2. Innovate outdated regulations regarding occupational safety and health that fail to keep track of technological and industrial advancement to secure disaster prevention effectiveness and address difficulties in the field

• 장기근속 특례 4년 10개월 근무 - 출국·재입국 - 4년 10개월 근무 → 출국·재입국 폐지

2. 기술과 산업발전의 속도를 따라가지 못하는 산업안전 규제를 혁신하여 재해예방의 효과성을 확보하면서 현장의 애로를 해소한다.

• Semiconductors Compliance with the Building Act should be sufficient to meet safety and health requirements considering the nature of work sites and effectiveness in safety

➌ One-stop delivery of customized service* including tech and financial support for small and mediumsized enterprises as part of assistance for disaster prevention

• 반도체업 현장특성, 안전효과 고려 시 건축법 적용으로도 안전보건규칙 기준 충족 가능

➌ 이와 함께 중소사업장에는 다양한 기술·재정 지원 등 맞춤형 서비스를 원스톱으로 제공하여* 재해예방 지원을 강화한다.

Korea Labor Review

Equal Pay for Work of Equal Value: Problems for Legislation and Prerequisites for Discussion

Outline

Issues with the Revision Bills

개요

개정안의 문제점

Comparison of Revision Bills Proposed in 2023 Regarding Equal Wage for Work of Equal Value

Category Rep. Kim, Hyung-dong (People Power) Rep. Han, Jeong-ae (Democratic Party) Rep. Kim, Joo-young (Democratic Party)

<참고> 2023년 발의된 동일가치노동 동일임금 관련 법률안 비교

구분 김형동 의원(국민의힘) 한정애 의원(더불어민주당) 김주영 의원(더불어민주당)

주요내용 제6조(균등한 처우)

“Employment status,” however, is by nature different from “gender, nationality, religion, or social status,” which are all grounds for discrimination prohibited by the equal treatment provisions of the LSA. These grounds include fixed statuses that cannot be avoided solely by an individual’s own will, whether they are innate or acquired through engagement in society. In contrast, employment status is not unchangeable or fixed as workers themselves choose such a status at the time of recruitment. Thus, it raises a logical issue when uniformly enforcing equal treatment by regarding employment status as an equivalent basis for discrimination.

of gender or other attributes unchangeable by their own will or efforts, despite the recognition that the worker is performing work of equal value with other workers, this principle obliges employers to pay the worker the same wage as those workers from the perspective of human rights. However, employment status is not included among the reasons for this principle, which is related to the guarantee of human rights, because it can be decided through an agreement between two parties. Moreover, the equal pay for equal work principle in EU nations requires a specific basis for discrimination prohibition, and thus, the general principle of equal pay for equal work is confirmed to not exist in positive law.

그런데 근로기준법상 균등처우 대상으로 규정하고 있는 차별 금지 사유인 ‘성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분’과 ‘고용형태’는 본질적으로 성격이 다르다. 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분은 선천적이라든가 후천적으로 사회생활을 하면서 자신의 의사만으로는 피할 수 없는 고정된 지위를 포함한다. 반면에 고용형태는 채용 당시 당사자가 스스로 선택한 것으로서 변경이 불가능한 고정적 지위가 아니다. 그럼에도 고용형태를 동등한 차별사유로 보아 획일적으로 균등대우를 하도록 강제하는 것은 논리상 문제가 있어 보인다.

동일한 임금을 지급할 것을 사용자에게 의무화한 원칙이다. 반면에 고용형태는 당사자간 합의에 의해 결정이 가능한 것이므로 인권보장과 관련된 동일가치노동 동일임금 원칙의 사유에 포함되지 않는다고 한다. 그리고 EU 국가의 동일가치노동 동일임금 원칙은 특정한 차별금지사유를 필요로 하므로 일반적인 동일가치노동 동일임금 원칙은 실정법상 존재하지 않는 것으로 확인되고 있다.

Constitutional Court, Feb 24, 1994, 92HunBa23).

Due to the dominant seniority-based pay characteristics of Korea’s industries, introducing equal pay for work of equal value as a general principle to the LSA without establishing an occupational standard system and restructuring the seniority-oriented wage system may cause confusion and conflict in the industrial field.

근로자와 소속 외 근로자가 모두 포함될 수 있는 개념으로 그 범위가 불명확해 균등처우 대상이 과도하게 확대될 수도 있다. 그리고 현행법에는 이미 기간제근로자 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(제8조)과 파견근로자 보호 등에 관한 법률(제21조)에서 각각 차별적 처우를 금지하도록 규정하고 있고, ‘임금’에 관한 차별은 차별시정 절차를 통해 구제를 받을 수 있도록 제도적 보호장치를 마련하고 있다.

연공급이 지배적인 우리 산업의 특성상 직무표준 체계 확립과 연공 중심 임금체계 개편 없이 ‘동일가치노동 동일임금’을 근로기준법에 일반적인 원칙으로 도입하는 것은 산업현장에 혼란과 갈등을 초래할 것이다.

between wages and productivity, as the wages of workers with the same employment statuses within the same establishment increase not in accordance with productivity but with seniority.

(3) Whether equal pay for work of equal value serves as a means to addressing the dual structure in the labor market

통해 하나의 사업 내에 존재하는 수많은 업무를 체계적으로 분석하고 모든 구성원들이 수긍할 수 있어야 할 것이다. 이러한 조건들이 선결되지 않은 상황에서 ‘동일가치노동’이라는 모호한 기준으로 동일한 임금을 지급하도록 의무화하는 것은 문제이다.

(3) ‘동일가치노동 동일임금’이 노동시장 이중구조를 해소할 수 있는 수단인지

by slashing the wages of workers in the upper income brackets. This would make it difficult to restructure the wage system by lowering wages for regular employees and employees of large businesses. If it is not possible to reduce the wages of high-income workers, the only way to narrow wage gaps is to increase the wages of irregular or subcontractor workers. This means that the issue of equal pay would lead to an upward harmonization of wages. When subsidiary employees or temporary agency workers are considered employees of mother-companies or user companies, the current excessive protective system for employees of large businesses and regular employees would essentially lead to an increase of the wages of subsidiary or dispatched workers to the levels of employees of mother companies (large businesses) or user companies.

Conclusion

은 동일가치노동 동일임금 이슈가 임금의 상향 평준화를 초래하게 되는 것이다. 특히 자회사의 사업이나 파견사업주 근로자를 모회사의 사업이나 사용사업주의 근로자로 간주할 경우 현재와 같은 대기업 정규직 과보호체계에서는 자회사나 파견사업주 근로자의 임금이 대기업인 모회사나 사용사업주 근로자의 임금에 맞춰 상향하는 효과만 가져올 수 있다.

맺음말

Proposals for the Legalization of Equal Pay for Work of Equal Value

from Federation of Korean Trade Unions

Principle and Meaning of Equal Pay for Work of Equal Value

Simply speaking, the principle means that when labor of equal value is provided, the same wages should be paid irrespective of gender, age, or position. The principle originated from the purpose of addressing wage gaps by gender. The International Labour Organization (ILO) adapted the Convention concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value in 1951, and Korea ratified it in 1997. Following the 1997 Asian Foreign Exchange Crisis, the number of irregular workers skyrocketed, deepening the dual structure in the labor market. Discrimination against these workers and wage gaps between regular and irregular workers emerged as a social problem. In response to this economic and employment crisis, demanded have been made for the legislation of the equal pay principle as a universal principle for all workers, rather than being limited to the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act (EEOWFBAA). Accordingly, the constitutional revision bill proposed by the Moon Jae-in government in 2018 specified the state’s obligation to endeavor to pay equal levels of wages for work of equal value. The Federation of Korean Trade Unions has continued to demand the codification of this principle as a primary political mechanism to rectify discrimination against irregular workers and improve

동일노동 동일임금 원칙과 내용

우리나라 역시 1997년 동 협약을 비준하였다. 1997년 IMF 외환 위기 당시 비정규직이 대거 양산되기 시작하면서 비정규직 차별과 정규직-비정규직간 임금격차 등 노동시장 이중구조 심화 문제가 사회적 문제로 대두되었다. 이러한 경제·고용위기 국면 과정에서 동일노동 동일임금 원칙을 남녀고용평등법에 국한된 것이 아닌, 전체 노동자를 대상으로 한 보편적 원칙으로 법제화해야 하는 지적과 요구가 제기되어 왔다. 이에 따라 2018년 당시 문재인 정부가 마련한 개헌안에는 국가에게 동일가치노동에 대한 동일수준의 임금이 지급되도록 노력할 의무를 명시하기도 하였다. 한국노총을 비롯한 노동계에서 역시 지금까지 비정규직 차별 해소 및 처우개선을 실현하고 노동시장 양극화를 해소할 주요한 정책적 기제로서 동일가치노동 동일임금 원칙의 명문화를 지속적으로 요구해 왔다.

their treatment, and resolve labor market polarization.

Limitations and Problems of the Equal Pay for Equal Work Motion

시 벌어지고 있다. 즉, 2022년 기준 정규직과 비정규직 노동자의 임금 격차가 160만원에 육박하는 것으로 나타나 2002년 통계 작성 이래 최대치를 기록하고 있다. 남녀 임금격차도 심각하다. 2021년 기준으로 31.1%로써 가령 남성이 100만원을 받을 때 여성은 69만원 가량을 받고 있는데 이러한 우리나라의 성별임금 격차는 OECD에 가입한 1996년 이래 27년째 최하위를 기록하고 있다. 이처럼 우리나라 노동시장은 지금 이중화를 넘어 완전히 두 개로 쪼개져 있는 ‘분절’ 상태라고 할 수 있다. 극단적인 노동시장 양분화 문제를 해결하기 위해 국회여당 의원으로부터 동일노동 동일임금 원칙을 명시하는 법률안이 발의된 것은 분명 환영받을 일이다. 다만 법률안 내용을 보면 법안발의의 진정성에 의구심이 들 정도로 적지 않은 문제점과 한계를 가지고 있는 것이 사실이다.

동일노동 동일임금 입법안의 한계와 문제점

industry and non-enterprise-level bargaining to establish criteria for wage compensation are implemented.

meaningful when ensuring the right to claim equal wages depending on the specific types of irregular workers. Therefore, it is necessary not only to ensure equal treatment and prohibit discrimination regarding fixed-term, part-time, and dispatched workers but also to standardize the concept of employment status to encompass the “irregular” position that has separated from the traditional concept of the “regular” position. The revision bill also lacks effective remedy measures based on the equal pay principle. Remedy procedures or penalty provisions for violations must comply with the discrimination remedy procedures under the current irregular worker related laws.

반드시 전제되어야 함을 의미한다.

처우 및 차별금지 뿐만 아니라, 전통적 의미의 정규직군 개념과 분리되는 비정규직까지 포괄할 수 있도록 ‘고용형태’의 개념을 규범화할 필요가 있다. 또한 개정안에서는 동일가치노동 동일임금 원칙에 근거한 실효적 구제방안 역시 부재하다. 현행 비정규직법상 차별시정절차에 준하는 구제절차 내지 위반시 제재방안이 마련되어야 한다.

at the non-enterprise or industry level. In contrast, in countries with advanced job-based systems such as Germany, since the collective wage level setting unit through CBAs is at a non-enterprise level, wages above the levels determined through CBAs are paid irrespective of employment status, thus enabling the application of the principle at the non-enterprise level.

of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA) added Article 30(3) to stipulate that “The State and local governments shall assist the parties to labor relations in making a voluntary choice among various bargaining methods, including enterprise-, industry-, and regional-level negotiations, and shall endeavor to promote collective bargaining accordingly.” This new provision can have a substantial meaning when the system that expands the effect of CBAs under the TULRAA is revised, thereby expanding the application of autonomous labor-management CBAs regarding working conditions, including wages of irregular, platform, and other precarious workers to address inequalities in the labor market.

１) Through Article 5 of the Collective Agreement Recommendation (No. 91, 1951), the ILO has also recommended the“expansion of CBAs” by industry or region: (1) Where appropriate, having regard to established collective bargaining practice, measures, to be determined by national laws or regulations and suited to the conditions of each country, should be taken to extend the application of all or certain stipulations of a collective agreement to all the employers and workers included within the industrial and territorial scope of the agreement. (2) National laws or regulations may make the extension of a collective agreement subject to the following, among other, conditions; (a) that the collective agreement already covers a number of the employers and workers concerned which is, in the opinion of the competent authority, sufficiently representative; (b) that, as a general rule, the request for extension of the agreement shall be made by one or more organisations of workers or employers who are parties to the agreement; (c) that, prior to the extension of the agreement, the employers and workers to whom the agreement would be made applicable by its extension should be given an opportunity to submit their observations.

들의 경우, 단체협약에 의한 집단적 임금수준결정 단위가 초기업 수준에서 결정되기 때문에 어느 사업장에서 일하던지, 어떠한 고용형태이던지에 관계없이 단체협약에서 정한 수준 이상의 임금을 지급받을 수 있으므로 동일노동 동일임금 원칙이 초기업 차원에서도 적용될 수 있다.

이처럼 동일노동 동일임금 원칙이 노동현장에서 실질적으로 실현되기 위해서는 산업별·업종별로 사회적 직무가치 평가와 임금보상 기준을 설정하기 위한 산업별·업종별 노사교섭과 이를 기반으로 한 단체협약 효력의 확장이 반드시 전제되어야 한다. 이번에 우리나라가 비준한 ILO 협약 제98호 제4조에서도 “단체협약에 의해 고용조건에 관한 규정을 둘 목적으로 한 사용자 또는 사용자단체와 노동자조직 사이에 자발적 교섭을 위한 절차의 충분한 개발과 활용을 장려하고 촉진하는데 필요한 경우 국내 사정에 적합한 조치를 취해야 한다”라고 규정되어 있다.１) 이를 근거로 지난 2021년 노조법 개정시 제30조 제3항 “국가 및 지방자치단체는 기업·산업·지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다”는 규정이 신설되었다. 이 신설 규정이 실질적 의미를 가지기 위해서는, 노조법상 단체협약 효력확장제도를 개정하여 이를 통해 비정규직, 플랫폼 노동 등불안정고용 노동자의 임금 등 노동조건에 대한 노사자치적 단체협약의 적용을 넓혀 노동시장의 불평등을 해소할 수 있어야 한다.

１) 이밖에 ILO는 제91호(단체협약에 관한 권고,1951) 권고 제5조를 통해 산업별·지역별 ‘단체협약 확장제도’를 권고한 바 있는데, 주요내용은 “① 적절한 경우에는, 이미 확립된 교섭 관행을 고려한 뒤, 단체협약의 산업 및 지역적 적용범위 내에 있는 모든 사용자와 근로자에게 그 협약의 전부 또는 일부 규정의 적용을 확장하기 위하여, 국내 법령에 의해 결정되고 국내 사정에 적합한 조치를 취하여야 한다. ② 국내 법령은 특히 다음의 경우 단체협약 효력을 확장할 수 있다. ⒜ 단체협약이 이미 관련된 많은 수의 사용자 또는 근로자에게 적용되고 있어 관계당국이 보기에 충분한 대표성이 있다고 인정되는 경우, ⒝ 협약당사자인 노사단체 중 하나 또는 그 이상이 협약의 효력 확장을 요구하는 경우, ⒞ 협약의 효력 확장으로 협약을 적용 받게 될 사용자와 근로자에게 협약의 효력 확장 이전에 자신의 의견을 제출할 기회를 제공하는 경우”이다.

State and local governments should also expand support systems through labor groups such as regional labor interests and right centers, and add a provision regarding the employer obligation to respond to bargaining to the TULRAA by creating a clause that specifies that “when labor unions demand collective bargaining to multiple employers, employers of concerned companies should ally and respond to the negotiations” to resolve the issue of organizing employer associations as bargaining partners and promote nonenterprise level bargaining.

discriminatory treatment to any fixed-term employee on the ground of his or her employment status compared with other employees engaged in the same or similar kinds of work on a non-fixed term employment contract at the relevant business or workplace,” and Article 8(2) of the same act stipuates that “No employer shall give discriminatory treatment to any part-time employee on the ground of his or her employment status compared with full-time employees engaged in the same or similar kinds of work at the relevant business or workplace.” Article 21(1) of the Act on the Protection of Temporary Agency Workers specifies equal pay for equal value work as a general principle, by stating that “No temporary work agency nor user company shall give discriminatory treatment to any temporary agency worker on the ground of his/her employment status compared with other workers engaged in the same or similar types of work at the business of the user company.” Article 8 of the EEOWFBAA more directly states that “The employer shall provide equal pay for equal-value work within the identical business.” It also provides certain criteria for the determination of equal-value work by prescribing

또한 국가와 지방자치단체가 지역별 노동권익센터 등 노동단체 등을 통한 단체교섭 지원체계를 확대해야 하며, 교섭 상대방으로서 사용자단체의 구성 문제를 해결하고 초기업단위 교섭 촉진을 위해 노조법상 “노동조합이 복수의 사용자들을 대상으로 단체교섭을 요구하면, 해당 기업 사용자들은 연합하여 교섭에 응하여야 한다”는 규정을 신설하여 이른바 사용자의 교섭응납의무를 부과하는 조항을 마련해야 한다.

결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”, 제2항에서는 “사용자는 단시간 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정하고 있다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 역시 제21조 제1항에서 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다”라고 규정함으로써 동일노동 동일임금 원칙을 일반원칙으로 규정하고 있다. 보다 직접적으로는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”라고 규정하고, “동일가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다”, “사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다”라는 규정을 통해 동일노동의 판단기준에 대한 일정한 기준을 제시하고 있다.

that “Standards for equal-value work shall be skills, labor, responsibility, working conditions, etc. required for the performance of duties, and employers shall, in setting such standards, hear opinions of the member representing the employees at the labor-management council,” and “A separate business established by an employer for the purpose of wage discrimination shall be deemed an identical business.”

the equal pay principle will remain declarative, with a very high likelihood of ending up as nothing more than a mere scrap of paper. In an interview with the media, Representative Kim explained the background of his motion proposal saying “We need to resolve the enormous wage gaps within our society in order to become a sustainable society.” The proposal must serve as an opportunity for the ruling and opposition parties to have sincere discussions to properly legalize the equal pay for work of equal value principle.

분명 개정안과 같이 고용형태에 따른 차별을 원칙적으로 금지시키고 동일가치노동에 대하여 동일노동을 적용한다는 원칙을 명문화하는 것이 큰 의미가 있는 것은 사실이다. 하지만 더욱 중요한 것은 제도의 취지를 현장에 올바르게 이해시키고 현장의 혼란을 최소화하는 법·제도상 실효성 담보장치가 확보되는 것이다. 앞서 언급했다시피, 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙이 규정되어 있음에도 불구하고 우리나라 남녀의 임금격차는 2022년 기준 OECD 회원국 중 최하위를 기록하고 있는 현실이 이를 증명한다.

Korea Labor Review

Korea’s Minimum Wage Discussion, Determination Process, and the Decision for 2024

from Policy Briefing

1. Introduction

are challenging. Furthermore, the issue of procedural fairness was raised as one labor member was not able to attend the discussions. Several other related issues were discussed alongside the minimum wage, including whether or not to differentiate by industry. Unless there are significant changes in Korea’s economic structure or the framework for minimum wage discussions, it is likely that such heated debates will continue to be the norm.

1. 들어가며

그렇다면 우리나라에서만 이렇게 최저임금을 둘러싼 논쟁이 심한 것인가? 다른 국가들에서는 어떤가? 최저임금을 논의할 수 있는 대안적인 방식은 없는가? 이러한 질문들에 답하기 위해 이 글에서는 우선 우리나라 최저임금 제도의 현황에 대해 살펴보고자 한다. 우리나라 최저임금위원회의 구성 및 기능에 대해 살펴보고, 최저임금 결정과정에 대해 살펴본다. 그리고 최저임금 제도와 관련된 이슈들을 살펴보고, 관련된 해외사례를 참조하여 여러 가지 대안에 대해 논의한다. 마지막으로 좀 더 원활한 최저임금제도 운영을 위한 제언을 하면서 글을 마무리하겠다.

