임금제 - 포괄임금제 오남용 근절 대책

The ruling party and business community support the government’s proposal for reorganizing the 52-hour workweek, as it includes measures to promote flexibility in working time and expand the choices for labor and management. On the other hand, the absolute opposition party and labor unions criticize it as a retrogressive revision that forces people into death from overwork, thereby promoting an overworked society, and increases weekly working time to a maximum 69 hours. They particularly demand that the government present a more advanced and convincing plan that the public can accept, arguing that the measure for vitalizing long-term leave is nothing but empty talk.

To resolve disputes regarding the expansion of the overwork management unit, it is necessary to seriously discuss the positions of those who support in terms of labor-management autonomy and those who oppose it due to a regression to long working hour systems. At the same time, as there is a concern that this may promote long working hours, complementary measures must be established by reflecting various opinions in the field (e.g., strict labor inspection administration must come first), such as generation MZ (born between the early 1980s and early 2000s) workers, unorganized workers, and

SME employees. Although plans for rational LSA system reform are proposed, they run about in confusion as they are a source of intergenerational tension due to the absence of strategy. As reality is always more complex than theory suggests, a careful approach is necessary to draw practical conclusions.

3. Tasks and Prospects of Working Time System Restructuring

Regarding the above-mentioned working time restructuring measures, the tasks and prospects of working time system restructuring will be discussed here from a different perspective. This includes discussion on measures to reduce overtime, ways to promote annual leave utilization, the nullification of legally-mandated holiday pay, and reforming the way of working.

(1) Measures to Reduce Overtime

As reasons for working overtime, employees cited

이와 같은 정부의 ‘주 52시간제 개편안’에 대하여, 먼저 여당과 경제계는 근로시간의 유연성과 노사선택권을 확대하는 내용을 담고 있는 것에 찬성하는 입장이다. 반면에 절대 야당과 노동계는 국민의 과로사를 강요해 과로사회를 조장하며 주당 노동시간을 최대 69시간으로 늘리는 노동 개악이라고 하고 있다. 특히 ‘장기 휴가 활성화’ 방안은 탁상공론에 불과해 국민이 납득할만한 발전된 안을 새로 제시하기를 촉진한다.

이러한 연장근로시간의 단위 확대에 대한 논쟁을 해소하려면 노사 자율성 측면에서 찬성 입장과 장시간 노동체계 회귀 측면에서 반대 입장을 진지하게 논의해야 한다. 아울러 장시간 근로를 조장할 수 있는 우려가 되기에 MZ세대(1980년대 초-2000년대 초반 출생)근로자, 노동조합 미가입 근로자, 중소기업 근로자 등 현장의 다양한 여론(엄정한 근로감독 행정을 우선해야 등)을 반영해 보완 방안을 마련해야 한다. 근로시간법제의 합리적인 개혁안을 내놓고도 전략 부재로 세대간 긴장의 원천이 되기에 우왕좌왕하고 있다. 현실은 항상 이론이 제안하는 것보다 복잡하기 때문에 실질적인 결론을 도출하려면 신중하게 접근해 해결해야만 한다.

3. 근로시간제도 개편의 과제와 전망

이상과 같은 근로시간 개편 내용 중에서 다른 관점에서 ‘근로시간 개편의 과제와 전망’을 제언하고자 한다. 시간외근로 단축 방법, 연차휴가제도의 사용 확대 방안, 주휴수당의 무급화 논의, 일하는 방식 개혁 등을 순서로 살펴본다.

(1) 시간외근로의 단축 방법

근로자가 시간외근로를 하는 이유로 ‘소정 근로시간 내에 마칠 수 없는 일’, ‘자신의 일을 제대로 완성하고 싶어서’ 순으로 꼽

“work that cannot be finished within contractual work hours,” followed by “the desire to properly complete their work.” Only a few chose “I prefer to work” or “I don’t want to go home early.” Even though the majority of employees actually desire to go home early, this is impossible due to factors attributable not only to companies (i.e., heavy workload), but to employees themselves (e.g., their feelings of responsibility to fulfill their work properly). With these factors attributable to employees, reducing overtime will be difficult to achieve.

This raises a question regarding the extent to which factors related to the legal systems contribute to long working hours. The issue of long working hours may not be resolved unless employees change their perception and attitude toward work. System reform should be commenced on the premise of this perception and attitude of employees toward their work. In other words, it needs to be premised with a clause which forces periods of rest. Considering this, the interval between work (minimal rest time) system is needed.

(2) Ways to Promote Annual Leave Utilization

To enable workers to use annual leave as an opportunity for sound rest and recharging by changing the way of granting and compensating unused annual leave. The problem with the annual leave system lies in its low utilization, for which the primary reason is the system that grants employees the right (obligation) to determine when to use annual leave. In France, Germany, and other European nations, where the concept of annual leave originated, employers basically have the right (obligation) to determine the timing of annual leave. At the beginning of a year, employers make a planned annual leave calendar after talking with employees, and all employees take annual leaves according to it.

Given this situation, the current system, in which employees have the right to determine annual leave timings (and as a result, employee choices to not use annual leave are accepted) needs to be revised to partially adopt a European-style system, where employers are responsible for determining the timing of annual leave (resulting in full utilization of annual leave). In the future, while verifying the implementation of annual leave related regulations, converting entirely to a Europeanstyle system should be considered.

았다. 반면에, ‘일하는 편이 즐겁다.’ 또는 ‘빨리 귀가하고 싶지 않다’는 이유는 적다. 근로자도 진심으로는 빨리 귀가하고 싶어 한다. 하지만 이것이 불가능한 이유는 업무량이 많기 때문이라는 회사 측의 요인도 있지만, 자신의 일을 제대로 완성하고 싶다는 책임감에서 나오는 근로자 측의 요인도 있다. 근로자 측에게 요인이 있다면 시간외근로는 거의 감소하지 않을 것이다.

그렇다면, 장시간 근로의 요인은 법제도에 따른 부분이 어느정도인지는 의문이 든다. 장시간근로 문제는 근로자의 일에 대한 의식·태도가 변하지 않는다면 해소할 수 없을지도 모른다. 그리고 제도를 개혁하게 되면, 이러한 근로자의 일에 대한 의식·태도를 전제로 규명할 필요가 있다. 요컨대 ‘강제로 쉬게 하는’ 부분에서 시작할 필요가 있다. 이러한 연계에서 ‘근무간 인터벌(interval)’(최소 휴식시간) 제도를 요청하고 있다.

(2) 연차휴가제도의 사용 확대 방안

연차휴가를 온전한 휴식과 재충전의 기회로 사용할 수 있도록 부여 방식, 미사용 연차보상 등과 같은 개성방안을 모색해야 한다. 연차휴가제도의 문제는 사용율이 낮은 수준이라는데 있다. 그 주된 원인은 근로자에게 연차휴가의 시기지정권을 부여하는 제도에 있다. 연차휴가 발상지인 프랑스와 독일 등의 유럽 국가에서는 연차휴가의 시기를 결정할 권리(의무)는 기본적으로 사용자에게 있다. 사용자는 연초에 근로자의 희망을 청취해 계획연차휴가의 달력을 작성하고, 근로자는 여기에 따라 연차휴가를 100% 사용한다.

이러한 상황을 근거로 근로자에게 시기지정권을 부여하고 있는(그 결과 근로자에게 연차휴가를 사용하지 않겠다는 선택을 인정하고 있다) 연차휴가제도를 사용자의 책임으로 연차휴가 시기를 결정하는(이에 따라 100% 연차휴가를 사용하고 있다) 유럽형의 연차휴가제도로 부분적으로 이행하는 제도로 개정해야 한다. 향후에는 연차휴가 관련 규정의 시행 상황을 검증하면서 연차휴가제도의 전체를 유럽형으로 전환하는 것을 검토해야 한다.

(3) Discussion on Nullification of Legallymandated Holiday Pay

Article 55 of the LSA (Holidays) stipulates that employers must guarantee employees at least one paid holiday per week on average (paid holidays shall be granted to employees who have worked all contractual working days during one week [Article 30 of the LSA Enforcement Decree]. Violations shall be punished by imprisonment with labor for no more than two years or by a fine not exceeding KRW 20 million. [Article 110, Penalty Provisions]). Unlike Japan, in Korea, “legallymandated holiday pay” is considered “paid” holiday wages. As this has caused complex and sometimes unreasonable problems related to wage calculation and provision requirements, laws need to be revised to change it to an “unpaid holiday” as in other advanced nations. Nevertheless, revising monthly or daily wages may be necessary to resolve any resulting advantages or disadvantages.

