B552146 - 국제협력팀 - 2023 - 0004 - 08

2023

Korea

Publisher Kim, Dae-Hwan

발행인 김대환

CONTENTS

14 New Secretary General and CEO, Kim, Dae-hwan

SOCIAL DIALOGUE

52 The Yellow Envelope and TULRAA in Korea

Korea Labor Review

Pre-announcement of the Enforcement Decree of Accounting Transparencies of Trade Union

Briefing by Minister Lee, Jung-Sik of Employment and Labor

from Ministry of Employment and Labor

The government published 40-day notifications for legislation of enforcement decree of Trade Unions Act and amendment of enforcement decree of Income Tax Act on June 15 for the purpose of promoting accounting transparency of trade unions. 1) Setting up qualifications of accounting auditors to promote their expertise, 2) establishing regulations on time frame and methods of disclosing the result of account closing to protect the right to know of trade union members, and 3) providing tax deduction benefits on the condition of accounting disclosure are to be included.

The subject targets of disclosure to be qualified for union fees tax deduction benefits are large unit trade unions with 1,000 and more members and affiliate organizations, which must also disclose the results of account closing of umbrella unions and industrial unions that share the benefits by sharing union fees to get deductions. The rule starts to apply to trade fees submitted in 2024 and trade unions are required to put up accounting settlement results of the previous fiscal year to the Trade Unions Disclosure System run by the Ministry of Employment and Labor (to be set up by September 2023 at the labor portal) by April 30 each year.

정부는 노동조합 회계 투명성 제고를 위한 노동조합법 시행령과 소득세법 시행령 개정안을 6월 15일부터 40일간 각각 입법예고했다. 1) 회계감사원의 전문성 제고를 위한 자격 구체화, 2) 조합원 알권리 보호를 위한 결산결과 등 공표 시기·방법 규정 신설, 3) 노동조합의 회계 공시를 요건으로 한 조합비 세액공제 혜택 부여 등이 주요 내용이다.

조합비 세액공제 혜택을 받기 위한 결산결과 공시 대상은 조합원 수 1천명 이상의 대형 단위 노동조합 및 산하조직이며, 단위노동조합 및 산하조직은 조합비 배분 등을 통해 이들과 세제혜택을 공유하는 상급단체와 산별 단위노조 등도 결산결과를 공시해야만 조합비 세액공제 혜택을 받을 수 있다. 2024년에 납부하는 조합비 분부터 적용되며, 노동조합은 직전 회계연도 결산결과를 매년 4월30일까지 고용노동부가 운영하는 노동조합회계 공시시스템(금년 9월경 노동포털에 구축 예정)에 공시하면 된다.

Overview Summary of Amendment (Bill) of Enforcement Decree of Trade Unions Act

- 1) in case there is a need for increased accounting transparency or 2) in case there is a request from a third of the union members (delegates), accounting audit may be ordered to be conducted by an accountant or accounting firm.

노동조합법 시행령 개정(안) 주요내용

2 결산결과 및 운영상황 공표 시기·방법 구체화

3 Establishing trade unions accounting disclosure system

1 Background

3 노동조합 회계 공시시스템 구축

1 필요성

- Upper grade and affiliate organizations that receive allocated membership fees from trade unions or their affiliate organizations must comply with disclosure obligation to be qualified for tax deductions

- 해당 노동조합 또는 산하조직으로부터 조합비를 배분받는 상급단체, 산하조직 등도 공시해야 세액공제를 받을 수 있음

Korea Labor Review

Special Interview 특별 인터뷰

New Secretary General and CEO, Kim, Dae-hwan

Major Career Achievements of New Secretary General and CEO, Kim, Dae-hwan

김대환 노사발전재단 신임 사무총장 주요 경력

Mr. Secretary General and CEO, congratulations on your inauguration, albeit belated. Please share your feelings with us.

사무총장님, 늦었지만 취임을 축하드립니다. 취임 소감을 부탁드립니다.

Most of all, I would like to sincerely thank all KLES employees for their passion for work as they communicate and collaborate in the headquarters and in the field, and strive to provide the best services. I assure you that I will do my utmost, both internally and externally, to ensure that the various programs the KLES is pushing achieve the greatest possible results.

Since entering public service through the 37th Higher Civil Service Examination, you have served a variety of positions. Could you please provide a brief introduction of your career and accomplishments?

사무총장님께서는 행정고시 37회로 공직에 입문한 뒤 다양한 곳에서 공직 생활을 해오셨습니다. 사무총장님의 경력과 하신 일들에 대해서 간단히 소개 부탁드립니다.

and management, through which I was reminded of the importance of laws and principles, of listening carefully and gaining an understanding, and of dialogue and compromise.

What are the KLES programs that you would like to focus on during your three-year term?

개혁법무담당관과 행정관리담당관을 맡기도 했고, 청와대 고용노동비서관실 선임행정관으로 근무하기도 했습니다. 국제협력관으로 근무한 2년 동안 ILO 협약 비준을 추진하였으며, 근로기준국장으로 택배기사, 플랫폼 종사자 등의 권익신장을 위한 일을 맡아 큰 보람과 자부심을 가질 수 있어서 좋았습니다

사무총장님 임기 3년 동안 집중하고 싶은 노사발전재단 사업은 무엇입니까?

more diverse programs, education, and a culture of enjoying leisure, to invigorate and support middle-aged and older workers in pursuit of renewed vitality and personal growth.

또한, 활발하게 추진되고 있는 국제개발협력사업을 통해 수원국의 노동법 제·개정을 지원함으로써 양국간 경제협력을 증진하는 한편, 해외진출 우리기업에 대한 노무관리 현장 지원도 강화하겠습니다.

KLES provides a variety of services for the mutual prosperity of labor and management, workplace innovation, and career development/change of middle-aged and older workers. What promotional plans and strategies do you have in mind to better promote KLES employment and labor services to businesses and the public?

KLES website and online promotional channels, the first contact points with our customers, are being redesigned first to be more customer-oriented. Other promotional activities through the media will also be strengthened to disseminate the achievements of our programs. By showcasing more exemplary cases of each program in greater detail, we will strive to inspire customer participation and engagement with the KLES programs. One-stop service through KLES branch offices, established in metropolitan areas, including Seoul, Jungbuk, Chungcheong, Honam, and Yeongnam, will be further strengthened this year.

재단은 노사상생, 고용차별 예방, 일터혁신, 중장년 경력개발및 전직지원 등 많은 일을 하고 있습니다. 재단이 제공하고 있는 고용노동서비스를 기업과 국민들에게 더 잘 알리기 위한 홍보 방안 및 계획이 있으신지 궁금합니다.

하고 있습니다. 서울, 중부, 충청, 호남, 영남 등 광역단위로 설치되어 있는 지역지사를 통한 원스톱 서비스도 올해 더욱 강화해 나갈 예정입니다.

the implementation of future-oriented employment and labor systems to secure global competitiveness.

industries and establishments requiring improvement in employment relations and expand participation of shipbuilders and other businesses in improving the contractor-subcontractor dual structure to enable members of labor and management to autonomously resolve issues via the labor-management partnership program. I will also expand the role of KLES in creating workplaces capable of continuous development by increasing productivity and improving the quality of life for workers via workplace innovation consulting to change the ways of labor-management cooperation and working.

무엇보다 기업들은 과감하고 속도감 있는 산업전환과 변화를 요구받고 있고, 이러한 혁신과 변화의 과정에서 노사간 협력과 자발적인 참여가 중요해 졌습니다.

식의 변화를 통한 생산성 향상과 근로자들의 삶의 질을 높여 지속적으로 발전 가능한 일터가 될 수 있도록 지원하는 역할도 확대할 예정입니다.

For example, in 2023, KLES will start the SME Wage System Establishment Package, a new type of workplace innovation consulting which provides an onestop consulting package service from job analysis and assessment to wage and assessment system improvement consulting and the implementation of consulting results.

I will also focus on providing consulting services to proactively respond to industries requiring changes in industrial structure due to the resolution of the labor market dual structure. This is expected to enable us to help alleviate regional and sectoral disparities as well as provide jobs supports.

대표적인 예로 2023년 일터혁신 컨설팅 신규 유형인 ‘중소사업장 임금체계 구축 패키지’를 신설하여 직무분석 및 평가, 임금 및 평가체계 개선 컨설팅, 이행까지 이어지는 원스톱 컨설팅 패키지를 지원할 예정입니다.

또한, 노동시장 이중구조 개선에 따른 산업구조 전환이 필요한 업종에 선제적으로 대응하기 위한 컨설팅도 수행할 예정입니다. 이를 통해 지역·업종 단위 격차 완화 및 안정적 일자리 지원이 가능할 것으로 예상합니다.

The government recently announced its Aged Worker Master Plan and utilized it to focus on pursuing the “continuous employment of aged workers.” With Korea becoming a super-aged society, what approach do you have in mind regarding the employment issues facing middle-aged and older workers.

최근 정부는 고령자 기본계획 발표를 토대로 ‘고령자 계속고용’에 정책 방점을 찍고 정책 추진을 하고 있습니다. 우리 사회가 초고령사회의 진입을 앞둔 상황에서 중장년층의 고용문제는 어떻게 풀어나가야 한다고 생각하십니까?

when they retire from their primary jobs.

We cannot discuss KLES programs without mentioning the workplace innovation program. Please elaborate on the importance of workplace innovation in the business field.

중장년들의 특성을 고려해서 다양한 직업정보를 제공하거나 실제로 직업 체험을 할 수 있도록 기회를 제공해드리는 것이 중요합니다. 또 필요하다면 훈련을 받으실 수 있도록 훈련기관과의 연계를 통해서 보다 나은 일자리로 옮겨가실 수 있도록 도와드려야 합니다.

노사발전재단의 사업 중 ‘일터혁신’ 사업을 빼놓고 이야기할 수 없을 텐데요, 기업 현장에서 일터혁신의 중요성에 대해서 말씀해주십시오.

Genuine workplace changes are possible only when labor and management change the ways of working, practices, and culture via participation and cooperation. I believe that we can resolve structural problems within the labor market when labor, management, experts, and the government join hands to turn crises into opportunities via workplace innovation.

The underprivileged suffer most from the worsening economy. Drastic reforms and social dialogue are urgently needed to strengthen the social safety net for the underprivileged (such as SMEs, female, and nonregular workers) and enhance the competitiveness of businesses, the main actors in job creation.

같이 힘을 모은다면 우리 노동시장의 구조적 문제도 해결해나갈 수 있을 것이라고 생각합니다.

들고 있고 자영업을 비롯한 영세소상공인의 어려움이 계속되고 있습니다. 기업들의 구조조정 소식과 경제성장률 전망치를 비롯해서 향후 전망도 밝지는 않습니다.

recommendations are exempted from labor inspection while those that reject or fail to implement measures are selected for further labor inspections. Particularly this year, KLES is standardizing establishment discrimination assessments and improvement support procedures to proactively prevent discrimination following the Fixed-Worker Protection Guidelines. This will be carried out with a focus on providing consistent quality services to encourage autonomous improvement across many establishments.

It is necessary to expand and reinforce online services and provide more current information on local labor laws and systems in host countries to prevent labor disputes at Korean businesses operating overseas and support their efficient HR management. Regarding HR books, for example, we can post video clips in which authors of those books demonstrate how to use them so that HR managers can utilize KLES publications more easily. The use of online services (YouTube, etc.) will be enhanced to allow users to more conveniently and easily use them. Service content and the methods of delivery will be continuously improved primarily for prospective users in Korea and overseas by swiftly providing actionable information via online platforms, including frequent online newsletters and policy information in Korean and English.

2010년부터 운영하고 있는 ‘차별없는일터지원단’은 고용노동부의 비정규직 근로감독과 연계되어 있습니다. 재단의 고용차별 진단 이후 권고사항을 자율적으로 개선하는 사업장에게는 근로감독을 면제하고, 거부 또는 미이행하는 사업장은 근로감독 대상 사업장으로 선정하는 ‘당근과 채찍’ 전략을 사용하여 성과를 내는 사업입니다. 특히 올해는 ‘기간제근로자 보호 가이드라인’에 따른 선도적인 차별 예방을 위해 사업장의 차별진단과 개선지원 절차 표준화를 준비하고 있습니다. 고품질의 일관성 있는 서비스 제공으로 많은 사업장의 자율적인 개선을 유도하는 데 중점을 두고 사업을 진행할 예정입니다.