2. Korea’s Minimum Wage System

The process of determining minimum wage is as follows: Pursuant to Article 8(1) of the MWA and Article 7 of the Enforcement Decree of the Act, the MOEL minister requests that the commission deliberate on the minimum wage for the following year by March 31st every year. The chair reports and tables the minister’s request to the plenary session, refers the decision to the technical committee, and requests that the commission perform its functions, such as analyzing materials required for deliberation and seeking opinions. Pursuant to Article 8(2) of the MWA, the commission should determine and submit its minimum wage proposal to the minister within 90 days from the date of the deliberation request. The minister, under Article 8 of the Act’s Enforcement Decree, must send notifications of the minimum wage proposal without delay. In cases where it is recognized that the minimum wage cannot be determined according to the commission’s proposal in accordance with Article 8(3) of the MWA, or employee or employer representatives raise an objection within 10 days from the notification date of the minimum wage proposal, and their reasons are justifiable under Article 9 of the Act, the minister

2. 우리나라 최저임금 제도

최저임금 결정 과정은 다음과 같다. 최저임금법 제8조 제1항 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 다음 연도 최저임금 심의를 요청한다. 위원장은 장관의 심의 요청건을 전원회의에 보고 · 상정한 후 그 결정에 따라 전문위원회에 회부하고, 심의에 필요한 자료 등을 분석 및 의견 청취 등 위원회 기능을 수행한다. 최저임금법 제8조 제2항에 따라 위원회는 최저임금안을 의결하고 심의요청을 받은 날부터 90일 이내에 장관에게 제출하여야 하며, 같은 법 시행령 제8조에 따라 장관은 최저임금안을 지체없이 고시하여야 한다. 최저임금법 제8조 제3항에 따라 위원회가 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되거나 법 제9조에 따라 근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자가 최저임금안이 고시된 날로부터 10일 이내에 장관에게 이의를 제기하고 그이유가 있다고 인정되는 경우, 장관은 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의 요청한다. 최저임금법 제8조 제1항과 제10조에 따라 장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고 고시하여야 하며, 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생된다.

shall disclose the reasons within 20 days and request that the commission re-deliberate by setting a certain period exceeding 10 days. In accordance with Articles 8(1) and 10 of the MWA, the minister must determine and announce minimum wage by August 5th every year, and the announced minimum wage takes effect from January 1st of the following year.

deliberates the results of the analysis of living costs of unmarried workers living alone and makes calculations regarding living costs provided by labor and management representatives. The Technical Committee on Wage Level deliberates on the results of the analysis of the actual state of wages, the minimum wage application effect survey, and wage level proposals provided by labor and management representatives. Then, through plenary session deliberation and determination (reporting and receiving technical committee deliberation results and deliberating and determining the minimum wage proposal), the commission’s proposal is submitted within 90 days from the date of the deliberation request.

최저임금위원회에서의 심의과정은 다음과 같다. 고용노동부 장관의 심의요청서는 매년 3월 31일까지 접수된다. 이후 전원회의 보고·상정(최저임금안 심의 안건 상정, 각 전문위원회 심사 회부) 등이 이루어진다. 그리고 심의 기초자료 조사·분석 및 현장 의견 청취, 생계비 분석, 임금실태 등 분석, 최저임금 적용효과에 관한 실태조사, 주요 국가의 최저임금제도 조사, 주요 노동·경제지표 분석, 사업장 현장 방문 등이 실시된다. 이후 전문위원회의 심사가 이루어진다. 생계비전문위원회는 「비혼 단신근로자 생계비 분석」 결과 심사, 노·사 제시 생계비 산출안 등을 심사한다. 임금수준전문위원회는 「임금실태 등 분석」 결과 심사, 「최저임금 적용효과에 관한 실태조사」 결과 심사, 노·사 제시 임금수준안 심사 등을 실시한다. 이후 전원회의 심의·의결(전문위원회 심사 결과 보고·접수, 최저임금안 심의·의결)을 통해 최저임금위원회 최저임금안이 심의요청일로부터 90일 이내에 제출된다.

3. 최저임금 관련 이슈와 해외 경향

primarily related to the composition of the public interest segment. Because of the set principle for having an equal number of labor and management members, issues that arise tend to be related to public interest members. The composition of the public interest segment becomes an important issue because as labor and management members represent the positions of their respective sides, the mediating role of public interest members is important. There are a number of issues regarding the current member composition: the under-representation of members who represent those directly affected by the minimum wage, the appointment of public interest members who are solely nominated by the government (administration), and the public interest segment primarily being composed of scholars of certain majors. Whatever an alternative for the public interest member composition may be, it must be able to ensure greater fairness and transparency.

functions. Proponents of the latter intend to introduce an expert-centered committee, which, though without having voting authority, would set the minimum wage discussion range to mitigate conflict and promote consultation. However, there would exist a possibility of the deliberation range setting committee becoming crippled, and there are a number of other issues with the committee itself, such as the number, qualifications, recommendations and appointing authority of the committee members.

원 구성과 관련하여서는 주로 공익위원 구성과 관련된 이슈들이 존재한다. 노사는 동수로 위원회에 참여하는 원칙을 가지고 있기 때문에 위원 구성에서 이슈가 될 수 있는 것은 공익위원이기 때문이다. 그리고 노사는 각각 노사의 입장을 대변할 것이기 때문에결국 공익위원의 중재역할이 중요하므로 공익위원 구성이 더 중요한 이슈가 되는 것이다. 현재의 위원 구성에 있어서는 최저임금의 직접적인 경향을 받는 집단의 대표자들이 최저임금위원회에 과소 대표되고 있는 문제, 정부(행정부)에 의해서만 지명되고 있는 공익위원 선임 방식, 주로 학자 출신의 특정 전공 중심의 공익위원구성의 문제 등의 이슈가 존재한다.

셋째, 최저임금위원회의 위상을 어떻게 강화할 것인지의 이슈가 존재한다. 이는 최저임금위원회의 독립성을 어떻게 확보할 것인가가 핵심 쟁점이다. 이를 위해 최저임금위원회의 소속을 현재의 고용노동부에서 대통령직속위원회나 국무총리실 산하의 위원회로 전환하는 등의 대안이 논의되고 있다. 독일의 경우에는 최저임금위원회의 정부로부터의 독립성 확보를 위해 표결권이 없는 전문가 위원은 연방 정부가 지명하고 있다. 이러한 방향에서 최저임금위원회를 대통령 직속으로 하고 위원들을 국회가 추천하고 대통령이 임명하는 방식이 있다. 혹은 최저임금위원회를 국무총리실 산하로 하고 공익위원 9명을 국회, 정부, 대법원이 각각 3명씩 추천하는 방식도 고려할 수 있다. 이 방식은 입법부, 사법부, 행정부 등 다양한 정부 기관들의 의견을 수렴할 수 있는 장점이 있지만 다양한 의견을 수렴하는 것이 오히려 의견이 모아지기보다 분산되는 역효과가 발생할 수도 있다.

members each. Though this method would be effective in gathering opinions from diverse government bodies (legislative, judicial, and administrative), seeking diverse opinions may have the adverse effect of opinions being dispersed rather than consolidated.

popular will, and thereby enhance public acceptance. On the other hand, when adapting this method, minimum wage could disturb the political situation, and this method differ from ILO conventions and the practices of most other countries. France may be the case in point for the government determination of minimum wage. A five-member expert group nominated by the prime minister gathers opinions from tripartite parties and delivers them to the government. The minimum wage is then determined at a cabinet meeting. This method utilizes the perfect order of the government structure with clearly defined responsibilities. Nevertheless, it also comes with limitations: government influence may be excessive or reflective of interests, though direct labor and management participation may be weakened.

최저임금을 심의 및 결정하는 별도의 위원회를 구성하여 운영하고 있고, 많은 국가들이 별도의 최저임금위원회를 구성하여 운영하고 있다. 하지만, 일부 국가의 경우 정부에서 결정하거나 국회에서 결정하는 등의 방식을 취하고 있다. 예를 들어, 미국의 경우 연방의회에서 근로기준법의 최저임금 조항을 수정하는 방식으로 최저임금을 결정하고 있다. 이러한 방식을 따르는 경우, 최저임금 개정안을 마련하여 국회 해당 상임위원회에 보내고, 전체회의에서 보고하여 논의 후 최저임금을 결정하고 고용노동부에서 공표하는 방식을 취할 수 있을 것으로 보인다. 이러한 방식은 정부의 영향력을 최소화하고, 국민의 민의기관인 국회를 통하기 때문에 절차적인 민주성을 확보할 수 있고, 따라서 일반 대중의 수용성을 높일 수 있다는 장점이 있다. 하지만 최저임금이 정치적 상황에 흔들릴 수 있고, ILO 협약과 다른 방식이며, 대부분의 다른 국가와도 다른 방식이라는 단점이 있다. 정부에서 결정하는 방식은 프랑스가 그 예인데, 프랑스는 총리로부터 지명을 받은 5명의 전문가 집단이 노사정의 의견을 청취하여 정부에 의견을 전달하고 정부 각료 회의에서 최저임금을 결정한다. 이 방식은 정부조직의 일사불란함을 활용할 수 있고, 책임의 소재도 명확하지만 정부의 영향력이 과도할 수 있고, 노사의 직접적인 참여에 의한 이해관계 반영이 약화될 수 있는 한계가 있다.

4. 정리하며

from minimum wage, may be a solution. In Tokyo, Japan, for instance, though the minimum wage is approximately KRW 10,000, due to labor shortages employers need to pay at least KRW 12,000 to successfully recruit parttime employees. In the US state of California, because of labor shortages during the COVID-19 pandemic, franchise restaurants offered at least USD 17-18 in job advertisements, though the state minimum wage was only about USD 15. In this way, if there are gaps between minimum and market wages, debates surrounding minimum wage may become relatively easy to resolve. In other words, there are issues that can be resolved through the system and the market, and attempting to address matters that are best addressed through the market may increase pressure on the system.

Discussions regarding the minimum wage system are intense in korea, as in most other countries, because this important system impacts national inflation and employment. If any minimum wage hike is excessive, it may result in a steep increase of inflation and lead to employment reduction, and the minimum wage system could not be said to be operated effectively. Therefore, the minimum wage system should be operated in a way that is helpful for the national economy by comprehensively considering price levels, living costs, job characteristics, and its impact on the labor market. In the process of discussing the minimum wage system, public interest members consisting of government officials and experts, along with the two axes of labor and management, should offer appropriate professional advice to ensure that the system operates in a more desirable manner through extensive discussions.

한 문제는 아닌 것으로 보인다. 예를 들어, 최저임금과는 별도로 시장임금이 해결할 수 있는 문제도 있을 것으로 보인다. 예를 들어, 최근 일본은 일손이 부족하여 도쿄시의 최저임금은 우리나라 돈으로 약 1만원 정도이지만 아르바이트생을 구하려고 해도 최소 우리나라 돈으로 12,000원 정도는 주어야 사람을 구할 수 있다고 한다. 미국 또한 특히 코로나19 기간 동안 인력 공급이 부족하여 캘리포니아의 경우 주 최저임금은 약 15불 정도 수준이지만 프랜차이즈 식당에서는 구인광고에 최소 17-18불을 제시하였다. 이처럼 최저임금과 시장임금 사이에 어느 정도의 공간이 존재한다면 최저임금을 둘러싼 논쟁은 상대적으로 원활해 질 수 있을 것으로 보인다. 즉, 제도가 해결할 수 있는 부분과 시장이 해결할 수 있는 부분이 있는데 시장이 해결할 부분까지 제도로 해결하려고 하면 제도에 대한 압력이 증가할 수 밖에 없는 것으로 보인다.

우리나라를 포함하여 대부분의 국가에서 최저임금을 둘러싼 논쟁이 뜨거운 것은 그만큼 최저임금 제도가 중요하기 때문일 것이다. 최저임금 제도는 한 국가의 물가수준이나 고용에 대해 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 최저임금을 과도하게 올려 오히려 물가가 더 많이 상승하고 고용에 악영향을 미쳐 고용이 감소한다면 최저임금 제도가 효과적으로 운영되었다고 보기 어려울 것이다. 따라서, 최저임금 제도에 대한 논의는 물가수준, 생활비, 직무의 특성, 노동시장에 대한 영향력 등을 종합적으로 고려하여 한 국가의 경제에 도움이 될 수 있는 방향으로 운영할 필요가 있다. 또한, 최저임금 제도를 논의하는 과정에서 노사를 양축으로 하여 정부와 전문가 등으로 구성된 공익위원들이 적절한 전문적인 조언 등을 제공하여 충분한 논의를 통해 좀 더 바람직한 최저임금 제도가 운영될 수 있도록 노력해야 함은 물론이다.

The Current State and Future Direction of Korea’s Migrant Worker Introduction System

1. Characteristics of the Migrant Worker Introduction System

2. Migrant Worker Labor Market

The author compiled this article by incorporating recent data into certain excerpts from Chapter 5 (Integrated Migrant Employment Management System and Diversification of Supply Methods) of the report titled “Study on Mid- and Long-term Improvement of Employment Permit System” conducted by Korea International Migration Studies Association as part of a study commissioned by the MOEL in 2022. For a in-depth discussion, please refer to the original report.

1. 외국인근로자 도입 제도의 특징

2. 외국인근로자 노동시장

2022년 고용노동부 연구용역 과제의 보고서 ‘중장기 고용허가제 개선방안 연구’(연구기관: 이민학회) 중 필자가 작성한 ‘제5장 통합적 외국인 취업관리체계 및 공급방식 다양화’ 일부 내용을 발췌하여 최신 자료를 추가하여 작성하였다. 보다 자세한 논의를 앞의 연구를 참조하기를 바란다.

Activity category. The number of migrant workers increased by approximately 1,000, though with an insignificant increase of skilled workers.

employees. The proportion of new migrant workers among all regular workers stood at 58.3% for companies with fewer than 10 employees, 18.5% for those with fewer than 30 employees and 8.1% for those with 30 to 99 employees. Approximately 81.6% of migrant workers hired in 2019 were engaged in manufacturing.

출입국관리법상 취업 체류자격 외에도 단기 취업(C-4), 유학(D-2), 상사주재(D-7), 기업투자(D-8), 무역경영(D-9), 거주(F-2), 동반(F-3), 재외동포(F-4), 영주(F-5), 결혼이민(F-6) 체류자격도 취업이 가능하다.

발하지 않다. 60세 이상 H-2 방문취업 체류자격 남성 87.2%, 여성 75.7%가 취업하고 있으나 재외동포는 남성 48%, 여성 25.9%가 취업하고 있다. 재외동포 체류자격 90%이상이 비자만료 후 영주를 희망하고 있다.

for failures in hiring Korean workers are poor working environments and low wages and welfare levels. About 61.8% of employers experience labor shortages for jobs mostly conducted by migrant workers.

The difficulties facing immigrants in entering Korea due to COVID-19 resulted in labor shortages in industries highly dependent on migrant workers, which has in turn led to increased wages for migrant workers. Illegally employed foreigners received lower wages compared to legal foreign residents, but their wage levels also increased irrespective of legality as demand for such workers increased following the worsening labor shortages. COVID-19 further worsened labor shortages in agriculture, and in some cases, foreign laborers demanded excessive wage increases in exchange for harvesting crops. Even en bloc subcontracts on condition of completing given workloads irrespective of working hours became prevalent. The government temporarily permitted E-9 migrant workers, who were blocked from returning to their home countries due to COVID-19, to work in agricultural and fishing villages.

2020년 하반기 기준으로 상시 근로자 5인 이상 제조업체에 전체 근로자의 9%인 218,000명의 외국인 근로자가 취업하고 있다. 부족한 외국인 근로자 수는 9,800명, 전체 부족 인력의 15.2%이다. 단순 제조 업무에서 외국인이 제일 필요하다. 숙련 수준으로 보면 가장 낮은 숙련수준과 학사학위 이상 숙련 수준의 근로자가 특히 부족하다.

코로나19로 이민자의 입국이 어려워지자 외국인근로자 의존도가 높은 업종에서 인력난을 겪었다. 외국인근로자의 임금이 상승하였으며 비합법 취업 외국인은 비합법이라는 이유로 상대적으로 합법적 체류자격의 외국인근로자에 비해 낮은 임금을 받았지만 인력부족이 심화됨에 따라 이들에 대한 수요가 증가하여 합법 여부와 관계없이 임금수준이 비슷해졌다. 코로나로 농업의 인력난은 더욱 심해졌으며, 출하해야 할 농작물 출하조건으로 외국인 근로자가 지나친 급여 인상을 요구하거나 주어진 작업량을 근로시간과 관계없이 일괄 수주하여 완료하는 도급계약까지 성행하였다. 정부에서는 코로나19로 귀국길이 막힌 E-9 체류자격 외국인 근로자에게 농어촌 취업을 한시적으로 허용하였다.

The proportion of undocumented residency, that hovered around 10.2% in 2016, increased to 18.3% in 2022, exceeding 400,000 individuals, due to a surge of illegal immigrants. The number of illegal aliens who entered Korea for short-term visits increased from 128,000 in 2016 to 288,000 in 2019, declined in 2020 and 2021 due to COVID-19, and rose again in 2022. Because of the Pyeongchang Winter Olympics, the number recorded a 100,000 year-on-year increase in 2018.

poor Korean language ability and lack of construction site experience. In the shipbuilding industry, which began employing migrant workers to secure flexibility in personnel operation, these workers have become essential. Nursing hospitals, which face challenges in recruiting Koreans and ethnic Koreans due to low wages and poor working conditions, are filling vacancies with migrant workers for whom employment is not allowed by law. Such workers secure employment by repeatedly entering Korea with visas for short-term visits, departing after three months, and then reentering. Foreign students are finding employment in the platform labor market, where the hiring of migrant workers is not allowed.

2016년 10.2%였던 불법체류자비율이 2022년 18.3%까지 상승하고 40만 명 이상으로 늘어난 것은 비자면제+단기방문+관광통과 자격 불체자가 급증한 것에 기인한다. 비자면제+단기방문+관광통과 불체자는 2016년 128,000명에서 2019년 288,000명으로 증가하였다가 코로나19로 2020, 2021년에 약간 줄어들었다가 2022년에 다시 늘어났다. 평창올림픽을 계기로 2018년 비자면제+단기방문+관광통과 불체자가 전년대비 100,000명 가까이 늘어났다.

운 요양병원의 경우 법적으로 취업이 허용되지 않은 외국 인력으로 필요인력을 대체하고 있다. 이들은 단기방문 비자로 입국하여 3개월 후 출국하고 다시 입국하는 방법으로 취업하고 있다. 외국인력의 취업이 허용되지 않은 플랫폼 노동시장에 유학생 등이 취업하고 있다.

In 2023, the government decided to introduce 110,000 migrant workers under the EPS, which is almost twice of the number allocated in 2022. An annual quota of 5,000 workers designated for shipbuilding will be created and operated temporarily from 2023 to 2025. It also removed quotas for E-7 painting and welding workers and enabled local skill verification for existing welders, as well as painters and ship electricians in sending countries.

Allowing job placement by private agencies is an alternative solution to address situations in which workers fail to meet employer expectations or where working conditions do not meet worker expectations.

정부는 2022년에 배정된 인원의 두 배 가까운 11만 명의 외국인근로자를 고용허가제로 2023년에 도입하기로 했다. 매년 5000명의 조선업 전용 쿼터를 신설하여 2023년부터 2025년까지 한시적으로 운영된다. 또한 E-7의 도장공과 용접공 쿼터를 없앴고, 기존의 용접공외 도장공과 선박 전기원(전기공)도 송출국 현지에서 기량검증이 가능하도록 하였다.

도입된 근로자, 고용주 기대치에 미흡하고 근무 환경이 근로자 기대치에 미흡하는 상황이 발생하는 것을 해결하는 대안의 하나는 민간 알선업체의 인력 알선을 허용하는 것이다.

necessary to pursue alternatives in earnest.

D. Illegal aliens

계절근로자 제도는 E-9 제도의 틀 안에서 기존 제도와 유기적 연계성을 강화할 필요가 있다. 운영 주체인 지자체의 역량 및 인프라 부족으로 불법 취업알선업자들이 개입하여 계절근로자들의 사업장 이탈을 조장하고 있다.

라. 불법체류자

It is likely that the precedent set by the industrial trainee system, which was abolished due to introduction fee exploitation by private placement agencies and a surge of illegal residents, will be followed because of the relaxation of residency qualifications and introduction methods.

F. Conclusion

다한 외국인근로자 소개료 착취, 불법 체류자 급증 등의 문제로 폐지된 산업연수생 제도의 전철을 E-7이 밟을 가능성이 높다.

바. 마무리하면서

Primary issues and alternatives of the migrant worker labor market

Dependency on migrant workers • Currently, the dependency of SMEs on

migrant workers is absolute. E-9 foreign

workers are primarily employed by

employers ad manufacturing businesses

with fewer than 30 employees.