When abolishing legally-mandated holiday pay, legislative discussions must factor in determining minimum wage to guarantee weekly holidays for economically disadvantaged workers. Considering

workers earning the minimum wage, it is possible to reflect the amounts needed to guarantee weekly holidays in the minimum wage, and to set a transitional provision to ban wage cuts by abolishing legally-mandated holiday pay. Discussions regarding the abolition of this pay should also consider measures to revise regulations for ordinary wage calculation and gradually reduce weekly holiday hours while promoting leave utilization through working time reduction, curbing holiday work, and encouraging the use of long-term leave. Additionally, measures to guarantee the economic conditions of low-wage workers should be considered when raising the minimum wage, all based on the premise of holiday guarantees.

(4) Reforming the Way of Working

The LSA prescribes special systems that allow for greater flexibility in the fundamental structure of working time regulations. As one of the reform tasks to change to a performance-based evaluation system through labor laws (the LSA) to reform the way of working, the following measures must be earnestly and actively reviewed: (i) expanding the elastic working system

(3) 주휴수당의 무급화 논의

근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(유급휴일은 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 시행령 제30조)(위반시 2년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금(양벌규정), 제110조). ‘주휴수당’은 일본과 달리 ‘유급’휴일임금이다. 이는 임금의 계산, 부여 요건 등과 관련해 복잡하고 때로는 불합리한 문제를 발생시키므로 선진국과 같이 ‘무급휴일’로 법개정이 필요하다. 다만, 월급제 또는 일급제는 유불리를 해결하는 방안을 강구할 필요가 있다.

입법론적 논의로 주휴수당을 폐지할 경우에 경제적으로 열악한 근로자도 휴일을 보장하도록 최저임금 결정시 고려해야 한다. 최저임금선상의 근로자를 고려하면 주휴일 보장에 필요한 금액을 최저임금에 반영하고, 나아가 임금 삭감의 우려에 대해서는 ‘주휴수당 폐지로 임금 삭감금지’라는 경과규정 설정방안도 고려할 수 있다. 주휴수당 폐지시 통상임금 산정 등의 규정의 정비방안, 주휴시간의 단계적 축소방안 등 이러한 논의 방향은 ‘휴일 보장’을 전제로 저임금 근로자 휴일의 경제적 여건 보장(최저임금 인상시 고려)과 함께 근로시간 단축과 휴일근로 억제, 장기간 휴가 사용 등 휴가 촉진과 같이 논의해야 한다.

(4) 일하는 방식 개혁

근로시간 규제의 원칙적인 구조를 유연화하기 위한 특별한 제도를 근로기준법에 규정하고 있다. 이에 ‘일하는 방식 개혁’을 위한 노동법(근로기준법)으로 성과 중심의 평가제도로 전환하는 개혁과제로서 (ⅰ) 탄력적 근무제 단위기간의 확대(1년), (ⅱ) 선택적 근무제 정산기간의 연장(1년), (ⅲ) 미리 전체 업무를 명확하게 분리·배정해 적정한 근로시간 및 휴게시간의 파악 의무, (ⅳ) 재량

management unit (one year); (ii) extending the calculation period of the selective working system (one year); (iii) establishing an obligation to identify appropriate working and break times by clearly separating and assigning all tasks in advance; (iv) expanding the scope of work subject to the discretionary working system (negative list); and (v) introducing a new exception system and a highly professional (expert) system.

There are concerns that reducing working hours could lead to wage cuts and lower job security. It is expected that labor, management, and the government will actively promote labor reform policies that address issues inducing long working hours. In the long run, reforming working methods should promote the development of the national economy and society via a virtuous cycle, by protecting individual employees, improving corporate image, and linking economic growth with social protections. As part of the labor reform process, the government needs to take a future-oriented approach, unlike the reality of the current labor laws, to legislate a “new labor law” that attracts diverse talent based on a variety of environments and perceptions of employees and people. Furthermore, in the process of restructuring working time systems, it is necessary to continuously gather feedback from labor and management, as well as

those in the field, via discussions, field visits, and surveys on the actual state.

4. Suggestion: Need to Build Public Consensus for Labor Reform

In light of the experiences of advanced nations, labor reform is a challenging task. In the process of promoting labor reform, the government must quickly establish new labor laws that are future-oriented and can attract diverse talent, unlike the current labor laws, on the premise of various environments and perceptions of people and employees. Reform direction (flexibility, fairness, and stability) and tasks must be implemented with systematic visions and strategies.

Labor reform, as a national task for a sustainable future, must be set at a level that can sustain social protections. A market economy largely depends on flexibility, workforce mobility, and innovation. Thus, the rationality of labor reform substances, leadership of

근로제 대상업무의 확대(negative list), (ⅴ) 새로운 예외제도와 고도 프로페셔널(전문가)제도의 도입 등을 진정한 자세로 적극적으로 검토해야 한다.

장시간 근무의 단축은 임금이 삭감되고 직업의 안정성도 낮아진다는 우려도 있다. 조만간 노사정 모두가 장시간 근무환경을 타파하는 방식으로 노동개혁 정책을 적극적으로 추진할 것을 기대해 본다. 결국 ‘일하는 방식 개혁’은 개별근로자 보호 및 기업 이미지 향상을 내실화하면서, 경제정책을 고려해 경제성장과 사회적 보호의 내실화를 연동시켜서 선순환하는 국가 경제·사회의 발전을 촉진해야 한다. 또한 향후 정부의 노동개혁을 추진하는 과정에서 현행 노동법의 실상과 달리 미래를 지향해 국민과 근로자가 다양한 환경이나 의식을 전제로 다양한 인재를 획득하는 ‘새로운 노동법’을 서둘러 마련해야 한다. 나아가 근로시간제도 개편 과정에서 지속적으로 토론회, 현장방문, 실태조사, 노사, 현장 의견을 지속적으로 담아내어야 할 것이다.

4. 제언: 노동개혁은 국민의 공감대 형성이 필요

노동개혁은 선진국의 경험에 비춰보면 매우 어려운 과제이다. 향후 정부의 노동개혁을 추진하는 과정에서 현행 노동법의 실상과 달리 미래를 지향해 국민과 근로자가 다양한 환경이나 의식을 전제로 다양한 인재를 획득하는 ‘새로운 노동법’을 서둘러 마련해야 한다. 새 정부가 개혁방향(유연성, 공정성, 안정성)과 개혁과제를 체계적인 비전과 전략으로 추진하는 것이 필요하다.

노동개혁은 지속가능한 미래를 위한 국가적 과제로 사회적인 보호를 지속 가능한 수준에서 설정해야 한다. 시장경제는 유연성, 노동력의 이동, 혁신에 크게 의존하고 있다. 이에 노동개혁의 내용의 합리성과 설득과 통합의 리더십, 치밀한 추진 전략과 과정관리가 성공의 관건이 될 것이다. 나아가 노동법제의 개혁은 사람

persuasion and integration, meticulous implementation strategies, and process management are the keys to success. Furthermore, reform of labor law systems is only possible when people and culture also change.

The need and direction of labor reform such as working time system restructuring requires realistic solutions. To this end, tripartite members must engage in discussions and agreements in the Economic, Social and Labor Council. Labor reform should aim for comprehensive restructuring of the labor system in accordance with changes in the times, be clearly and consistently future-oriented, and implemented gradually and progressively via strategic choices and focus. In the process of restructuring the working time system, labor and management opinions in the field must be reflected via discussions, field visits, and actual state surveys. The government and the National Assembly should strive to promote public discourse to establish a national consensus on the need for labor reform.

과 문화가 바뀌어야 한다.

근로시간제도의 개편 등 노동개혁의 필요성 및 개혁 방향은 현실적 해법을 마련해야 한다. 이를 위해서는 ‘경제사회노동위원회’에서 노사정이 균형 잡힌 토론과 협의를 해야 한다. 노동개혁은 시대 변화에 따라 노동체제의 전면적인 재구성을 목표로 하고, 미래 지향을 명확하고 일관되게 하고, 개혁 분야를 선택과 집중을 통해 단계적·점진적으로 추진해야 한다. 근로시간제도의 개편 과정에서 토론회, 현장방문, 실태조사, 노사의 현장 의견을 지속적으로 담아내어야 한다. 모쪼록 정부와 국회는 노동개혁의 필요성에 대한 ‘국민적 공감대’를 형성하기 위한 공론화에 주력해야 한다.