해외 진출기업의 노사분쟁 예방과 효율적 인사노무관리 지원을 위해 진출국의 노동법과 제도에 대한 정보의 시의성을 높이고 온라인 서비스를 확대·강화하고자 합니다. 예를 들어, 주요 진출국에 대한 노무관리 지원자료를 발간하는 데 그치지 않고 재단이 발간한 지원자료를 실무자들이 보다 쉽게 활용할 수 있도록 저자가 직접 안내서 활용법을 알려주는 동영상을 유튜브에 게시하는 등 수요자가 쉽고 편하게 이용하실 수 있도록 유튜브 등을 활용한 온라인 서비스를 강화하고자 합니다. 또한, 해외 통신원 온라인 뉴스레터 수시 운영, 국영문 온라인 정책정보지 등을 통해 현장성 있는 정보를 온라인 플랫폼을 통해 빠르게 제공하는 등 국내외 수요자를 중심으로 서비스 콘텐츠와 전달 방식을 꾸준히 개선해 나갈 계획입니다.

to improve labor laws and systems in those countries. It also provides competency building global training to public officers in countries in Africa and Latin America, including Jordan and the Dominican Republic, to realize gender equality at workplaces.

Firstly, KLES needs to provide customized services that meet the customer needs. This requires creative attempts based on the experiences we have accumulated. If programs are to have a synergistic effect, we need to collaborate with relevant agencies externally while enhancing close collaboration between the headquarters and branch offices, between program teams, and between program teams and support teams.

니다.

먼저, 재단은 고객이 필요로 하는 맞춤형 서비스를 제공해야합니다. 이를 위해서는 그동안 쌓아온 경험을 토대로 창의적인 시도가 병행되어야 할 것입니다. 사업이 시너지 효과를 거두기 위해 서는 대외적으로 유관기관과의 협업은 물론 대내적으로는 본부와 지사 간, 사업부서 간, 사업부서와 지원부서 간 협업이 매우 중요합니다.

Korea Labor Review

Labor Community Proposals for Public Pension Reform

Kim, Jeong-Mok General Manager, Policy Bureau 2, Federation of Korean Trade Unions

FKTU Union Officials’ Resolution Congress (Jun. 2023)

from Federation of Korean Trade Unions

In Korea, the National Pension Act mandates a reassessment of the finances of National Pension (NP) every five years. Social debates on pension reform have recurred every five years in accordance with the timing of the fund’s financial reassessment. Each time, experts emerge to express a variety of perspectives on pension reform, while the media reports on the complicated situation surrounding pension reform, often resulting in social conflicts.

Evaluation of the Public Pension Reform Discussion Process in Korea

한국은 「국민연금법」에 의거하여 5년마다 국민연금의 재정계산을 실시하고 있다. 국민연금 재정계산 시기에 맞추어 연금제도 전반의 개혁에 대한 사회적 논란이 5년마다 반복되고 있으며, 그때마다 전문가들이 등장하여 연금개혁에 대한 다양한 시각을 드러내는 동시에 언론에서는 연금개혁을 둘러싼 복잡한 상황을 보도하면서 사회적 갈등이 야기되곤 한다.

한국 공적연금개혁 논의과정에 대한 평가

key contentious issues related to pension reform. The report systematically covers many highly complicated but interconnected points related to future public pension reforms in Korea: the types of old-age income security and pension reform cases; the review on the establishment of the status of the NP System (including the relationship between Basic Pension [BP] and the NP); the role of pension finances and fund reserves; the division of roles between the public and private sectors in old-age income security; and key contentions issues across old-age income security and issues necessary to initiate public discourse.

process. Considering that the issue of retirement, a social institution created by humans themselves, which has emerged in the labor market since industrialization and renders a collective income security system crucial to workers after their active economic participation period, workers and businesses are vital political and social stakeholders who should not be excluded from pension reform discussions and broader social dialogue.

위상 정립 검토(기초연금과 국민연금의 관계 설정 등) △연금 재정과 적립기금의 역할 △공·사 간 노후소득보장 역할 분담 △노후소득보장 전반의 주요쟁점과 공론화에 필요한 사항 등을 담고 있어 향후 한국의 공적연금개혁과 관련된 매우 복잡하지만 상호연결되어있는 여러 지점들을 체계적으로 담아내고 있다.

령된 연금소득으로 소비를 하고 있는 소비자로서 시민은 연금개혁과 관련된 논의에 참여할 권리가 있다. 연금특위는 민간위를 중심으로 공론장을 만들어 일반시민 500여명을 섭외하여 연금개혁과 관련된 의견을 수렴할 계획인 것으로 밝혀졌다. 그러나 이러한절차가 정말 시민의 의견을 충분히 수렴할 수 있는지에 대한 적절성, 타당성은 검토되지 않은 상황이다.연금특위 회의내용을 보면 더욱 심각하다는 것을 확인할 수있다. 22년 10월 25일(화)에 처음 개최된 회의를 시작으로 지난달 5월 17일(수)까지 총 9차례 전체회의가 진행되었는데, 각 정당 혹은 의원 개인의 연금개혁과 관련된 구체적인 주장이나 상호논쟁은 단 한차례도 없었다. 또한 민간위는 회의록이 별도로 공개되지 않고 있어 참여하는 전문가들이 각자 어떤 의견을 밝혔는지,상호대립되는 주장이 있었다면 각각 어떤 근거가 있는지 등이 확인되지 않고 있다. 과연 이들이 정말 객관적 전문성을 담보하여연금개혁에 참여하고 있는지 검증할 수 있는 길이 없다.정리하자면 현재까지의 과정은 노사가 참여하지 않고, 시민이 배제되어있고, 전문가의 논의만 무성한 것이다. 특정한 결과물이 도출된다 한들, 그것이 과연 시민들로부터 얼마나 정당성을 인정받을 수 있을 것인지에 관한 의문이 드는 대목이다. 더불어 이

been a single instance of a specific argument or cross argument from either political party or from individual lawmakers. Furthermore, the minutes of the CEAC meetings have not been disclosed, making it impossible to verify the opinions expressed by participating experts or the supporting evidence of opposing arguments, if any. Indeed, there is no way to verify whether these individuals are participating in pension reform with objective expertise guaranteed.

Direction of Public Pension Reform from the Perspective of Workers and Trade Unions

１) Based on 2018 data, which are available for international comparison, Korea was the only OECD member state with an elderly poverty rate exceeding 40%. Although the elderly poverty rate in 2021 fell slightly to 39.3% based on disposable income standards, following the expansion of the Basic Pension, it still remains high.

러한 과정상의 문제는 확장된 시각으로 보았을 때 정치인과 관료, 학자들이라는 우리 사회의 권력집단이 중요한 의사결정을 독과점 하는 체제를 공고히 하는 것이기 때문에 사실상 엘리트 중심의 과두제의 등장으로 볼 여지가 있다. 연금개혁에 있어서 우리에게 필요한 것은 숙의에 기반한 사회적 대화이지 대의민주주의 체제에 대한 위협이 아니다.

노동자, 노동조합의 시각에서 보는 공적연금 개혁방향

１) 현재 시점에서 국제비교가 가능한 2018년 자료를 바탕으로 본 결과 한국은 OECD 회원국 내에서 유일하게 노인빈곤율이 40%를 상회하였다. 2021년 노인빈곤율은 기초연금의 확대 등으로 인해 가처분소득 기준 39.3%로 다소 낮아졌지만 여전히 높은 수치를 보이고 있다.

and inevitable choice for Korea, with social structural changes hindering individuals and families financially supporting the elderly in 2023, is strengthening public pensions. The priority must be to ensure individuals who have actively participated in the economy for 30 to 40 years are guaranteed the right to not experience poverty in their old age through the strengthening of public pensions.

Then, which system needs to be first discussed when it comes to pension reform? It is the NP. Although Korea’s pension system formally is a multi-pillar system, what functions properly for the majority of the population are mostly pubic pensions in the first pillar. The special occupational pension covers a small number of individuals in the labor market, and due to its higher level of guaranteed income and significantly higher insurance premium rates, it can be challenging to implement extensive reform. Retirement pensions orprivate pensions, as their name suggests, tend to benefit high-income individuals in favorable positions within the labor market, making it difficult for them to function asan alternative for the majority of people.

택해야 할, 선택할 수밖에 없는 것은 바로 공적연금의 강화이다. 공적연금 강화를 통해 30~40여년간 경제활동을 충분히 한 노동자 개인이 적어도 노후에 빈곤하지 않을 권리를 보장하는 것이 최우선과제가 되어야 할 것이다.

<우리나라의 연금제도>

그렇다면 연금개혁에서 가장 우선적으로 논의해야 할 제도는 무엇인가. 바로 국민연금이다. 우리나라 연금제도는 형식적으로 는 이미 다층체계(multi-pillar system)를 갖추고 있지만, 실제 대다수의 국민들에게 제대로 기능하는 것은 대부분 1층의 공적연금이다. 특수직역연금의 경우 노동시장 내 소수에게 적용되는 제도이며 보장되는 소득수준도 높고 보험료율도 매우 높기 때문에 매우 대대적인 개혁이 단행되기는 어렵다. 퇴직연금이나 개인연금은 말 그대로 노동시장 내에서 유리한 위치에 있는 고소득자를 중심으로 혜택이 돌아가기 때문에 다수를 위한 대안으로 작동하기 어려운 조건에 있다.

the Social Protection Floors Recommendation (No. 202). The Federation of Korean Trade Unions (FKTU) submitted its position on pension reform to the SCPR in January. Through its brief proposal, titled “Proposals for Measures to Strengthen Public Pension to the National Assembly SCPR,” the FKTU called upon the legislative branch, the National Assembly, to present measures that align with people’s expectations. The FKTU has maintained a consistent stance on these issues to this date.

expand contribution support for individually-insured persons.

한국노총은 지난 1월 연금특위와 민간위에 연금개혁과 관련하여 노동계의 입장을 제출한 바 있다. 「국회 연금개혁특위에 제안하는 공적연금강화방안」이라는 짧은 요구안을 통해 한국노총은 입법부인 국회가 국민의 눈높이에 맞는 개혁방안을 내놓길 주문하였다. 그리고 이 내용들에 대해 한국노총은 지금까지 일관된 입장을 가지고 있다.

데 이 지급범위를 최소 80% 이상으로 넓혀야 한다. 또한 그동안 중앙정부와 지방정부가 분담하던 재정방식을 전액 국고부담으로 전환해야 한다. 또한 국민연금 가입기간이 길수록 기초연금을 삭감하던 국민연금 연계제도를 당장 폐지해야 한다.

the retirement benefit system can be applied not only to those in key positions in the labor market but to all workers. Laws should be revised to allow even workers with less than a year of continuous employment to be entitled to retirement benefits while improving systems to gradually restrict lump-sum reception and allow for annuitization. It is also necessary to expand the Small and Mid-sized Enterprise Retirement Pension Fund System implemented last year to allow a larger number of SMEs to participate in the system. Other measures should also be taken to encourage retirement pension trustees to improve their investment returns, and revise the unfair fee structure to ensure that pension assets are accumulated sufficiently over the long term.

an arbitrary and formal process, a governance system, where social consensus can be reached through direct labor and management participation and carefuldeliberation involving the government and the private sector must be created.

은 중소기업이 가입할 수 있도록 해야한다. 또한 퇴직연금사업자의 운용수익률 제고를 유도해야 하고, 불합리한 수수료 체계를 개편하여 연금자산이 장기적으로 충분히 적립될 수 있도록 해야 할 것이다.

Business Community Proposals for Pension Reform

Son, Seok-Ho Social Policy Team Leader, Korea Enterprises Federation

NP Talk Concert with University Students (May 2023)

from Ministry of Health and Welfare

1. Old-age Income Security Systems and Awareness on the Current Pension System

until the fund is depleted. In reality, it is impossible for the government, with management and operational responsibilities for the pension fund, to leave this unaddressed without taking any measures.

1. 노후소득 보장체계와 현행 연금제도에 대한 인식

연금제도를 운영하는 대부분의 국가들은 다층적 노후소득 보장체계를 갖추고 있다. 사회보험의 역사가 비교적 짧은 우리나라도 기초연금과 국민연금 등 공적연금으로 ‘기본’ 노후소득을 보장하고, 개인마다 상이한 ‘적정’ 노후소득은 법정 퇴직급여제도인 퇴직연금을 비롯해 농지연금, 주택연금, 개인연금 등 사적연금을 통해 보충할 수 있도록 다층적 노후소득 보장체계가 확립되어 있다. 이런 체계를 무시한 채 국민연금 하나로 노인빈곤율 등 모든 문제를 해결하려 한다면, 이는 비현실적인 이야기를 하는 것과 다름 없다.

low burden and high benefits—with high pension benefit levels compared to the contribution rate. Compared to Japan with a senior population two times larger than Korea, though there is a reduction system, the combined nominal IRR of Korea’s public pensions (BP and NP) stands at 52%, a level similar to the 50% of Japan’s public pensions (national and welfare pension). On the other hand, the contribution rate of Korea’s NP (9%) falls short of half of Japan’s welfare fund (18.3%).