• The global pandemic again highlighted the

Korean economy’s dependence on lowskilled

migrant workers.

• For more than past 20 years, foreign

laborers introduced through the EPS have

contributed to resolving labor shortages

facing SMEs.

Do migrant workers erode jobs for

Koreans?

• Migrant and Korean workers are in a

complementary relationship.

• For more than past 20 years, foreign

laborers introduced through the EPS have

contributed to resolving labor shortages

facing SMEs.

• An inevitable controversy when introducing

migrant workers

Compensation Vs. Productivity • Employers evaluated that migrant workers

are paid reasonable compensation in line

with their productivity.

• This requires more thorough verification.

• The employment contribution system may

end this controversy to some extent.

Delay in structural adjustment

undermines the potential for midand

long-term economic growth

• Their priority has pushed down compared to

the initial stage.

• Additional complementation required

Establishment changes of E-9

workers

• Nearly 50% of E-9 workers have changed

their place of employment at least once.

• Easing or eliminating the conditions for

changing establishments is expected

to exacerbate labor shortages in nonmetropolitan

areas.

• Due to the purpose of the EPS introduction,

i.e., resolving labor shortages

Extension of the maximum sojourn

period of E-9 visa

• It is necessary to grant a larger number of

skilled workers with residency qualifications

equivalent to those of professionals.

• A revision of the Immigration Act or an

allowance of immigration for permanent

residency are ultimate solutions.

• Due to the nature of the guest worker

system

E-9 workers failing to meet employer

expectations or working conditions

falling short of worker expectations

• The criteria for hiring, such as Korean

language proficiency are insufficient as an

indicator of workers’ job competence.

• Workers request to change place of work

due to working conditions falling short of

their expectations.

• Due to the exclusion of private placement

agencies

E-9 countries of origin, permitted

industries, and the number of

workers allowed by industry

• Consistent and reasonable criteria have not

been provided.

• Inevitable controversy regarding arbitrary

criteria

• Possible to mitigate the controversy

to some extent with a migrant worker

employment contribution system

Mandatory employment period for

Korean workers

• Questions have been raised about

effectiveness.

• Possible to mitigate the controversy

to some extent with a migrant worker

employment contribution system

Utilization of skilled foreign laborers • The utilization of skilled migrant workers is

insufficient.

• Necessary to consider extending the

maximum sojourn period and improve the

sojourn qualification system

Relaxation and introduction method

of E-7 sojourn qualifications

• Problems such as introduction fee

exploitation and a surge of illegal residents

occurred.

• Necessary to internationalize the National

Qualification Examination System and verify

Korean language proficiency

The H-2 ethnic Korean introduction

system

• The F-4 sojourn qualification soared while

the H-4 qualifications plummeted.

• F-4 visa holders are not economically active

compared to H-2 visa holders.

• Compared to the E-9 EPS, management and

sojourn support are insufficient.

• Undermined stability of the H-2 visa as a

means to resolve labor shortages

The SWS • Though on a small scale, it is operated

outside the existing E-9 system framework.

• A need for enhancing organic connections

with existing systems within the E-9

framework

Migrant worker protection and

sojourn support

• In many cases, even lawfully employed

migrant workers are treated unfairly.

• Foreign workers are vulnerable to

occupational accidents.

• A need for strengthening sojourn support

Illegal aliens • The proportion of illegal migrants among all

foreign residents, which has exceeded two

million people, recorded a short increase

from 10.2% in 2016 to 18.3% in 2022.

• Visa-exempted workers and those on shortterm

visits constituted over 60% of all illegal

aliens.

• Regarding E-9 Non-professional visa holders,

violations of the sojourn period outnumbered

non-permitted workplace leaves. Smaller

workplaces correlated with a higher number

of non-permitted workplace leaves.

• Necessary to expand migrant worker

introduction through legal channels

• Necessary to exercise stricter immigration

controls by imposing a cap on new illegal

aliens

<표> 외국인근로자 노동시장의 주요 현안과 대안

외국인근로자에 대한 의존도 • 현시점에서 중소업체의 외국인근로자에 대한 의존은 절대적임.

E-9 외국인 근로자는 주로 30인 미만 근로자를 고용한 사업주,

제조업에 취업함.

• Covid 19는 저숙련 외국인 근로자가 한국경제에 필수적인

존재라는 것을 확인시켜줌.

• 지난 20여 년간 고용허가제 등을 통해

도입된 외국인근로자, 중소업체의 인력난

해소에 기여

외국인근로자, 내국인 일자리

잠식?

• 외국인근로자와 내국인 근로자는 보완 관계

• 지난 20여 년간 고용허가제 등을 통해 도입된 외국 인력,

중소업체의 인력난 해소에 기여

• 외국인근로자 도입시 필연적으로 발생하는

논쟁

보수 Vs. 생산성 • 외국인근로자는 생산성과 대비한 합당한 보수를 지급받고 있는

것으로 고용주는 평가

• 보다 철저한 검증을 필요로 함.

• 고용분담금 제도를 통해 논쟁이 일정 부분

종식될 수 있음.

구조 조정 지연으로 중장기

경제성장 잠재력 훼손

• 초기에 비해 정책 우선순위에서 밀려남 • 추가 보완 조치 필요

E-9 근로자의 사업장 변경 • 도입 근로자의 50% 가까이 적어도 한 번 이상 사업장 변경

• 사업장 변경 조건 완화 내지 철폐시 비수도권 지역 인력난 심화 예상

• 인력난 해소라는 고용허가제도의 도입

목적에서 연유

E-9 최장체류기간 연장 • 숙련근로자에 한해 현재의 전문인력에 준하는 체류자격 변경 기회

확대 필요

• 출입국 관리법 개정이나 영주 목적 이민 허용이 궁극적인 해결책

• 초청근로자 제도의 속성에서 연유

E-9 근로자, 고용주 기대치 미흡 &

근무 환경, 근로자 기대치에 미흡

• 한국어능력 등 채용시 준거가 되는 기준이 근로자의 직무능력을

알려주는 지표로 미흡

• 근로자도 입국 후 기대 수준 이하의 근무환경으로 사업장 변경 요구

• 민간알선업체 배제에서 연유

E-9 도입국가/ 허용 업종/ 업종별

허용 인력

• 일관되고 합리적인 기준을 제시하고 있지 못함. • 자의적 기준 논란은 어느 정도 불가피함.

• 외국인고용분담금제도로 논란이 어느 정도

종식될 수 있음.

한국인 근로자 구인 의무기간 • 실효성에 대한 의문이 제기됨 • 외국인고용분담금제도로 논란이 어느 정도

종식될 수 있음.

숙련 외국인근로자 활용 • 숙련도가 높은 외국인근로자 활용 미흡 • 최장체류기간 연장, 체류자격 체계 개선 등

고려 필요

E-7 체류자격 완화 및 도입방식 • 과다한 외국인근로자 소개료 착취, 불법 체류자 급증 등의 문제

발생

• 국가자격시험제도의 글로벌화, 한국어능력

검증 필요

H-2 재외동포 도입제도 • F-4 체류자격은 급증하고 H-2 체류자격은 급감

• F-4 체류자격자는 H-2에 비해 경제활동 활발하지 않음.

• E-9 고용허가제외 비교하여 관리 및 체류지원 미흡

• H-2, 인력난 해소 제도로서 안정성 훼손

계절근로자 제도 • 소규모이나 기존의 E-9 제도 틀 밖에서 운영됨. • E-9 제도의 틀 안에서 기존 제도와 유기적

연계성 강화 필요.

외국인근로자 보호 및 체류지원 • 합법적인 경로를 통해 취업한 외국인근로자도 부당한 대우를 받는

경우가 많음.

• 외국인근로자는 산재에 취약함.

• 체류지원 강화가 필요함.

불법체류자 • 200만 명을 넘어선 불체자의 총 체류자중 비중도 2016년

10.2%에서 2022년 18.3%로 급상승,

• 불체자 중 사증면제, 단기체류의 비중이 60% 넘음.

• E-9 비전문취업의 경우 사업장 이탈보다는 체류기간 위반이 많은

사업장이 작을수록 사업장 이탈이 많음.

• 합법적인 경로를 통한 외국인근로자 도입

확대가 필요함.

• 불체자 발생 한도를 설정하는 등 보다

엄격한 입국 관리 필요함.

Korea Labor Review

STATISTICS & PROSPECTS

통계와 전망

Current State and Challenges of Industrial Relations in Foreign-invested Businesses

외국인투자기업의 노사관계 현황과 과제

Nho, Yong-jin Professor of Business Administration, Seoul National University of Science and Technology

노용진 서울과학기술대학교 경영학과 교수

1. Introduction

With rapid economic globalization, including the development of the global market and global supply chain, and the rise of multinational enterprises (MNEs), foreign-invested businesses have been drawing significant attention for national economic development and job creation. Since domestic capital alone cannot secure all technological advancements and supply chains required for enhancing Korea’s industrial competitiveness, the reliance on foreign capital has become an inevitability. To survive amid recent rapid changes in the industrial structure-including the international division of labor driven by technological advancements in emerging powers like China, the US-China trade war, and digital technologies-and the industrial shift toward carbon neutrality, there is a growing need for Korea to secure technological levels on par with other advanced nations and establish a consistent industrial structure by attracting foreign-invested businesses to the greatest extent possible. Furthermore, foreign-invested companies

with advanced technological competencies can enhance the competitive edge of Korean businesses while providing learning opportunities. Concerns may arise about the potential for these businesses to encroach on the domestic market, thereby putting Korean businesses into crisis or causing social dumping by exploiting the lower wage levels of domestic workers. Nevertheless, as the Korean economy and labor market have already developed adequate competencies for responding to such negative impacts, these concerns are likely to be groundless. In this context, the government is endeavoring to attract foreign capital, evidenced by the rapid growth of new foreign investment from USD 10-20 billion in the 2000s to USD 30 billion in 2021-2022.

One of the most oft-cited difficulties in attracting foreign-invested enterprises (FIEs) to Korea is the situation regarding industrial relations. In the eyes of foreign capital—based in countries that have already established mature labor relations—Korea’s confrontational labor relations back in 1987 must have appeared outdated, characterized by excessive demand that did not align with international norms and often led to conflict. Conversely, foreign-invested companies with good solvency did

ynho@seoultech.ac.kr

1. 들어가는 말

글로벌 시장과 국제적인 공급사슬구조의 발전, 다국적기업의 발전 등 경제의 세계화가 급격하게 진행되면서 국민경제의 발전과 일자리 창출과 관련해서 외국인투자기업이 많은 주목을 받고 있다. 우선 우리나라의 국가적 산업경쟁력을 확보하기 위해서 필요한 모든 기술력과 공급사슬들을 내국인 자본만으로 충당할 수는 없기 때문에 불가피하게 외국인 자본에 의존할 수밖에 없게 된다. 특히 최근에 중국 등 신흥강국의 기술력 제고, 미국과 중국의 무역 분규, 디지털 기술과 탄소중립을 위한 산업전환 등으로 산업 구조와 국제 분업구조가 급격하게 변화하고 있는 상황 속에서 성공적으로 살아남기 위해서는 우리나라에 필요한 외국인투자기업을 최대한 많이 유치하여 외국의 높은 기술력을 확보하고 일관된 산업구조를 갖출 필요성이 제기되고 있다. 더구나 기술력 높은 외국인투자기업은 우리나라 토종 기업들에게 많은 학습기회를 주면서 우리나라 기업들의 경쟁력을 높이는 측면도 존재하고 있다. 외국인투자기업이 국내 시장 잠식을 통해서 토종기업들을 위기에 빠뜨릴 수도 있고, 내국인 근로자들의 낮은 임금수준을 이용하는

소셜덤핑에 대한 우려들이 제기될 수도 있지만, 우리나라 경제와 노동시장이 외국인투자기업의 그런 부정적인 영향들에 대응할 충분한 역량을 갖추게 되었기 때문에 그런 우려들은 이제 기우에 불과할 가능성이 높다. 이런 맥락에서 우리나라 정부도 외국자본 유치에 상당한 공을 들이고 있는데, 우리나라의 신규 유치 외국자본 금액은 2000년대의 100-200억 달러 수준에서 2021-2022년에는 300억 달러 수준으로 대폭 증가하고 있는데서 그것을 엿볼 수 있다.

그런데 우리나라에서 외국인투자기업의 유치에 대한 가장 큰 애로사항 중 하나로 노사관계가 자주 거론되어 왔다. 선진국들에서는 이미 성숙단계로 접어든 노사관계를 경험했던 외국자본의 눈에는 1987년 이후의 대립적 노사관계가 국제적 규범에 맞지 않게 과도한 요구와 빈번한 갈등상황을 낳는 전근대적인 노사문화로 보였다. 반면에 노측 시각으로는 지불능력도 좋은 외국인투자기업들이 우리나라의 노사관계 상황을 이해하지 못하면서 우리나라의 노사 관행과 규율을 존중하지 않으며, 기업위기도 아닌 상황에서 위장 자본철수를 시도하고 있다는 불만을 제기하고 있다. 어쨌든 이런저런 이유들로, 상극의 두 집단이 만나서 형성한 외국인 투자기업의 노사관계는 상당히 불안정한 모습을 보일 가능성

ynho@seoultech.ac.kr

not understand those situations surrounding industrial relations, complaints were raised that they did not respect labor-management practices and norms and attempted to withdraw capital using situations that did not in fact correspond to corporate crises as excuses. For these reasons, since labor-management relations within foreign-invested companies composing two groups with opposing viewpoints have the potential to be highly unstable, stabilizing them would likely contribute to attracting foreign-invested firms and improve the quality of working life of their employees. With this in mind, this article aims to examine the current state and nature of industrial relations within foreign-invested enterprises, forecast how they will develop, and derive improvement measures for stabilization.

Chapter II of this article offers a simple analytical framework for this study through a literature study and theoretical deduction regarding labor relations in foreigninvested companies. Chapter III focuses on the current state of employment relations in these businesses and examines capital withdrawal and employment adjustment—the primary factors affecting employment relations in these companies based on an analysis of survey results. Finally, Chapter IV summarizes the analysis results and discusses policy tasks.

2. Analytical Framework

Industrial relations in foreign-invested businesses are formed as a result of the convergence of two opposing forces: trans-boundary MNEs and trade unions which seek to rigorously regulate the labor market. While most of the labor-market regulations of labor unions remain within the confines of individual nations, MNEs can easily bypass these regulations due to their ability to operate across borders. In some cases, they can even serve as a driving force that weakens regulations (Nijs, 1995). On the contrary, foreign-invested companies can engender conflicts with labor unions when the ultimate decision-makers are located overseas or fail to respect local systems, culture, or practices of the countries in which they operate (Matsuo, 2000). Some labor unions that recognized these characteristics of foreign capital have tended to exert greater pressure on businesses through collective agreements (CBAs) or collective actions. Because a significant number of labor unions

을 안고 있기 때문에 그것을 안정화시키는 것은 외국인투자기업의 유치와 거기에 종사하는 근로자들의 근로생활의 질 개선에 기여할 것으로 보인다. 이런 문제의식에서 본고는 외국인투자기업의 노사관계 현황과 성격을 살펴보고 그것의 전개방향을 조망하면서 그것의 안정화를 위한 개선방안을 도출해보고자 한다.

본고의 나머지 장들은 다음과 같이 구성되어 있다. 먼저 제2장에서는 외국인투자기업의 노사관계에 대한 문헌연구와 이론적 추론을 통해서 본 연구의 분석틀을 간략하게나마 도출하고자 한다. 제3장에서는 설문조사 자료의 분석을 통해서 외국인투자기업의 노사관계 현황을 정리하고 현 시기 외국인투자기업 노사관계의 불안요인인 자본철수와 고용조정 등에 대해서 살펴보고자 한다. 마지막으로 제4장에서는 본 연구의 분석 결과들을 요약하고 정리하면서 정책적 과제들을 논의하고자 한다.

2. 분석의 틀

외국인투자기업의 노사관계는 국경을 자유롭게 넘나드는 다국적기업과 노동시장을 엄격하게 규제하려는 노동조합 등 두 개의 상극이 만나서 형성된 것이다. 노동조합의 노동시장 규제는 대부분 일국적 차원을 벗어나지 못하고 있는데, 다국적기업은 국경을 자유롭게 넘나들기 때문에 노동조합의 규제를 벗어나기 쉬울 뿐 아니라 때로는 노동조합의 규제를 약화시키는 동력이 되기도 한다(Nijs, 1995). 반대로 외국인투자기업은 최종 의사결정자가 외국에 있고 진출국의 제도나 문화, 관행 등을 이해하지 못하거나 존중하지 않음으로써 노동조합과 갈등을 낳을 수도 있다(Matsuo, 2000). 외국자본의 이런 특성들을 아는 일부 노동조합들은 단체협약이나 단체행동 등을 통해서 외국인투자기업을 더 강하게 압박하려는 움직임을 보이기도 한다. 우리나라에서 1987년 이후 조직되었던 노동조합들은 상당수가 파워게임을 통한 근로조건 개선 방식에 초점을 맞추는 경향이 있었기 때문에 외국자본과 정면으로 대립하는 모습들이 나타나곤 했다. 그 결과 일부

organized after 1987 have tended to prioritize improving working conditions through power games, this has at times resulted in head-on collisions with foreign capital. Consequently, some foreign-invested businesses- particularly those that encroached upon Korea to utilize low-wage workers before 1980-withdrew capital, resulting in extreme conflicts between labor and management. For foreign capital accustomed to stable labor relations that entered the mature stage, the confrontational and conflict-ridden industrial relations of the time-e.g., achieving demands through militant labor unionism and collective actions by Korean workers- were often seen as outdated labor relations practices. Consequently, labor relations were cited as the biggest obstacle to attracting foreign capital.

Conflict-ridden industrial relations within foreigninvested firms have been signaling changes since the mid-2000s. The downward stabilization trend of Korea’s industrial relations in terms of labor disputes, wage increase rates in collective agreements, and union density put pressure for changes in labor relations on these businesses, which are part of Korea’s industrial relations

as a whole. The fact that labor and management in these companies are operating their relations in a more seasoned manner also draws attention. This shift can be attributed to the changes in foreign-invested businesses that entered Korea after 1987. Their focus has moved from utilizing low-wage workers towards establishing presence in the Korean market, using Korea as a hub for the Asian market, or tapping into talented human resources. Furthermore, with the accumulation of experience in labor relations management, labor and management in these companies have gained a better understanding on the characteristics of foreign capital and labor practices in Korea. Throughout this process, they have respected each other as negotiation partners.

Considering this context, this study takes on three specific tasks. The first is to identify the current state and nature of the changed labor relations in foreign-invested enterprises that were once ridden with conflict. The second is to examine the present situation and future outlook regarding capital withdrawal and employment adjustments, which hold the highest potential for causing unrest in employment relations in these businesses. The third is to develop policy measures to mitigate these causes for unrest.

외국인투자기업들(특히, 1980년 이전에 저임금 근로자들을 활용하기 위해서 진입했던 외국인투자기업)의 자본철수가 이루어지면서 노사관계가 극단적인 갈등으로 치닫기도 하였다. 모국에서 이미 성숙단계에 진입해서 안정된 노사관계를 경험했던 외국자본에게는 이 당시 우리나라 근로자들의 전투적 노동조합주의와 집단행동을 통한 요구의 관철 등 대립적이고 갈등적인 노사관계가 전근대적인 노사관행으로 보였을 가능성이 높고, 그런 만큼 노사관계가 외국자본 유치의 최대 장애물이라는 얘기들이 자주 들려왔다.

이와 같이 갈등적이던 외국인투자기업의 노사관계가 2000년대 중반 이후 변화의 조짐을 보이고 있다. 먼저 우리나라 노사관계가 노사분규, 협약 임금인상률, 노동조합 조직률 등의 측면에서 전반적으로 하향 안정화되고 있어서 우리나라 노사관계의 일부인 외국인투자기업의 노사관계도 변화의 압력을 받고 있기 때문이다. 그것 외에도 외국인투자기업의 노사가 노사관계를 더 노련하게 운영해가고 있는 점도 주목되고 있다. 1987년 이후 우리나라에 진입한 외국인투자기업의 성격이 저임금 근로자의 활용에서 우리나라 시장 진입이나 아시아 시장 교두보로의 활용, 양질의 인적자원 활용 등으로 변경되고 있고, 그 동안 외국인투자기업의 노사관계 운영 경험이 늘어나면서 노사가 외국자본의 특성과 우리나라 노사관행을 더 많이 이해하면서 교섭파트너로서 서로 존중하는 과정을 밟아왔기 때문이다.