Korea Labor Review

SOCIAL DIALOGUE

사회적 대화

Social Dialogue, the Key to Thawing Labor Relations

노사관계 해빙, 사회적 대화가 답이다

Lee, Se-Jong Spokesperson of the Economic, Social, and Labor Council

이세종 경제사회노동위원회 대변인

First Tasks: the Rule of Law for Labor and Management and Labor-Government Conflict

Recently, the media have been buzzing with labor reform news. The government was the first to signal the need for labor reform, and it began with the rule of law in labor relations. Since the Great Labor Struggle of 1987, there was the perception that trade unions were socially disadvantaged. Unlawful and unreasonable practices of some trade unions were accepted in a context that they were socially underprivileged. However, over time and following the end of highgrowth periods, the perception that organized workers are no longer socially disadvantaged has taken root. Nevertheless, unlawful and unreasonable practices that have remained unchanged are regarded as problems.

Though previous governments also considered unlawful and unreasonable practices as a target for reform, they were cautious not to upset trade unions. Conflicts with unions that could impact elections are not easy decisions to make.

Unlike previous administrations, the Yoon Seok-

Yeol government sees breaking this vicious cycle and establishing the principles of the rule of law in industrial relations as a starting point and the fundamental basis of labor reform.

The government’s first step was to address transparency in the accounting of trade unions. Under Articles 14 and 24 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA), trade unions in establishments with 1,000 or more employees were ordered to submit accounting books, but only about 30% complied. In response to the government’s order, the two national centers issued a non-compliance directive in advance. The government intimated to trade unions the possibility of reducing state subsidies, prompting labor groups to make a resolution for joint struggle. The Korean Confederation of Trade Unions (KCTU) went so far as to declare a general strike for July.

Labor-government conflicts involving labor reform in construction sites are even more “power for power.” Reports from construction businesses were various. When they failed to hire union members, it was common for union members to engage in violent protests in front of construction sites. There were instances of blocking a non-union worker’s concrete mixer under the pretext

첫 번째 과제 노사법치주의, 그리고 노정갈등

최근 신문과 방송이 노동개혁 소식으로 뜨겁다. 노동개혁의 신호탄은 정부가 먼저 쏘아 올렸다. 첫 시작은 노사관계에 노사법치주의를 확립하자는 것이었다. 87년 노동자 대투쟁 이후 노동조합은 사회적 약자라는 인식이 있었다. 일부 노조에서 싹튼 불법과 불합리한 관행도 사회적 약자라는 차원에서 용인됐다. 하지만 시간이 흐르고 고성장 시대를 지나면서 조직화된 노동자들은 더 이상 사회적 약자가 아니라는 인식이 자리 잡게 됐다. 그러나 그대로 남아있는 불법과 불합리한 관행은 문제로 봤다.

역대 정부도 불법과 불합리한 관행을 개혁의 대상이라고 생각했지만, 노동조합의 눈치를 볼 수밖에 없었다. 선거에 영향을 미치는 노동조합과의 갈등은 쉬운 결정이 아니었을 것이다.

윤석열 정부는 이전 정부와는 달리 이런 악순환의 고리를 끊고 노사관계에도 법치주의 원칙을 확립하는 것이 노동개혁의 시작이자 핵심이라고 보고 있는 것이다.

우선 정부는 노동조합의 회계 투명성을 바로잡고자 했다. 노동조합및노동관계조정법 제14조와 24조에 의거 1000인 이상 기업 노동조합의 회계장부에 대한 제출 명령을 내렸다. 하지만 대상

노조의 30% 남짓만이 응했다. 양 노총은 정부 명령에 대해 ‘불응’ 지침을 사전 하달했다. 정부는 노조에 국고보조금 등 지원금 축소 가능성을 내비쳤고, 노동계는 공동투쟁 결의로 맞섰다. 민주노총은 7월 총파업까지 선언했다.

건설현장의 노동개혁을 둘러싼 노정갈등은 이보다 더 ‘강대강’이다. 시공사들의 제보는 다양했다. 자기 조합원을 쓰지 않으면 공사장 앞에서 무력시위를 하는 것은 일반적이고 동전 줍는 척비조합원 레미콘 차를 막은 가 하면 타워크레인 위에서 공사장의 불법행위를 촬영해 시공사를 협박하는 사례가 있었다고도 했다.

of picking up coins or taking pictures of illegal industrial safety violations from a tower crane and using them to intimidate construction companies.

The issue of monthly fees at construction sites stirred controversy. The excuse of trade unions was that these fees are a long-standing practice in construction sites and should be considered part of wages. They also claimed that they were forced by construction companies to receive the fees in order to speed up the process, even though they did not want to. On February 28th, the construction union staged a downtown rally with 40,000 union members in attendance to condemn the oppression of the union. Despite labor-management rule of law being a universal value of a democratic state, conflicts between the government, which is enforcing the law, and trade unions, which are accustomed to certain practices, continue to intensify.

Second and Third Labor Reform Tasks and Direction

As labor-government conflicts intensify over the rule of law between labor and management, the role of the Economic, Social and Labor Council (ESLC), an official social dialogue body, is becoming increasingly prominent. In fact, labor-management rule of law is not a subject for social dialogue. It is a common sense that both labor and management must follow the law. However, the past governments’ lax approach toward illegal practices has resulted in distrust between labor and the government.

When distrust between labor and the government deepens significantly, important tasks that need to be resolved through social dialogue-modernizing the 70- year old labor law systems and resolving the labor market dual structure-may be left unaddressed.

Amid historical global changes, including digitization, demographic shifts, and energy transition, Korea is also experiencing rapid changes in work, workplaces, and ways of working. Despite these changes, Korea’s labor law, which was enacted following Korea’s independence and tailored to the industrialization era, has largely maintained its framework. It is commonly referred to as “factory law.” Despite rapid changes in its structure and scale, like a set of “ill-fitting clothing, the labor market is struggling to fit into this outdated legal framework.”

특히 건설현장의 ‘월례비’가 논란이 됐다. 월례비에 대한 노조의 해명은 ‘월례비’는 건설현장의 오랜 관행으로 임금성격의 돈이라는 것이다. 노조는 “우리는 받기를 원하지 않았는데, 건설사들이 빠른 공정을 위해 억지로 준 급행료”라고 말했다. 급기야 건설노조는 2월 28일 조합원 4만명이 모여 건설노조탄압 규탄 도심 집회를 개최했다. 노사법치주의는 민주주의 국가의 보편적 가치임에도 불구하고 법집행에 나선 정부와 관행에 익숙해져 있는 노동조합과의 갈등은 심화되는 양상이다.

두 번째, 세 번째 노동개혁 과제와 향방?

이처럼 노사법치주의를 사이에 놓고 노정갈등이 심해지면서 국가 공인 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회의 역할론이 부상하고 있다. 사실상 노사법치주의는 사회적 대화의 대상은 아니다. 법은 노사가 모두 반드시 따라야하는 상식적인 이야기다. 다만, 그동안 불법을 묵인했던 과거 정부의 느슨함이 지금의 노정간 불신을 만들고 있는 상황일 뿐이다.

문제는 노정간 불신이 너무 깊어지면 정작 사회적 대화로 풀어야 하는 중요한 과제들이 논의도 하지 못한 채 방치될 우려가 있다는 점이다. 두 과제는 다름 아닌, 70년 된 노동법제도의 현대화와 노동시장 이중구조 해소다.

디지털화·인구구조·에너지 전환 등 세계사적 변화 속에서 우리나라도 일과 일터, 그리고 일하는 방식의 변화가 급속하게 이뤄지고 있다. 하지만, 노동법은 광복 이후 만들어져 산업화의 시기에 틀을 갖춘 후 지금까지 큰 골격이 유지되고 있다. 소위 ‘공장법’이라 불린다. 노동시장의 체질과 체격은 급격히 변화하고 있는 데 ‘몸에 맞지 않은 옷’을 입고 있는 우수꽝스러운 모습이다.