2. Evaluation on Existing Pension Reform Discussions

준인 반면, 우리나라 국민연금 보험료율(9%)은 일본 후생연금 보험료율(18.3%)의 절반 수준에 지나지 않는다.

2. 기존 연금개혁 논의에 대한 평가

29.2% were in favor of an increase. Regarding higher contribution rates on the premise of higher IRRs, 61.7% of respondents were against while 22.6% were in favor. Since both the contribution rate and IRR are set by law, regarding the NP, most people worry more about whether they can receive pension due to concerns over fund depletion, rather than the enhancement of old-age income.

Whether there have been ample considerations for the net payer, i.e., businesses, in pension reform discussions is also questionable. Korea is the only OECD member that has established a statutory retirement benefit scheme, through which employers, in addition to the NP, solely pay contributions (8.33% of employee wages).

져 있는 만큼 국민 다수는 국민연금에 관한 한 노후소득 강화보다 는 기금고갈에 대한 우려로 과연 연금을 받을 수나 있을지 걱정이 더 앞서는 것이다.

에서 유일하게 국민연금 외에 사용자가 근로자 임금의 8.33%를 전액 부담하는 법정 퇴직급여제도를 운영하고 있다. 외국의 경우 대개 임의제도로서 퇴직급여제도를 운영하거나, 공적연금을 병행운영하는 경우에는 퇴직연금을 법정 의무화하더라도 노사가 일정비율을 분담하는 구조이다. 호주처럼 사용자가 전액 부담하는 법정 퇴직연금을 운영하는 것은 우리나라와 달리 공적연금이 부재하여 이에 대한 대안적 제도 성격이 강하기 때문이다.

3. Pension Reform Toward Sustainability

been accumulated to this day with multi-dimensional and comprehensive solutions. To this end, the government must at the very least clearly state that financial sustainability is the objective of this pension reform, and provide a package-type pension reform roadmap encompassing a variety of options to convince the public.

3. 지속가능성 확보를 위한 연금개혁 방향

이를 위한 다양한 옵션을 총망라한 패키지형 연금개혁 로드맵을 국민 앞에 제시하고 설득해야 한다.

housing environment is a non-negligible element in the competition to attract competent portfolio managers. The current inefficiency—a high turnover of portfolio managers responsible for the NP, one of the world’s three largest pension funds, as a result of physical isolation from the financial hub—must be addressed for the sake of the national interest.

insurances via stable management. If the government can continuously maintain a virtuous cycle—economic growth, higher wages, and higher contributions—bycreating a business friendly environment, there is no need to raise the contribution rate. If shortfalls remain despite contribution rate hikes to some level, a revival of partial severance pay conversion may become an option. Regarding the IRR, it is suitable to maintain the current basis, a gradual reduction of the IRR to 40% according to the hard-won 2007 pension reform schedule. It is necessary to remember that the UK, Germany, France, and other advanced nations with long social insurance histories, have reformed their pensions with focuses on higher benefit commencement ages.

대, 퇴직금전환제 부활 등 재정안정성 확보를 위한 다양한 옵션이 있다. 보험료율 인상의 경우 순수 부담주체인 기업의 총량적 부담을 중립적으로 유지하는 가운데 점진적으로 상향하는 방식이 필요하다. 이를 위해서는 기업 부담을 가중시키는 정책과 규제를 걷어내고, 여타 사회보험료 수준의 안정적 관리 등을 통해 경영계가 보험료율 인상에 합의할 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 정부가 ‘기업하기 좋은 환경’ 조성을 통해 ‘경제성장→임금상승→보험료 증대’의 선순환 구조를 연속성 있게 유지한다면, 굳이 보험료율을 더 많이 올릴 이유가 없다. 일정한 보험료율 인상에도 불구하고, 부족한 부분이 있다면 퇴직금전환제 부활도 고려할 만하다. 소득 대체율은 어렵게 성사된 2007년 연금개혁 일정에 따라 40%까지 단계적으로 축소되고 있는 현행 기조를 유지하는 것이 합당하다. 사회보험의 역사가 오래된 영국, 독일, 프랑스 등 주요 선진국의 경우 연금수급 개시연령 상향에 초점을 맞춰 연금개혁을 단행한 점도 상기할 필요가 있다.

Korea Labor Review

Social Dialogue for a Better Labor Market

2023 International Conference(25th Aniv. of the ESLC)

from Economic, Social & Labor Council

Introduction

countries and find applicability to the Korean situation. Especially in this situation in which social dialogue has not been vibrant, the event carried the hope for an opportunity to break the deadlock in social dialogue. The conference was intended as a starting point for sincere and constructive social dialogue to allow government-led labor reform to move beyond the rule of law and toward a resolution of the labor market dual structure, thereby creating a healthy industrial environment instead of one filled with conflicts between camps. This article will describe the content of the conference as realistically as possible and discuss its meaning.

들어가며

론장이 마련됐다. 정부의 노동개혁이 법치주의를 넘어 노동시장 이중구조 해소 등으로 확장되고, 진영싸움이 아닌 건강한 산업생태계를 만들기 위한 실사구시적 대화의 출발점으로 컨퍼런스를 기획한 것이다. 아래에서는 국제 컨퍼런스의 내용을 최대한 사실 적으로 스케치하고, 그 의미에 대해 이야기하고자 한다.

needed to overcome crises and achieve further national development.

dialogue for current and future generations as reform partners, rather than subjects to reform.

정이 함께하는 ‘사회적 대화’가 절실하다는 데 의견을 같이했다.

장 개혁을 이끌어본 석학이자, 사회적 대화 전문가다.

the two groups was severe, with an insurmountable wall separating the two. The gap is profound as central workers earn 6.7 times more in wages than peripheral workers, work 6 times longer, and are covered by the National Pension at a rate 3 times higher.

In Session 1, during which labor market reform experience of advanced nations was discussed, discussions focused on European labor market policies and implications, European rules and contentious issues for new forms of employees, and the current state and contentious issues of industrial relations and labor laws in Japan.

Unemployment Trend in the Eurozone

He explained that in response to the economic recessions in the early 2010s, EU members modified employment protection regulations and wage setting methods to increase flexibility to support business adaptation to new environments. They also promoted rapid labor market recovery by raising employability through proactive labor market policies for vulnerable groups, including individuals who became jobless in the process.

강조했다. 김 교수는 끝으로 ‘여소야대’라는 정치적 상황을 고려한다면 입법과제와 비입법과제로 나누어 개혁의 우선순위를 정해 추진하는 전략도 필요하다고 덧붙였다.

유로존 실업률 추이

쥐라피스 사무총장은 유럽연합 회원국들은 2010년대 초반 경제 침체에 대응하여 기업들이 새로운 환경에 적응하는 것을 지원하기 위해 ‘고용보호 규정’, ‘임금 결정 방식’ 등을 유연하게 수정하는 한편, 이로 인해 발생하는 실직자 등 취약계층에 대한 적극적 노동시장 정책을 통해 고용가능성을 높여 빠른 노동시장 촉진을 회복했다고 말했다.

Nevertheless, Mr. Xirafis raised concerns about the expansion of atypical workers in the labor market due to digitalization and technical advancements and added that a variety of efforts were being exerted to develop protection measures for them.

differ, blind spots are created when applying the existing labor laws. He stated that the ruling of the British Supreme Court—which recognized platform drivers as laborers rather than self-employed—improved the level of protection for them, but employers still have the upper hand in actual bargaining. He also pointed out the problematic situation in which, even though platform drivers are workers by nature, they cannot enjoy legal rights such as minimum wage, or they come to bear the financial burden for equipment and facilities once classified as self-employed (businessmen). This could particularly lead to worsening working conditions, employment insecurity, and even mental illness. Lastly, he emphasized that a state must not leave such situations—in which workers are not actually protected by laws due to these formal frameworks—unaddressed.

다만, 쥐라피스 사무총장은 디지털화 기술변화로 인한 노동시장의 비전형 근로자의 확대를 우려하고, 이들에 대한 보호방안을 마련하기 위한 다양한 노력이 전개되고 있다고 덧붙였다.

기 때문에 기존 노동법을 적용하면 사각지대가 생기는 것이 문제라고 봤다. 영국 대법원이 플랫폼 운전기사는 자영업자가 아닌 노무제공자라고 인정하면서 이들의 보호에 대한 수준이 진일보 했지만, 실제 교섭에서는 아직 사용자가 이들보다 한참 우위에 있다고도 말했다. 실제 근로자성이 강하지만, 자영업자(사업자)로 분류되면 최저임금 등 법적 권리를 누리지 못하거나 장비와 설비 비용을 직접 부담해야 하는 문제가 있음을 지적했다. 이 경우 근로조건이 악화되고 고용이 불안해 지면서 정신적 질환도 올 수 있다고 말했다. 끝으로 이런 형식적 틀 때문에 실제 노동자가 법의 보호를 받지 못하는 상황을 국가가 방치해서는 안된다고 강조했다.

①Setting the amount of, or an upper limit for, the level of remuneration, ②determining specific binding rules with regard to appearance and conduct, ③supervises the performance of work, including by electronic means, ④restricts possibilities to freely choose one’s working hours or periods of absence, to accept or to refuse tasks or to use subcontractors or substitutes, and ⑤restricts the possibility to build a client base or to perform work for any third party.

The issue of protecting workers in new types of employment, e.g., gig labor, was followed by discussions on the Agency Worker Act and substitute labor. Labor Law Professor Keiko Ogata of Nanzan University presented the current state and contentious issues of industrial relations and labor laws in Japan. Professor Ogata revealed that Japan allowed substitute labor in terms of ensuring freedom of operation for employers, but banned the introduction and dispatch of new agency workers from public employment security offices. She explained that Japan legislated the worker dispatch law in 1985, and via continuous amendments, it introduced a negative system that was applied as a rule to all work excluding the manufacturing, harbor transport, construction, security, and healthcare industries. This differed from Korea, which did not allow substitute labor and used a positive system for temporary agency workers. In the following panel discussion, Professor Song, Gang-Jik argued that Korea needed to refer to the Japanese case as the revision of the Japanese worker dispatch law (1999) had eased the securing of necessary manpower, especially in manufacturing.

<입법지침안> ①노동자가 받는 보수를 사실상 결정하거나 보수의 상한선을 설정, ②노동자가 일할 때 복장·두발·유니폼 등 외관, 고객에 대한 응대 방식, 업무수행에 관한 규칙을 따르기, ③전자적 방식 등을 통해 노동자의 업무 수행을 감독하거나 일의 결과를 평가, ④일하는 시간 혹은 일하지 않는 시간을 노동자가 선택할 자유를 제한, 일감(과업)을 수락하거나 수락하지 않을 자유를 제한, 다른 사람으로 하여금 자신을 대신해 노무제공을 하도록 할 자유를 제한하는 등 노동자가 노무제공을 스스로 조직할 자유를 사실상 제한하거나 이에 대해 제재를 가하기, ⑤노동자가 서비스를 제공받는 고객을 독자적으로 개척하거나 플랫폼이 아닌 다른 제3자를 위해 일할 가능성을 사실상 제한하는 경우

긱 노동 등 새로운 고용형태 노무 종사자에 대한 보호 문제에 이어 파견법과 대체근로에 대한 논의가 이어졌다. 오가타 케이코(Ogata Keiko) 일본 난잔대 법학전문대학원 교수는 ‘일본의 노사관계 및 노동법 현황의 쟁점’에 관해 소개했다. 오가타 교수는 일본에서 대체근로는 사용자에게 조업의 자유를 보장한다는 차원에서 허용하고 있지만, 공공직업소개소에 의한 소개 및 신규 파견근로자의 파견은 금지돼 있다고 소개했다. 또한, 그는 일본이 1985년 근로자파견법을 제정하여 지속적인 개정을 통해 제조업, 항만운송업, 건설업, 경비업, 의료업을 제외한 모든 업무에서 원칙적으로 적용하는 네거티브방식을 도입했다고 설명했다. 우리나라의 경우 대체근로를 허용하지 않고 파견제도의 경우, 포지티브 방식으로 규제하고 있는 것과는 다른 사례였다. 송강직 교수도 지정토론에서 일본은 파견법 개정(1999년) 이후 특히 제조업에서 수요에 맞는 인재확보가 용이해지는 효과를 낳았다며, 우리나라도 일본의 사례를 참조할 필요가 있다고 말했다.

social dialogue and labor market assessment. Panelists from newly organized independent trade unions, SMEs, the government, and overseas social dialogue bodies, including Mr. Song, Si-Young, President of Olbareun Trade Union of Seoul Metro, and Mr. Lee, Myeong-Ro, executive director from KBIZ, discussed the direction and tasks of improvement for the success of social dialogue. President Song, a labor representative, drew attention by acknowledging that, despite the labor market becoming diversified, related systems and culture were outdated and he hoped that in the future, a modernized labor culture and business culture could be reconciled to bring true mutual labor-management prosperity.

confirmed that a mid- and long-term approach is required as just one or two measures would not be adequate for resolving the issue in the short term. The fact that Europe was only able to see results after ten years of efforts held significant implications for Korea.