이상의 맥락에서 본 연구는 다음과 같은 연구과제들을 설정하고자 한다. 먼저 첫번째 연구과제는 갈등적이었던 외국인투자기업의 노사관계가 현재 어떤 상태로 변화해 있으며, 그것의 성격이 무엇인지를 규정하는 것이다. 두 번째 연구과제는 외국인투자기업 노사관계의 최대 불안요인일 가능성이 높은 자본철수와 고용조정의 현황과 전망에 대해서 살펴보는 것이고, 세 번째 연구과제는 노사관계 불안요인들을 해소하기 위한 정책방안을 도출하는 것이다.

Study Tasks and Analytical Framework <그림 1> 연구과제와 분석틀

General stabilization of

labor relations in Korea

우리나라 노사관계의

전반적 안정화

Improved know-how for

labor relations management

in foreign-invested companies

외투기업 노사관계

운영 노하우 개선

Identifying the current state

and nature of labor relations in

foreign-invested companies

외투기업 노사관계 현황

성격 규정

Identifying policy tasks

정책 과제 도출

Identifying factors that may

unsettle labor relations

노사관계

불안요인 파악

3. Analysis of Survey Results

(1) Survey outline and sample composition

The data used in this study was collected through a survey conducted between March and July 2023. The survey was conducted with members of both labor and management of foreign-invested companies via telephone calls, visits, and online surveys, and a verification process was utilized. The survey targeted 544 businesses, all of which were foreign-invested companies with more than 50% foreign capital ownership, and the presence of labor unions was verified. The survey was first conducted of manufacturing businesses, but some service companies were included due to difficulties in meeting the required sample size. The final sample size consisted of 117 businesses representing either labor or management: for businesses with labor unions, 49 companies were surveyed for management and 50 businesses for labor, while for those without unions, 68 and 67 businesses were surveyed for management and labor, respectively. The number of companies from which both labor and management responses were collected stood at 95, comprising 45 companies with labor unions and 50 companies without unions.

By industry, manufacturing accounted for the majority, representing 91.8% of non-unionized businesses and 77.8% of unionized businesses. By corporate size,

3. 설문조사 자료 분석

(1) 설문조사 개요와 표본의 구성

본 연구에서 사용된 자료는 2023년 3-7월 기간에 실시된 설문조사를 통해서 수집된 것이다. 조사 대상은 외국인투자기업의 노사 양측이고, 조사 방식은 전화조사, 방문조사, 온라인 조사 등이 병행되었으며, 수거 후 검증 과정을 거쳤다. 모집단은 외국자본이 50% 이상의 지분율을 가진 외국인투자기업 중 노동조합 존재 여부가 확인된 544개 업체이다. 먼저 제조업 중심으로 조사를 진행하였으나 목표 표본수를 채우기가 어려워서 일부 서비스업도 추가하였다. 최종적으로 수집된 표본의 크기는 노사 모두 117개인데, 그 중 유노조기업은 사측 49개, 노측 50개 등이고, 무노조기업은 사측 68개, 노측 67개 등이었다. 노사 모두 쌍으로 수집된 곳은 95개사인데, 유노조기업 45개, 무노조기업 50개 등이었다.

표본의 업종별 구성을 보면, 제조업이 무노조기업 표본에서 91.8%, 유노조기업 표본에서 77.8% 등으로 압도적으로 높은 비율을 보이고 있다. 기업규모별로는 무노조기업 표본에서는 중소기업이 70.6%, 중견기업이 23.5%, 대기업이 5.3% 등이고, 유노조기업 표본에서는 중소기업이 30.6%, 중견기업이 63.3%, 대기업이 6.1% 등이어서 유노조기업들이 무노조기업보다 더 큰 규모들의 기업들로 구성되어 있다. 국적별로는 무노조기업 표본에서는 일본 51.5%, 미국 14.7%, 중국 7.4%, 독일 4.4% 등

SMEs accounted for 70.6% of non-unionized businesses, followed by businesses of medium standing (23.5%) and large businesses (5.3%). Among unionized businesses, companies of medium standing made up 63.3%, followed by SMEs (30.6%) and large businesses (6.1%), showing that companies with unions tend to be larger in size than those without unions. By nationality, in the former group, Japan topped at 51.5%, followed by the US (14.7%), China (7.4%), and Germany (4.4%). In the latter group, Japan topped at 40.8%, followed by the US (18.4%), Germany (10.4%), and China (6.1%). Regarding reasons for their entrance into Korea, positive opinions were expressed regarding the desire “to enter the Korean market” (3.8 points from unionized companies, 4.0 points from non-unionized ones), “to secure a bridgehead for the Asian market” (3.6 points from unionized companies, 3.4 points from non-unionized ones), and “to secure talent” (3.6 points from unionized companies, 3.6 points from non-unionized ones), while negative opinions were expressed regarding the intention “to tap into low production costs or low wages” (below 2.8 points).

By labor union type of unionized companies, enterpriselevel unions accounted for 98.0%, followed by industrial unions (18.0%) and others (4.0%). By bargaining structure, enterprise collective bargaining accounted for 67.4%, followed by diagonal bargaining (4.1%), multi-employer bargaining (6.1%), and two-tier bargaining of multiemployer and enterprise bargaining (6.1%), while no bargaining accounted for 16.3%. By national center, 48% of unions were affiliated with the Federation of Korean Trade Unions, 22% were affiliated with the Confederation of Korean Trade Unions, and 28.0% remained unaffiliated. There was no establishment with multiple unions, and the average union density was 75.4%.

(2) Current state and nature of industrial relations in unionized foreign-invested companies

This section examines the current state and characteristics of unionized foreign-invested companies through representative labor relation indicators, including wage/collective bargaining, involvement in management, wage increase rates, atmosphere of labor relations, industrial disputes, and labor and management strategies for industrial relations.

The primary collective bargaining agenda items composed traditional and common issues for

의 순으로 조사되고, 유노조기업 표본에서는 일본 40.8%, 미국 18.4%, 독일 10.2%, 중국 6.1% 등의 순으로 나타나고 있다. 우리나라에 진입한 이유로 한국시장 진입(유노조기업 3.8점, 무노조기업 4.0점), 아시아시장에 대한 교두보 확보(유노조기업 3.6점, 무노조기업 3.4점), 우수한 인재 확보(유노조기업 3.6점, 무노조기업 3.6점) 등에는 긍정적인 의견을 보이고, 낮은 생산원가나 저임금 활용 등은 2.8점 미만으로 부정적인 의견을 보이고 있다.

유노조기업의 노동조합 조직형태별 구성을 보면, 기업별 노조가 98.0%, 산업별 노조가 18.0%, 기타가 4.0% 등으로 나타나고 있으며, 단체교섭 유형은 기업별 교섭이 67.4%, 대각선 교섭이 4.1%, 초기업단위 교섭이 6.1%, 초기업단위 교섭과 기업별 교섭의 이중교섭이 6.1% 등이었으며, 무교섭도 16.3% 등을 차지하고 있다. 상급단체는 한국노총이 48.0%, 민주노총이 22.0%, 미가맹이 28.0% 등으로 조사되고 있다. 마지막으로 복수노조 사업장은 없으며, 노조 조직률 평균은 75.4% 등이다.

(2) 외국인투자기업 노사관계 현황과 성격 : 유노조기업을 중심으로

여기서는 임금·단체교섭과 경영참여, 임금인상률, 노사관계 분위기, 노사분규, 노사 양측의 노사관계 전략 등 대표적인 노사관계 지표들을 이용해서 유노조 외국인투자기업의 노사관계 현황과 특성을 살펴보고자 한다.

여기에 표로 보고하고 있지는 않지만, 먼저 주된 단체교섭 의제들은 임금, 인사평가, 승진제도, 산업안전, 근로시간, 근무형태, 정년 등 전통적인 일상적 단체교섭 의제들로 구성되어 있다. 그리

collective bargaining, including wages, HR evaluations, promotional systems, occupational safety, working time, work arrangements, and retirement age. Regarding involvement in management via labor-management councils, the level of involvement in managerial issues, such as management or investment strategies, the introduction of new technology, and outsourcing, is not high. Regarding survey results on bargaining atmosphere, both labor and management responded that unreasonable bargaining practices of the other party were not too significant. Management respondents gave 2.9 points (on a scale of 5) for unreasonable and excessive demands from labor unions and demands for managerial issues outside the bargaining scope. Labor respondents gave 3.0 points (on a scale of 5) for the lack of autonomous decision-making authority and inadequate efforts to persuade overseas headquarters by Korean corporate bodies. Nevertheless, some unsettling factors in labor relations were highlighted: the proportion of unionized foreign-invested companies that include employment adjustments-e.g., redundancy and early retirement, one of the most unsettling factors in labor

relations for workers at a mature stage-in collective bargaining agendas remains slightly high at 13%; the proportion of businesses with agendas that include the reinstatement of dismissed workers or damage claim lawsuits, which are outcomes of past labor-management conflicts, stands at 3%; and involvement in managerial issues, such as relocating plants overseas or capital withdrawal, of which the level of involvement is higher than with other areas of management involvement.

Table 1 shows that the rate of wage increase in collective agreements at unionized foreign-invested companies (5.9%) is 1.1p.p. higher than at their nonunionized counterparts (4.8%). This is in turn is 1.2p.p higher than the overall rate of unionized companies in Korea, which stood at 4.7% in 2022 (KLI, 2023). The wage level of unionized foreign-invested companies against primary competitors stood at a slightly high level of 3.2 points (on a scale of 5 points). All in all, both wage increase rates and wage levels of unionized FIEs are slightly high.

고 노사협의회를 통한 경영참여도 경영전략이나 투자전략, 신기술의 도입, 외주하청 등 경영권 사항에 대한 참여 수준은 높지 않은 편이다. 교섭분위기에 관한 조사 결과들을 봐도 노사 양측이 상대방의 불합리한 교섭관행이 심하지 않다고 응답하고 있다. 사측 응답으로 노측의 비합리적이고 과도한 요구와 노측의 경영권 사항 등 교섭범위 밖 요구 등에 대해서 2.9 점(5점 척도 기준), 노측 응답으로 한국법인의 재량권 부족과 한국법인의 외국본사 설득 노력 부족 등에 대해서 3.0점(5점 척도 기준) 등을 부여하고 있기 때문이다. 다만, 성숙단계의 노사관계에서 가장 큰 불안요인 중 하나인 정리해고와 명예퇴직 등 고용조정을 단체교섭 의제로 삼은 유노조 외국인투자기업의 비율도 13% 정도로서 다소 높고, 과거 노사갈등의 산물인 해고자 복직이나 손해배상 소송을 의제로 삼은 기업의 비율도 3% 정도를 보이고 있는 점, 해외로의 공장이전이나 자본철수에 대한 경영참여 수준이 다른 경영권 사안들에 비해서 다소 높은 점 등에서 노사관계 불안요인이 여전히 존재하고 있다.

다음으로 <표 1>에 정리된 협약임금인상률을 보면, 유노조 외국인투자기업의 협약 임금인상률은 5.9%로서 무노조 외국인 투자기업의 4.8%에 비해서 1.1%p 정도 높은 것으로 조사되고 있다. 2022년 우리나라 전체 유노조기업의 협약 임금인상률이 4.7%(한국노동연구원, 2023)이라는 점을 감안하면, 유노조 외국인투자기업의 협약 임금인상률이 1.2%p 정도 더 높은 상태이다. 그리고 주요 경쟁기업 대비 임금수준이 유노조 외국인투자기업의 경우 3.2점(5점 척도 기준)으로 다소 높다는 의견을 주고 있다. 이상의 결과들을 종합해보면, 유노조 외국인투자기업의 임금 인상률이나 임금수준이 다소간 높은 것으로 추측되고 있다.

Negotiated wage increase rates: Employer responses

Category Non-unionized

(N=68)

Unionized

(N=49)

Negotiated wage increases (%) 4.75 (3.96) 5.88 (15.59)

Existence of pay-step increments not

included in the negotiated rates

0.21 (0.41) 0.16 (0.37)

Pay-step increments not included

in the negotiated rates (%)

0.41 (0.98) 0.41 (1.51)

Total wage increase rate

(including pat-step increments, %)

5.16 (4.10) 6.29 (15.59)

According to the results of the survey on the atmosphere of industrial relations shown in Table 2, both labor and management gave 3.5 points or higher regarding variables for a positive labor relations atmosphere and 2.6 points or lower for negative variables, indicating a generally positive atmosphere. Though not stated here, scores of unionized companies are not bad when compared to those of non-unionized businesses, showing that the overall atmosphere surrounding labor relations is positive. Nevertheless, destabilizing factors remain in some companies as the proportion of companies that indicated an unfriendly atmosphere ranged between 4% and 14%. This pattern in the labor relations atmosphere can also be seen in the proportion of labor disputes. This is because approximately 15% of companies experienced labor disputes in the most recent five years, while some 9% of companies experienced strikes. Despite stabilizing labor relations in most unionized foreign-invested businesses, approximately 10% of businesses still have factors that may disturb labor relations.

Atmosphere of labor relations: Unionized companies

Category Management

(N=49)

Labor

(N=50)

Promises are well kept with

each other

3.73 (0.73) 3.62 (0.75)

Negotiation is conducted in an

atmosphere of mutual trust

3.59 (0.79) 3.58 (0.67)

Information is exchanged well 3.55 (0.74) 3.50 (0.86)

Arguments over trivial matters

are frequent

2.53 (0.84) 2.50 (0.95)

Mutually hostile 2.43 (0.89) 2.20 (0.93)

Note: a scale of 5 points

<표 1> 협약 임금인상률: 사측 응답

항목 무노조(N=68) 유노조(N=49)

협약 임금인상률(%) 4.75 (3.96) 5.88 (15.59)

협약 임금인상률에 포함되지 않은

호봉승급분 존재

0.21 (0.41) 0.16 (0.37)

협약 임금인상률에 포함되지 않은

호봉승급분(%)

0.41 (0.98) 0.41 (1.51)

총 임금인상률

(호봉승급분 포함)

5.16 (4.10) 6.29 (15.59)

<표 2>에 정리된 노사관계분위기 조사결과를 보면, 노사 모두 긍정적 노사관계 분위기 변수들에 대해서는 모두 3.5 점 이상이고, 부정적 노사관계 분위기 변수들에 대해서는 2.6 점 미만을 보이고 있어서 노사관계 분위기가 전반적으로 양호한 상태임을 알 수 있다. 여기에 보고하고 있지는 않지만, 유노조기업의 점수들이 무노조기업들의 그것과 비교할 때도 나쁘지 않아서 유노조 외국인투자기업의 노사관계 분위기가 전반적으로 양호한 상태에 있음을 알 수 있다. 다만, 노사관계 분위기가 비우호적이라고 응답한 기업의 비율도 대체로 4-14% 정도로 나타나고 있어서 일부 기업들에서는 노사관계 불안요인이 남아있다. 이런 패턴의 노사관계 분위기는 노사분규 발생 비율에서도 확인되고 있다. 최근 5년 동안 노사분규가 발생했던 기업의 비율은 15% 정도이고, 파업이 발생했던 기업의 비율이 9% 전후로 조사되고 있기 때문이다. 유노조 외국인투자기업의 노사관계가 전반적으로는 안정화되고 있지만, 10% 정도의 기업에서는 여전히 노사관계 불안 요인들이 자리잡고 있음을 알 수 있다.

<표 2> 노사관계 분위기: 유노조기업

구분 사측(N=49) 노측(N=50)

서로 약속을 잘 지킴 3.73 (0.73) 3.62 (0.75)

상호 신뢰하는 분위기에서 협상 3.59 (0.79) 3.58 (0.67)

정보교환이 잘 이루어짐 3.55 (0.74) 3.50 (0.86)

사소한 일로도 자주 다툼 2.53 (0.84) 2.50 (0.95)

서로 적대적 2.43 (0.89) 2.20 (0.93)

주: 5점 척도

The survey results imply that labor relations of unionized FIEs are primarily addressed through traditional agenda items for collective bargaining and have been stabilized to the point of having insignificant number of unfair bargaining practices. This is attributable to the localization of HR systems and the labor relation systems of those companies, the expansion of discretion of local companies, and information sharing by employers. However, it is necessary to note that approximately 10% of companies still have factors that may lead to labor-management conflicts such as employment adjustments.

To examine the pattern of labor relations stabilization of foreign-invested companies, the type of strategies utilized by employers for labor relations were examined from the perspective of workers (Table 3). These employer strategies can be categorized into three groups: labor union hampering strategies to weaken or disassemble unions, strategies for “arm’s length” relations that recognize the existence of labor unions but minimize their involvement in management, and partnership strategies that respect unions as partners and actively engage them in management. Among unionized companies that were surveyed, 54% took arm’s length

strategies, while 44% and 2.0% employed partnership and hampering strategies, respectively. Since cases of true partnership relations, in which a number of workers participate in management, are relatively rare in Korea, the partnership relationship reported here is likely to imply the involvement of union officials in management. From this viewpoint, this partnership relationship is not significantly different from an arm’s length strategy. This type of strategy tends to emerge as traditional wage/ collective-bargaining-oriented labor relations have become established and stabilized. It is characterized by the stability and continuity of labor relations which are ensured as long as conditions for workers and corporate organizational performance are consistently improved through wage and collective bargaining. However, they become destabilized when either of these two conditions is not met. Therefore, this type tends to appear at large highly market-competitive businesses while they maintain their competitiveness, which had led to the speculation that this type gains prominence based on the fundamental strength of foreign-invested enterprises.

이상의 조사결과들은 유노조 외국인투자기업의 노사관계가 전통적인 단체교섭 의제를 중심으로 전개되고 노사의 불합리한 교섭관행이 많지 않은 상태로 안정화되어 있음을 시사하고 있다. 외국인투자기업의 노사관계가 안정화된데는 외투기업의 인사제도와 노사관계제도의 현지화, 현지 법인에 대한 재량권 확대, 사측의 정보공유 등도 일정하게 기여하고 있는 것으로 평가된다. 그렇긴 하지만, 10% 정도의 기업에서는 고용조정 이슈 등 노사갈등 요인이 존재하고 있는 점이 외국인투자기업의 노사관계 불안 요인으로 남아 있다는 점도 주목할 필요가 있다.

이처럼 전반적으로 안정화 추세를 보이고 있는 외국인투자기업의 노사관계가 어떤 형태로 안정화되고 있는지를 살펴보기 위해서 노측의 시각에서 본 사측의 노사관계 전략 유형을 <표 3>에 정리하여 보았다. 여기서 사측의 노사관계 전략은 노동조합을 약화 또는 해체하려 하는 노동조합 약화 전략, 노동조합의 실체는 인정하지만 경영참여는 최소화시키는 적당거리 전략(arm’s length relations), 노동조합을 파트너로 존중하고 경영에 적극 참여시키는 파트너십 전략 등 3가지이다. 유노조기업에 대한 조사결과를 보면, 적당거리 전략이 54.0%, 파트너십 전략이 44.0%, 노조약화 전략이 2.0% 등으로 조사되고 있다. 우리나라

에서 다수 근로자들을 의사결정에 참여시키는 진정한 의미의 파트너십 관계는 많지 않기 때문에 여기에서 보고된 파트너십 관계는 노조 집행부를 경영에 긴밀하게 참여시키는 수준을 의미할 가능성이 높다. 이런 점에서 보면 위의 파트너십 관계도 적당거리 전략과 크게 다르지 않을 가능성이 높다. 전통적인 임금·단체교섭 중심의 노사관계가 그대로 굳어지면서 안정화되면 적당거리 전략 유형이 탄생하게 되는데, 그것은 임금·단체교섭을 통해서 근로자들의 근로조건 개선과 기업의 조직성과가 안정적으로 이루어지는 한 안정성과 지속성이 보장되지만, 그 중 어느 하나라도 충족되지 않으면 노사관계가 불안정해지는 특성을 가지고 있다. 따라서 이 유형은 시장경쟁력이 높은 대기업에서 그 경쟁력을 유지하는 기간 동안 나타나는 경향이 있는데, 외국인투자기업의 기본 체력에 근거해서 이 유형이 주된 모형으로 등장하고 있는 것이 아닌가 추측된다.