근로시간, 유연한 임금체계, 파견제도와 같은 개별 근로관계 제도는 물론, 단체교섭, 사용자 대항권 등 집단적 근로관계 제도에 대한 현대화가 큰 숙제다. 특히 지난 정부는 주52시간 상한제의 연착륙을 위한 탄력적 근로시간제도 개편을 제외하면 거의 친

Modernizing collective labor relations, such as collective bargaining and employers’ rights to counteract, as well as individual labor relation systems including working time, flexible wages, and worker dispatch systems, poses significant challenges. The previous government pursued pro-labor policies extensively, except for the restructuring of the elastic working time system for the soft landing of the 52-hour weekly working time limit. In the context where jobs can exist only when businesses survive, labor and businesses are inseparable. While fundamental labor rights are constitutionally guaranteed, it is also crucial to address the difficulties facing employers in a balanced manner to remain competitive in the global market.

Resolving the dual structure of the labor market is a lingering task, and one of the most lengthy, difficult, and complex tasks among reform tasks. The primary objective is improving the working conditions of underprivileged workers while securing flexibility in the internal labor market. The key lies in how to adjust vested interests of the established and achieve a social consensus. Immediate tasks include expanding the Labor Standards Act (LSA) to businesses with fewer than four employees and developing measures for mutual benefits of principal and sub-contractors as well as measures

to protect atypical workers who secure jobs and work through digital platforms. Given demographic shifts, the issue of so-called continuous employment to mitigate the shortage in the working-age population and depletion of the pension fund is another challenge closely intertwined with a variety of tasks, including the dual structure and wage system restructuring.

Three Tracks of Labor Reform, the Role of Social Dialogue

Labor reform is currently pushed in three ways. One of these is to establish the labor-management rule of law through the president’s leadership. This is intended to resolve illegalities through the government and related authorities.

These 70-year old labor legal systems are mostly legislative tasks, which are ultimately addressed by both the ruling and opposition parties. Nevertheless, social discourse before parliamentary discussion is essential, and the government and the ESLC share a role in

노동 일변도의 정책을 추진했다. 일자리도 기업이 살아야 있다는 차원에서 노동과 기업은 한 몸이다. 노동3권도 반드시 보장되어야 하는 헌법적 권리이지만 사용자의 어려움도 균형적으로 해소해 나가야 글로벌 경쟁시대에 살아남을 수 있다.

노동시장 이중구조 해소는 해묵은 과제다. 개혁 과제 중 그 해결이 가장 어렵고 복합적이며 시간이 많이 걸리는 문제다. 내부 노동시장의 유연성을 확보하면서 취약계층의 노동조건을 올리는 것이 주된 방향이다. 하지만 기득권층의 이해관계를 어떻게 조정하고 사회적 합의를 이뤄낼 지가 관건이다. 당장은 근로기준법 4인 미만 확대나 원하청 상생방안 마련, 디지털 플랫폼을 무대로 삼아 일감을 얻고 종사하는 비전형 노동자들의 보호방안 등이 구체적인 과제다. 인구구조의 변화에 따라, 생산가능 인구의 부족과 연금기금 고갈 문제를 해결하기 위한 ‘계속 고용’ 문제는 이중구조, 임금체계 개편 등 다양한 과제들과 얽혀있는 또 하나의 숙제다.

노동개혁 추진의 세 가지 트랙, 사회적 대화의역할노동개혁은 현재 세가지 방식으로 추진되고 있다. 하나는 대통령 리더십으로 풀어가는 노사법치주의의 확립이다. 정부와 사정당국을 통해 불법을 해소하는 것이다.70년 된 노동법제의 현대화는 거의 대부분 입법과제다. 입법과제인 만큼 최종적으로는 여야가 풀어야 할 숙제다. 다만, 국회의 논의 전 사회적 공론화가 반드시 필요하고, 공론화의 주체는정부와 경제사회노동위원회가 역할을 분담하고 있다.

promoting public discourse.

The government has already announced legislation regarding flexible working time. The Future Labor Market Research Society presented a proposal, and the government pre-announced legislation on March 6th. While expanding the weekly working time management unit to monthly, quarterly, semi-annual, and yearly units, total working time has been designed to reduce as the management unit becomes longer. That this will lead to a regression to long working hours is a misunderstanding. The purpose of the act is to promote periods of intensive work and rest, rather than encouraging long working hours. After working 69 hours over four consecutive weeks, workers can rest while working 43 hours per week for two months. If the unit period is extended to half a year or a year, working time will decrease further.

To ensure health rights, a mandatory 11-hour rest period between working days will be introduced, and if employers are unwilling to introduce this, the standards for occupational accident recognition will be invoked to set limits of 64 hours per week and a weekly average of 64 hours per month.

The Labor Relations Institutional and Practice Improvement Committee under the ESLC has discussed additional tasks for modernizing the labor legal system: issues related to trade union establishment that are causing confusion and conflicts due to the broad worker recognition of the TULRAA; measures for dialogue through which labor and management can autonomously resolve various issues involving collective bargaining under the main and sub-contractor structure; and the issue of deteriorating national competitiveness caused by interruptions in work performance due to industrial actions.

The ESLC solely addresses the dual structure of the labor market, discussing the creation of an institutional foundation guarantees universal worker rights throughout employment; the gradual implementation of the LSA to businesses with fewer than five employees considering employers’ ability for law abidance, cost burdens, and worker protection; improvement of the dispatch system, including the criteria to distinguish between subcontract and dispatch, poor working conditions (wage exploitation by agencies, job insecurity, discrimination, etc.), and the adjustment of jobs and duration of agency work. The government also plans to address continuous employment via the ESLC.

근로시간 유연화는 정부 입법안으로 이미 예고됐다. 미래노동시장연구회에서 권고안을 제안했고, 정부가 3월 6일 입법안을 발표했다. 주단위로 관리하던 근로시간을 월, 분기, 반기, 연단위로 관리하되 노동총량은 관리단위가 길어질수록 줄어들도록 설계했다. 일부에서 제기하는 장시간 노동으로의 회귀는 오해가 크다. 집중적으로 일하고 집중적으로 쉬자는 취지이지 장시간 근로를 조장하는 법안은 아니다. 4주 연속 69시간을 일하면 나머지 2개월 동안 43시간 정도 일하고 쉬어야 한다. 반기나 연단위로 단위 기간이 늘어나면 더 줄어든다.

또한 건강권 확보를 위해 근로일간 11시간 휴식의무를 도입하고 이를 도입하기 원하지 않으면 산재지정 기준을 원용하여 주 64시간 상한, 한달 평균 주 64시간으로 상한을 뒀다.

노동법제 현대화의 추가과제는 경제사회노동위원회 노사관계 제도관행개선자문단에서 다루고 있다. ① 노조법상 근로자성을 폭넓게 인정함에 따라 설립단계에서부터 혼선과 갈등을 빚고 있는 노조설립과 관련된 문제들, ② 원·하청 구조 속에 단체교섭 상의 여러 문제들과 노사가 자율적으로 해결할 수 있는 대화방안, ③ 쟁의행위로 중단된 업무의 수행으로 빚어지는 국가경쟁력 저하 문제 등을 논의한다.

노동시장 이중구조 문제는 전적으로 경제사회노동위원회에서 준비 중이다. ① 모든 노무제공자가 일하는 과정에서 보편적으로 보장받아야 할 사항에 대한 제도적 기반 마련, ② 사용자의 법 준수 능력, 비용 부담과 근로자 보호를 고려한 5인 미만 사업장 근로기준법 단계적 적용방안, ③ 도급·파견의 구별기준, 파견근로자의 임금의 중간착취, 고용불안, 차별 등 열악한 근로조건 문제, 파견업종 및 기간 조정 등 파견제도 전반적 개선 방안 등이 논의될 예정이다.

‘계속 고용’ 문제도 경사노위에서 다룬다는 것이 정부의 방침이다.

Catalyst for Social Dialogue

Research societies and advisory committees are strictly not a form of social dialogue. Though their discussions are not meaningless as conclusions are drawn by the nation’s top experts, they fall short of a social consensus reached with participation of all stakeholders.

As labor-government confrontation escalates, there has been a growing demand for the resumption of social dialogue. The absence of trade unions in social dialogue is a significant hindrance. The KCTU has not engaged in social dialogue for over 24 years since its withdrawal from the Korea Tripartite Commission, the predecessor of the ESLC, during its national congress in February 1999. To participate in social dialogue, the KCTU must propose and approve such a measure at its national congress, its internal decision-making body. However, this appears highly unlikely at the present time. It is known that there have been no internal discussions regarding proposing participation in social dialogue. Given that there have been no discussions regarding an agenda proposal and that two attempts-the Roh Moo- Hyun and Moon Jae-In governments each proposed an agenda-failed, the possibility of the KCTU participating in social dialogue remains slim.

