B552146-국제협력팀-2023-0018-08

KLES Holds a Meeting between European Businesses Operating in Korea and the Minister of Employment and Labor

Korea Labor Review

Publisher Kim, Dae-Hwan

발행인 김대환

CONTENTS

POLICIES & SUPPORT SYSTEMS

LABOR & MANAGEMENT FOCUS

STATISTICS & PROSPECTS

62 The Necessity of Elderly Employment and Employment Extension in Korea

Korea Labor Review

The Labor Union Accounting Disclosure System: Enhancing Trust Among Union Members and the Public

from Ministry of Employment and Labor

The government implemented and operated the Labor Union Accounting Disclosure System from October 1st to November 30th. The system was introduced to boost trust among members and the public, and to lay the foundation for strengthening union democracy and autonomy by encouraging autonomous financial disclosure.

and transparency of labor unions and their umbrella organizations. Nevertheless, for enterprise-level unions (affiliated unions) with fewer than 1,000 members as of December 31, 2022, their taxes will still be deducted if all their upper organizations disclose, even if they themselves fail to do so.

정부는 10월 1일부터 11월 30일까지 노동조합 회계공시 제도를 시행하고, 노동조합 회계 공시시스템을 운영하였다. 이 제도는 노동조합이 자율적으로 회계를 공시하여 조합원과 국민의 신뢰를 높이고, 노동조합의 민주성과 자주성을 공고히 할 수 있는 기반을 구축하기 위해 도입되었다.

노동조합 회계공시 시행 결과: 최종 공시율은 91.3%, 한국노총 94.0%, 민주노총 94.3%

Workers’ Union) and those in the construction industry (including the unaffiliated National Construction Workers’ Union.) did not disclose due to internal policies and other factors.

The Current State of Disclosure for Unions with 1,000 Members or More and Their Affiliates (Unit: Establishments)

Category Total (A) Disclosed (B)

Minister Jung-sik Lee of Employment and Labor stated, “The active participation of labor unions in the system has laid the foundation for further increasing transparency in union accounting.” He further added, “This will not only enhance trust in the labor movement among members and the public, but will also serve as an opportunity to spread transparency throughout Korean society.”

조합원 수 1,000인 이상 노조·산하조직 공시 현황 (단위: 개소)

구분 전체(A) 공시(B) 공시율(B/A)

이정식 고용노동부 장관은 “노동조합의 적극적인 참여로 노동조합 회계투명성이 한 단계 더 높아질 수 있는 전기가 마련되었다”면서 “이는 노동운동에 대한 조합원과 국민의 신뢰를 높일 뿐 아니라 우리 사회 전반으로 투명성이 확산되는 계기가 될 것이라고 확신한다”고 밝혔다.

165,000 Migrant Workers(E-9) Set to Be Introduced in 2024: Migrant Workers Will be Permitted to Work in Restaurants Facing Difficulties in Hiring Domestic Workers

On November 27th, 2023, the government held a meeting of the Migrant Workforce Policy Committee to finalize the ‘2024 Migrant Worker Introduction and Operational Plan for 2024,’ regarding the number of workers to be introduced under the Employment Permit System (EPS, E-9 visa) and industries newly allowed to employ migrant workers.

* Industries with job vacancies (fewer than 300 employees, as of September): Listed in order-manufacturing, accommodation and restaurants, transportation and warehousing, and wholesale and retail.

정부는 2023.11.27. 외국인력정책위원회를 개최, 고용허가제 외국인력(체류자격 E-9) 도입규모 및 신규 허용업종에 관한 「2024년 외국인력 도입·운용계획」을 확정하였다.

* 빈일자리 업종(300인 미만, 9월): 제조업, 숙박음식업, 운수창고업, 도소매업 순

In consideration of the demand and supply in the labor market, the government has set the number of migrant workers (E-9) to be introduced in 2024 at 165,000, a 37.5% increase from 120,000 introduced in 2023. The decision was reached after a comprehensive analysis, which included projections of labor shortages conducted in collaboration with national research institutes* and multi-faceted surveys assessing field demands with establishments using migrant workers (E-9), related ministries, and local governments.