노동계 대표로 참석한 송시영 위원장은 노동시장은 다원화 됐지만 관련 제도와 문화는 아직 과거에 머물러있다며 미래 노동시장은 현대화된 노동문화와 기업문화가 어우러져 진정한 노사상생이 이뤄지기를 희망한다고 말해 눈길을 끌었다.

아닌 ‘필수’라는 점이다. 특히 이중구조 해소는 경사노위 핵심 논의 과제다. 한 두가지 방안으로 해결이 어렵고 단시일 안에 해소되기 어려운 난제라는 점을 감안하여 중장기적인 접근이 필요하다는 것이 이번 컨퍼런스에서 확인됐다. 유럽의 경우도 최대 10여년에 걸친 노력 끝에 성과를 냈다는 점은 우리나라에 시사하는 바가 크다.

Indeed, social dialogue during the Moon Jae-in government has been evaluated as being unbalanced. This is because, except for discussions on measures to reorganize the elastic working time arrangements, social dialogue primarily addressed agenda items from the labor community, such as the worker representative system, the labor director system in the public sector, job protection measures by industry, and measures to expand coverage of the occupational accident compensation insurance for delivery riders. Even if labor issues had not been sufficiently addressed in the past, agenda items from the business community side were not even tabled. This led to complaints from business members about social dialogue during the previous government. Fortunately, the business community did not officially boycott social dialogue, but rather maintained a thread of dialogue despite their dissatisfaction.

considering the situation in which conflicts between the government principle of the labor-management rule of law and opposition from the labor community had escalated to the extreme, and trust between labor and the government had collapsed. Even so, the full stop to social dialogue is regrettable considering the position of the FKTU in the industrial relations in Korea and as a social economic actor.

할 것”이라고 말한 것도 비슷한 맥락이다.

은 아니다. 그럼에도 한국노총이 우리나라 노사관계와 경제사회 주체로서 차지하는 중량감을 고려하면 사회적 대화 전면 중단은 아쉬움이 남는다.

achieve institutional improvements befitting the rapidly changing socioeconomic environment, solving problems without social dialogue is mere wishful thinking.

경사노위에서 머리를 맞대고 치열하게 대화해야 한다. 서 있는 곳은 다르지만 청년들의 미래, 경제사회의 지속가능한 발전이라는 하나의 목표를 함께 바라보고 대화를 나눠야 한다. 문제를 꺼내 보지도 못하게 해서는 안되고, 문제를 모두 드러내놓고 공론화시키는 것이 중요하다. 노동계와 정부의 역할에 우리의 미래가 달렸다.

Korea Labor Review

The Yellow Envelope and TULRAA in Korea

1. Meaning of the Yellow Envelope

handed down in response to participation in illegal industrial actions３), the idea to form a social organization was raised and organized４). With the keen belief that liability for damages in response to illegal industrial action is excessive in Korea, a civil society movement began in earnest, as did another movement to revise the law, in resistance to this liability. As the aforementioned letter containing the KRW 47,000, had been enclosed in a yellow envelope, a number of citizens followed this exemplary first attempt and began sending money in yellow envelopes to point out the excessive liability for damages against illegal industrial actions and express the opinion that the laws related to this needed to be revised. From this point, in Korean society, the yellow envelope came to symbolize the excessive damage liability facing workers who are involved in illegal industrial actions.

１) SisaIN, No. 329. Refer to chief editor briefing.

1. 노란봉투의 의미

１) 시사인, 제329호 편집국장 브리핑 참조.

2. What is the Yellow Envelope Act?

actions under the TULRAA.５) This means that if trade unions and workers do not comply with or violate provisions regarding collective bargaining or industrial action under the TULRAA, the civil liability exemption does not apply to them.

５) “Acts excluded from liability for civil compensation are restricted to justifiable industrial actions; for unjustifiable industrial action that consists of illegal acts resulting in damage to the employer, the concerned employer can claim compensation for such damage from the labor union and the employees concerned.” (Refer to Supreme Court ruling of Mar. 25, 1994, 93da32828, 32835).

2. 그렇다면, 노란봉투법이란?

자에게는 민사면책이 적용되지 않는다고 보는 것이다.

５) “민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다.”(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다32828,32835 판결 등 참조).

As liability for damages in civil cases resulted in yellow envelopes being sent, several proposed amendments to the TULRAA were introduced to the National Assembly, aiming to expand the scope of civil liability exemption under the TULRAA, establish a ceiling for civil liability even if civil liability arises, and exclude individual workers from liability. The Yellow Envelope Act refers to Article 3 of the TULRAA, which aims to limit civil liability for damages caused by illegal industrial actions, as well as the legislative bill for amendment to Article 2 of the TULRAA, which additionally seeks to expand the concept of legal strikes and employers in order to reduce the likelihood of the incurrence of civil liability.

very existence of unions, but also undermines legitimate union activities (in relation to Case No. 1865). In June 2017, the ILO Governing Body report stated that “strikes are by nature disruptive and costly,” and recommended that the Korean government address the issue of abusing damages claims and provisional seizure as a means to undermining union strikes. In October 2017, the UN Committee on Economic, Social and Cultural Rights also expressed concerns to the Korean government regarding “retaliatory measures against workers participating in industrial actions, including continued civil liability claims,” and recommended “ensuring the effective exercise of the right to strike,” “refraining from actions that infringe upon the right to strike, and conducting independent investigations into retaliatory measures taken against workers participating in industrial actions.”

위와 같은 불법 쟁의행위에 대한 민사상 손해배상 책임의 결과 노란봉투가 보내지는 결과가 초래되었던 바, 입법적으로 노조법상 민사면책의 범위를 확대하는 한편, 민사책임이 발생하더라도 그 상한을 정하고, 개별 근로자의 책임은 제외시키는 등의 내용을 담은 노조법 개정안이 수 차례 국회에 발의되었다. 노란봉투법은 바로 불법 쟁의행위로 인한 민사책임을 제한하는 내용을 담은 노조법 제3조, 그리고 이에 더하여 민사 책임이 발생할 가능성을 줄이기 위해 합법 파업과 사용자의 개념 확대를 도모하고자 하는 노조법 제2조 개정법률안을 일컫는다.

ILO 이사회 보고서는 “파업은 본질적으로 업무에 지장을 주고 손해를 발생시키는 행위”라고 적시하며 우리나라 정부에 노조파업을 무력화하는 수단으로 악용되는 손배가압류 문제를 해결하라고 권고하였다. 2017년 10월 유엔 경제적 사회적 문화적 권리규약 위원회(UN Committee on Economic, Social and Cultural Rights) 또한 한국 정부에 “민사상 손해배상청구가 지속되고 있는 등 쟁의행위 참가 노동자를 상대로 한 보복조치”에 대한 우려를 표명하고, “파업권이 효과적으로 행사될 수 있도록 보장할 것”, “파업권 침해에 이르게 되는 행위를 자제하고 쟁의행위 참가 노동자에 대해 이루어진 보복 조치에 대한 독립적인 조사를 실시할 것”을 권고하였다.

must be made regarding the possibility of incurring liability for damages even in cases where industrial actions are conducted peacefully.

(setting a maximum limit); and ⑦recognizing the right to claim reduction of compensation amounts.

７) Member’s bill proposal number No. 2100702, No. 2104376, No. 2108518, No. 2116503, No. 2116847, No. 2117105, No. 2117168, No. 2117346, No. 2117386, No. 2118115, etc.

상책임과 관련한 입법 논의가 10여년이 넘도록 이루어져 왔고, 특히 제21대 국회에서 발의된 손해배상책임의 제한과 관련된 노조법 개정법률안(이하, ‘의원 입법안’)의 수가 10여개를 넘는 등활발하였다.７) 의원 입법안의 내용 중에는 ① 노조법상 합법적 쟁의행위가 아닌 경우라도 민사면책을 허용하는 것(헌법상 단체행동권 행사에 대한 민사면책의 허용), ② 노동조합의 임원이나 조합원 및 근로자에 대한 손해배상 청구를 제한하는 것, ③ 손해배상의 범위에 소극적 손해를 포함시키지 않도록 하는 것, ④ 신원보증인에 대한 손해배상책임 면제, ⑤ 간접고용관계에서 공동사용자책임의 인정, ⑥ 손해배상액의 제한(상한 설정) 및 ⑦ 손해배상액 감면청구권을 인정하는 것 등이 있다.

노조법 개정법률안 내용을 통합한 위원회 대안(이하, ‘환노위 대안’)을 제안하기로 의결했고, 2023년 5월 24일 국회 환경노동위원회는 전체회의를 열고 노조법 개정안에 대한 본회의 부의 요구의 건을 무기명 투표로 통과시킴으로써, 노란봉투법이 국회 본회의에 직회부되었다.８) 환노위 대안의 주요 내용은 ① 사용자 범위의 확대, ② 합법적 쟁의행위의 범위 확대, ③ 손해배상책임의 제한, ④ 신원보증인의 면책 등에 관한 것이다. 여기에는 개별 발의안들의 내용 가운데 헌법상 단체행동권 행사에 대한 민사면책의 허용, 손해배상의 범위에서 소극적 손해를 포함시키지 않도록 하는 것, 손해배상액에 대한 상한의 설정 및 손해배상액 감면청구권과 같은 내용은 포함되지 않았다.

７) 의안번호 제2100702호, 제2104376호, 제2108518호, 제2116503호, 제2116847호, 제2117105호, 제2117168호, 제2117346호, 제2117386호, 제2118115호 등.

damages; setting an upper limit for compensation amounts, and recognizing the right to claim reduction of compensation amounts from individual bills.

trade union activities, the proposed amendment allows for individual determination of liability based on the attributing factors and degree of contribution to each specific damage (Article 3(2) of the bill being created).

① 사용자 범위의 확대 : 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 간주함으로써 사용자 범위를 확대함(안 제2조 제2호 후단 신설).

4. 평가와 결론

of employers and labor disputes, and attempting to reduce the possibility of damage liability being imposed on trade unions and their members. Nevertheless, it cannot be denied that the revision bill for the TULRAA proposed via member bills includes content that is somewhat difficult to reconcile with the existing legal order. Accordingly, the ELC alternative incorporates the key content of various proposed amendments—including the expansion of the scope of employers, expansion of the scope of lawful industrial actions, restrictions on damage liability, and guarantor exemptions, and pursues amendments to the TULRAA through the rather exceptional procedure of direct submission to the plenary session of the National Assembly.

the proposed legislative bills and the ELC alternative that I personally find difficult to agree with. However, I cannot help but fully agree with the intent to protect the exercise of the fundamental labor rights of workers via the revision of Article 3 of the TULRAA. The ELC alternative, which expands the scope of lawful industrial actions while determining individual responsibility for damages based on attributable factors and contribution for those liable for each damage, is highly significant as it not only reduces the scope of potential damage liability but also challenges the established practice of accepting joint and several liabilities of union officials and members in addition to trade unions for civil responsibilities from illegal industrial actions. Nevertheless, it is somewhat disappointing that the ELC alternative does not include several aspects of the member bill proposals, such as establishing an upper limit for compensation amounts, including only active damages in the scope of damages, and recognizing claims to reduce compensation amounts.

있는 가능성 자체를 줄이고자 하는 의미를 갖고 있다. 다만, 의원입법으로 발의된 노조법 개정법률안들의 내용은 기존 법질서와의 관계에서 다소 존중되기 어려운 내용을 담고 있다고 평가하지 않을 수 없었던 바, 환노위 대안에서는 여러 노조법 개정법률안들의 핵심적 내용인 ① 사용자 범위의 확대, ② 합법적 쟁의행위의 범위 확대, ③ 손해배상책임의 제한, ④ 신원보증인의 면책에 관한 내용을 담아 국회 본회의 직회부라는 다소 이례적 절차로 노조법 개정을 추진하고 있다.