The Federation of Korean Trade Unions is not hostile toward social dialogue itself. Newly-elected president Kim, Dong-Myeong stressed the importance of social dialogue in his campaign pledge and message to union members after his election. However, he drew a line at government-led social dialogue. He declared a will to participate in social dialogue on agenda led by labor groups.

There are multiple reasons why the labor community cannot easily participate in social dialogue. Labor reform is a complex and often painful process, with many conflicting interests involved. As the subject for reform, it is not easy for them to willingly step forward. Tripartite dialogue is actually a forum of fierce negotiations. Some may feel that they should not back down before earnest dialogue. Even so, the prevailing opinion is thatlabor-government relations should not be reduced to a battle of wits or zero-sum game. It has been pointed out that social dialogue is necessary to thaw frozen labor-government relations, and that tripartite partners should come together and solve problems one by one from a future-oriented perspective.

사회적 대화의 물꼬

하지만 연구회, 자문단은 엄연히 사회적 대화는 아니다. 국내 최고의 전문가들이 모여 결론을 내는 것 인만큼 의미는 적지 않지만, 이해당사자가 참여한 사회적 합의를 따라갈 수는 없다.

노정갈등의 대립이 심각해지면서 사회적 대화가 다시 재개되어야 한다는 목소리가 높다. 노동계의 사회적 대화 불참이 걸림돌이다. 민주노총은 ’99년 2월 대의원대회에서 전신인 노사정위원회를 탈퇴한 이후 24년 넘게 참여하고 있지 않다. 민주노총이 사회적 대화에 참여하려면 민주노총 내부 의결기구인 대의원대회에 사회적 대화 참여 안건이 상정되어 통과되어야 한다. 하지만 현재로서는 요원하다. 사회적 대화 참여 안건 상정조차 내부 논의된 바 없다고 알려져 있다. 안건 상정도 논의된 바 없고 노무현 정부와 문재인 정부에서 두 차례 안건상정을 했지만 두 번 다 실패했던 경험을 비춰보면 민주노총의 사회적 대화 참여는 그 가능성이 희박하다.

한국노총은 사회적 대화 자체에 대해서는 적대적이지 않다. 한국노총 김동명 신임 위원장은 위원장 선거 공약과 당선 이후 조합원 대상 메시지에서도 사회적 대화의 중요성을 강조했다. 다만, 정부가 주도하는 사회적 대화에는 선을 그었다. 노동이 주도하는 의제 관련 사회적 대화에 선별적 참여를 공언하고 있다.

노동계가 사회적 대화에 선뜻 참여하지 못하는 이유는 여러가지다. 노동개혁은 이해관계가 복잡하고 고통스러울 수밖에 없는 과정이다. 개혁의 주체로서, 사회적 대화의 주체로서 선뜻 나서기가 쉬울리 없다.

또한 노사정 대화는 실제 치열한 이해관계 협상장이다. 본격적인 대화를 위해서는 기싸움부터 밀려서는 안된다는 생각도 있을 수 있다.

그럼에도 노정관계가 기싸움이나 승패구도로 가서는 안된다는 여론이 높다. 얼어붙은 노정관계를 사회적 대화로 녹이고 노사정이 모두 머리를 맞대고 미래지향적인 차원에서 문제를 하나하나씩 풀어야 한다는 지적이다.

그렇다면 사회적 대화를 다시 재개하기 위한 선결요인은 무엇일까? 결국 양보가 답이다. 노동계는 우선 법치주의에 공감하는 약속이 필요하다. 노사법치주의는 민주주의의 근간을 이루는 보편적 가치고 또한 법치주의는 더 중요한 노동개혁 과제들을 논의하기 위한 시작이기 때문이다.

To resume social dialogue, there are prerequisites that need to be met, and one of these is a willingness to make concessions. Labor groups must first promise to embrace the rule of law. This is because labormanagement rule of law is a universal value that underpins democracy and the rule of law serves as the foundation for discussing more significant labor reform tasks.

While punishment-oriented measures are certainly necessary for the government, incentive-centered measures that communicate a willingness to work with labor groups to push labor reform are equally important. Avoiding the misperception that the government is attempting to tame trade unions via strong pressure is crucial.

One possible way to facilitate social dialogue is for both labor and the government to take a step back, establish a principled consensus, and mutually commit to incentivizing measures to establish the rule of law. Based on this, it is crucial to engage in social dialogue for the 86% of unorganized workers by putting the agenda items desired by the labor circle and employers on the table.

Applying the analogy of human illness to labor reform, labor-management rule of law is like treating a visible and easily treatable injury, while modernizing the labor legal systems is like healing an internal injury which would be more challenging and not readily visible. The labor market dual structure may be an issue of improving the fundamentals, which may take a long time and not be easy, but it is nevertheless essential.

By addressing the three primary labor reform tasks, it is possible to create a country where all people including the underprivileged (young and irregular workers, subcontractor labor and management, etc.) can live well. The role of the labor community is most important. Just like bitter medicine that is good for the body, labor reform may not be easy or pleasant, but it is hoped that over time, the reform process will be recognized as a truly valuable achievement.

정부 또한 처벌 위주의 대책도 필요하겠지만, 노동계와 함께 노동개혁을 해나가겠다는 메시지와 인센티브 중심의 대책도 필요해 보인다. 강한 압박으로 노조를 길들이려 한다는 오해를 주어서는 안된다.

결국 노정이 한발씩 물러나 노사법치주의 구축에는 원칙적으로 공감대를 형성하고 법치주의 확립을 위한 동기부여 중심의 대책을 상호 약속하는 것이 사회적 대화의 물꼬를 틀 수 있는 대안 중 하나일 수 있다.

그 토대 위에 노동계가 원하는 의제와 사용자가 원하는 의제를 테이블 위에 올려놓고 86% 미조직된 국민들을 위한 사회적 대화를 하는 것이 중요하다.

노동개혁을 사람의 병증으로 비유한다면 노사법치주의는 눈에 보이고 금방 할 수 있는 외상을 고치는 일이며, 노동법제 현대화는 조금 더 힘들고 보이지 않지만 내상을 치유하는 것이다. 노동시장 이중구조는 오랜 시간이 걸리고 잘 고쳐지지 않지만 꼭 해야 하는 체질 개선의 문제일 수 있다.

노동개혁의 3대 과제를 해결하면 청년, 비정규직, 하청 노사 등 취약계층도 ‘함께 잘사는 국민의 나라’를 만들 수 있다. 노동계의 역할이 가장 중요하다. 몸에 좋은 보약은 쓰다. 하지만 시간이 지나면 정말 잘한 일이라는 평가를 받을 수 있는 개혁의 과정이 되기를 바란다.

Korea Labor Review

KLES COLUMN

노사발전재단 칼럼

Current State and Role of KLES International Programs

노사발전재단 국제사업 역할 및 현황

International Cooperation Team, Korea Labor and Employment Service

노사발전재단 국제협력팀

KLES Advisory Group’s local field visit for policy advice in Laos (July 2022)

라오스 정책자문을 위한 노사발전재단 정책 자문단 현지 방문 (2022년 7월)

from Korea Labor and Employment Service

출처_노사발전재단

The International Labor Office of the Korea Labor and Employment Service (KLES) is responsible for labor diplomacy via a variety of programs that promote labormanagement cooperation among Korean businesses operating overseas and foreign-invested enterprises operating in Korea. It supports developing nations in institutional improvements and capacity building in the employment and labor area. KLES was established via the integration of three organizations in 2011, and this office, which traces its root backs to the Korea International Labour Foundation founded in 1997, has the longest history among KLES organizations.

1. Support for Labor-Management Cooperation of Foreign-invested Enterprises in Korea and Korean Businesses Operating Overseas

KLES is the only Korean public institute specialized in employment and labor that supports industrial relations of foreign-invested businesses in Korea. With aims of defying preconceptions regarding Korea’s industrial relations and supporting labor-management cooperation of those firms, KLES carries out a variety of programs for top management of foreign-invested businesses and foreign embassy officials in Korea to promote their understanding of Korea’s labor relation policies and systems and the reality of industrial relations.

While holding information sessions on labor policies for CEOs of foreign-invested firms, labor-management cooperation fora, and discussion meetings, KLES publishes literature regarding labor management for top management of such businesses. It has been striving to support the stabilization of labor management and rational labor management of such firms and assist the central and local governments in attracting foreign investment by providing information on investment conditions in the labor area such as information on laws and systems regarding industrial relations and primary labor policies.