➊ (Restaurants) Migrant workers will be hired for assistant roles in Korean cuisine restaurants across 100 regions (98 municipal governments, Sejong/Jeju) on a pilot basis. This employment will be permitted for restaurants with fewer than five employees when they have been operational for seven years or more, and for those with five or more employees if they have been in operation for five years or more.

이에 정부는 노동시장 인력 수급상황을 고려하여 2024년 외국인력(E-9) 도입규모를 16만5천명으로 정하였다(’23년 12만 명 대비 37.5% 증가). 2024년 도입규모는 국책 연구기관* 협업을 통해 부족인원을 전망하는 한편, 외국인력(E-9)을 활용하는 사업장, 관계부처, 지자체 등 다각적 현장 수요조사를 진행하고 이를 종합 분석하여 결정하였다.

의 경우 업력 5년 이상부터 적용하기로 하였다.

permit issuance (around April), and forestry and mining industries during the third round (around July). This is expected to alleviate labor shortages in these industrial fields.

* Considering the characteristics of the restaurant industry, particularly the high frequency of temporary or permanent closures, only restaurants with certain levels of operational capacities (scale and years of operation) to be permitted to hire migrant workers; permissions under the principle of full-time employment; to enhance guidance and inspections regarding working time; and surveys of the current state of migrant worker employment management among restaurants to be conducted (the second half of 2024)

음식점업은 고객 등 국민, 해당 업종에 근무 중인 근로자 등 이해관계자 의견을 충분히 수렴하면서, 관계부처 합동 시범사업 평가 등을 통해 추가 확대를 검토할 예정이다.

실제로 인력이 부족한 사업장에 외국인력이 배치·활용될 수 있도록 하고*, 지방고용노동관서의 「외국인력 체류관리TF」를 통해 지도·점검**과 사업장 의견수렴을 병행할 계획이다.

As the importance of utilizing migrant workforce to meet regional demands and providing region-specific support for their settlement in local communities grow, the central and local governments will collaborate to develop diverse support measures,* dividing their respective roles accordingly.

또한, 지역 수요에 맞춘 외국인력 활용, 지역사회 정착을 위한 지역특화 지원의 중요성이 높아짐에 따라 앞으로 중앙정부와 지자체가 역할을 분담하여 다양한 지원방안*을 마련해나갈 계획이다.

The Number of E-9 Workers in 2024 by Industry (Unit: persons)

Category Total Manufacturing

※ (Manufacturing) Mining included; (agriculture/livestock) forestry included; and (service) restaurants included

‘24년 업종별 E-9 도입인원 (단위: 명)

구 분 총 계 제조업 조선업 농축산업 어업 건설업 서비스업 탄력배정

※ (제조업) 광업 포함, (농축산업) 임업 포함, (서비스업) 음식점업 포함

Korea Labor Review

Retrospective on Labor Relations in 2023 and Future Tasks

In Nov. 2023, the FKTU filed a constitutional complaint concerning the revision to the Enforcement Decree of the Trade Union Accounting Disclosure.

1. Introduction

dual focus.

1. 들어가며

불투명한 부패세력으로 매도하는 발언을 서슴지 않았다. 건설노조에 대해서는 ‘건폭’이라며 건설현장의 불법폭력 조직으로 몰아갔다. 또한 양대노총이 각종 노동 및 사회정책 분야 정부위원회를 독점하고 있다며 양대노총의 위원을 의도적으로 배제하는 조치를 취하였다. 이는 단순한 노사관계 정책 후퇴를 넘어 노동조합에 대한 혐오를 조장하여 국민으로부터 고립시키고, 정부정책에 동조하지 않는 노동계를 결국 굴복시키려는 의도이다.