로는 다소 동의하기 어려운 측면도 없지는 않지만, 노조법 제3조 개정을 통해 근로자들의 노동3권 행사를 보호하고자 하는 그 취지에는 십분 동의하지 않을 수 없다. 특히 합법적 쟁의행위의 범위를 확대하면서 손해배상책임을 각 손해의 의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하도록 한 환노위 대안의 내용은 손해배상책임이 발생할 수 있는 범위를 축소시키는 한편, 불법 쟁의행위에 따른 민사책임에 노동조합 이외 노동조합 간부와 조합원의 부진정연대책임을 긍정해 온 관행을 타파할 수 있는 중요한 내용을 담고 있어 그 의미가 크다고 생각한다. 다만 환노위 대안의 내용에 손해배상액 상한액 설정, 적극적 손해만을 손해배상의 범위에 포함시키도록 하는 것, 손해배상액 감면청구권을 인정하는 것과 같은 의원 입법안의 내용 다수가 포함되지 않은 것은 다소 아쉬운 부분이다.

Discussion on the Introduction of Migrant Domestic Workers and Contentious Issues in Employment Management

FKTU press conference in commemoration of International Domestic Workers' Day (Statement by Representative Lee, Soo-Jin)

from Federation of Korean Trade Unions

1. Introduction

(Kang, Jung-hyang, et. al., 2021). The report concluded that “Considering comprehensively the current social atmosphere and various institutional situations in Korea, migrant care workers need to be urgently introduced to nursing homes.” However, the report cautioned that “discussions regarding the introduction of MDWs or nannies, who provide services in private homes, would be premature immediately following the legislation of the Act on the Employment Improvement of Domestic Workers (AEIDW, Act No. 18285, June 15, 2021).” The MOEL, which has permitted the employment of migrant workers via the Employment Permit System (EPS) since 2004, was also cautious as there were many issues to thoroughly review, such as job erosion facing domestic workers, the degradation of working conditions for domestic workers, and the possible illegal movement of workers to other industries once they have arrived in Korea.

１) Here, “migrant” primarily refers to Southeast Asian women.

This article is based on the final report of “Analysis on the Current State of Manpower Supply and Demand in the Domestic/Care Market and Study on the Employment of Migrant Workers by Kang et. al. (2021), MOEL” and the panel discussion to Public Discussion Regarding Migrant Domestic Workers (May 25, 2023).

1. 들어가면서

１) 여기서의 “외국인”은 동남아 여성을 주로 의미한다.

이 기고문은 “강정향 외(2021). 가사·돌봄 시장의 인력수급 현황 분석 및 외국인력 고용 등에 관한 연구. 고용노동부.”의 최종보고서의 내용과 2023년 5월 25일 “외국인 가사근로자 관련 공개 토론회” 발제문을 토대로 작성하였음을 밝힌다.

However, some politicians have stressed that Korea, like Singapore or Hong Kong, must introduce MDWs. This article will discuss the necessity of introducing such workers as proposed by politicians, the concerns regarding their introduction, and other contentious issues in employment management.

Singapore.” In Korea, migrant workers employed under the Act on the Employment of Foreign Workers are covered by the Labor Standards Act and the Minimum Wage Act. When this is applied to MDWs, those employed via certified agencies will be provided paid holidays, minimum wage, and severance pay just as domestic workers in accordance with the AEIDW. Though migrant workers cannot be excluded from coverage of the Minimum Wage Act, the revision bill nevertheless contained this exclusion, resulting in criticism from the public. Against this backdrop, during the May 23rd Cabinet meeting, President Yoon Suk-Yeol requested to “review the introduction of the MDW system which is in operation in Singapore and Hong Kong.” With this introduction drawing policy attention, on May 25, 2023, the MOEL held a public discussion regarding a “Review on the Introduction of MDWs.” Prior to this, with its announcement of the EPS Restructuring Measures in Response to Industrial Field and Demographic Changes on December 29, 2022, the ministry revealed its intention to review manpower supply measures via agencies

２) R epresentative Cho, Jung-Hoon (Transition Korea) Representative motion (Bill No. 2120819). Review Report on the partial revision of the AEIDW (May 23, 2023)

하지만 최근 여러 정치인이 싱가포르나 홍콩처럼 우리나라도 외국인 가사근로자를 도입해야 한다고 역설하고 있다.

한다.”이다. 한국은 외국인고용법에 따라 국내에 취업한 외국인근로자는 내국인과 동일하게 「근로기준법」, 「최저임금법」 등 국내 근로관계법령의 적용을 받게 되어 있다. 즉 이를 외국인 가사근로자에 적용하자면, 인증기관을 통해 취업한 외국인 가사근로자도 ‘가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률’에 따라 내국인 근로자와 동일하게 유급휴일, 최저임금 및 퇴직금 등의 적용을 받게 되어있다. 외국인근로자에 대해서만 예외적으로 「최저임금법」의 적용을 배제할 수 없음에도 이 개정안은 이러한 내용을 담고 있어서 국민의 비판을 받았다. 이러한 가운데 윤석렬 대통령은 5월 23일 국무회의에서 “싱가포르, 홍콩 등에서 시행 중인 외국인 가사도우미 제도 도입을 검토하라”고 요청하였다고 한다.

２) 조정훈의원(시대전환) 대표발의(의안번호 제2120819호) 가사근로자의 고용개선 등에 관한 법률일부개정법률안 검토보고(2023년 5월 23일)

certified for housework/care services in 2023.４) During the public discussion, critics pointed out that even in Singapore and Hong Kong, there were no correlations between incoming MDWs and birth rate, and condemned the system as unprepared policy citing the many problems that might arise if the system was introduced. Since that public discussion, the introduction of MDWs has become contentious and received constant media attention.

Users with experiences hiring Korean Chinese workers had complained about lack of communication and cultural differences. They experienced difficulties in communication even with workers fluent in Korean. They expressed concerns about whether they could leave their children with Southeast Asian workers as there would be difficulties in communication and differences in child-rearing methods. Even if the government exerts its best efforts regarding the employment conditions of migrant workers, human rights violations may also occur in Korea, as was shown in cases of Singapore and Hong Kong６). When these problems arise, a variety of social costs will be incurred, with increased obligations facing users. The logic behind the argument for introducing MDWs due to relatively low labor costs compared to Korean workers does not sound so convincing in light of such social costs and obligations of users.

４) It was deemed that the discussion was held in response to its announcement to review the E-9 pilot program (under the AEIDW, publicly certified agencies hire migrant workers with proven Korean proficiency, and provide services according to service agreement contracts.

있다.４) 이 공개토론회에서는 싱가포르나 홍콩도 외국인 가사근로자 유입과 출생률 간에는 상관관계가 없으며, 이 제도가 도입될 경우에 발생할 여러 문제점이 있음을 지적하면서 준비되지 않은 정책이라고 비판을 받았다. 이 공개토론회 후에 연일 언론을 통해 외국인 가사근로자의 도입과 관련된 기사가 보도되고 있을 정도로 뜨거운 이슈로 부상하였다.

(2021) 연구 결과５)에서 제시한 바 있다. 중국동포를 고용했던 경험이 있는 이용자들 중 호소하는 어려움은 의사소통 부족과 생활문화의 차이 등이었다. 한국어를 잘 하는 동포와도 의사소통이 안되는 어려움을 느꼈다는 것이었다. 하물며 동남아 외국인을 도입한다면, 의사소통 문제점과 양육방식 등의 차이가 있을 것인데 과연 내 아이를 안전하게 맡길 수 있을까에 대한 우려가 있었다. 그리고 외국인근로자의 경우, 이들의 고용 여건을 정부차원에서 최대한 노력을 기울인다 하더라도 싱가포르와 홍콩의 사례６)에서 드러난 것으로 보아 한국에서도 근로자에 대한 인권침해가 있을 것으로 우려되는 바이다. 이러한 문제가 불거지게 되면 여러 형태로 사회적 비용이 많이 지불될 것이며, 이용자들에게 요청하는 의무들이 늘어날 것이다. 내국인에 비해 다소 저렴한 인건비라서 이들을 유입하겠다는 논리는 이러한 사회적 비용과 이용자의 의무사항을 생각한다면 별로 설득력이 없어 보인다.

４) E-9 시범사업(「가사근로자법」 등에 따라 공인을 받은 서비스인증기관이 한국어능력이 검증된 외국인근로자를 고용하고, 서비스 약정계약에 따라 서비스 제공)을 검토해 보겠다고 한 것에 대한 대응으로 토론회를 가진 것으로 보인다.

② The problem of the guarantee of private lodging

to identify the lodging problem.

７) Foreigners with long-term resident status, including overseas Koreans (F-4), spouse permanent residents (F-2, Resident Visa), and marriage migrants (F-6), are permitted to be employed in the housework/care sector.

② 사생활 보장 가능한 숙소 제공의 문제

우려가 크다.

７) 그 외 외국인력은 재외동포(F-4), 영주권자의 배우자(F-2 거주비자), 결혼이민(F-6) 등 장기체류 외국인에 대해 가사‧돌봄 분야 취업을 허용하고 있다.

④ Impossible to rule out the illegal employment

⑤ Possibility of insufficient administrative supervision

④ 불법체류의 가능성을 배제할 수 없음

⑤ 가정이 근무처여서 행정감독이 미흡할 수 있음

3. Contentious Issues in Employment Management Regarding the Introduction of MDWs

the EPS are also good candidates for MDWs. EPS centers possessing accumulated experience with participating nations must cooperate responsibly from the selection to return of such workers.

８) Romero, M. 2018. “Reflections on Globalized CareChains and Migrant Women Workers.” Critical Sociology 44 (7-8):1179–1189.

3. 외국인 가사근로자 도입 관련 고용관리상 쟁점

이러한 로드맵의 전문성 확보 중에는 외국인 가사근로자 인증기관 검증이 중요한데 이는 한국 정부에서만 할 것이 아니라 근로자를 송출하는 국가 기관에서도 검증하여 양방향의 검증이 되도록 제도 설계를 해야 한다. 해외에 파견되는 근로자의 권익을 보호하고, 노동 계약, 임금, 근로조건 등을 모니터링하여 안정적인 근로환경을 조성하는 역할을 송출국에서도 수행하여 양방향으로 근로자를 보호해야 한다고 본다.

８) Romero, M. 2018. “Reflections on Globalized CareChains and MigrantWomen Workers.” Critical Sociology 44 (7-8):1179–1189.

vulnerabilities facing MDWs who receive visas were related to immigration policies of concerned nations, while the globalization of domestic/care work was amplified by social, economic, and political inequality between nations. Chieh-Hsuan Wang, Chien-Ping Chung, Jen-Te Hwang, and Chia-yang Ning (2018)９) reviewed the validity of minimum wage application to MDWs via a comparative analysis of MDW employment policies, working conditions, and the minimum wages of Singapore, Hong Kong, and Taiwan. They found that MDWs in Asian countries could not access safe migration pathways, and that wages were low while working hours were long, and labor exploitation and abuse occurred. According to the study, MDWs were primarily preferred because “users could request what they could not to domestic workers of their countries.”

The globalized care chain is demanding that both participating and host countries regulate employment agencies, expand protection laws for migrant domestic/care workers, standardize working conditions, compensation, and welfare, and increase decent jobs and wages. When Korea introduces migrant domestic/care workers, working conditions must be standardized, and labor rights and sustainable labor must be provided just as host countries provide their own people.

９) Source: Chieh-Hsuan Wang, ien-Ping Chung, Jen-Te Hwang, and Chiayang Ning(2018), “The Foreign Domestic Workers in Singapore, Hong Kong, and Taiwan: Should Minimum Wage Apply to Foreign Domestic Workers?”, The Chinese Economy, 51: 154–174.

고 있다. 비자 발급을 받는 외국인 가사근로자가 직면하는 취약성은 해당 국가의 이민정책과 관련이 있고 가사·돌봄노동의 세계화는 국가 간의 사회적, 경제적, 정치적 불평등에 의해 증폭된 것으로 드러내고 있음을 밝혔다. 또 다른 연구인 Chieh-Hsuan Wang, ien-Ping Chung, Jen-Te Hwang, and Chia-yang Ning(2018)의 연구９)에서는 싱가포르, 홍콩, 대만의 외국인 가사근로자 고용정책, 근로조건, 최저임금을 비교 분석하면서 외국인 가사근로자에 대한 최저임금 적용의 타당성을 검토하였다. 아시아 국가의 외국인 가사근로자가 안전한 이주 경로에 접근할 수 없다는 것을 발견하였고, 긴 근무 시간에 비해 낮은 임금, 노동 착취 및 학대가 있음을 밝혔다. 외국인 가사근로자를 선호하는 주된 이유가 ‘국내 가사근로자에게 요구할 수 없는 것을 외국인 가사근로자에게는 요청할 수 있어서’라고 밝혔다.