Regarding Korean businesses operating overseas, KLES offers active support for worker protection and successful management overseas by providing systematic local labor information which leads to the establishment of rational labor management systems. Its reach expands to other countries including the United

노사발전재단 국제노동본부는 해외 진출 우리기업 및 국내 외국인투자기업 내 노사협력을 도모하고 개발도상국의 고용노동분야 제도 개선 및 역량 강화를 지원하는 다양한 사업을 통해 노동분야 공공외교 역할을 담당하고 있다. 2011년 3개 기관의 통합으로 설립된 노사발전재단 조직 중 가장 오랜 역사를 지닌 곳이기도 한 국제노동본부는 1997년 설립된 한국국제노동재단에 그 뿌리를 두고 있다.

1. 외국인투자기업 및 해외진출기업 노사협력 지원

재단(KLES)은 외국인투자기업의 노사관계를 지원하는 국내 유일의 고용노동전문 공공기관이다. 외국인투자기업의 우리 노사관계에 대한 선입견 해소 및 노사협력 지원을 목적으로 한국의 노사관계 정책과 제도, 노사문제의 실상에 대한 외국인투자기업의 이해를 높이고자 주한 외국인투자기업 경영자 및 외국 공관원 등을 대상으로 다양한 사업을 전개하고 있다.

외국인투자기업 CEO를 대상으로 한 노동정책 설명회와 노사협력포럼, 토론회 개최를 비롯해 외국인 경영자를 위한 노무관리지원자료도 매년 발간하고 있다. 아울러 국내 노동관계법과 제도, 주요 노동정책 등 노동 분야 투자 여건에 대한 정보를 제공하면서 정부와 지방자치단체의 외국인투자유치활동을 뒷받침하고, 외국인투자기업의 합리적인 노무관리와 노사관계 안정을 지원하는데 노력하고 있다.

해외투자기업을 대상으로는 현지 노동 정보를 체계적으로 제공하고 합리적인 노무관리 체계를 구축함으로써 우리 진출기업의 성공적인 해외 경영과 노동자 보호를 활발히 지원하고 있다. 해외 투자 예정기업을 대상으로 노무관리 설명회를 개최하고 있으며 25개국을 대상으로 발간한 노무관리 안내서를 꾸준히 업데이트하면서 아랍에미리트 등 신규 진출국가로도 대상을 확대하고 있다.

최근에는 해외에 진출한 우리 중소기업의 효율적인 인사노무관리와 노사분쟁 예방을 위해 현장 지원과 정보 지원을 확대·강화했다. 최근 구인난과 인플레이션에 따른 임금 인상 압력, 잦은 노

Arab Emirates while it continuously holds information sessions for labor management and update labor management guidelines for 25 countries.

KLES has recently expanded and enhanced field support and information provision for efficient HR management and prevention of labor-management conflicts. It also intensively operates field support units in Vietnam and Indonesia, where labor disputes are expected to increase due to pressure on higher wages due to labor shortages and inflation and frequent labor code revisions. In cooperation with Korean embassies, it is committed to resolving difficulties in the field by holding local HRM seminars and meetings.

2. Promotional Programs in Labor and Migrant Worker Support

Improving national competitiveness in labor and the distorted image of Korea’s labor relations is another important role of KLES. During the COVID-19 pandemic period, KLES has fortified its online services by offering publications via an e-book platform, and has renewed Korea Labor Review (a quarterly magazine with contributions by tripartite members regarding employment and labor policies) in both Korean and English, thereby contributing to the improvement of international awareness of Korea’s labor situations. It also conducts a variety of promotional activities, including operating KLES websites in Korean and English, and publishing and distributing newsletters and webzines in both Korean and English.

Regarding migrant worker support programs, KLES contributes to the promotion of fundamental labor rights by providing educational, counseling, welfare, and cultural activities for migrant workers employed in Korea via the Employment Permit System (EPS). These activities aid migrants in quickly adapting to working life in Korea. It also provides employment training prior to placement regarding such topics as the Labor Standards Act and the Occupational Safety and Health (OSH) Act in the native languages of workers, thereby helping them to adapt to the industrial field. This, in turn, helps solidly the establishment of the EPS. Beginning with workers from Vietnam and Mongolia in October 2004, the programs was expanded to include workers from Thailand in May 2007, and from February 2018, KLES is

동법 개정 단행으로 노동쟁의 증가가 예상되는 베트남, 인도네시아 등에 현장지원반을 집중적으로 운영하고 있다. 재외공관 등과 협력해 지역순회 인사노무관리 세미나, 간담회를 개최하고 현장의 애로사항 해소에 매진하고 있다.

2. 노동분야 홍보 사업과 외국인근로자 지원

노동분야 국가경쟁력을 개선하고 한국의 왜곡된 노사관계 이미지를 개선하는 것 또한 재단의 중요한 역할 중 하나이다. 재단은 국내 유일의 고용노동 전문 기관으로 노사정이 함께 기고하는 국영문 정기 간행물 『Korea Labor Review』를 2005년부터 발간하고 있다. 더불어 코로나19 팬데믹 시기에는 온라인 기반 서비스를 강화하면서 간행물의 전자책 서비스를 제공하고 국영문 수시 고용노동정책 정보지인 『Korea Labor focus』를 새롭게 발간하면서 우리나라 노동 상황에 대한 국제사회의 인식 개선에 기여하고 있다. 이 밖에도 국영문 홈페이지 운영, 국영문 뉴스레터와 웹진 발간·배포 등 노동관계법과 제도 개선 등의 내용을 담은 다양한 홍보활동을 전개하고 있다.

한편 외국인근로자 지원사업은 외국인근로자가 국내 취업생활에 빠르게 적응할 수 있도록 지원하는 사업으로 고용허가제로 취업한 국내 외국인근로자들의 교육, 상담, 복지, 문화 활동 등을 지원함으로써 노동기본권 증진을 도모하고 있다. 특히 고용허가제로 국내에 취업한 외국인근로자 취업교육을 통해 사업장 배치 전 근로기준법, 산업안전보건법 등 필수적인 내용을 현지어 직강으로 교육함으로써 외국인근로자의 안정적 산업현장 적응과 고용허가제 안착을 도왔다. 2004년 10월 베트남과 몽골 근로자를 시작으로, 2007년 5월 태국근로자, 2018년 2월부터는 라오스 근로자의 취업교육과 국내 체류지원 역할을 도맡고 있다.

또한 외국인근로자 지원사업으로 외국인근로자를 대상으로 한 산업안전 순회교육과 외국인력정책 개선을 위한 전문가 간담회 개최, 외국인력제도와 취업 교육에 관한 연구 조사를 실시하였

solely responsible for employment training and sojourn support for workers from Laos.

The migrant worker support program also includes touring OSH training sessions, expert meetings to improve foreign workforce policies, and research on the migrant workforce system and employment training. KLES has been diversifying its support programs to keep up with changing demands while holding migrant worker cultural events, publishing a variety of materials, and operating websites for migrant workers and their employers. While systematizing support programs including educational, interpretation, counseling, welfare, cultural, and regional cooperation services, KLES actively supports labor relation stability via grievance counseling and interpretation services for employees and employers to protect human rights and promote the rights and interests of foreign workers.

3. International Cooperation Programs

Cooperation between KLES and the International Labor Organization (ILO) has been continuously expanded and diversified since 2010. KLES took the opportunity to strengthen cooperation with the international labor community and establish networks by co-hosting labor-related international events with the ILO, which enhanced the status of KLES in the international arena. The Joint KLES-ILO International Training Center Workshop for union officials in the Asia-Pacific region has addressed a variety of topics from social protections and social security policies to the vitalization of decent jobs in multinational enterprises and their supply chains to seek decent jobs and tripartite reconciliation. From 2020, following the outbreak of COVID-19, it hosted both online and offline events to address pressing issues in OSH and platform labor, achieving a digital leap forward during the pandemic crisis.