Secondly, the government has promoted regressive changes to the working time structure that could lead to longer and more compressed working hours. Through the platform of the Future Labor Market Research Committee, it has proposed restructuring the wage system based on jobs and performance, and attempts are underway to revamp wage systems in the public sector. The government has expressed intentions to expand employment for agency workers and apply the minimum wage differently across industries. It even abolished the safe fare system, which had provided a guaranteed income level for truck drivers not covered by the minimum wage. Furthermore, the ruling party advocated for reducing the minimum unemployment benefits and tightening eligibility for job-seeking benefits, pejoratively referring to unemployment benefits-the only means of sustenance for workers without jobs-as ‘sweet benefits’.

vulnerable labor market groups, such as fixed-term and (extremely) short-term workers, subcontracted workers in indirect employment, and atypical workers.

둘째, 노동시장 분야에서는 압축적 장시간노동을 초래하는 노동시간 제도개악을 추진하였다. 미래노동시장연구회의 입을 빌어 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 위한 권고안도 제시되었으며, 공공부문부터 임금체계 개편은 시도되고 있다. 아울러 정부는 파견 확대와 최저임금 업종별 차등적용도 추진하겠다는 입장을 분명히 하였다. 최저임금조차 적용을 받지 못하고 있는 화물기사 노동자에게 일정한 소득을 보장해주던 안전운임제를 폐지하기도 하였다. 정부여당은 노동자들의 실업 시 유일한 생계수단인 실업급여를 ‘시럽급여’라고 조롱하며 구직급여의 수급요건을 강화하고 실업급여 하한액의 수준은 낮추는 제도개악을 추진하기도 하였다. 반복수급에 대한 실업급여 감액과 구직급여의 수급요건 강화-실업급여 하한책을 낮추는 등의 고용보험·실업급여 제도개악의 최대 피해자 역시 기간제·(초)단시간, 간접고용 하청노동자, 특수고용직 등 노동시장 취약계층이 될 수밖에 없다. 중대재해처벌법이 시행된 지 2년이 되어가고 있다. 법률이 시행된 뒤에도 400건이 넘는 중대재해가 발생했으나 고용노동부 기소의견 송치는 83건, 검찰 기소는 25건에 불과하다. 정부는 50명 미만 사업장에 중대재해처벌법의 적용유예 움직임을 노골화하고 있다. 현 정부가 추진하는 일련의 노동시장 정책들은 ‘노동시장 이중구조 개선’이라는 허울을 달고 추진되고 있지만, 본질은 임금 및 노동조건에

대한 사용자 재량권을 강화하고, 인건비 부담을 줄여주는 대신, 노동자의 안전과 건강권을 위협하고, 적정 소득에 기반한 인간다운 삶을 포기하도록 강요하고 있다.

2. Retrospective and Diagnostics of Labor Relations in 2023

The year 2023 is also characterized by severe abuse of authority, including the violent suppression of trade unions, extensive search and seizure operations, and investigations conducted during detention. The ruling party fueled anti-union sentiment within society to rally their supporters, flagrantly abusing their authority by resorting to violent arrests, search and seizure operations, and investigations during detention. They labeled construction workers’ unions as unlawful, corrupted groups, referring to them as “construction gangsters.” On May 1st, following flimsy investigations, a construction workers’ union official self-immolated in protest. President Man-jae Kim of the Federation of Metal Workers’ Trade Unions affiliated with the Federation of Korean Trade Unions (FKTU), who supported an over 400-day sit-in protest demanding a Posco subcontractor to implement its labor agreement, was assaulted and forcibly detained. Deputy Secretary General Joon-yeong Kim of the federation, participating in a high-altitude sit-in protest, was also ruthlessly assaulted and arrested.

2. 2023년 노사관계 회고와 진단

한편, 2023년은 노조에 대한 폭력진압, 먼지털이식 압수수색, 구속·수사 등 극단적 공권력 횡포로 얼룩진 한해이기도 하다. 정부여당은 사회적으로 노조혐오 정서를 자극하며 이를 지지층 결집에 적극 활용하는 한편, 노조에 대해 폭력연행, 압수수색, 구속·수사 등 극단적으로 공권력을 남용했다. 건설노조를 ‘건폭’이라 부르며 불법비리집단으로 매도하고 아니면 말고식 수사를 한 끝에, 급기야 지난 5월 1일 노동절에 이에 항의하던 건설노조 간부가 분신하는 사건이 발생하였다. 또한 포스코 하청업체의 노사합의 이행을 촉구하는 400일 이상 농성을 지원하던 한국노총 금속노련 김만재 위원장을 폭행·강제연행하고, 고공농성을 벌이던 김준영 사무처장을 무자비하게 폭행하고 구속시키는 일이 벌어졌다.