세계화된 돌봄 체인은 파견국과 수용국 모두에서 고용 대행기관의 규제, 이주 가사·돌봄 노동자를 위한 보호법 확대, 노동 조건, 급여 및 복지 표준화, 양질의 일자리 및 임금에 대한 증대를 요구하고 있다. 한국사회에 외국인 가사·돌봄 인력을 유입할 경우, 노동조건은 표준화되어야 하며, 수용국이 국민들에게 제공하는 것과 동일한 노동권과 지속가능한 노동을 부여해야 할 것이다.

９) 출처 : Chieh-Hsuan Wang, ien-Ping Chung, Jen-Te Hwang, and Chia-yang Ning(2018), “The Foreign Domestic Workers in Singapore, Hong Kong, and Taiwan: Should Minimum Wage Apply to Foreign Domestic Workers?”, The Chinese Economy, 51: 154–174.

3) Clarification of working scope of MDWs

3) 외국인 가사근로자의 근로 범위의 명확화

Concept and Primary Work of Domestic Workers in the KSCO

(Major Group) 9. Elementary Workers

(Sub-Major Group) 95. Household Helpers, Cooking Attendants and Sales Related Elementary Workers

(Minor Group) 951. Domestic and Infant Care Helpers

• Involve helping with housework or caring for employers’ children.

• Occupations of this minor group are classified into two unit groups.

9511 Domestic Helpers/ 9512 Infant Care Helpers

(Unit Group) 9511. Domestic Helpers

(Detained Occupation) 95110 Domestic Helpers Work in private homes to perform cleaning, laundry, and cooking or professionally purchase housewares for employers.

• Clean bathrooms, living rooms and other areas within homes using vacuums, and wash clothes.

• Perform housework, including preparing and serving food.

• Purchase housewares for employers.

• Homecare assistant

• Visiting housekeeper

• Housekeeper

• Domestic shopping agents

(Unit Group) 9512. Infant Care Helpers

(Detailed Occupation) 95120 Infant Care Helpers

Care for employers’ children. In some cases, they repair, clean, or iron clothing of children or perform private work unrelated to childcare.

• Feed babies milk or snacks, play with children.

• Wash clothes and make children’s beds.

• Wet nurse

• Nanny

Source: The author reorganized housework related workers in the KSCO (7th revision).

１０) Statics Korea (KSCO). the 7th revision (2018). It classified businesses in the social service industry under the Framework Act on Social Security into 8 Major Group, 16 Sub-major Group, and 44 Minor Group in line with Korean Standard Industrial Classification.

10) 통계청(한국표준직업분류). 제7차 개정(2018년) 기준. 사회보장기본법 상 사회서비스산업에 속하는 사업을 한국표준산업분류(KSIC, 9차)에 맞춰 대분류 8, 중분류 15, 소분류 44개로 분류.

<표1> 한국표준직업분류상에서의 가사 관련 종사자의 개념 및 주요 업무

대분류) 9. 단순노무 종사자

(중분류) 95. 가사·음식 및 판매 관련 단순 노무직

(소분류) 951. 가사 및 육아도우미

Domestic Chores and Infant Rearing Helpers

• 집안일을 돕거나 고용주의 아이를 돌보는 일에 종사한다.

• 이 소분류의 직업은 다음의 2개 세분류로 구성되어 있다.

9511 가사 도우미/ 9512 육아 도우미

(세분류) 9511. 가사도우미

Domestic Chores Helpers

(세분류) 9512. 육아도우미

Infant Rearing Helpers

(세세분류) 95110 가사도우미

고용된 가정을 방문하여 청소, 세탁, 요리 등 가사노동을 수행한다. 또는 가정용품의 구입을 전문적으로 대행하는 자를 말한다.

(세세분류) 95120 육아도우미

고용주의 아이를 돌보는 자를 말한다. 경우에 따라서는 어린이의 피복을 수선, 세척, 다림질하기도 하며 아이 양육에 관계되지

않은가 사업무를 수행하기도 한다.

<주요업무>

• 고용된 가정의 화장실, 거실 등의 집안을 청소기로 청소하며, 의복을 세탁한다.

• 음식을 만들고 대접하는 등의 가사업무를 수행한다.

• 가정용품의 구입을 대행해 준다.

<주요업무>

• 아이의 우유나 간식을 먹이고, 놀이기구로 유희를 하며 놀아준다.

• 육아의 의복세척 및 침구손질을 하기도 한다.

<직업예시>

• 가사보조원

• 파출부

• 가정부

• 가사쇼핑대행원

<직업예시>

• 유모

• 보모

자료: 한국표준직업분류(제7차 개정)에서 가사 관련 종사자 부문을 필자가 재구성

The roles of Domestic Helpers and Infant Care Helpers in the Minor Group (Table 1) include helping with housework or caring for employers’ children. If MDWs are introduced in Korea, their jobs will be inferred as jobs of “domestic helper” and “infant care helper,” respectively, and they will be classified as domestic workers under the KSCO.

The Philippines requires domestic workers to take 200 or more hours of training at the Technical Education and

위의 <표 1>의 소분류 상의 ‘가사 및 육아도우미’의 역할을 살펴보면, 소분류의 상에서 제시하고 있는 ‘가사 및 육아도우미’의 역할은 집안일을 돕거나 고용주의 아이를 돌보는 일에 종사하는 것임을 알 수 있다. 만약 한국사회에 외국인 가사근로자를 유입한다면 그 직무는 한국표준직업분류에서 제시하고 있는 가사 관련 종사자로 분류하는 가사도우미와 육아도우미일 것으로 유추한다.

필리핀의 경우, 가사근로자가 되기 위해서는 TESDA

Skills Development Authority (TESDA) and obtain the national qualification (NC II) after passing a qualification validation. This is one of the certificates that must be submitted when applying for employment as a domestic worker in a foreign country. The 212-page “Domestic Worker National Qualification (NC II)” textbook１１) classifies training into basic competencies, common competencies, core competencies, elective competencies, and provide detailed animal and plant care training for housework. Korea needs to provide specific employment details to the Philippine National Competency Standards to bring in MDWs at the government level.

Therefore, if MDWs are to work in private Korean homes, it will be necessary to standardize jobs to define the scope of MDW work regarding whether they are able to work as domestic or care workers or may perform both types of work.

4) Users’ expectations of domestic/care workers: guarantee of fidelity and quality of service is more important than expense

According to interviews with domestic/care service users by Kang et al. (2021), the guarantee of fidelity (trust) and the quality of service are the primary concerns, coming before concerns over expenses.

The level of expense is also important when hiring someone, but unless it is too expensive, I don’t care much. I hire helpers for housework, even though I could do it myself, because it is physically hard. So, I pay more attention to how well they work rather than the money (User E, housework service user, office worker living in Seoul).

Because agencies set prices in advance, they are not a cause for complaint. However, for housework services, when customers are not satisfied with cleaning, you may have complaints (Worker B, domestic worker, belong to the National YWCA of Korea).

Our customers are satisfied with the quality of service and trust our trained managers (online service provider).

11) https://www.tesda.gov.ph/

(Technical Education and Skills Development Authority)에서 200시간 이상의 교육을 받고 자격검증을 통과하여 국가자격증(NC II)을 취득해야만 지원이 가능하다. 다른 나라로 가사근로자로 취업하고자 할 경우에 제출해야 하는 교육인정서 중 하나이다. 총 212쪽의 「가사근로자 국가자격(NC II)」 책자１１)에서 는 Basic Competencies, Common Competencies, Core Competencies, Elective Competencies로 구분하여 훈련을 하고, 가사 일에 ‘동물과 식물을 케어하는 훈련’까지도 세부적으로 제시하고 있다. 한국 정부 차원에서도 국내에 외국인 가사근로자를 유입하기 위해서는 필리핀의 국가자격(NCS)에서 구체적으로 근로를 제시해야 한다.

따라서, 외국인 가사근로자가 국내 가정에서 근로 시 그 직업군이 가사도우미일지, 육아도우미일지, 둘 다 하게 될지에 대해 분명한 근로범위를 설정한 직무표준화가 필요하다.

4) 가사·돌봄 분야에 대한 사용자의 요구: 비용보다 신원보증, 서비스의 질이 더 중요

강정향 외(2021) 연구에서 가사·돌봄서비스 이용자의 인터뷰 내용에 따르면, 실질적으로 가장 중요하게 여기는 것은 비용보다 는 신원보증(신뢰)과 서비스의 질이라고 밝혔다.

비용이 어느 정도인지도 사람을 구할 때 중요한 사항이지만, 지나치게 비싸지 않으면 크게 신경 쓰지 않습니다. 가사일은 내가 할 수 있는 일인 데도 직접 하기가 힘들어 사람을 부르는 거니까, 돈보단 가사일을 얼마나 잘 하는지에 조금 더 주의깊게 보게 됩니다(가사서비스 이용자, 서울 거주 직장인 E씨)

보통 돈은 기관에서 미리 정해두었기 때문에 가격이 불만의 원인은 되지 않습니다. 하지만 가사서비스 같은 경우에는 청소가 고객 마음에 안 들 경우에는 불만이 나오기도 합니다(가사근로자, YWCA연합회 소속 B씨)

우리 업체의 서비스를 이용하는 고객들은 교육을 받은 매니저에 대한 신뢰도, 서비스 질에 만족을 느끼고 있습니다(온라인 업체)

11) https://www.tesda.gov.ph/

It is necessary to clearly set and manage guarantees of qualification and fidelity so that users can hire MDWs without worries. Users want to hire reliable workers with adequate proficiency via qualification verification and training and service quality control. Meeting user expectations requires the adequate verification of professionalism via the obtainment of NC II at TESDA in the Philippines and pre-education under the EPS and training immediately upon entering Korea. Since domestic workers work in private homes, more meticulous management (monitoring) by the government is required to ensure that services can be provided based on trust and professionalism.

5) Systematization of MDW training along with user education

According to relevant agencies, users primarily express concerns about Korean Chinese workers in the housework/care sector. Such concerns include anxiety over safety, differences in living culture, and communication issues. Though potential workers may be

fluent in the Korean language, cultural differences hinder communication. Some users expressed a preference for Korean Chinese helpers, but in general, they tend to be viewed as a second best option in lieu of native Korean workers.

It has been determined that this issue can be resolved via education and awareness improvement. Migrant worker education may be helpful in narrowing differences in culture, improving safety awareness, and solving problems in communication. Making educational certificates a mandatory requirement for employment could therefore help address such issues.

However, education must be provided to workers as well as to users and their families. Users and their families need to be educated to have a proper attitude, knowledge, and functional competency regarding migrant workers to assure that they are given proper human dignity. Education should address respecting the human rights of migrant workers, understanding their culture, and communicating with them, in addition to employment procedures, i.e., employer roles and responsibilities for compliance with procedures, and the management of recruitment and contract procedures.

Regarding MDW training, training in participating

이렇듯 이용자들이 안심하고 외국인 가사근로자를 고용할 수 있도록 입국 전 도입 단계부터 자격과 신원 보증관리를 명확히 할 필요가 있다. 이용자들은 서비스 질 관리, 가사근로자 자격 검증 및 교육훈련을 통한 전문성 향상으로 신뢰할 수 있는 근로자를 고용하기를 원한다. 이러한 이용자들의 기대를 만족시키려면 앞서 언급한 필리핀의 TESDA에서의 국가자격증(NC II) 취득과 고용허가제 절차상에서 진행하고 있는 사전교육과 입국직후의 교육 등으로 충분히 전문성을 검증해야 할 것이다. 가사근로자는 한 가정이 근무지가 되기에 신뢰와 전문성을 전제로 제공되는 서비스가 되도록 정부의 더 세심한 관리(모니터링)가 뒷받침 되어야 한다.

5) 외국인 가사근로자의 교육 체계화 및 이용자 교육 동반

현재 가사·돌봄 분야에서의 중국동포 외국인력에 대한 유관기관의 의견으로는 이용자들이 꺼려한다는 의견이 대부분이었다. 그 이유는 안전에 대한 불안, 생활문화 차이, 한국어 의사소통 부족을 문제로 삼았다. 한국어를 잘 하기는 하나 문화의 차이로 소

통이 되지 않는 문제가 있다는 것이다. 간혹 개인차로 중국동포를 선호하는 이용자들도 있기도 하였으나 전반적으로는 내국인력이 없어서 차선책으로 선택한다는 의견이었다.