Employer’ labor relation strategy: Labor responses

Category Nonunionized

Unionized

weakening disassembling unions

has been attempted

12 (17.9) 1 (2.0)

Union existence is recognized but its

involvement in management has been minimal

21 (31.3) 27 (54.0)

Unions are respected as partner and

actively involved in management

34 (50.8) 22 (44.0)

Total 67 (100.0) 50 (100.0)

(3) Destabilizing factors for employment relations in foreign-invested businesses: Capital withdrawal and employment adjustment

In labor relations, which are formed as wage/collective bargaining-oriented industrial relations enter into a matured stage, both labor and management recognize the other side as bargaining partners and tend to refrain from making unreasonable and reckless demands that may rupture this framework. Because of these characteristics, relations of this type seldom experience labor disputes regarding collective bargaining agenda items serious enough to put relations in jeopardy. The most common issues that may collapse the framework of arm’s length labor relations are managerial crises and employment adjustments. Since unionized companies allow for wage levels higher than market wages, their sustainability is ensured when labor productivity or quality can compensate for disparities in labor costs. Such labor relations at unionized enterprises can lead to crises when performance is inadequate to compensate for differences in labor expenses when labor unions lower flexibility in organizational operation through work control despite long service and high levels of company-specific skills of workers. The most unfavorable factor that can appear at this time is employment adjustment. Especially for FIEs, which can move capital freely based on global MNE strategies even when absolute management performance is relatively good, capital withdrawal and employment adjustment remain as factors that can destabilize labor relations. With an awareness of this problem, this study reviews the survey results on capital withdrawal and employment adjustments.

<표 3> 사측의 노사관계 전략: 노측 응답

구분 무노조 유노조

노동조합을 약화 또는 해체하려 한다 12(17.9) 1(2.0)

노동조합 실체는 인정하지만 경영참여는 최소화 21(31.3) 27(54.0)

노동조합을 파트너로 존중하고 경영에 적극 참여시킴 34(50.8) 22(44.0)

전체 67(100.0) 50(100.0)

(3) 외국인투자기업 노사관계 불안요소 : 자본철수와 고용조정을 중심으로

임금·단체교섭 중심의 노사관계가 성숙단계에 접어들면서 형성된 적당거리 노사관계에서는 노사가 상대방을 교섭 상대로서 인정하고 이 틀을 깰 우려가 있는 불합리하고 터무니없는 요구를 삼가는 경향이 있다. 이런 특성 때문에 적당거리 노사관계는 전통적인 단체교섭 의제를 둘러싸고 파멸에 이를 정도의 심각한 노사분규에 빠져드는 경우가 많지 않다. 이처럼 안정적인 적당거리 노사관계의 틀을 붕괴시키는 대표적인 요인 중 하나는 경영위기와 고용조정 등이다. 유노조기업은 시장임금보다 높은 임금수준을 허용하기 때문에 그 인건비 차이를 보전할 수 있는 노동생산성이나 품질 수준을 낼 수 있어야 지속가능성이 보장된다. 그런데 유노조기업에서 근로자들의 높은 근속년수와 기업특수적 숙련 수준이 높음에도 불구하고 노동조합이 직무통제를 통해서 조직운영의 유연성을 떨어뜨림으로써 인건비 차이를 보전할 수 있을 정도의 성과를 내지 못하게 되면 적당거리 노사관계가 위기에 빠지게 되는데, 이때 등장하는 대표적인 악재가 바로 고용조정이다. 특히 외국인투자기업의 경우에는 절대적인 의미에서 경영성과가 나쁘지 않더라도 다국적기업의 글로벌 전략에 따라서 자본을 자유롭게 이동시킬 수도 있기 때문에 자본철수나 고용조정이 항상적인 노사관계 불안요인으로 남아 있다. 이런 문제의식에서 본 연구는 자본 철수와 고용조정 등에 대한 조사결과들을 살펴보고자 한다.

As can be seen in Table 4, 62% of unionized companies responded positively regarding employment security agreements and promises-much higher than the 45% for non-unionized businesses. Companies with unions naturally have a greater number of institutional measures to ensure employment security compared to non-unionized businesses, and they can therefore coerce employment security through CBAs.

Employment security policies: Labor responses

Category Non-unionized

(N=67)

Unionized

(N=50)

Employment security

agreements/promise

0.45 (0.50) 0.62 (0.49)

However, as is made apparent by statistics regarding the mentioning of capital withdrawal listed in Table 5, the higher proportion of mention is seen in the unionized business sample. In this sample, though capital withdrawal was not mentioned in the absolute majority, capital was directly mentioned in 8.0% of respondents and suggested in 16.0% of respondents. This is consistent with the proportion of unionized foreigninvested companies (8.2%) of which management responded that it had plans to reduce business scale or relocate to a third country in the future. When consolidating these results, it was suspected that some foreign-invested enterprises faced managerial difficulties due to the existence of unions. This is also consistent with the fact that the management of unionized foreigninvested companies gave a somewhat positive 3.3 points regarding whether both wage levels and labor relations were considered managerial difficulties. Even if employment security is institutionally guaranteed through CBAs as suggested by the data in Table 4, from an economic perspective, employment becomes insecure when capital is withdrawn, which can lead to longterm and serious labor-management conflicts. In this regard, it becomes necessary to closely monitor capital withdrawals or overseas plant relocations of foreigninvested companies. Capital can be withdrawn not only based on absolute management performance, but also on relative performance compared to other countries. From this perspective, it is worth noting the possibility of the emergence of low-wage countries such as China impacting capital withdrawal of foreign-invested companies in Korea.

먼저 <표 4>에 고용안정 협약과 약속에 관한 통계들을 보면, 유노조기업 중에서는 62%가 그렇다고 응답하고 있어서 무노조 기업의 45%보다 훨씬 더 높게 나타나고 있다. 무노조기업과 달리 유노조기업에서는 단체협약을 통해서 고용안정을 강압할 수 있기 때문에 제도적인 고용안정 보장책들이 더 많이 등장하는 것은 자연스러운 결과이다.

<표 4> 고용안정 정책: 노측 응답

구분 무노조(N=67) 유노조(N=50)

고용안정 협약·약속 0.45 (0.50) 0.62 (0.49)

그런데 <표 5>에 정리된 자본철수 언급에 관한 통계를 보면, 유노조기업 표본에서 그것을 언급한 기업의 비율이 더 높게 나타나고 있다. 유노조기업 표본에서도 절대 다수에서는 자본철수가 언급되지 않고 있지만, 8.0% 정도에서는 그 언급이 있었고, 16%에서는 자본철수 암시가 있었다고 조사되고 있는 것이다. 이 비율은 사측 응답으로 향후 사업규모를 축소하거나 제3국으로 이전할 계획이 있다는 유노조 외국인투자기업의 비율이 8.2%인 점과 일관된 모습을 보이고 있다. 이 결과들을 종합해 보면, 어쨌든 노동조합의 존재가 외국인투자기업의 경영을 어렵게 만드는 곳들이 일부 존재하고 있는 것으로 추측된다. 이 결과는 유노조 외국인투자기업의 사측 응답으로 임금수준과 노사관계 등이 모두 경영애로 사항인가에 대해서 3.3점 정도의 긍정적인 답변을 주고 있는 점과도 일관된다. <표 4>에서 단체협약을 통해서 제도적으로 고용안정을 보장받을지라도 경제적 차원에서 자본 철수가 발생하게 되면 고용불안이 발생하게 되는데, 이때에는 장기적이고 심각한 노사갈등이 발생할 우려가 있다. 이런 점에서 외국인투자 기업의 자본철수나 해외로의 공장이전 등에 대해서 면밀하게 주시할 필요성이 제기되고 있다. 자본철수는 절대적 의미의 경영성과뿐 아니라 비교 대상 국가와의 상대적 경영성과에 의해서도 발생되는데, 최근 중국 등 저임금 국가의 부상이 우리나라 외국인투자기업의 자본철수에 영향을 줄 가능성이 있다는 점도 주목할 필요가 있다.

Mentioning capital withdrawal: Labor responses

Category Non-unionized Unionized

There were no mention or rumor

whatsoever

64 (95.5) 38 (76.0)

There were no specific mentions or

rumor, but it was hinted

2 (3.0) 8 (16.0)

It was mentioned or rumored

a few times

- 3 (6.0)

It was frequently mentioned or

rumored

1 (1.5) 1 (2.0)

Total 67 (100.0) 50 (100.0)

Table 6 presents employment insecurity sentiment among workers (labor responses). The results show that despite the institutional guarantee via CBAs, employees of unionized companies exhibit higher levels of insecurity. This was consistent with previous statistics as the proportion of businesses with employees indicating high levels of employment insecurity stood at around 10% in the unionized business sample.

Employment insecurity sentiment among employees: Labor responses

Category Non-unionized Unionized

Average 2.0 (0.7) 2.6 (0.8)

Frequency

Never 15 (22.4) 6 (12.0)

Not present 36 (53.7) 14 (28.0)

Usual 14 (20.9) 25 (50.0)

Frequently 2 (3.0) 5 (10.0)

Highly frequently - -

Total 67 (100.0) 50 (100.0)

4. Conclusion

For this study, statistical analyses were conducted of survey data regarding the current state and nature of labor relations in foreign-invested companies. The survey results showed that industrial relations at such

<표 5> 자본철수 언급: 노측 응답

구분 무노조 유노조

그런 언급이나 소문이 전혀 없었다 64(95.5) 38(76.0)

구체적 언급이나 소문은 없었으나 암시된 적 있다 2(3.0) 8(16.0)

몇 번 정도 언급되거나 소문이 돈 적이 있다 - 3(6.0)

그런 언급이나 소문이 매우 자주 있었다 1(1.5) 1(2.0)

전체 67(100.0) 50(100.0)

마지막으로 <표 6>에는 근로자들이 느끼는 고용불안감(노측 응답)에 대해서 정리하여 보았다. 그 결과를 보면, 단체협약을 통한 제도적 보장에도 불구하고 유노조기업의 근로자들이 평균적으로 더 높은 수준의 고용불안감을 보이고 있다. 그리고 근로자들의 고용불안감이 심하다는 기업의 비율이 유노조기업 표본에서 10% 정도로 나타나고 있어서 앞의 통계들과 일관된 모습을 보이고 있다.

<표 6> 근로자들의 고용불안감: 노측 응답

구분 무노조 유노조

평균 2.0 (0.7) 2.6 (0.8)

빈도

전혀 없음 15(22.4) 6(12.0)

없는 편 36(53.7) 14(28.0)

보통 14(20.9) 25(50.0)

심한 편 2(3.0) 5(10.0)

매우 심함 - -

전체 67(100.0) 50(100.0)

4. 맺음말

이상으로 본 연구는 설문조사 자료를 이용해서 외국인투자기업 노사관계 현황과 성격 등에 대한 통계 분석을 실시하였다. 조사결과를 보면, 외국인투자기업의 노사관계가 전통적인 임금·단

companies have been stabilized around traditional wage and collective bargaining: labor and management recognize each other as bargaining partners; bargaining agenda items do not deviate from the traditional bargaining range; unreasonable demands have been minimized from the bargaining aspect; and bargaining terms were agreed upon at slightly high wage levels. The atmosphere surrounding labor relations is also positive, and the number of labor disputes has been significantly reduced. These trends suggest stabilizing labor relations at arm’s length within foreign-invested businesses. Nevertheless, approximately 10% of such businesses still have destabilizing factors as employment adjustment has emerged as a collective bargaining agenda item, the atmosphere of labor relations is unfriendly, and labor disputes, capital withdrawal and employment insecurity persist.

Policy tasks have been identified to address those destabilizing factors. First, it is necessary to establish to differentiated conflict resolution measures depending on the phase of labor relations in each foreign-invested company. For instance, labor disputes within recently entered foreign-invested businesses are likely to occur because foreign capital may not be familiar with the

labor-management culture in Korea, or employees may have excessive expectations. Therefore, when foreign capital initially enters Korea, measures to enhance labor-management culture must be implemented while employees should be assisted in forming realistic expectations for those companies. Foreign-invested enterprises tend to approach labor relations with an excessive focus on laws, but even if they do not follow Korea’s labor-management practices (which at times differ from set laws), they need to at least understand them. Conversely, employees may have excessively high expectations simply because foreign-invested companies are foreign capital. Employee understanding of foreign capital should be therefore be promoted at an initial stage, because the translation of such expectations into the pursuit of short-term interests may trigger labormanagement conflicts. In contrast, once labor relations in these companies reach a mature stage, conflicts of interest regarding ordinary working conditions such as wages or working time rarely escalate into malicious strikes. However, employment adjustments may occur due to capital withdrawal or reduction, and labor disputes arising at that stage may evolve into vicious longterm strikes. It is necessary to remind both labor and

체교섭 중심으로 안정화되어 가고 있음을 보여주고 있다. 노사는 상대방을 교섭 파트너로서 인정하고, 교섭의제 측면에서 전통적인 교섭의 범위를 크게 넘어서지 않고, 교섭과정 측면에서도 불합리적인 요구들이 많이 줄어들고 있으며, 교섭 결과도 다소간 높은 임금수준을 합의하고 있는 것으로 조사되고 있다. 그리고 노사관계 분위기도 양호한 편이고, 노사분규도 이전보다는 많이 줄어들고 있다. 이런 점에서 외국인투자기업의 노사관계는 전체적으로 적당거리 노사관계로 안정화되고 있는 것으로 평가되고 있다. 그렇긴 하지만, 고용조정 이슈가 단체교섭 의제로 등장하고 있고, 노사관계 분위기가 비우호적이고 노사분규가 발생하고 있으며, 자본철수와 고용불안이 발생하고 있어서 이 부분이 외국인투자기업 노사관계의 잠재적 불안요인으로 남아 있는 기업의 비율이 10% 정도로 나타나고 있다.

이상의 노사관계 불안요인을 해소하기 위해서 다음과 같은 정책과제들이 제기되고 있다. 첫째, 외국인투자기업 노사관계의 단계별로 서로 다른 노사갈등 해소 방안을 마련할 필요가 있다. 가령, 새로 진입한 외국인투자기업에서 발생하는 노사분규는 외국자본이 한국의 노사문화를 잘 인지하지 못하거나 근로자들이 외국인투자기업에 대해서 과도한 기대를 가짐으로써 발생할 가능

성이 높기 때문에 초기 진입하는 외국자본에 대해서는 한국의 노사문화에 대한 이해를 높이고 근로자들에 대해서는 외국인투자기업에 대한 현실적인 기대를 가질 수 있게 하는 지원방안이 요구되고 있다. 외국인투자기업이 초기에 지나치게 법률 중심으로 노사관계를 접근하는 경향이 있는데, 법률과 다소간 괴리가 있는 한국의 노사 관행들을 따르지는 않더라도 그것들을 최소한 이해라도 하고 있을 필요는 있다. 반대로 신규 외국인투자기업에 대해서 외국자본이라는 이유로 근로자들이 지나치게 높은 기대를 가질 수 있는데, 그것이 자칫 단기적 이해 추구로 빠질 경우 노사갈등을 유발할 수 있기 때문에 초기 단계에서 근로자들에게도 외국자본의 속성에 대한 이해를 높여줄 필요가 있다. 반면에 외국인투자기업의 노사관계가 성숙단계에 접어들게 되면, 임금이나 근로시간과 같은 일상적인 근로조건의 이해 대립만으로 악성 파업까지 치닫는 경우는 많지 않지만, 자본철수나 감축 등으로 인한 고용조정 이슈가 발생할 수 있고, 그때 발생하는 노사분규는 장기 악성 파업으로 빠질 우려가 있다. 고용조정 이슈까지 빠져 들어가지 않도록 외국인투자기업의 노사 양측이 일상적인 노사관계 운영에서 주의할 필요가 있다는 점을 상기시킬 필요가 있다. 그리고 외국자본이 철수하더라도 여전히 외국인투자기업의 조직 경쟁력이 남아있는 경우가 많기 때문에 지방자치단체나 정치권 등의 지원을 받으면서 노사 양측이 그 외국인투자기업을 인수·합병할 의사가 있

management to be cautious in ordinary operation of labor relations to prevent the emergence of this employment adjustment issue. Even if foreign capital is withdrawn, in many cases, the organizational competitiveness of foreign-invested companies remains. Therefore, both labor and management, with support from local governments or the political circle, must promptly seek new companies willing to take over and endeavor to increase the probability of employment succession in the takeover process. It is also important to note that if serious labor disputes arise due to employment adjustments, it may hinder any potential takeover.

Second, the role of Korean executives, especially those responsible for labor relations, is crucial in foreigninvested firms. Executives responsible for labor relations serve as communication channels in situations where communication between overseas headquarters and local labor unions is challenging. Therefore, on the one hand, they need to persuade executives at overseas headquarters or those seconded from the headquarters, while on the other hand, they must also persuade local employees. This necessitates measures to enhance the competence of executives responsible for labor relations in foreign-invested companies, such as providing venues for them to learn from each other.

Third, employees of these companies also need to be aware that an excessive pursuit of short-term interests may lead to conflicts with management. Foreigninvested businesses have management methods and organizational cultures different from Korean companies and their responses to labor-management conflicts tend to gradually proceed within a legal framework. This may be misinterpreted as loose control and lead to excessive demands. However, after witnessing the prolonging of such unreasonable situations, foreigninvested companies tend to place pressure on employees with legal means such as threats to withdraw capital. If such power games continue, managerial or investment activities of these companies may lead to disadvantages for workers.

Hence, workers need to view these companies from the perspective of their long-term interests, and the government must assist workers in developing these views. It is also necessary to support foreign capital in gaining a keen understanding of Korea’s labormanagement culture. In this context, it is necessary to encourage FIEs to actively utilize the Workplace

는 새로운 기업을 신속하게 찾고, 그 인수합병 과정에서 고용승계 확률을 높여주는 노력이 요구되고 있다. 이 때 고용조정으로 심각한 노사분규로 들어갈 경우 인수합병이 어려워지는 점도 주의할 필요가 있다.

둘째, 외국인투자기업 노사관계에서 한국인 임원들, 특히 노사관계 담당 임원의 역할이 중요하다. 노사관계 임원들은 해외 본사와 노동조합의 소통이 쉽지 않은 상황에서 양측의 중간에 있으면서 소통 통로 역할을 수행하고 있기 때문에 한편으로 해외 본사임원진이나 본사로부터 파견된 임원 등을 설득하고, 다른 한편으로 노측을 설득해야 하는 위치에 있다. 이런 점에서 외국인투자기업 노사담당 임원들의 역량을 강화해주는 지원방안을 마련할 필요가 있는데, 그것을 위해서 외국인투자기업 노사담담 임원들이 상호 학습 할 수 있는 장을 마련해줄 필요가 있다.

셋째, 외국인투자기업의 근로자들도 지나치게 단기적인 이해에 빠질 경우 노사갈등을 유발할 수 있다는 점을 인지시킬 필요가 있다. 외국인투자기업은 우리나라 내국인 기업들과 다른 관리방식과 조직문화 등을 가지고 있으며, 노사갈등에 대한 대처방식이 법률의 틀 내에서 점진적으로 진행되는 경향이 있다. 이런 대처 방안을 느슨한 통제로 오해하고 지나친 요구를 할 수 있는데, 그런 비합리적인 모습이 장기화되는 것을 목격하면 외국인투자기업은 자본철수 위협 등 합법적인 수단으로 근로자들에게 압력을 가

하는 경향이 있다. 이런 파워게임이 지속되면, 외국인투자기업의 경영행위나 투자행위 등이 근로자들에게 불이익하게 진행될 우려가 있기 때문에 근로자들이 장기적 이해의 관점에서 외국인투자기업을 바라볼 필요가 있으며, 정부도 근로자들이 그런 시각을 가질 수 있도록 지원할 필요가 있다. 역으로 외국자본도 한국의 노사문화를 감각적으로 이해할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 이런 맥락에서 노사 양측의 인식과 관점을 바로잡을 수 있도록 외국인투자기업들이 일터혁신지원사업을 적극 활용할 수 있도록 유도할 필요가 있다.

넷째, 외국인투자기업의 노사관계가 전반적으로 안정화되어 가고 있음에도 불구하고 외투기업의 노사관계가 여전히 갈등적인 것으로 낙인찍히는 경향이 있다는 점도 주목할 필요가 있다. 이런 점에서 우리나라 외투기업의 노사관계 상황을 객관적으로 파악하는 지속적인 노력이 필요한데, 그런 정보들을 외국인투자자들에게 알려줄 수 있는 노사관계 지표들(가령, 노조 조직률, 조직형태별 분포, 교섭구조별 분포, 협약임금인상률, 노사분규건수와 근로상실일수 등)을 개발해서 공지할 필요가 있다.

다섯째, 외국인투자기업이 전반적으로 안정화되어 가고 있지

Innovation Support Program to ensure the awareness and proper perspectives of both labor and management, foreign-invested businesses should be encouraged to actively utilize such programs.