The government’s overt attempts to intervene in and control union operations have also come to light. Since the beginning of this year, under the pretext of enhancing the transparency of labor unions, the government has effectively compelled unions to submit union accounting materials. It has also began providing tax deduction benefits exclusively to those unions that disclose their accounting books, as per recent amendments to the Enforcement Decrees of Trade Unions Act and the Income Tax Act. The government has even gone as far as to operate a labor-management irregularities report center, aimed at collecting cases biased against unions. It has been issuing corrective orders to collective agreements, attempting to frame unions with charges of employment poaching, and has exposed alleged time-off system abuses, based on a survey of the current state of the time-off system operations.

2) The exclusion of labor union and the disappearance of social dialogue

정부의 노골적인 노조운영 개입과 통제 시도 역시 표면화되었다. 정부는 올해 초부터 노조의 투명성을 강화한다는 목적으로 노조회계자료 제출을 사실상 강요하고, 최근 노조법·소득세법 시행령을 개정하여 회계자료를 공표한 노조에 대해서만 세액공제 혜택을 부여하기 시작하였다. 뿐만 아니라 노조활동에 대한 꼬투리를 잡기 위해 노사부조리신고센터를 운영하며 노조에 편파적인 사례수집을 시도하고 있으며, 노조에 고용세습을 덧씌우기 위한 단체협약 시정명령, 타임오프제도를 악용한 근로시간면제제도 운영실태조사 결과발표를 하였다.

2) 노조 배제와 사회적 대화의 실종

government councils, ranging from the Health Insurance Policy Deliberative Committee to the Industrial Accident Compensation Insurance and Prevention Deliberation Committee, and the Minimum Wage Council.

Although the government cited the manufacturing and construction industries, along with installation, maintenance, production, technical roles, as ‘some’ areas needing extended overtime management, these sectors and positions represent not just some, but practically all industries and jobs. It will also develop measures to protect the right to health, such as capping weekly working hours and ensuring an eleven-hour consecutive rest period between working days. The government stated it will concentrate its administrative capacity on eliminating abuse and misuse of inclusive wages, but stopped short of legally prohibiting them. Detailed improvement measures will be developed through tripartite social dialogue. Although the FKTU has declared its intention to rejoin the ESLC, discussions on restructuring the working time system are likely to pose the biggest obstacle to smooth social dialogue. The issue of working time is anticipated to be a critical factor in determining the course of future labor relations.

3) 전국민적 여론의 역풍을 초래한 노동시간 제도개악 시도

술직 등을 꼽았지만, 이는 일부 업종과 직종이 아니라 사실상 전부에 가깝다. 이와 함께 주당 근로시간 상한 설정, 근로일간 11시간 연속휴식 등 건강권 보호 방안을 마련한다고 하였다. 포괄임금 오남용근절을 위해 행정 역량에도 집중한다고 하면서도 포괄임금을 법으로 금지하는 것엔 선을 그었다. 향후 세부적인 개선안은 노사정 사회적 대화를 통해 마련한다는 것이다. 한국노총의 경제사회노동위원회 복귀 선언에도 불구하고 원만한 사회적 대화의 가장 큰 걸림돌은 노동시간 제도개편 논의가 될 가능성이 크다. 노동시간 문제는 향후 노사관계의 향배를 가늠할 뇌관으로 작용할 가능성이 매우 높을 것으로 예상된다.

4) Attempts to nullify the SAPA and the neglect of protection for vulnerable workers

providing a minimum level of livelihood stabilization for vulnerable workers, including young, female, and irregular workers during periods of unemployment. Such a move could be seen as an abandonment of the state’s role and responsibility in expanding and establishing a social safety net, purportedly in pursuit of maintaining the financial soundness of the employment insurance system. In light of the recent price surge and economic crises, it is imperative for the government to fulfill its policy responsibilities by safeguarding and creating jobs for low-wage and unstable workers, who are particularly vulnerable in an unstable labor market, and by addressing dead spots in the employment insurance system.