이러한 문제에 대한 해결은 교육과 인식개선 해결할 수 있다고 진단한다. 외국인 근로자 대상 교육을 통해 생활문화적 차이를 좁히고, 안전의식을 제고하고, 의사소통의 문제 등을 해결해 나갈 수 있다. 교육수료증을 고용에 필수요건으로 하면 이러한 문제가 해결될 것으로 판단한다.

또한 교육은 쌍방향으로 진행되어야 한다. 근로자뿐만 아니라 이용자와 그 가족들 대상으로 교육이 실시되어야 한다. 이용자와 가족들이 외국인근로자가 한 인간으로서의 존엄성을 유지할 수 있도록 근로자를 대하는 태도, 지식, 기능 역량을 지닐 수 있도록 교육을 해야 한다. 예를 들어, 근로의 범위를 분명히 인식시켜 서비스를 요구함에 있어서 갈등이 발생하지 않도록 해야 한다. 그리고 외국인 근로자의 인권을 존중하고, 문화를 이해하고, 이들과 의 의사소통교육이 필요하다. 덧붙여, 고용주 역할 및 절차 준수책임, 채용 및 계약 과정에 대한 관리 등 고용 과정에 대한 교육도 필요하다.

외국인 가사근로자의 교육은 현지 송출국에서의 교육과 한국

countries must be connected with training under Korea’s EPS. The EPS provides a 45-hour pre-entrance (four nights and five days) training session and 16-hour postentrance (two nights and three days) session. It is necessary to develop and provide such training sessions specialized for domestic workers. This training must include compulsory sessions, such as Korean language, Korean culture, housework/care related functional training, the immigration procedure, and relevant labor laws.

4. Conclusion

Before presenting the necessity of introduction of MDWs, research on environmental differences with Singapore, Hong Kong, and other nations that have introduced the system must be carried out. For example,

it is necessary to first review the systems in the domestic/care sector of each nation. It must be determined whether these nations actually require childcare helpers even though they have well-established childcare systems. Compared to Singapore and Hong Kong, Korea has well established childcare systems and institutes and other infrastructure. Because of this, the public will not be easily convinced by the logic that Korea needs to introduce MDWs for childcare and housework just as in Singapore and Hong Kong. When introducing MDWs, then, the government must conduct demand surveys to determine whether this system will meet the purpose of the resolving the low birth rate problem by alleviating the burden of childcare, finding out who will use this system, estimating how many people will use it, and determining what labor MDWs need to provide. The government must also thoroughly investigate and review the impact on the labor market to minimize variables that may arise during policy implementation.

고용허가제에서의 교육이 연계성이 있도록 해야 한다. 한국의 고용허가제는 입국 전 45시간(4박5일), 입국 후 16시간(2박3일) 교육을 하고 있다. 이러한 교육도 가사근로자에 특화된 교육으로 개발하여 실시할 필요가 있다. 교육 내용은 한국어, 한국문화이해 및 가사·돌봄 관련 기능교육, 출입국 관련 절차 이해, 근로권 보호관련 법 등의 교육은 필수가 되어야 한다.

4. 나가면서

외국인 가사근로자 도입의 필요성을 제시하려면, 이들을 도입하고 있는 싱가포르나 홍콩 등 다른 나라와의 환경적 차이에 대

한 연구가 선행되어야 한다. 예를 들자면, 각 나라의 가사·돌봄 분야 시스템이 어떠한지를 먼저 검토해야 한다고 본다. 이들 나라가 보육 분야의 시스템이 잘 갖추어져 있는데도 육아도우미를 필요로 하는 것인지를 살펴봐야 한다. 한국은 보육과 관련하여서는 싱가포르나 홍콩보다 아이돌보미 시스템이나 보육기관 등 인프라가 잘 갖추어져 있는 편이다. 이러하다 보니 가사일을 포함한 육아를 위해 외국인 가사근로자를 싱가포르나 홍콩처럼 도입을 해야 한다는 논리는 국민을 설득하기 어렵다. 따라서, 만약 한국에 외국인 가사근로자 도입 제도를 시행한다면, 우선적으로 정부는 다소 시간이 걸리더라도 육아 부담을 덜어 저출생의 문제를 해소하겠다는 취지에 이 제도가 부합할 것인지, 이용자가 누가 될지, 그 수요가 얼마나 될지, 어떤 직무로 근로를 해야 할지 등 수요조사를 선행해야 하며, 고용시장에 어떤 영향을 끼칠지 등을 면밀히 조사·검토하여 정책 시행으로 발생될 수 있는 변수를 최소화해야 한다.

Labor Reform Tasks to Resolve the Labor Market Dual Structure

노동시장 이중구조 개선을 위한 노동개혁 추진 과제

Lee, Sung-Hee Senior Fellow, Korea Labor Institute

이성희 한국노동연구원 선임연구위원

Principal-Subcontractor Meeting of shipbuilders in Ulsan (Feb. 2023)

울산지역 조선업 원하청 간담회(2023년 2월)

from Ministry of Employment and Labor

출처_고용노동부

1. Introduction

In 2021, Korea became an advanced nation as recognized by the United Nations. If Korea is to further develop as an advanced nation, it must overcome another challenge. Labor reform is the key to finding a new growth model for Korea. Finding this key lies in resolving structural problems in the labor market and industrial relations that hinder the enhancement of Korea’s growth momentum, including the rigid labor market and dual structure, labor-management distrust and confrontation, and an insufficient social safety net.

2. The Reality and Characteristics of the Labor Market Dual Structure in Korea

A. Reality of the dual structure in Korea’s labor market

Since the 2000s, the labor market dual structure has emerged as an earnest labor issue in Korea. Since the 1990s, this issue has led to significant gaps in wages, employment security, and protection levels in the social safety net between regular employees at large businesses and the public sector, and irregular and SME employees.

This structure has become a serious structural problem in that gaps between large business/regular employees (the primary labor market) and SME/irregular employees (the secondary labor market) are not only significant, but also function as structural barriers to labor movement from the secondary to the primary labor market. The analysis of labor movement by business size in this study showed that upward movement from SMEs to large businesses is limited whereas downward movement from large businesses to SMEs is more prevalent.

The labor market dual structure has been in a state of continuous aggravation since the 2000s. Wage and working condition gaps between large businesses and

This article is a summarized and edited version of “Resolution of the Labor Market Dual Structure and Measures to Innovate Industrial Relations” (Lee, Sung-Hee, Jung Jin-Ho, and Kim, Dong-Bae, 2023).

1. 서론

우리나라는 2021년 UN에서 인정하는 선진국 대열에 들어섰다. 우리가 선진국 대열에서 더 앞으로 나가기 위해서는 또 다른 도전을 극복해야만 한다. 노동개혁은 대한민국의 새로운 성장모델을 찾는 중요한 열쇠다. 우리나라의 성장동력 강화와 일자리 창출력 제고를 가로막고 있는 노동시장 경직성과 이중구조, 노사 불신과 대립, 그리고 부족한 사회안전망 등 노동시장, 노사관계 구조적인 문제들을 해결하는 것이 바로 그 열쇠를 찾는 길이다.

2. 한국의 노동시장 이중구조 현황 특징

가. 우리나라 노동시장 이중구조 현실

우리나라에서는 2000년대 이후 노동시장 이중구조 문제가 본격적인 노동문제로 부각되기 시작했다. 우리나라에서 1990년대 이후 노동시장 이중구조의 현실을 보면 대기업·공공부문·정규직 부문과 중소기업·비정규직 부문 간에 임금수준, 고용안정, 사회안전망 보호수준의 격차가 상당히 크다는 것을 확인할 수 있다.

이러한 노동시장 이중구조는 단순히 대기업·정규직 부문(1차 노동시장)과 중소기업·비정규직(2차 노동시장) 부문 간의 격차가 클 뿐만 아니라 2차 노동시장에서 1차 노동시장으로의 노동이동이 어려운 구조적인 장벽이 작동하고 있다는 점에서 심각한 노동시장 구조적인 문제가 되고 있다. 본 연구에서 사업체 규모별 노동이동을 분석한 결과, 중소기업에서 대기업으로 상향이동은 적고, 대기업에서 중소기업으로의 하향이동이 더 많은 것으로 나타나고 있다.

우리나라의 노동시장 이중구조 문제는 2000년대 이후 지속적으로 악화되는 추세를 보이고 있다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 부문 간의 임금, 근로조건 격차는 확대되고, 대기업·정규직 중심의 1차 노동시장과 중소기업·비정규직 중심의 2차 노동시장 간에 노동이동은 점점 어려워지고 있다. 한마디로 1차 노동

이글은 이성희·정진호·김동배(2023), 『노동시장 이중구조 개선과 노사관계 혁신방안』 보고서의 일부 내용을 요약 편집한 것입니다.

SMEs and regular and irregular employees are growing, and movement between the primary and secondary labor markets is becoming increasingly difficult. In short, the structural barriers between the two labor markets are becoming higher and more solidified.

These barriers have become the primary cause of employment problems that erode the growth momentum of the Korean economy and job creation in the labor market. Particularly, Korea’s dual structure narrows employment opportunities for young people, extends their employment preparation periods, and increases the number of job-seekers.

Another problem is that it triggers social conflicts and hinders social integration. Due to the labor market dual structure, large businesses are faced with endless labor-management conflicts surrounding in-house subcontracts as in-house subcontractor employees wage extreme struggles against primary contractors (large businesses), demanding direct employment, or collectively file lawsuits against them for employee status recognition.

B. Enterprise-level labor relation systems and characteristics of the labor market dual structure

As its most basic, Korea’s labor market has structural disparities constituted of wage level and employment security disparities between large businesses (primary contractors) and SMEs (subcontractors) and regular and irregular employees, and the gap between businesses. Jeon, Byeong-Yoo et al. (2018) noted that the dual structures present in European nations were mostly characterized by gaps in employment types between regular and irregular workers, whereas, in Korea, gaps between these employees overlapped with disparities by corporate size between large businesses and SMEs. Jung, Yee-Hwan (2018) also pointed out that the dual structure in Korea was characterized by disparities between businesses, which have a significant segmentation effect.

Such strong structural disparities by corporate size are attributable to dominant internal labor markets, in which wages and working conditions are set by enterprises, and an enterprise-level industrial relation system, in which collective bargaining (wage bargaining) is carried out at the enterprise level.

Such labor relation systems, which differ from

시장과 2차 노동시장 간에 구조적인 장벽이 높아지고 견고해지고 있다는 것이다.

이러한 노동시장 이중구조 장벽은 우리 경제의 성장동력을 잠식하고, 노동시장의 일자리 창출력을 저하시키는 일자리 문제의 주요한 원인으로 작용하고 있다. 특히 우리나라의 노동시장 이중구조는 청년들의 취업기회를 좁히고, 취업준비기간을 늘리며, 취업준비생을 증가시키는 등 청년 일자리 문제의 일차적인 원인으로 작용하고 있다.

노동시장 이중구조의 또 다른 문제점은 노동시장 이중구조가 사회적 갈등을 촉발하고, 우리 사회의 통합을 저해하는 원인으로 작용한다는 것이다. 노동시장 이중구조로 인해 대기업 사내하청 근로자들은 대기업 원청을 상대로 직접고용을 요구하며 극한 투쟁에 나서거나, 집단적으로 근로자 지위확인 소송을 제기하는 등 대기업들마다 사내하청을 둘러싼 노사갈등이 끊이지 않고 있다.

나. 기업별 노사관계 체제와 노동시장 이중구조 특성

우리나라 노동시장 이중구조는 기본적으로 대기업(원청)과 중소기업(하청) 간, 정규직과 비정규직 간 임금수준, 고용안정성 차이와 기업 간 격차가 주축을 이루는 격차구조의 특성을 갖고 있다. 전병유 외(2018)의 연구에서는 유럽국가들에서 나타나는 이중구조의 문제는 주로 정규직-비정규직 간 ‘고용형태’에 의한 격차의 성격을 띠고 있는 데 비해 우리나라는 정규직-비정규직 간격차와 함께 대기업-중소기업간에 기업규모별 격차의 문제가 겹쳐서 나타나고 있다고 분석하고 있다. 정이환(2018)의 연구에서 도 우리나라의 노동시장 이중구조는 기업규모에 따른 분절화 효과가 큰 기업별 격차구조의 성격을 띠고 있다고 지적하고 있다.

우리나라의 노동시장 이중구조가 대기업과 중소기업 간 기업별 격차구조의 성격을 강하게 띠게 된 배경에는 기업별로 임금 근로조건이 결정되는 기업 내부 노동시장이 중심을 이루고, 기업별로 단체교섭(임금교섭)이 이뤄지는 기업별 노사관계 체제가 자리잡고 있다는 것이다.