Through its ODA programs in labor and employment, KLES supports economic development and labor market efficiency in developing nations. It has promoted various ODA programs in labor and management since it began promoting developmental measures for its international cooperation programs in 2014. It contracted out research projects to draw a blueprint for becoming an agency that executes ODA programs in the labor and employment sector. As part of Korea

다. 이 밖에도 외국인근로자 문화행사를 개최하고, 지원자료를 발간하는 동시에 외국인근로자와 고용사업주를 위한 홈페이지를 운영하는 등 다각적인 외국인근로자 지원사업을 펼쳐나가면서 변화하는 수요에 맞춰 지원을 강화하고 있다. 외국인근로자 교육·통역·상담·복지·문화·지역협력사업 등 체계적인 지원사업의 틀을 갖추면서 외국인근로자 인권보호 및 권익향상과 더불어 근로자-사업주 고충상담 및 통역 지원을 통해 노사관계 안정도 적극 지원하고 있다.

3. 국제개발협력 사업

2010년부터 재단과 ILO 추진한 협력사업은 양적으로 더욱 확대되고 그 내용도 다양하게 전개되었다. 재단은 ILO를 통한 노동관련 국제 행사를 주관하면서 국제노동계와 협력을 강화하고 네트워크를 구축하는 기회로 삼았다. 이를 통해 국제무대에서 재단의 위상을 강화할 수 있었다. ILO 국제훈련센터와 공동으로 아시아·태평양 지역 노조간부를 대상으로 워크숍을 개최하면서 ‘사회적 보호와 사회보장정책’부터 ‘다국적기업 및 다국적기업 공급망 내 양질의 일자리 활성화’라는 다양한 주제를 다루며 양질의 일자리, 노사정 화합 등 역량강화를 모색했다. 2020년 코로나 시기부터는 산업안전분야 및 플랫폼 노동 분야로 시급한 현안을 온-오프라인 기반으로 개최를 지속하며 코로나19 위기에서도 디지털 도약을 이뤄냈다.

또한 고용노동분야 공적개발원조(ODA)사업을 통해 개도국 내 노동시장 효율화와 경제 발전을 지원하고 있다. 2014년부터 여러 가지 국제협력사업의 발전방안이 본격 추진되면서 고용노동분야 ODA사업을 발굴했다. ‘고용노동ODA’중심 수행기관으로 성장을 위한 연구용역을 통해 ODA사업 수행기관으로서 청사진을 그렸다. 그 결과, 한국국제협력단(KOICA)사업으로 2015년 파나마 고위 공무원 및 근로감독관 대상 ‘산업안전 및 노동분쟁관리 전문가 육성’ 관련 초청 연수를 시작으로 ‘노사상생을 위한 정부역량 강화’ 연수 프로그램을 꾸준히 실시하고 있다. 아시아, 아

International Cooperation Agency (KOICA) program, to nurture OSH and labor dispute management experts in 2015, KLES provided training by invitation to highranking officials and labor inspectors from Panama, and continues to provide training programs to enhance government capacity for mutual prosperity of labor and management. It is also conducting KOICA training programs for labor relation officials in Asia, Africa, and Central America, sharing Korea’s labor laws, systems, and labor-relation development experience. For countries that Korean businesses primarily enter such as Cambodia, Laos, and Uzbekistan, KLES continues to expand policy advice programs to revise labor laws, introduce minimum wage, and enhance labor inspection capacity, along with policies to nurture labor-intensive industries and the basis of labor right protection of the international community, seeking improvements of local legal systems and administrative capacities. This not only improves the quality of life for workers in concerned nations but promotes the credibility and image of Korea.

Following the country’s rapid economic growth, Korea now faces challenges such as fierce international competition, low growth, polarization, a low birthrate, and an aging population. There is a growing global demand for Korea’s developmental experience and the specialized labor and employment services offered by KLES, such as labor-management cooperation/ discrimination rectification, autonomous workplace innovation, and career development and change services for middle-aged and older workers. The International Labor Office of KLES will make ceaseless efforts to realize the vision of “no one left behind” while promoting sustainable development in the rapidly changing world.

프리카, 중남미 지역의 노사관계 담당 공무원을 대상으로 ‘노사상생을 위한 정부역량강화’ 한국국제협력단(KOICA) 연수사업을 실시하면서 한국의 노동법·제도 및 노사관계 발전 경험을 공유하고 있다. 캄보디아, 라오스, 우즈베키스탄 등 주요 진출국을 대상으로는 노동집약산업 육성 정책과 국제사회의 노동권 보호 기조에 더해 노동법 개정, 최저임금 도입, 근로감독역량 강화를 위한 정책자문사업도 꾸준히 확대하면서 현지 법제도 개선 및 행정역량 강화를 도모하고 있다. 이는 해당국 근로자의 삶의 질 개선뿐 아니라 한국에 대한 신뢰도와 이미지를 제고하는 역할을 하고 있다.

한국은 고도성장 이후 압축적으로 경험한 치열한 국제경쟁과 함께 저성장, 양극화, 저출산·고령화라는 과제를 빠르게 안고 있다. 한국의 발전 경험과 재단의 노사협력·차별개선, 자율적인 일터혁신, 중장년 경력개발 및 전직지원이라는 고용노동 전문서비스 콘텐츠의 국제적 수요도 점점 늘어나고 있다. 급변하는 세계 속에서 함께 지속가능한 성장을 도모하는 한편 “No one left behind”를 실현하기 위해 노사발전재단 국제노동본부도 끊임없는 노력을 다할 것이다.

Kim, Dae-Hwan was Inaugurated as the 7th Secretary General and CEO of the Korea Labor and Employment Service

Kim Dae-Hwan, the former Secretary General of National Labor Relations Commission, has taken office as the 7th Secretary General and CEO of the Korea Labor and Employment Service.

Kim started his civil service career after passing the 37th Korean Higher Civil Service Examination and went through various posts including senior administrator of the Secretary to the President for Labor and Employment, Chair of Jeonbuk Regional Labor Relations Commission, Administrative Director of Presidential Advisory Committee on Economic and Social Development, Director-General of International Cooperation Bureau and Labor Standards Policy Bureau at the Ministry of Employment and Labor before working as a standing member and Secretary General of National Labor Relations Commission from March 2021 to September 2022.

In his inaugural remarks, the new Secretary General and CEO emphasized stronger support

for labor-management partnership programs to be linked to Workplace Innovation Consultancy Program, Consultancy Service to address labor market duality, and prevention of discrimination against non-regular workers while also working to provide comprehensive service through Career Transition Centers for 40+ including jobs and leisure activities as well as to provide more effective on-site support for Korean Companies operating in overseas and to substantialize training programs for migrant workers in Korea.

To this end, he added, that the KLES will focus on a) providing personalized service for various customers, b) enhancing synergy effect among programs through stronger internal and external cooperation, and c) streamlining communication and nurturing employees capabilities.

노사발전재단, 제7대 김대환 사무총장 취임

노사발전재단 제7대 사무총장으로 김대환 전 중앙노동위원회 사무처장이 취임했다.

신임 김대환 사무총장은 행정고시 37회로 공직에 입문해 청와대 고용노동비서관실 선임행정관, 전북지방노동위원회 위원장, 경제사회발전위원회 운영국장, 고용노동부 국제협력관, 근로기준정책관을 역임했으며, 2021년 3월부터 2022년 9월까지 중앙노동위원회 상임위원 겸 사무처장을 지냈다.

김 사무총장은 취임사를 통해 “현재와 같이 어려운 경제 상황에서 협력적 노사관계 구축을 위해 노사파트너십 프로그램 지원사업과 일터혁신 컨설팅 사업 간 연계, 노동시장 이중구조 개선 컨설팅, 비정규직 고용차별 예방 및 개선 지원 등을 강화하는 한편, ‘중장년내일센터’를 통한 일자리뿐만 아니라 여가문화까지 아우르는 복합서비스 제공, 해외진출 우리기업 노무관리 현장지원 강화, 외국인노동자 취업교육사업 내실화 등을 추진하겠다”라고 하면서, 이를 위해 “① 고객 맞춤형 서비스 제공 강화, ② 대내외 협업 강화를 통한 사업의 시너지 효과 제고, ③ 소통 활성화및 직원들의 역량 강화 지원에 최선을 다하겠다”라고 밝혔다.

Mr. Kim, Dong-Myeong Elected as the President of the FKTU

At the electoral convention of the Federation of Korean Trade Unions (FKTU) on January 17th, Mr. Kim, Dong-Myeong and Mr. Ryu, Ki-Seop were elected as the President and Secretary General for the 28th executive committee.

In their inaugural speeches, they criticized the Yoon Seok-Yeol government’s clear intention to label trade unions as corrupt groups in need of reform. They argued that this is an attempt to isolate trade unions from the public to more strongly push retrogressive labor reform.