Fourth, it is worth noting that despite the overall stabilization trend of labor relations in FIEs, the tendency toward stigmatizing them as being ridden with conflicts still persists. Addressing this requires continuous efforts to objectively identify their labor relations, indicating the need to develop disclose industrial relations indicators in foreign-invested businesses—i.e., the union density, distribution by organizational type and bargaining structure, wage increase rates in CBAs, the numbers of labor disputes and lost work days—to foreign investors.

Fifth, although labor relations in foreign-invested firms are trending toward stabilization as a whole, a few FIEs continue to struggle with employment relations issues which have been exacerbated to a serous extent. To provide prompt and effective support for the stabilization of labor relations, the MOEL or KLES need to establish a network to meet with both labor and management of FIEs. Since building such a network is a slow and lengthy process, it will be necessary to maintain close contact with experts, as well as representatives from both labor and management.

Reference

• Korea Labor Institution (2023) 『2023 KLI Labor Statistics』

• Matsuo, H. (2000) Liability of Foreignness and the Uses of Expatriates in Japanese Multinational Corporations in the United States, Sociological Inquiry, Vol. 70, No. 1, p88-106

• Nijs W. de(1995) International Human Resource Management and Industrial Relations: A Framework for Analysis, in Harzing A. & J. V. Ruysseveldt (ed) International Human Resource Management, SAGE Pub. London

만, 노사관계가 심각한 수준까지 악화되어 있는 일부 외국인투자기업들이 존재하고 있다는 점도 주목할 필요가 있다. 이처럼 노사 갈등이 심각한 수준까지 치닫는 곳에 대해서는 노사관계 안정화를 위한 신속하고 효과적인 지원이 요구되고 있는데, 그것을 위해 서는 고용노동부나 노사발전재단이 일상적으로 외국인투자기업의 노사 양측과 만날 수 있는 네트워크를 갖출 필요가 있다. 이런 네트워크 구축 작업은 오랜 기간에 걸쳐서 서서히 이루어지기 때문에 그것을 위한 전문가 포럼, 노사 양측과의 긴밀한 접촉 등이 요구되고 있다.

참고문헌

• 한국노동연구원(2023) 『2023 KLI 노동통계』

• Matsuo, H. (2000) Liability of Foreignness and the Uses of Expatriates in Japanese Multinational Corporations in the United States, Sociological Inquiry, Vol. 70, No. 1, p88-106

• Nijs W. de(1995) International Human Resource Management and Industrial Relations: A Framework for Analysis, in Harzing A. & J. V. Ruysseveldt (ed) International Human Resource Management, SAGE Pub. London

Current State of Gender Inequality in Korea’s Labor Market and Improvement Direction

한국 노동시장의 남녀 불평등 현황과 개선방향

Jung, Sung-mi Director of Center for Gender-sensitive Data, Korean Women's Development Institute

정성미 한국여성정책연구원 성인지데이터센터장

1. Introduction

The primary indicators of gender inequality in Korea’s labor market include low female employment rates, career interruptions, a high proportion of workers of irregular status among female workers, occupational segregation, and high gender pay gaps. Among the various factors contributing to gender inequality, career interruptions-which refer to deviations from the labor market as female workers undergo life events such as pregnancy, childbirth, and child-rearing after entering the labor market-have been singled out as the primary cause of gender disparity in the workplace. In response to this, following the 2008 legislation of the Act on the Promotion of Economic Activities and Prevention of Career Interruption of Women, affirmative labor market policies have been implemented to assist careerinterrupted women in re-entering the labor market. Policy attention has been directed toward revitalizing systems that support work-family balance, including holiday and leave programs focused on maternity protection and childcare leave for females employed as salaried workers.

However, the career interruption phenomenon continues to persist, and gender inequality has not been alleviated. When reemployed, female workers tend to obtain lower quality jobs than they previously held, with lower wages and working conditions. For this reason, the policy focus regarding women with career interruptions must be shifted from reemployment toward maintaining employment and careers by preventing career breaks for incumbent female workers. With the accelerating demographic changes (such as the rise in the number of unmarried individuals, low birthrate, and aging population), the impacts of maternity protection through legal and institutional expansion, growing flexibility in the labor market, and the expansion of atypical job types, maintaining the careers of female workers is becoming more important. With a focus on these factors, this article examines the current state of gender inequality in Korea’s labor market and the direction for improvement.

This article summarizes and revises what the author wrote in Chapter 7 of “Structural Risks of Demographic Changes and Response Strategies: Specific Theory ① Direction of Employment Policies in the Age of Population Decline” (Sung, Jae-min et al., 2022), which was conducted as part of a joint study project of the National Research Council for Economics, Humanities, and Social Sciences.

1. 들어가며

우리나라 노동시장의 남녀 불평등을 살펴보는데 주요하게 언급되는 지표로는 여성의 낮은 고용률, 경력단절, 여성의 높은 비정규직 비중, 직종분리, 높은 성별임금격차 등을 손꼽을 수 있을 것이다. 다양한 측면의 남녀 불평등을 일으키는 여러 원인 가운데 노동시장에 진입한 이후 임신, 출산, 육아의 시기를 거치며 노동시장에서 이탈하는 경력단절 문제는 노동시장의 성별 불평등의 주요 원인으로 지목되어 왔다. 이에 2008년 경력단절여성 등 경제활동촉진법을 제정한 이후 경력단절 여성들을 노동시장으로 복귀시키기 위한 적극적 노동시장 정책을 추진하고, 임금근로자로 취업한 여성을 대상으로 모성보호와 육아휴직을 중심으로 하는 휴가, 휴직제도와 같은 일가정양립 지원제도를 활성화하는 등 정책적 관심을 집중했다. 그러나 여전히 경력단절 현상은 진행중이며, 경력단절 이후 재취업하더라도 기존의 일자리에 비해 하향취업을 하며 낮은 임금과 근로조건의 일자리로 유입이 되면서 성별

불평등이 개선되지 않고 있다. 따라서 경력단절여성을 대상으로 재취업에 초점을 맞춘 기존의 정책방향에서 재직여성의 경력단절 예방을 통해 고용 및 경력유지로 방향을 전환할 필요가 있다. 더구나 최근 가속화되고 있는 미혼 증가 및 저출산, 고령화 등의 인적구성의 변화와 모성보호 법·제도 확대의 영향, 노동시장 유연화 및 다양한 형태의 일자리의 확대 등의 요인으로 여성의 경력유지가 더욱 중요해지고 있다. 본 글에서는 이러한 내용에 주목해 한국 노동시장의 남녀 불평등 현황과 개선방향에 대하여 살펴보도록 한다.

이 글은 경제인문사회연구회 협동연구사업으로 수행된 성재민 외(2022), 『인구변화의 구조적 위험과 대응전략:각론① 인구감소시대의 고용정책 방향』 중 필자가 작성한 제7장의 내용을 바탕으로 요약 및 수정한 글이다.

2. Upward Trend in Female Employment Rate, But Continuous Career Interruptions for Women with Children

Since the 1997 Asian Financial Crisis, employment rates for females between age 15 and 64 have continuously grown, reaching 60.0% in 2022, the highest since statistics began being recorded. Male employment rates for individuals between age 15 and 64 also grew after 2010, reaching their highest at 76.3% in 2017. However, they subsequently fell and then rose again to 76.9% after a record low in 2020 due to COVID-19. Despite fast growth, the female employment rate still falls significantly short of the male employment rate(Fig. 1).

As a result of continuous growth in the female employment rate, the rate by age shows the alleviation of the so-called “M-shaped” curve. Fig. 2 shows that from the year 2000 toward recent times, the lowest point of the employment rate by age shifted from the early thirties to the late thirties, with the lowest point rising

[Fig. 1] Employment Rate Trend by Gender (Unit : %)

[그림 1] 성별 고용률 추이 (단위 : %)

Male 남성

71.5

76.9

64.0

66.0

68.0

70.0

72.0

74.0

76.0

78.0

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

2018

2020

2022

Individuals age 15 or older

Individuals between age 15 and 64

15세이상

15-64세

Female 여성

52.9

60.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

65.0

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

2016

2018

2020

2022

Individuals age 15 or older

Individuals between age 15 and 64

15세이상

15-64세

Source: Statistics Korea, Economically Active Population Survey, Original Source

자료: 통계청, 경제활동인구조사 원자료.

2. 여성 고용률 추세적 증가, 그러나 유자녀 여성의 경력단절 지속

1997년 외환위기 이후 여성 고용률은 증가추세를 지속하며 2022년 60.0%(15~64세)까지 상승해 조사 이래 최고 수준을 기록하였다. 남성 고용률도 2010년 이후 증가를 지속하며 2017년 76.3%(15~64세 기준)로 최고 수준을 기록하였지만 이후 하락을 지속하였으며 코로나19 이후 2020년 저점을 기록한 후 2022년 76.9%로 상승하였다. 여성의 고용률이 빠르게 증가하고 있지만 여전히 남성의 수준에 크게 미치지 못하는 수준이다(그림 1 참조).

여성 고용률이 지속적으로 상승한 결과 연령별 여성 고용률에서 이른바 M자 곡선이 완화되는 특징이 나타나고 있다. [그림 2]를 보면 2000년 이후 최근으로 올수록 여성 연령별 고용률의 저점이 30대 초반에서 30대 후반으로 이동하였고, 동시에 저점의 수준이 40% 수준에서 60% 수준으로 높아졌다. 또한 전체적인 그래프가 우상향하면서 50대 이상 여성의 고용률이 증가하는 경

[Fig. 2] M-shaped Curves in Female Employment Rates by Age (Unit : %)

[그림 2] 여성의 연령별 고용률 M커브 (단위 : %)

Source: Statistics Korea, Economically Active Population Survey, Original Source

자료: 통계청, 경제활동인구조사 원자료.

[Fig. 3] Female Employment Rate by the Age of Youngest Child (Unit : %)

[그림 3] 막내자녀 나이별 여성 고용률 (단위 : %)

Source: Statistics Korea, Supplementary Regional Employment Survey, Original Source

자료: 통계청, 지역별고용조사 부가조사 원자료.

from around 40% to around 60%. Along with the overall upward trend, the employment rate of women in their 50s also increased. Primary factors for such changes in the supply side were growth in the number unmarried women and a low birthrate, delayed first childbirth, and an aging population.

In short, the improvement in the female employment rate was apparent in youth and middle-age to older workers, but not as prevalent in the age group (ages 35-44) typically associated with childbirth and childcare responsibilities. The rate of women with young children (age 6 or younger) remained low, not exceeding 50%, showing continuous career interruptions of women with children in the primary age group (Fig. 3).

Career breaks for women due to child-rearing are prevalent primarily in Korea, Japan, and Southern European Nations, while in OECD nations with high female employment rates, employment rates are not low for women with children. Especially in Sweden, Portugal, Denmark, the Netherlands, and Switzerland, women with a youngest child between the ages of 0-2 or 3-5 have employment rates exceeding 70%, showing a significant

difference with Korea. In other words, employment retention-i.e., enabling women with children to avoid career breaks-is the key to reducing gender disparities in the employment rate.

3. Dual Structure in the Labor Market and Difficulties in System Utilization

One of the defining characteristics of Korea’s female labor market is the significant level of gender inequality within the labor market dual structure. Since the Supplementary Regional Employment Survey began being conducted (in August each year), the proportion of female irregular workers has remained at 40% of female salaried workers, consistently higher than the proportion of male irregular workers (25-28%). In all industries excluding construction, the proportion of female irregular workers was higher than that of males (Fig. 4). In the wholesale/retail, accommodations/restaurants, and manufacturing industries, which have higher numbers of female workers, proportions of female irregular workers were significantly higher than for men.

향을 보인다. 이러한 변화의 공급 측면의 주요 원인으로 여성 미혼 및 저출산 증가, 늦어진 첫 출산시기, 고령화 등을 들 수 있다.

즉 여성 고용률 개선에는 청년층과 중고령층 여성 고용률 증가 영향이 반영된 것으로, 출산, 자녀돌봄 등이 집중되는 연령층(35~44세)의 고용률은 크게 개선되지 않는 특징이 나타난다. 특히 6세 이하 어린자녀가 있는 여성의 고용률은 50%를 넘지 못하는 낮은 수준을 지속하고 있어 자녀가 있는 핵심연령층 여성의 경력단절이 지속되는 것을 알 수 있다(그림 3 참조).

자녀양육에 따른 경력단절은 주로 한국, 일본과 남부유럽에서 나타나는 현상으로 OECD 주요 국가의 여성 고용률이 높은 국가에서는 자녀가 있어도 고용률이 낮지 않다. 특히 스웨덴, 포르투갈, 덴마크, 네덜란드, 스위스 등의 국가에서는 여성이 0~2세, 3~5세 막내자녀가 있어도 고용률이 70%를 상회하고 있어 우리와 큰 차이를 보인다. 즉 남성과 여성의 고용률 차이를 줄이기 위해서는 핵심연령층 여성 중 자녀가 있는 여성이 경력단절 되지 않는 고용유지가 매우 중요하다는 것을 보여준다고 할 수 있다.

3. 노동시장 이중구조화와 제도 활용의 어려움

우리나라 여성노동시장의 주요 특징 중 하나는 노동시장의 이중구조에서도 성별 불평등이 상당한 수준이라는 것이다. 경제활동인구조사 부가조사(각년도 8월 기준) 실시 이래 여성 비정규직은 여성 임금근로자의 40%를 넘는 수준을 유지하며 남성(25~28%)보다 높은 수준을 꾸준하게 유지하고 있다. 산업별로 보더라도 건설업을 제외한 모든 산업에서 여성의 비정규직 비중이 남성보다 높게 나타나고 있다(그림 4 참조). 특히 여성 취업자 비중이 큰 도소매업, 숙박음식점업, 제조업에서 여성 비정규직 비중이 남성에 비해 매우 높은 편이다.

[Fig. 4] Proportion of Irregular Workers by Gender and Industry (2018) (Unit : %)

Source: Statistics Korea, Supplementary Survey by Employment Status of the Economically Active Population Survey, Original Source

[그림 4] 성별 산업별 비정규직 비중(2018) (단위 : %)

자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 각년도 8월 원자료.

Irregular workers have difficulties in utilizing a variety of support systems compared to regular workers. With technological changes and shifts in the industrial structure due to digital transformation, the number of workers in standard employment relation blind spots, such as atypical workers and freelancers, is increasing. Along with irregular workers, these workers have difficulties in utilizing support systems, including maternity protection measures to prevent career interruptions and flexible working arrangements. Due to the deep-rooted dual structure and the increasing blind spots in social insurances, preventing career interruptions through expanded maternity protection systems, which include holiday and leave provisions, has proven challenging, particularly for workers outside the public sector or large businesses, and those with irregular employment status. Even when female workers are able to use related systems, in some cases they are unable to reenter the labor market due to cultural elements such as long working hours and rigid ways of working.

The parental leave system, which has been suggested

as a core policy measure to prevent career interruptions for women, has rapidly expanded over the past few years as the number of parental leave benefit recipients continues to grow, exceeding 130,000 a year as of 2022. Individuals taking parental leave were mostly women, but after the expansion of the system in 2014 to increase leaves by male workers, the proportion of men taking leaves rose to 28.9% of all workers taking parental leave (131,087) in 2022(Fig. 5).

However, the proportion of female workers taking leave is still exceedingly high. As of 2021, among workers eligible for parental leave１), the gender disparity was enormous as 65.2% and 4.1% of female and male workers took parental leave, respectively (Fig. 6). This clearly shows that the proportion of female workers utilizing leave for childcare is disproportionately high.

In recent years, the utilization of various forms of flexible working arrangements has been expanding. After 2018, the flexible work arrangement utilization rate increased rapidly for both men and women. Particularly

１) The Parental Leave Statistics by Statistics Korea provides data on individuals who actually utilized parental leave among those eligible for parental leave among parents of newborns by integrating various sources of administrative data such as employment and health insurances. The parental leave utilization rate refers to the percentage of individuals who actually utilized parental leave in a given year, among those who meet the eligibility criteria for parental leave among parents of newborns in that year.

정규직에 비해 비정규직은 다양한 제도 활용에 어려움이 있다. 게다가 디지털 전환에 따른 기술변화와 산업구조변화가 동반되면서 특수고용, 프리랜서 등 표준고용관계의 사각지대에 있는 근로자가 증가하고 있다. 비정규직을 비롯한 이들은 경력단절을 예방하기 위해 활용할 수 있는 모성보호를 위한 제도를 비롯해 유연근무제 등 다양한 제도 활용에 어려움을 겪게 된다. 이러한 고착화된 이중구조화 현상과 사회보험 사각지대의 증가로 공공부문이나 대기업·정규직 일자리에 취업한 경우를 제외하고는 휴가·휴직제도를 비롯해 확대된 모성보호제도를 이용하여 경력단절을 예방하기 어려운 구조에 있다. 또한 관련 제도를 이용한다고 하더라도 장시간근로 문화나 경직된 근로방식에 의해 노동시장으로 돌아오지 못하는 경우도 발생한다.

여성의 경력단절을 예방하고자 핵심적인 정책으로 제시되어 온 육아휴직제도는 지난 몇 년간 빠르게 확대되었으며, 육아휴직 급여 수급자가 꾸준히 증가해 2022년 기준 연 13만 명을 넘는 수준으로 확대되었다. 육아휴직자는 대부분 여성이었으나 2014년 남성 육아휴직자를 활성화하고자 제도를 확대하면서 남성이 빠르게 증가하기 시작해 2022년 전체 육아휴직자(131,087명) 중 28.9%가 남성으로 비중이 확대되었다(그림 5 참조).

그러나 여전히 여성에서의 사용이 훨씬 많다. 육아휴직을 활용할 수 있는 대상자 중 육아휴직을 활용하는 비중１)은 2021년 기준 여성은 65.2%, 남성은 4.1%로 성별격차가 상당하다(그림 6 참조). 자녀돌봄으로 휴직을 활용하는 비중이 여성이 압도적으로 많은 것이다.

한편 최근으로 올수록 다양한 형태의 유연근무제 활용이 확대되고 있다. 남성과 여성 모두 2018년 이후 유연근무제 활용률이 빠르게 증가하였고, 특히 코로나19의 영향으로 비대면 근무방식이 활성화되면서 재택 및 원격근무의 활용률이 크게 증가했고, 그외에도 시차출퇴근, 선택적 근무시간, 탄력근무의 활용률이 증가하고 있어 근로시간과 장소의 유연한 방식을 과거보다 더 많이 활용하는 것으로 나타나고 있다.

１) 통계청 「육아휴직통계」 의 내용으로 이 자료는 고용보험, 건강보험 등 각종 행정자료를 연계하여 출생아 부모 중 육아휴직 사용이 가능한 대상자 중에서 실제 사용한 이들에 대한 정보를 파악하여 자료를 제공한다. 또 육아휴직사용률은 t년도 출생아 부모 중 육아휴직 대상조건을 충족시키는 사람 중 t년도에 육아휴직을 활용한 비율을 의미한다.

[Fig. 5] Number of Workers Utilizing Parental Leave by Gender [그림 5] 성별 육아휴직자 수 (단위 : 명, %)

(Unit: persons, %)

Source: Korea Employment Information Service, Employment Administrative Statistics

자료: 한국고용정보원, 고용행정통계

[Fig. 6] Parental Leave Utilization Rate of Parents of Newborns

[그림 6] 출생아 부모의 육아휴직 사용률 (단위 : %) (Unit : %)

Source: Statistics Korea (KOSIS), Parental Leave Statistics

자료: 통계청(KOSIS), 「육아휴직통계」

[Fig. 7] Flexible Work Arrangement Utilization Rate by Gender (Unit : %)

[그림 7] 성별 유연근무제 활용률 (단위 : %)

Source: Statistics Korea, Supplementary Survey by Employment Status of the Economically Active Population Survey, August of each year, Original Source

자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 각년도 8월 원자료.

due to COVID-19, as contactless working methods proliferated, the rates of telework and remote work increased significantly along with so-called flexitime arrangements, selective working hours, and elastic working arrangements, indicating a growing trend toward utilizing more flexible methods for managing working time and location.

By gender, as of 2022, a larger number of male salaried workers (17.3%) utilized flexible working arrangements than female wage workers (14.4%) and the proportion of men has remained consistently high. Despite the overall proliferation of flexible working arrangements in the labor market, gender disparities still persist(Fig. 7).