4) 중대재해처벌법 무력화 시도와 취약노동자 보호 방치

임을 방기하는 것이다. 최근 물가폭등·경제위기로 인한 불안정한 노동시장 상황에서 위험을 겪고 있는 저임금·불안정 노동자들에 대한 보호를 두텁게 함과 동시에 양질의 일자리 창출이라는 국가의 정책적 책임을 다해야 하며, 고용보험 사각지대를 해결해야 할 책무가 있음은 두말할 필요도 없을 것이다.

its commitment to opposing the ‘regressive labor revision,’ including the government’s working time restructuring, the national center justified its return to social dialogue by stating that its aim to protect workers’ rights to survival and employment, and to prevent disproportionate impact of economic crises on workers. When the reopening of the forum for social dialogue after a long hiatus, it becomes crucial to collectively seek solutions for pressing agenda items in Korea, and for issues identified as problematic by both labor and management, such as the rapid industrial shift within Korean society, the climate crisis, low birthrate and aging issues, employment, and retirement age, instead of hastily addressing typical labor-management conflicts.

momentum. This could lead to increased efforts to suppress labor unions and enhance labor flexibility through legislative revisions, rather than merely through enforcement decrees and rules, as is currently the case. On the other hand, if the opposition parties secure a majority due to public sentiment favoring regime accountability, the government’ labor reform policies could lose momentum, leading to potentially rapid progress in discussions on institutional improvements demanded by the labor movement, such as guaranteeing fundamental labor rights, expanding the social safety net, and eliminating social inequalities.

전가되지 않도록, 노동자의 생존권과 노동권을 지키기 위해 최선을 다할 것이라고 복귀 명분을 밝혔다. 모처럼 사회적 대화의 장이 열린 만큼 노사 갈등적 의제를 급하게 다룰 것이 아니라 우리 사회의 급격한 산업전환과 기후위기, 저출생·고령사회 문제, 일자리와 정년 문제 등 우리 산업이 직면한 위기와 노사가 문제의식을 공유하는 의제를 다루는 지혜가 필요하다.

노동계도 노조에 대한 부정적 인식을 불식시키고 조직 쇄신을 위한 노동운동 내의 자구노력에 박차를 가할 필요가 있다. 노동운동 진영은 정규직 중심의 노조운동에서 벗어난 비정규직, 미조직 노동자와 함께하는 사회연대적 노동운동을 전개하여 노조에 대한 대중적 지지도를 확장해 나갈 필요가 있다. 즉, 과감한 물적·인적 쇄신을 통해 노조활동에 대한 전국민적 지지와 호응을 이끌어내고 조직확대와 조직적 투쟁력이 담보된다면 노동운동 역시 새로운 전기를 마련할 수 있을 것이다.

The Characteristics of Labor Relations in 2023 and the Outlook for 2024

In Nov. 2023, the KEF proposed the exercise of a veto concerning the revision to the Trade Unions Act.

The Characteristics of Labor Relations in 2023

rule of law appear to have yielded some achievements. This was evidenced by the decisions of the two national centers to participate in accounting disclosure, and the reduction in illegal activities by labor unions, particularly in construction sites.

2023년 노사관계 특징

다만, 노동규범의 현대화를 위한 정책은 여소야대의 국회상황과 노동계의 반대투쟁 등으로 지연되는 모습을 보였다. 근로시간제 개편 추진이 대표적이다. 고용부는 지난 3월 ‘연장근로 관리단위 확대(주 → 월, 분기, 반기, 연)’, ‘선택적 근로시간제 정산기간 확대(연구개발 업종 외 1개월 → 全 업종 3개월)’를 주요 내용으로 하는 근로시간제 개편 방안을 입법예고한 바 있다. 그러나 정부는 6월부터 3개월간 진행한 설문조사 이후 ‘일부 업종·직종별 연장근로 관리단위 확대 선택권 부여’ 등의 방향으로 근로시간제 개선 방안을 선회했다. 한편, ‘상생임금위원회’에서 논의 중인 직무·성과 중심의 임금체계 확산방안, 경사노위 산하 ‘노사관계 제도·관행 개선 자문단’에서 논의 중인 사업장 점거 금지 및 대체근로 금지 개선 등은 아직까지 뚜렷한 성과를 거두지 못하고 있는 상황이다.