우리의 기업별 노사관계 체제에서는 유럽의 업종별 시장임금과 업종별 단체교섭 구조와 달리 기업별 임금, 근로조건 결정구

market wages and collective bargaining by industry in Europe, are behind the enterprise-level wage and working condition setting structure. Wages and working conditions are determined at the enterprise level depending on each individual company’ management performance, wage payment ability, and bargaining power between labor and management. Enterprise-level bargaining in the company-level trade union system has expanded wage gaps between large business/regular employees and SME/irregular employees. As the strong bargaining power of regular employees’ trade unions at large businesses is combined with high payment capacities of those companies, high wage raises can be maintained in large businesses. On the other hand, due to weak trade union bargaining power and low payment capacities of their employers, SME/non-regular employees are unable to gain significant raises. As a result, wage disparities between the two groups have continuously expanded.

C. Direction for the resolution of Korea’s labor market dual structure.

Policy attempts to address this issue in a piecemeal manner have so far been ineffective. This is why some argue that comprehensive solutions and implementation strategies are required for structural reform.

To reform the labor market dual structure substantively, labor reform must encompass institutional improvement, reform of actual practice, and government policy support instead of fragmentary policies. The implementation of such policies also requires labor market stakeholders to share any pain, along with being willing to compromise and reach a social consensus.

Large business/public sector regular employees, who account for 20% of Korea’s labor market, show the characteristics of a rigid labor market, while SME/irregular employees, who account for the other 80%, have the characteristics of a highly flexible labor market. It is necessary to increase flexibility in the large business/public sectors and employ differentiated solutions to enhance employment protection in the SME/irregular sectors to resolve structural disparity (rigid and flexible labor markets) by sector.

The labor market dual structure in Korea is rooted in the blind spots within the social safety net. Structurally, large business/regular employees are protected by a

조가 작동하게 된다. 대기업과 중소기업 각각 기업 단위로 그 기업의 경영성과, 지불능력, 노사 교섭력에 따라 기업별 임금 근로조건이 결정된다. 이러한 기업별 노조체제에서 기업별 교섭을 하게 되면서 대기업 정규직과 중소기업·비정규직 간 임금격차가 확대되게 되었다. 대기업 부문에서는 정규직 노조의 강력한 교섭력과 대기업의 높은 지불여력이 결합되어 높은 임금인상률을 이어갈 수 있었지만, 중소기업·비정규직 부문은 노조의 교섭력도 약하고, 사용자의 지불여력도 낮다 보니 임금인상률이 낮을 수밖에 없었다. 그 결과 대기업·정규직과 중소기업·비정규직 간 임금격차는 계속 확대되어 왔다는 것이다.

다. 한국형 노동시장 이중구조 개선 방향

지금까지 노동시장 이중구조를 해결하기 위한 정책적 시도들 을 보면 노동시장 이중구조 격차 문제를 단편적으로 해결하려는 시도는 큰 효과를 보지 못했다. 그래서 노동시장 이중구조 문제를 해결하기 위해서는 구조개혁을 위한 종합적인 해결방법과 추진전략이 필요하다는 주장이 제기되고 있다.

실질적인 노동시장 이중구조 개혁을 추진하기 위해서는 단편적인 정책이 아니라 제도 개선과 관행개혁, 정부 정책지원을 망라한 총체적인 노동개혁이 추진되어야 한다. 또한 이를 추진하기 위해서는 노동시장 이해주체들의 고통분담이 필요하고, 이를 위한 타협과 사회적 합의가 필요하다.

우리나라 노동시장에서 20%를 차지하는 대기업·공공부문 정규직은 경직적인 노동시장 특성이 강하고, 80%를 차지하는 중소기업과 비정규직 근로자 부문은 유연성이 높은 노동시장 특성을 갖고 있다. 이러한 노동시장 경직성과 유연성의 부문별 격차구조를 개선하기 위해서는 대기업·공공부문에는 유연성을 높이고, 중소기업과 비정규직 부문은 고용보호를 강화하는 차별화된 해법을 필요로 하게 된다.

우리나라의 노동시장 이중구조는 사회안전망 사각지대에 기인하고 있다. 대기업·정규직의 경우 대부분 사회안전망의 보호를 받고 있는 반면에, 중소기업·비정규직은 사회안전망 사각지대의

social safety net, whereas SME/irregular employees are not protected due to barriers caused by the blind spots of the social safety net. Removing these blind spots is another policy task needed to resolve the dual structure in the labor market. Furthermore, it is necessary to find ways to provide a social safety net for workers who desperately need social protection due to severe employment insecurity, such as atypical and platform workers.

3. Labor Reform Direction and Tasks Toward Becoming a Sustainable Advanced Nation

A. Labor market dual structure reform via customized flexicurity enhancement

The labor market dual structure in Korea can be characterized by a structural persistence of disparities: large business/regular employees enjoy high wages, employment security, and protection under a social

safety net while SME/irregular employees suffer from low wages, employment insecurity, broad blind spots in the social safety net, and low levels of employment protection.

To promote the growth momentum and job creation capacity of the economy, institutional improvements and policy support are required to improve labor flexibility and employment security befitting the characteristics of the labor market dual structure in Korea.

The characteristics of Korea’s labor market dual structure necessitate the pursuit of so-called flexicurity models customized to each dual structure sector to increase labor flexibility in the rigid primary labor market, and active labor market policies as well as differentiated flexicurity models for the secondary market.

B. Establishment of fair industrial relations in which laws, principles, dialogue, and compromise can work

Korea has recorded a low level of employment relation competitiveness compared to other OECD members. This low ranking is attributable to a high labor-

장벽에 가로막혀 보호를 받지 못하는 것이 구조화되어 있기 때문이다. 이러한 사회안전망 사각지대를 해소하는 것이 노동시장 이중구조를 해결하는 또 하나의 정책과제다. 나아가 특수고용형태 종사자, 플랫폼 노동 등 고용불안정이 심해서 사회안전망 보호가 더 절실한 계층에 맞는 사회안전망을 제공할 수 있는 방법을 모색할 필요가 있을 것이다.

3. 지속가능한 선진국이 되기 위한 노동개혁 방향과 과제

가. 맞춤형 유연안정성 강화로 노동시장 이중구조 개혁

우리나라 노동시장 이중구조는 대기업·정규직은 고임금과 고용안정, 사회안전망 보호를 받는 데 비해 중소기업·비정규직은 저임금과 고용불안, 사회안전망 사각지대가 넓고 고용보호 수준이

낮은 노동시장 격차가 구조적으로 고착화된 특성을 갖고 있다.

우리 경제의 성장동력과 일자리 창출력을 높이기 위해서는 우리나라 노동시장 이중구조 특성에 맞는 노동유연화와 고용안정성을 높이는 제도 개선과 정책 지원방안이 필요하다.

우리나라 노동시장 이중구조 특성을 감안하면 이중구조 부문별로 노동시장 유연성과 안정성 제고 정책을 추진하는 맞춤형 유연안정성 모델을 추진할 필요가 있다. 노동시장이 경직성이 높은 대기업·공공부문 정규직 부문에서는 노동유연화를 추진하고, 중소기업·비정규직 부문에서는 적극적 노동시장 정책과 사회안전망을 대폭 확충하는 차별화된 유연안정성 모델을 추진할 필요가 있다는 것이다.

나. 법과 원칙, 대화와 타협이 통하는 공정한 노사관계 구축

우리나라의 노사관계 경쟁력은 OECD 국가 중에서 하위수준을 기록하고 있다. 이렇게 노사관계 경쟁력이 낮은 이유는 노사갈등지수가 높고, 노사관계 제도적 안정성이 낮기 때문이다. 세계경

management conflict index and low institutional stability of industrial relations. The Global Competitiveness Index by the World Economic Forum ranks Korea as one of the lowest in labor-management cooperation in the labor market and industrial relation competitive indices. Poor labor-management cooperation and frequent labormanagement conflicts have seemingly translated into low employment flexibility, hindering technological innovation and productivity.

Enhancing the competitiveness of labor relations in Korea requires improvements in the institutional stability of industrial relations and the nurturing of productive relations through which labor and management participate and cooperate. A principle for resolvingconflicts via dialogue and compromise based on the foundation of laws and principles in employment relations must also be established. Furthermore, the level of institutionalization of fair labor-management relations in which labor and management can cooperate and respect each other must be elevated.

Most of all, the practice of respecting the Labor Relations Act and its principles must first be established.

In the field of industrial relations, fundamental labor rights must be respected and the code of conduct prescribed by the Labor Relations Act must be observed. For its part, the government must hold responsibility for the unlawful collective actions of trade unions as well as the unfair labor practices of employers in a fair and impartial manner to build a labor-management order in which laws and principles can function. The government must also settle the labor-management practice of resolving conflicts through dialogue and compromise while enhancing the labor dispute resolution system that addresses labor disputes via mediation.

C. Social dialogue and labor reform via public discussions

In Korea’s industrial relations, promoting labor relations laws and systems via social dialogue involving labor and management is becoming an essential element in improving the fairness, credibility, and labor-management acceptance for the legal framework.

The most important task in the pursuit of social dialogue for labor reform has been overcoming resistance from the vested interests of labor and management. Considering this, the most important task in labor reform

제포럼이 발표한 우리나라 노동시장과 노사관계 분야 경쟁력 지표를 보면 노사협력 분야에서는 꼴찌 수준을 기록하고 있다. 노사협력이 잘 안되고 노사갈등이 빈발하니까 고용유연성이 낮을 수밖에 없고, 기술혁신과 생산성 향상에도 장애요인이 되고 있다.

우리나라 노사관계 경쟁력을 높이기 위해서는 노사관계 제도적 안정성을 높이고, 노사가 참여하고 협력하는 생산적인 노사관계를 구축해 가야 한다. 이러한 노사관계 경쟁력 강화를 위해서는 노사관계에서 법과 원칙의 토대 위에 대화와 타협을 통해 갈등을 해결하는 노사 관행을 정착시켜 나가야 한다. 나아가 노사가 상호존중하며 협력할 수 있는 공정한 노사관계 제도화 수준을 높여 나가야 한다.

이를 위해서는 먼저 노사관계 법과 원칙이 존중되는 노사관계 관행을 정착시켜야 한다. 노사관계 현장에서 노동기본권이 존중되는 동시에 노동관계 법제도에서 정한 행위규범 준수가 이뤄져야 한다. 노조의 불법 단체행동이나 사용자의 부당노동행위에 대해서는 정부가 공정하고 엄정한 법적인 책임을 부과해서 법과 원칙이 통하는 노사관계 질서를 구축해 나갈 필요가 있다. 이와 함께 노사갈등을 대화와 타협으로 해결하는 노사 관행을 정착시키고, 노동분쟁을 조정으로 해결하는 노동분쟁 해결시스템을 강화해야 한다.

다. 사회적 대화와 국민 공론화를 통한 노동개혁 추진

우리나라 노사관계에서는 노사가 참여하는 노사정 사회적 대화를 통해 노사관계 법제도 개선을 추진하는 것이 법제도의 공정성 신뢰도와 노사의 수용성 제고에 필수적인 요소가 되고 있다.

지금까지 노동개혁을 위한 노사정 사회적 대화 추진과정에서 가장 중요한 숙제는 노사의 기득권 저항을 극복하는 것이었다. 이를 감안하면 노동개혁 추진과정에서 노동개혁의 필요성과 쟁점과제에 대해 노사정 간 공개토론과 공청회 등을 통해 국민들이 왜

is publicly discussing the necessary and contentious issues of labor reform via public discussions and hearings, to persuade the public why labor reform is necessary and explain what needs to be reformed. In order to draw attention and support from the public from the phase of forming the table for social dialogue, it is necessary to publicly discuss the structural problems in the current labor market and the tasks necessary to reform labor relation. Labor reform must be carried out based on public support through such social dialogue.

노동개혁을 해야 하는지, 무엇을 개혁해야 하는지에 대해 공감할 수 있는 공론화가 가장 중요한 과제라고 할 수 있다. 이를 위해서 는 노사정 사회적 대화 테이블을 구성하는 단계부터, 현재 우리나라 노동시장의 구조적인 문제가 무엇인지, 노사관계 개혁과제가 무엇인지에 대해 국민들의 관심과 지지를 이끌어낼 수 있는 공론화가 필요하다. 이러한 노사정 사회적 대화를 통한 국민적 지지를 기반으로 노동개혁을 추진할 필요가 있다.