4. Gender Pay Gaps and Low-wage Workers

It is well known that gender wage disparities in Korea are the highest among OECD members. As of 2021, this disparity stood at 31.1% (based on the hourly median wage of full-time workers), almost three times the OECD

average (11.9%). Despite a slight decrease from 39.8% in 2006, Korea’s wage disparity remained the highest. This characteristics of Korea’s economy has drawn attention as it is particularly distinctive compared to other countries with economies of similar size, and it has been cited as a representative indicator of the gender inequality in the Korean labor market.

Though Korea’s gender wage gaps are still overwhelmingly high among OECD members, from 2010 to 2019, both in terms of average monthly wages and hourly wages, the gaps decreased at both the average and median levels. However, after COVID-19 in 2020, this trend was reversed, and the disparities again widened before stabilizing. It indicated that after the crisis, the trend of narrowing gender wage gaps stopped and remained at the same level(Fig. 8).

By wage level, after an immense decrease in 2004, the proportion of female low-wage workers lowered to 23% in 2022, and medium and low wages increased significantly. As of 2022, about 70% of female workers were earning less than the median wage. For men, the proportion of low-wage workers stood at around the 10% range, that of high-wage workers fell to the 30% range, and the proportions of mid-to-low wage/mid-to-high

성별 활용률을 보면 2022년 기준 유연근무 활용률은 남성은 임금근로자의 17.3%, 여성은 임금근로자의 14.4%로 남성이 여성보다 높았으며, 모든 시기에 남성이 높게 나타나고 있다. 노동시장 전반에 유연근무제가 활성화되고 있지만, 이 부문에서도 성별 격차가 나타나고 있다(그림 7 참조).

4. 성별 임금격차와 저임금근로자

우리나라의 성별 임금격차가 OECD 회원국 가운데 가장 높다는 것은 잘 알려진 사실이다. OECD의 2021년 기준 우리나라 성별 임금격차는 31.1%(전일제근로자 시간당 중위임금 기준)로 OECD 평균(11.9%)에 비해 거의 세배 수준에 달한다. 2006년

39.8%에 비해 격차 수준은 줄었지만 여전히 가장 높다. 이러한 특징은 우리나라와 비슷한 경제 규모의 다른 국가들과 비교해 상당히 특이한 지점으로 주목을 받아왔으며, 우리나라 노동시장의 성불평등 대표 지표로 거론되어왔다.

여전히 OECD 회원국 중 성별임금격차가 압도적으로 높지만, 2010년 이후 2019년까지 월평균임금과 시간당임금 기준 모두 평균 및 중위수준 각각에서 임금격차가 줄어드는 추세가 지속되었다. 그러나 2020년 코로나19 이후 기존 추세를 뒤집고 격차가 증가한 이후 횡보하는 것으로 나타나고 있다. 위기 이후 성별 임금격차 감소추세가 멈추고 횡보하는 상태인 것이 확인된다(그림 8 참조).

임금수준별로 근로자 비중을 분석한 결과 여성의 저임금근로자 비중은 2004년 이후 크게 감소해 2022년 23% 수준으로 낮아졌고, 중저임금이 크게 증가하는 경향이 나타났다. 2022년 기준 여성은 중위임금 이하에 약 70% 가량 몰려있는 것이다. 반면 남성은 저임금근로자 비중이 10% 초반 수준으로, 고임금근로자 비중이 30% 수준으로 감소하고 중저임금·중고임금 근로자 비중이 증가하는 경향을 보여 중위임금 근방으로 임금근로자가 크게 증가하는 경향이 나타났다. 여성도 고임금근로자 비중이 감소하

[Fig. 8] Trend of Gender Wage Disparities (Unit : %)

[그림 8] 성별 임금격차 추세 (단위 : %)

Source: Statistics Korea, Supplementary Survey by Employment Status of the Economically Active Population Survey, August of each year, Original Source

자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 각년도 8월 원자료.

[Fig. 9] Distribution by Gender and Wage Level (Unit : %)

[그림 9] 성별 임금수준별 분포 (단위 : %)

Note: Based on the hourly wage, low wages were defined as wages lower than two-thirds of the median wage; mid-to-low wages as those between two-thirds and the median wage or lower; mid-to-high wages as wages higher than the median wage to 1.5 times the median wage; and high wages as wages 1.5 times or higher than the median wage.

Source: Statistics Korea, Supplementary Survey by Employment Status of the Economically Active Population Survey, August of each year, Original Source

주 : 시간당임금 기준으로 중위임금의 2/3 미만을 저임금, 2/3이상 중위임 금이하를 중저임금, 중위임금초과 3/2미만을 중고임금, 중위임금의 3/2 이상을 고임금으로 정의함.

자료: 통계청, 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 각년도 8월 원자료.

wage workers increased, indicating a trend of significant growth in salaried workers around the median wage. Although the percentage of female high-wage workers fell and that of mid-to-high-wage workers increased, those changes fell short of those of male workers. In short, as a larger number of women earn the median wage or lower while a larger number of men earn the median wage or higher, inequality disparities have not been narrowed(Fig. 9).

5. Conclusion

This article examined the current state of gender inequality in the Korean labor market via the employment rate, system utilization, and wage gaps. The results of this analysis show that, as the labor market for women has grown quantitatively but not qualitatively since 2000, gender inequality in the labor market still exists.

Greater efforts in several areas are required to fundamentally reduce gender inequality in the labor market. The prevention of women’s career breaks is of particular importance from the present point of view. Due to decisions by women to remain single, Korea’s low birth rate, and the aging population, the female employment rate has been continuously increasing, but it is still very low compared to men, especially among women with children in the primary age group. Since the utilization of the female labor force will become increasingly important due to structural problems resulting from the shrinking and super-aged population, more active employment policies are necessary to prevent career interruptions of the primary age group with children.

This does not imply that a simple quantitative approach alone will be sufficient. When women-who experience career breaks at a time when they should be active in the labor market-are reemployed in lowerquality jobs, this would ultimately lead to an increase in irregular workers and growing wage disparities. Therefore, policies must be focused on preventing such career interruptions to alleviate gender inequality in the labor market.

고 중고임금 비중이 증가했지만, 남성에 미치지 못하는 수준이다. 즉 여성은 중위임금 이하에 남성은 중위임금 이상에 더 많은 근로자가 속한 것으로 불평등 격차가 좁혀지지 않은 것으로 나타나고 있다(그림 9 참조).

5. 맺음말

본 글은 한국 노동시장의 남녀 불평등 현황을 고용률, 제도활용, 임금격차 수준에서 살펴보았다. 분석 결과 2000년 이후 한국의 여성 노동시장은 양적 측면에서 꾸준하게 증가하고 있지만, 질적 측면은 크게 개선되지 못해 노동시장 내 성별 불평등이 여전히 지속되고 있음을 확인하였다.

노동시장 내 성별 불평등은 다양한 측면의 노력을 기울여야 근본적인 개선이 될 수 있을 것이다. 그 중 여성의 경력단절을 예방하는 문제는 현재 시점에서 중요하다고 볼 수 있다. 미혼, 저출산, 고령화 등의 영향으로 여성 고용률은 지속적으로 상승하고 있지만, 여전히 여성 고용률은 남성에 비해 매우 낮고 특히 자녀가 있는 핵심연령층 여성의 고용률이 낮았다. 향후 인구감소, 초고령화 등의 구조적인 문제로 인해 여성 노동력 활용이 더욱 중요해질 것이므로 자녀가 있는 핵심연령층의 경력단절을 예방하는데 보다 적극적인 고용정책으로 지원해야 할 것이다.

이는 단순히 양적측면에서만의 접근은 아닐 것이다. 노동시장에서 본격적으로 활약해야하는 시기에 경력단절을 하고 이후 재취업을 하게 되면 일자리 질 저하가 되고 이는 궁극적으로 비정규직의 증가, 임금격차가 커지는 문제로 이어지게 된다. 따라서 노동시장 내 남녀 불평등을 완화하기 위해 여성의 경력단절을 예방하는데 정책의 초점을 맞출 필요가 있다.

Korea Labor Review

SOCIAL DIALOGUE

사회적 대화

Super-aged Society, Retirement Age Extension, and Social Dialogue

초고령사회와 정년연장, 그리고 사회적 대화

Lee, Se-jong Spokesperson of the Economic, Social, and Labor Council

이세종 경제사회노동위원회 대변인

1. Introduction

Living longer due to a higher life expectancy is a blessing. However, with a total fertility rate of less than one person (0.78) per couple, this blessing becomes somewhat diminished. As the elderly population grows, the national burden increases while the number of income taxpayers decreases, putting a strain on the government’s fiscal health.

The possible solutions are clear: raise the fertility rate or extend the employment of elderly workers. There is hope that elderly workers would also want their employment to be extended to some extent.

However, there are many hurdles to overcome to extend the retirement age. Seniority-based wages that were formed during high-growth periods dampen the voluntary will of businesses for employment extension, and transforming wage systems requires a consideration of jobs. Furthermore, in an environment where young jobseekers face difficulties in finding employment, competition between generations for decent jobs is expected.

Tripartite social dialogue is the answer to addressing these tangled and complex problems. The more complicated the issues, the more need for stakeholders to unite to address them one by one. As a starting point for addressing these issues as a whole, the Economic, Social, and Labor Commission (ESLC) has recently established the Super-aged Society and Continued Employment Study Society. While it should have been formally adopted as an agenda item, it instead foundered due to a rejection from the Federation of Korean Trade Unions (FKTU). The study society consists of experts and government officials without representatives from labor or management. It serves as a preparatory platform fundamentally aimed at facilitating tripartite dialogue. However, if the FKTU’s boycott continues, its discussions will determine the direction of government policy decisions.

This article shows why discussing retirement age extension is such an urgent matter by examining the problems that low fertility rates and a super-aged society may cause in the labor market. It lso highlights contentious issues surrounding the extension, and introduces overseas cases for comparison.

1. 들어가며

평균수명이 늘어 오래 사는 것은 축복할 일이다. 하지만 한명도 안되는 합계 출산율(0.78)을 생각하면 축복이 아니다. 고령인구 증가로 국가적 부담은 늘어나는데, 소득세 납세자는 줄어서 정부 재정건전성이 악화되고 있기 때문이다.

해법은 간단하다. 출산율을 높이거나 고령자의 고용을 연장시키면 된다. 특히 고령자의 정년연장은 출산율과 달리 고령자가 어느 정도 원하는 것이라는 데 희망이 있다.

하지만 정년연장의 실천을 위해서는 넘어야 할 허들이 많다. 고도성장기에 형성된 연공성이 높은 임금은 기업의 고용연장에 대한 자발적 의지를 꺾는다. 임금제도를 바꿨을 때 직무도 생각해야 한다. 가뜩이나 청년들의 구직난 속에서 좋은 일자리는 젊은 세대와의 고용 충돌이 예상된다. 어느 것 하나 쉽지 않다.

결국 복잡하게 얽힌 문제를 풀기 위해서는 노사정 사회적 대화가 답이다. 난마처럼 복잡한 문제일수록 이해당사자가 함께 힘을 모아 하나하나 풀어가야 한다. 경제사회노동위원회는 이 문제를 풀기 위한 시작으로 「초고령사회 계속고용 연구회」를 최근 발족했다. 사실 공식적 의제로 채택해야 마땅했지만, 한국노총의 거부로 무산됐다. 연구회는 노사가 빠진 전문가와 정부관계자로 구성됐다. 연구회는 본질적으로 노사정 대화를 촉진하기 위한 사전준비 차원이다. 하지만 한국노총의 불참이 계속되면 논의결과가 정부 정책 결정의 향배를 가를 전망이다.

아래에서는 저출생과 초고령사회가 노동시장 등에 초래하는 문제점은 무엇인지 짚어 보면서 정년연장 논의가 왜 시급한지 설명하고자 한다. 다음은 정년연장에 어떠한 고민 지점이 있는지 알아보고자 한다. 끝으로 참고할만한 해외 사례도 소개한다.

2. What Are the Problems of a Low Fertility Rate and a Super-aged Society?

Korea is aging. Elderly people are living longer, while the number of children being born is decreasing. According to a survey by Statistics Korea, after transitioning to being an “aging society” in 2000, Korea was anticipated to become an “aged society” by 2017 and a “super-aged society” by 2025, with the elderly population (age 65 or older) accounting for 20.3% of the total population. The United Nations defines an aging society as one in which people age 65 or older account for 7% or more of the total population, and an aged and super-aged society when that proportion exceeds 14% and 20%, respectively.

The pace of Korea’s aging is the fastest in the world. It took just 25 years for Korea to transform from an aging society into an aged society; this is the fastest in the world. By contrast, it took 143 years for France, 88 years for the US, 77 years for Germany, and 35 years even for Japan.

Fertility statistics are even more alarming. Korea’s total fertility rate last year was 0.74, indicating that every couple had less than one child on average. The rate has

fallen even further this year, showing that the trend is here to stay. This issue is creating problems and causing public concerns. First of all, due to the rapidly aging society, the working age population (ages 15-64) peaked in 2018 and continues to decrease, aggravating growth potential.

According to Pensions at a Glance published by the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) in 2021, by 2060, the working age population in Korea is projected to fall to 43.3% of what it was in 2020. This means that in 40 years, the population aged 20-64, who support Korea as a whole through their production activities, will be less than half of what it is in the present day.

The aging society also causes rapid increases in the elderly care burdens, which ultimately undermines the sustainability of public finances. According to Statistics Korea’s comparative analysis between the UN World Population Prospects 2020 and the future population projection of Korea, the elderly care burden facing Korea will be three times the world average in 50 years. As of 2017, the income replacement rate of pension for Korean retirees stood at 39%, falling significantly short of the

2. 저출생 초고령사회 무엇이 문제인가?

우리나라는 늙어가고 있다. 나이가 드신 분들은 더 오래 살고, 신생아 출생은 점점 더 줄어들기 때문이다. 통계청 조사에 따르면 한국은 2000년 고령화사회 진입 이후 2017년 고령사회, 2025년에는 65세 이상 고령인구 비율이 전체인구의 20.3%로 초고령사회로 접어들 것으로 예상하고 있다. 국제연합(UN) 기준으로 65세 이상 노인인구가 전체인구의 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 구분한다.

그것도 세계에서 가장 급속히 늙어가고 있다. 한국은 고령화 사회에서 고령사회로 도달하는 데 25년이 걸렸다. 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행 중이다. 프랑스는 143년, 미국은 88년, 독일은 77년 걸렸고 가까운 일본도 35년 걸린 것에 비하면 대단히 빠르다.

저출생 통계는 더 심각하다. 지난해 우리나라 합계출산율은 0.74로 쉽게 이야기 하면 둘이 만나 아이 하나도 낳지 않는다. 올해 합계출산율은 더 떨어지고 있고, 이 추세는 당분간 이어질 전망이다.

사정이 이렇다 보니, 곳곳에서 문제가 나오고 국민들의 우려가 높다. 우선 급속한 고령화로 생산가능인구(15~64세)가 2018년 정점으로 지속 감소해 잠재 성장에 악영향을 미친다.

경제협력개발기구(OECD)가 발간한 ‘한눈에 보는 연금(Pensions at a Glance)’ 보고서(2021년)에 따르면 2060년 한국의 생산가능인구는 2020년 대비 43.3% 감소할 전망이다. 생산 활동을 하면서 전체 국민을 먹여 살릴 20~64세 인구가 40년 후에는 지금의 절반밖에 안된다는 의미다.

고령화는 노인부양부담의 급격한 증가도 초래한다. 노인부양 부담의 급격한 증가는 결국 공공재정의 지속가능성을 떨어뜨린다. 통계청이 2020년 유엔 201개국의 인구전망과 한국의 장래 인구추계를 비교해 분석한 결과, 50년 뒤 한국의 노인부양부담은 세계 평균보다 3배 이상 높아질 것으로 예상된다. 우리나라 은퇴자들의 연금 소득대체율은 2017년 기준 39%로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 평균인 66%에 크게 못 미친다.

정년 후 소득공백도 문제다. 연금수급개시(33년부터 65세)와 정년 사이에 5년간 ‘연금크레바스’가 존재한다. 현실정년이 49.4세이고 최근 기금 고갈에 따라 ‘더 늦게 받는’ 방향으로 개혁의 방점이 찍힌 연금개시 연령을 고려하면 더더욱 그렇다.

OECD average of 66%.

The so-called “income crevasse” after retirement is another problem: retirees face a five-year “gap” between retirement and their initial pension reception (age 65 from 2033). This is especially problematic when considering that a more realistic retirement age in Korea is 49.4 and pension reform is directed toward raising the pension commencement age due to the recent fund depletion.

Moreover, Korea’s elderly are the poorest among all OECD members. Korea’s elderly poverty stood at 43.4% in 2021, the highest among OECD members. This explains why the average age that Koreans actually retire from the labor market was 72.3 in 2022, the highest within the OECD.

3. One Solution Is a Society Where Elderly People Work Longer: What Are the Tasks?

One ultimate solution is an extension of the retirement age that allows for elderly people to work for longer. However, the tripartite members must contemplate realistic measures to allow for the retirement age to actually be extended. If Korean society cannot afford an unconditional legal retirement age extension, it is necessary to identify prerequisites to enable elderly workers to work longer.

An unconditional legal extension is likely to benefit 8.5% of thriving workers.

To begin, the previous “unconditional” legal retirement age extension must be evaluated to determine whether it was effective for elderly employment. The current retirement age is 60, which was extended from age 58 in 2014 and took effect from 2016. Nevertheless, as of 2022, the real-world retirement age-the age for retiring from the longest-service workplaces-was 49.4, similar to the age before the legal implementation. This proves that an extension of the legal retirement age is not effective in extending the retirement age of the workforce as a whole. According to the elderly supplementary survey by Statistics Korea in 2023, 8.5% of workers retire from their longest-serving workplaces. This means that even if the retirement age extension is forced by law,

더구나 한국의 노인은 OECD 국가 중 가장 가난하다. 한국의 노인 빈곤율은 2021년 43.4%로 OECD 회원국 중 1위를 차지했다. 한국인들이 노동시장에서 실질적으로 은퇴하는 연령은 2022년 72.3세로 OECD 국가 중 가장 높을 수 밖에 없는 이유다.

3. 해법은 고령자가 좀 더 일하는 사회.. 고민해야 할 과제는

결국 해법은 고령자들이 조금 더 일할 수밖에 없는 정년연장이다. 다만, 노사정은 정년이 실제 연장 되도록 현실적합한 방안을 고민해야 한다. 무조건적인 법적 정년연장을 우리 사회가 감당할 수 있는지 점검하고 어렵다면 고령자들이 실질적으로 조금 더 오래 일할 수 있도록 하는 선결요건은 무엇인지 살펴봐야 한다.

무조건 법적연장은 잘나가는 8.5% 노동자만 수혜를 입을 가능성

우선 과거 ‘무조건’ 법적 정년 연장이 고령자 고용에 큰 효과가 있었는지 살펴볼 필요가 있다. 현재 정년은 60세다. 2014년에 58세였던 정년을 60세로 연장했고 2016년부터 시행됐다. 하지만 2022년 기준 ‘현실 정년(가장 오래 근무한 직장에서 퇴직한 연령)’은 48.4세로 법 시행 이전과 유사한 수치를 보였다. 법적 정년연장이 전체 노동자들의 정년 연장에는 효과를 보지 못한다는 방증이다. 또한 2023년도 통계청의 고령층 부가조사 결과에 따르면 가장 오래 근무한 직장에서 정년퇴직한 비율은 8.5% 다. 정년연장을 법으로 강제해도 소수(대기업·공공부문/유노조/정규직)만 수혜를 입을 수 있다는 말과 같다. 실제 정년 60세 의무화는 고용 여력이 있고 고용 안정성과 근로조건이 양호한 ‘노조가 있는 대기업 정규직’ 부문에 정년연장 혜택을 집중시켜 우리나라 노동시장 이중구조를 더욱 심화시켰다. 이중구조화된 노동시장에

Source: Statistics Korea, Analysis of original data from the Economically Active Population Survey (2022)

only a minority of workers (those at large business, in the public sector, unionized businesses, and regular workers) could benefit. In actuality, the mandatory retirement age of 60 resulted in a concentration of benefits from this extension into the hands of “regular workers at unionized large business” with employment capabilities, employment security, and good working conditions, further aggravating the dual structure in Korea’s labor market. Greater job security for a smaller number of regular workers at large business in the dualized labor market has led to widened gaps in the working conditions for SMEs.

An unconditional retirement age extension for decent jobs is likely to trigger generational conflicts.