They denounced that government’s true intentions for labor reform, stating that it aims to promote flexible working time that allows for long hours of compressed labor, introduce performance-based wages that boost competition among workers and consequentially lower wages, and address the long-standing demands of conglomerates and large businesses, such as the repeal of the Serious Accident Punishment Act. They condemned this as nothing but labor oppression and killing of workers under the guise of reform.

한국노총, 김동명 위원장 당선

지난 1월 17일 개최된 한국노동조합총연맹 정기선거인대회에서 28대 집행부로 김동명 위원장과 류기섭 사무총장이 당선됐다. 28대 집행부는 취임사에서 “윤석열 정부가 노조를 비리집단, 개혁해야 할 집단으로 매도하는 것은 그 의도가 분명하다”며 “윤석열 정부의 노동개악을 좀 더 확실하게 밀어붙이기 위해서 노조를 국민에게서부터 고립시킬 필요가 있기 때문”이라고 비판했다.

이어 “장시간 압축노동을 가능케 하는 노동시간 유연화, 노동자들을 경쟁시키고 결과적으로 임금을 저하시키는 성과급제 확대, 중대재해처벌법 폐지 등 재벌·대기업의 숙원사업 해소가 바로 윤석열 정부가 표방하는 노동개혁”이라며 “개혁을 빙자한 노동 탄압이며 노동자 죽이기”라고 규탄했다.

Joint Statement from Six Economic Organizations Urging Suspension of Deliberation on Revision to the Trade Union Act

On February 20th, six economic organizations-the Korea Enterprises Federation, the Korea Chamber of Commerce and Industry, the Federation of Korean Industries, the Korea International Trade Association, the Korea Federation of SMEs, and the Federation of Middle Market Enterprises of Korea-issued a joint statement calling for the suspension of deliberation on the revision of the Trade Union Act at the National Assembly.

The statement was issued to express the opposition of the business community to the passage of the revision bill on February 15th by the opposition party at the Employment and Labor Act Scrutiny Sub-Committee under the National Assembly’s Environment and Labor Committee (ELC).

In the joint statement, the six economic organizations expressed their concern that the revision bill will end up seriously undermining the competitiveness of businesses and the nation by recklessly expanding the concept of the employer and labor dispute to drag companies that are not parties to employment contracts into disputes. The statement also warned that the bill will also encourage and spread illegal strikes by limiting the right to claim damages for illegal industrial actions

Despite the joint statement, the opposition party passed amendments to Article 2 and 3 of the Trade Union Act at the ELC plenary session on February 21st.

노동조합법 개정안 심의 중단 촉구 경제6단체 공동성명

경제6단체(한국경영자총협회·대한상공회의소·전국경제인연합회·한국무역협회·중소기업중앙회·한국중견기업연합회)는 2월 20일 국회에서 ‘노동조합법 개정안 심의 중단 촉구 경제6단체 공동성명’을 발표했다. 이번 경제6단체 공동성명은 경제계와 여당의 강한 반대에도 불구하고, 2월 15일 야당이 국회 환노위 고용노동법안심사소위원회에서 개정안을 통과시킨데 대해 경제계의 반대입장을 표명하기 위해 진행되었다.

경제6단체는 “개정안은 사용자와 노동쟁의 개념을 무분별하게 확대해 근로계약의 당사자가 아닌 기업까지 쟁의 대상으로 끌어들여 결국 기업경쟁력과 국가경쟁력을 심각하게 저하시킬 것”이라고 우려했다. 또한 “개정안은 불법쟁의행위에 대한 손해배상청구권을 제한해, 불법파업을 조장하고 확산시킬 것”이라고 강조했다.

한편, 2월 21일 야당은 국회 환노위 전체회의에서 노동조합법 제2조, 제3조 개정안을 통과시켰다.

The ESLC Launched the Labor Market Dual Structure Improvement Research Society

On February 9th, the Economic, Social and Labor Council (ESLC) launched the Labor Market Dual Structure Improvement Research Society and held its inaugural meeting.

The research society comprises fourteen labor market and labor law experts, mainly from academia, who participate in two divisions: Protection of Socially Vulnerable Groups and Labor Standard Modernization.

The former division aims to establish an institutional foundation for universal guarantees that all labor providers should have during the process of working, while the latter division primarily focuses on discussing the gradual expansion of the application of the Labor Standards Act and addressing issues in the worker dispatch system.

경사노위, 「노동시장 이중구조 개선 연구회」 발족

경제사회노동위원회는 2월 9일 「노동시장 이중구조 개선 연구회」를 발족하고 첫 회의를 가졌다고 밝혔다.

연구회는 학계 중심으로 노동시장과 노동법 전문가 총 14명이 두 개의 분과(사회적 약자 보호, 근로기준 현대화)에 나누어 참여한다.

「사회적 약자 보호 분과」는 모든 노무제공자가 일하는 과정에서 보편적으로 보장받아야 할 사항에 대한 제도적 기반 마련에 중점을 두며, 「근로기준 현대화 분과」는 5인 미만 사업장에서 근로기준법의 단계적 적용 확대와 근로자 파견제도의 문제를 개선하기 위한 논의를 중점적으로 한다.

Lee, Dong-Won

Chief Editor

Executive Director of International Labor Office, Korea Labor and Employment Service

이동원 편집위원장

노사발전재단 국제노동본부장

one@nosa.or.kr

Hope from Ashes and Corpses!

잿더미와 주검 속에서 희망을!

From the end of last year to the current time, people around the world have suffered markedly from disasters. Mournful and resentful cries echoed throughout the world amid both human induced and natural disasters, including the October 29th Itaewon Halloween crowd crush that took 160 young lives, the Turkey earthquake that caused 100,000 casualties, and the Greece train crash.

In addition, disasters are even now being prepared by humans. These include a collision by the world’s strongest powers, security threats arising from ethnocentric interests in East Asian territories such as the Korean peninsula and Taiwan, and the ongoing war in Ukraine. It is now necessary to find a spark of hope in the corpses and ashes, and in the fires and killings that may happen in the future, and to turn that spark into a flame.

This year, the Korea Labor and Employment Service will continue policy exchanges with its neighbors including Cambodia, Laos, and Uzbekistan to promote mutual prosperity and contribute to the development of industrial relations in Vietnam and India. It will also focus on activities that support foreign businesses operating in Korea and migrant workers.

This issue of Korea Labor Review covers major labor relations issues such as the government’s labor policies for 2023 and wage and working time system restructuring. Currently, labor relations in Korea are facing an important turning point requiring dynamic changes from all tripartite members. We look forward to attention and contemplation from the global labor community.

지난해 말부터 올해 이맘때까지는 가히 세계 민중들이 재해로 인해 큰 수난을 겪은 시기였습니다. 160명의 꽃 같은 청춘들이 목숨을 잃은 한국의 10.29 이태원 참사, 10만 명에 이르는 살상을 불러온 튀르키예 대지진, 그리스 열차 충돌사고 등 사람이 할 수 있는 영역 내외를 불문한 재앙 속에 슬픔과 원망의 신음이 세계 곳곳을 뒤덮었습니다.

여기에 더하여 사람에 의해 준비되고 있는 재앙도 있습니다. 세계 최강대국의 충돌과 자국 중심의 이해관계에서 비롯된 한반도와 대만 등 동아시아의 안보 위협, 끝나지 않고 있는 우크라이나 전쟁이 그것입니다. 지금 필요한 것은 주검과 잿더미 속에서, 앞으로 일어날지 모르는 포화와 살상의 두려움 속에서 희망의 불씨를 찾고, 불씨가 빛으로 승화되도록 일구어 나가는 일이라 할 것입니다.

노사발전재단은 올해에도 캄보디아, 라오스, 우즈베키스탄 등 이웃나라와의 정책교류를 통해 상생을 꾀하고 베트남, 인도의 노동관계 발전에 힘을 보탤 것입니다. 아울러 한국에서 활동하고 있는 외국기업과 노동자에 대한 지원활동에 주력할 것입니다.

KLR 이번 호에는 2023년에 펼쳐질 정부 노동정책과 함께 임금체계, 근로시간 제도 개편 등 주요 노동관계의 이슈를 다루었습니다. 지금 시기 한국의 노동관계는 노사정 상호 간의 역동적인 변화가 필요한 중요한 전기를 맞이하고 있습니다. 세계 노동가족 여러분의 관심과 고찰을 기대합니다.