Some worry about a shrinking number of jobs available to young job-seekers. According to an analysis of the impact of a retirement age extension on elderly and youth employment conducted by the Korea Development Institute in 2020, one worker benefitting from retirement age extension at a large business with 1,000 employees or more would lead to one reduction in youth employment. With serious youth unemployment continuing, a retirement age extension decision that has the potential to reduce youth employment may trigger resistance from Generation MZ (those in their 20s-30s), causing generational conflicts.

<유노조·대기업·정규직과 무노조·중소기업 근로자 근로조건 격차 비교>

자료: 통계청, 경제활동인구조사 원자료 분석(2022년 기준)

서 소수의 대기업 정규직 일자리의 안정성이 강화되면서 중소기업과의 근로조건 격차가 크게 나타났다.

좋은 일자리의 무조건 정년연장을 세대간 갈등 불보듯

청년 일자리가 줄어든다는 우려도 있다. 2020년 한국개발연구원은 ‘정년연장이 고령층과 청년층 고용에 미치는 효과’를 분석했다. 그 결과 종업원 1,000명 이상 대기업의 경우 정년연장 수혜자 1명 증가는 청년층 고용 1명 감소로 이어졌다. 청년실업 문제가 심각한 상황에서 청년고용을 줄일 수 있는 정년연장 결정은 MZ세대(20~30대)의 반발을 불러일으켜서 세대갈등을 초래할 수 있다.

The same wages as before? The attraction of a retirement age extension disappears with burden for businesses.

Wage system restructuring has been mentioned as an important prerequisite for extending the retirement age. According to an estimate of costs and implications of a retirement age extension published by the Korea Economic Research Institute in 2020-as a result of calculating additional expenses incurred by extending the retirement age from 60 to 65 for workers age 60 to 65-once five years have elapsed from the introduction of the extended retirement age, an additional expense of KRW 15.8626 trillion could be expected to be generated every year. Not many businesses will be willing to maintain the employment of elderly workers with falling productivity at the expense of these additional costs.

※ Burden of retirement age extension exceeding age 60 (December 2021, Korea Enterprises Federation, %)

▲Burdensome: 58.2% (highly burdensome: 11.0, burdensome: 47.2), ▲Not burdensome: 41.8% (no burden at all: 6.8, not burdensome: 35)

In the end, measures for wage system restructuring such as the introduction and dissemination of the wage peak system are necessary to alleviate the burden from any retirement age extension. In Korea, a particularly large number of businesses use seniority-based (pay step) wage systems, in which an employee’s wages automatically rise along with the number of years of service.

※ 55.2% of businesses with 100 employees or more and 67.9% of businesses with 1,000 employees or more introduced the pay-step system (2022, Ministry of Employment and Labor)

※ Wages of workers working 30 years or longer against workers working less than a year (times: as of 2020 for Korea and Japan, and as of 2018 for EU, Korea Enterprises Federation): [Korea] 2.95 [Japan] 2.27 [Germany] 1.80 [France] 1.63 [UK] 1.52 [Average of 15 EU nations] 1.65

Korea’s seniority-based wage disparity is the largest among OECD members. The wage ratio of an employee with 30 years of service compared to a newcomer stood at 1.7 times in Western European countries, 2.5 times in Japan, and a whopping 3.3 times in Korea. If the retirement age is extended in this seniority-wage dominant situation, businesses will face the burden of higher labor costs. A retirement age extension without restructuring the seniority-based HR systems will only serve to further aggravate the situation.

받던 임금 그대로? 기업부담으로 정년연장 유인 사라져

정년연장의 선결 요건으로 임금체계 개편이 중요하게 거론된다. 한국경제연구원이 2020년 발표한 ‘정년연장의 비용 추정과 시사점’ 보고서에 따르면 60세 이상인 정년을 65세로 연장하고, 제도 도입 5년이 지난 시점에 60세부터 65세까지의 노동자에게 들어가는 추가 비용을 계산한 결과 한 해 15조8626억원의 추가 비용이 발생할 것이라고 예상했다. 추가 비용을 들여서라도 생산성이 떨어지는 고령인력의 고용을 유지할 기업은 많지 않다.

※ 60세 초과 정년연장 부담 여부 (21년12월, 경총, %)

▲부담됨: 58.2%(매우부담: 11.0, 부담:47.2), ▲부담안됨: 41.8%(전혀안됨: 6.8, 부담안됨:35)

결국 정년연장에 따른 부담을 완화하기 위해 직무급제나 임금 피크제 도입·확산과 같은 임금체계 개편이 필수적이라는 것이다. 특히 우리나라의 경우 근속년수에 따라 임금이 자동으로 늘어나는 ‘연공급(호봉제 임금체계)’을 채택하고 있는 기업이 많다.

※ 100인 이상 사업장의 55.2%가 호봉급 도입, 1,000인 이상 사업장은 67.9%가 호봉급 도입(‘22년 기준, 고용부)

※ 근속 1년 미만 근로자 대비 30년 이상 근로자 임금수준(배, 韓·日은 ‘20년, EU는 ‘18년 기준, 경총): [韓] 2.95 [日] 2.27 [獨] 1.80 [佛] 1.63 [英] 1.52 [EU15 평균] 1.65

국제적으로 봐도 임금 연공성은 OECD 회원국 중 최고다. 최초 입직 노동자의 30년 후 임금배율이 서유럽 1.7배, 일본 2.5배에 비해 한국은 3.3배나 된다. 연공급이 지배적인 상황에서 정년연장이되면 인건비 부담은 가중될 수밖에 없다. 연공서열형 인사 제도의 개선 없는 정년연장은 상황을 더욱 악화시킬 뿐이다.

4. Retirement Age Extension: Approaches in Other Countries

To identify rational ways to extend the retirement age, we can learn from the situation in Japanese, where an aging society became an issue before Korea. Though Japan’s legal retirement age is 60, in 2007, Japan implemented measures to ensure employers guarantee employment up to age 65. This could be achieved through options like continued employment, employment extension, or retirement age abolition. In April 2021, it became mandatory to make efforts to secure employment up to age 70. However, these efforts do not necessarily guarantee positions in the same workplaces where workers were previous employed. After two revisions, 99% of Japanese businesses are following these measures irrespective of their size. This was achieved through extensive discussions and agreements spanning two to three decades, based on a consensus between labor, management, and the public.

Korea Japan Singapore

Legal retirement age • Age 60 • Age 60

- Employment guaranteed up to age 65

(Continued employment, retirement age

extension, retirement age abolition)

- Employment guaranteed up to age 70

(Continued employment, retirement

age extension, retirement age abolition,

work consignment, working in social

contribution businesses)

• Age 63

- Reemployment up to age 68

- From 2030, retirement age of 65, and

reemployment guaranteed up to age 70

Post-retirement working

condition changes such as

wage levels

• Being changed • Being changed • Being changed

4. 정년 연장, 해외에서는

우리나라 정년연장의 합리적인 방식을 찾기 위해서는 우리보다 먼저 고령화 문제를 경험한 일본 사례를 참고할 만하다. 일본의 법적 정년은 60세이지만, 2007년 고용확보조치를 추진해 사용자가 의무적으로 65세까지 계속고용/정년연장/정년폐지 등의 어느 한 가지 형태로 고용을 보장하도록 했다. 최근(‘21.4)에는 70세까지 취업확보 노력을 하도록 했다. 다만, 2021년 취업확보 노력은 반드시 다니던 직장이 아니어도 된다. 두 번의 개정 이후 일본 기업 99%는 기업 규모와 상관없이 이 조치를 따르고 있다. 이는 노-사-공 3자 합의로 20~30년에 걸쳐 충분한 논의와 합의안을 마련한 게 배경이 됐다.

한국 일본 싱가포르

법정 정년연령 • 60세 • 60세

- 65세 까지 고용확보

(계속고용, 정년연장, 정년폐지)

- 70세 까지 취업확보

(계속고용, 정년연장, 정년폐지, 업무위탁,

사회공헌사업 종사)

• 63세

- 68세 까지 재고용

- 2030년에 65세 정년, 70세 까지 재고용

예정

정년 후 임금수준 등 근로조건

변화

• 변경됨 • 변경됨 • 변경됨

Another example is Singapore, where the legal retirement age is 63, but reemployment is guaranteed through the age of 68. Through recent legal revisions, the retirement age will be extended to 65 by 2030, while guaranteeing reemployment until the age of 70. For reemployment after retirement, a one-year reemployment contract must be renewed, accompanied by wage level adjustments.

5. Government Policy Direction and Discussion Plans of the Super-aged Society and Continued Employment Study Society

In preparation for the super-aged society, the government is establishing a master plan for elderly employment promotion with a plan to enhance support in all areas (incumbent, career change, social contribution) so that the elderly population can function as a core workforce within the labor market. For incumbent workers, autonomous continued employment will be encouraged, and the introduction of continued employment in connection with wage system restructuring through

social discussions will be considered. The plan places more emphasis on employment extension (continued employment) than on extension of the legal retirement age. Retirement age extension primarily involves extending the legal age of 60, while continued employment offers various options for workers age 60 or older, including reemployment, retirement age extension, and retirement age abolishment.

Under the retirement age system, dismissing workers because of their age before they reach the retirement age constitutes a legal violation. Conversely, through continued employment, reemployment as contract workers after reaching the retirement age is possible without altering the retirement age. Japan has introduced similar systems.

The study society began discussing various ways of extending the retirement age. It plans to thoroughly review whether an unconditional retirement age extension, as demanded by the labor community and some large businesses, is possible or whether “continued employment” on condition of the termination of existing employment relations, upon which the government’s focus is directed, would be suitable. The study society

싱가포르의 법적 정년은 63세이지만 68세까지 재고용하도록 하고 있어 고용이 보장되고 있다. 최근에는 법개정을 통해 2030년까지 정년을 65세로 연장하고, 70세까지 재고용하도록 했다. 정년 후 재고용시에는 1년마다 재고용계약으로 갱신해야 하기 때문에 임금수준의 변화가 발생한다.

5. 정부의 정책방향과 「초고령사회 계속고용 연구회」 논의 계획

정부는 초고령사회 대비, 고령층이 노동시장 내 핵심인력으로 자리매김할 수 있도록 ‘재직/전직/사회공헌’ 등 전 영역에서 지원을 강화한다는 계획을 갖고 고령자 고용촉진 기본계획을 수립하고 있다. 특히 재직단계에서는 자율적 계속고용 유도, 사회적 논의를 통해 임금체계 개편과 연계한 계속 고용 도입을 추진하고자 한다. 법적 정년연장 대신 고용연장(계속고용) 방안에 더 주목하는 것이다. 정년연장은 60세인 법적 정년을 높이는 개념이지만, 계속고용은 60세 이상 노동자에 대해 △재고용 △정년연장 △정년폐지 등 다양한 형태의 고용연장 방안을 선택할 수 있도록 하는 제도다.

정년제도에서 정년을 채우지 않은 노동자를 나이가 많다고 해고하면 법 위반에 해당한다. 반면 계속고용은 정년을 그대로 두고 정년 이후에도 계약직 등으로 재고용할 수 있다. 일본이 비슷한 제도를 도입하고 있다.

연구회에는 정년연장의 다양한 방식을 열어놓고 논의를 시작하고 있다. 노동계와 일부 대기업이 요구하는 무조건 정년연장이 과연 가능한지, 아니면 정부의 방향대로 기존 근로관계 청산을 전제한 ‘계속고용’제도가 적합한지 면밀히 검토 연구한다는 계획이다. 일본과 싱가폴은 물론 독일, 영국, 미국 등 다양한 해외사례의 검토도 있을 것이다. 또한 연령별 특성에 맞는 맞춤형 재취업을 위한 능력개발 지원 강화방안과 일자리 창업 기회 확대, 고용안전망 강화 방안 등 고령자들이 평생직장이 아닌 평생 고용의 시대를 열어 갈 수 있도록 여건 개선 방안 마련에도 힘을 쏟을 예정이다.

will also review a variety of overseas cases, including those of Japan, Singapore, Germany, the UK, and the US. In addition, it will develop measures to enhance competence development support for age-specific customized reemployment, expand job and start-up opportunities, and enhance the employment safety net, improving the overall situation to open an era of lifetime employment for elderly workers rather than focusing on lifetime workplaces.

Whatever the system will be, it will be essential to find measures to delay the timing of actual retirement for middle-age and older workers (age 50 or older) to provide the benefits of income security, thereby securing a skilled workforce for employers and fiscal stability for the government.

6. Conclusion

Although the FKTU and some large businesses have demanded an “unconditional” extension of the retirement age, it is questionable whether a consensus and support from the public can be earned, when considering collision with youth employment, the socioeconomic burden, and the possibility of a deepening of the dual structure.

Employers do not need to discuss extending the retirement age to prepare for a super-aged society. Therefore, it falls upon the labor community to take the initiative in addressing this matter within the ESLC, the body for social dialogue. It is perplexing that the FKTU has chosen to boycott the ESLC and instead seeks to address this issue through the “Public Petition with the People.” It is worth noting that not a single public petition item was debated in the plenary session of the preceding National Assembly.

The labor circle also does not want retirement age extension to lead to youth job shortages, a deepening of the dual structure, or an increasing number of SMEs suffering from labor shortages.

Unless they have issues with the ESLC itself, the labor community must join the efforts in establishing various retirement age extension measures in preparation for a super-aged society.

If the FKTU promptly returns to the ESLC and begins discussing this crucial national task, it will be a starting point for mending the conflicts between labor and the government and finding points of compromise between the tripartite members.

어떤 제도가 됐든 50대 이상 중고령층의 실제 은퇴시기를 늦춰 근로자에겐 소득안정, 사용자에겐 숙련인력 확보, 정부엔 재정 안정이라는 편익을 제공할 수 있는 방안을 찾는 것이 중요하다.

6. 맺으며

한국노총과 일부 대기업을 중심으로 ‘무조건’ 정년연장을 요구하고 있지만, ▲청년들과의 일자리 충돌 ▲경제사회적 부담 ▲ 이중구조의 심화 가능성 등을 고려할 때, 국민적 동의와 지지를 얻을 수 있을지 의문이다.

초고령사회를 대비한 정년연장 문제는 실제 사용자의 경우, 논의를 굳이 할 필요가 적은 의제다. 노동계가 적극적으로 나서서 노사정 대화 기구인 위원회에서 논의해야 마땅하다는 얘기다. 그럼에도 불구하고 한국노총이 위원회를 불참하고, ‘국민 동의 청원’ 방식으로 이 문제를 해결하려고 하고 있는 것은 납득하기 어렵다. 국민 동의 청원 방식은 지난 국회에서 단 한건도 본회의에 부의된 바 없다.

노동계도 정년연장으로 인해 청년들의 일자리가 부족해지고, 이중구조가 더 심화되거나, 인력난에 시달리는 중소기업이 더 많아 지는 것을 찬성하지는 않을 것이다.

사회적대화 기구인 경사노위 자체에 문제가 있는 것이 아니라면 노동계는 초고령사회 대비 다양한 정년연장 방안을 함께 만들어 가는 데 동참해야 한다.

한국노총이 경사노위에 하루 속히 복귀해 국가적 과제 논의를 시작하는 것이 노정간 갈등을 봉합하고 노사정간 타협점을 찾는 출발점이 될 것이다.

Korea Labor Review

KLES COLUMN

노사발전재단 칼럼

KLES Completes KOICA Fellowship Program for Public Officials from Five Countries

(Lao PDR, East Timor, Kenya, Jordan, and Dominica Republic)

노사발전재단, 라오스·동티모르·케냐·요르단·도미니카공화국 등 5개국 공무원 대상 KOICA 글로벌 연수 성료

International Cooperation Division, Korea Labor and Employment Service

노사발전재단 국제협력팀

from Korea Labor and Employment Service

출처_노사발전재단

Providing Active Assistance for the Realization of Gender Equality in Employment and Labor through the Transfer of Korea’s Experience

On August 29, 2023, the Korea Labor and Employment Service (KLES), headed by Secretary General and CEO Kim, Dae-Hwan, announced the successful completion of an invitation training program for high-ranking public officials.

The International Labor Bureau of KLES provided a ten-day training program from August 20th to the 29th for public officials from five countries: Lao PDR, East Timor, Kenya, Jordan, and Dominica Republic. The training was conducted under the theme of “Capacity Building of Government to Achieve Gender Equality in the World of Work.”

The purpose of this training was to enhance the policy competency of participants and promote gender sensitivity among decision-makers in recipients countries by sharing Korea’s experience, policies, and systems related to gender equality. This assistance aimed to contribute to the realization of mid- and long-term policies for gender equality.

한국 경험을 전수해 고용노동 분야 양성평등 실현 적극 지원

노사발전재단(사무총장 김대환)은 2023년 8월 29일 해외중앙정부의 관리자급 공무원 초청 연수사업을 성공적으로 완료했다.

재단 국제노동본부는 8월 20일부터 29일까지 10일간 라오스, 동티모르, 케냐, 요르단, 도미니카공화국 등 5개국 공무원을 대상으로‘일의 세계에서 양성평등 실현을 위한 정부 역량 강화’를 주제로 프로그램을 진행했다.

이번 연수는 한국의 양성평등 경험과 정책 및 제도를 공유하여 참여 연수생의 정책 역량 강화와 수원국 정책 결정자의 성인지성 제고를 돕고, 이를 바탕으로 중장기 양성평등 정책 실현을 지원하기 위해 마련됐다.

The training included lectures by subject matter experts and real-time discussions covering a variety of subjects. These subjects encompassed gender status in the labor market, the historical development of gender equality in Korea, the evolution of laws, systems, and policies related to gender equality, primary gender equality policies in Korea, and female employment and support systems for women facing career interruptions in Korea.

Trainees had the opportunity to visit various relevant agencies, enhancing their understanding of gender equality systems in employment and labor within Korea. In particular, they visited the Comprehensive Childcare Support Center, Female Workforce Development Center, and Women Vision Center in the female-friendly city of Seongnam. These visits offered them firsthand experience of how these systems are put into practice in Korea.

프로그램은 △노동시장 남녀 현황, △한국의 양성평등 발전 역사, △양성평등 관련 법·제도·정책의 변천, △한국의 양성평등 주요 정책, △한국의 여성취업 및 경력단절 지원제도 등의 주제에 대하여 분야별 전문가 강의와 실시간 토론 방식으로 진행됐다.

또한, 연수생들은 한국의 고용노동 분야 양성평등 제도에 대한 이해의 폭을 넓히기 위해 관련 시설을 방문했다. 특히, 여성친화도시인 성남시의 육아종합지원센터, 여성인력개발센터, 여성비전센터 등을 둘러보고 한국의 제도가 어떻게 실현되고 있는지 직접 체험 했다.

Ms. Caroline Lentupuru, Commissioner of Kenya’s National Gender Equality Commission and one of the training participants, remarked, “Kenya has recently introduced a policy similar to the Affirmative Action (AA) system in Korea, aiming to realize gender equality in employment and labor.” She further expressed, “Based on what I have learned from this training, I will contemplate the improvements for related systems in Kenya.”

KLES Secretary General and CEO, Kim, Dae-Hwan emphasized, “In order to achieve gender equality, it is essential for not only individuals, companies, and nations, but also the entire world to join forces as a community.” He continued, “KLES will persist in collaborating with foreign governments through official development aid programs, including providing policy advice.”

This invitation training program is part of the Global Fellowship Program funded by the Korea International Cooperation Agency. KLES is set to administer this program over the course of three years, culminating in 2025.

이번 연수 프로그램에 참여한 케냐 국가양성평등위원회 위원장 캐롤린 렌투푸루(Caroline Lentupuru)는 “케냐에서도 한국의 적극적고용개선조치(AA) 제도와 유사한 정책을 최근 도입하는 등 고용노동 분야의 양성평등 실현을 위해 노력하고 있다”며, “이번 연수를 바탕으로 케냐의 관련 제도 개선을 고민할 것”이라고 말했다.

재단 김대환 사무총장은 “양성평등 실천을 위해서는 한 사람, 한 기업, 한 나라뿐만 아니라 전 세계가 공동체로서 힘을 모아야 한다”고 강조하고, 재단은 앞으로도 정책 자문 등 공적개발원조(ODA)사업을 통해 지속적으로 외국 정부와 협력할 계획”이라고 밝혔다.

한편, 이번 초청 연수사업은 한국국제협력단(KOICA)에서 지원하는 글로벌 연수사업의 일환으로, 재단은 2025년까지 3년간 해당 사업을 운영할 계획이다.