the ‘Advisory Group for Improvements to the Labormanagement System’ under the Economic, Social, and Labor Council (ESLC) on topics like the ban on workplace occupation and the prohibition of substitute labor, have yet to produce visible results.

the year. The Federation of Korean Trade Unions (FKTU) declared a complete suspension of social dialogue, citing the government’s forceful actions against illegal activities near the Gwangyang Steel Mill in June. This has further aggravated strained labor-government relations until its declaration for return to social dialogue in November, and has delayed labor reform-related discussions at the ESLC. In the wake of the government’s crackdown on unlawful activities at construction sites, investigations into the spy incident, and a case where a construction workers’ union official self-immolated, the Korean Confederation of Trade Unions (KCTU) took a policy stance demanding the government’s resignation, intensifying its focus on antigovernment struggles. Continuing its anti-government rallies since the start of the year, the KCTU initiated an illegal political general strike in the second half of the year, further exacerbating confusion in the industrial field.

‘노조법 제2·3조 국회 통과’로 상징되는 노동계 편향적 입법 추진은 노사관계에 혼란을 야기했다. 개정안의 핵심 내용은 ① 사용자 범위 확대, ② 노동쟁의 개념 확대, ③ 불법쟁의행위에 대한 손해배상 책임 제한이다. 개정안에 따르면 사용자 범위가 무분별하게 확대돼 원청기업들을 상대로 한 하청노조의 교섭 요구와 쟁의행위가 상시적으로 발생하고 원·하청 간 산업생태계 붕괴가 자명하다. 또한, 노동쟁의 개념 확대와 손해배상 책임 제한으로 산업현장은 1년 내내 노사분규와 불법행위로 큰 혼란에 빠지게 될 것이다.

민주노총은 총파업에서 ‘정권퇴진, 노동개혁 저지, 후쿠시마 오염수 방류 저지’를 내세웠다. 이는 파업의 목적이 될 수 없는 정치적 요구로 정당성을 상실한 정치파업이었다. 특히, 민주노총 총파업에 참여한 일부 노조들은 노동위원회의 조정과 쟁의행위 찬반투표를 거치지 않는 등 절차상으로도 명백한 불법파업을 강행했다. 상반기 비교적 안정세를 보이던 노사분규건수와 근로손실일수는 민주노총의 총파업으로 하반기에 크게 늘었다.

an illegal strike from a procedural standpoint, as they neither underwent mediation by the Labor Relations Commission nor held ballots for strike actions. The number of labor disputes and lost workdays, relatively stable in the first half, experienced a significant increase due to the KCTU’s general strike.

2024, the Minimum Wage Council opted for a uniform application. Considering the high incidence of wages below the minimum wage-12.7% in 2022, and over 30% in the accommodation and restaurant industry, which is largely composed of micro businesses-a differentiated application is urgently needed.

노사분규건수는 전년에 비해 증가했다. 10월 말 기준 노사분규건수는 197건을 기록해 2022년 한해 전체 발생한 132건을 넘어섰다. 근로손실일수는 271천일을 기록해 전년 동기에 비해 다소 증가했다. 민주노총의 불법정치총파업과 공공부문 노조들의 공동파업이 노사분규건수와 근로손실일수 증가의 원인으로 보인다.

설현장 채용강요, 부당금품 강요 등 정부의 불법행위 근절에 반발하며 파업과 대규모 도심집회를 수차례 진행했다. 하반기에는 민주노총 산하 공공부문 노조가 공동파업을 추진한 가운데 철도노조, 지하철노조, 서울대병원노조 등 공공분야의 노조들이 파업에 동참하며 국민생활의 불편과 노사관계 혼란을 가중시켰다. 다만, 정부가 노동계의 투쟁에 법과 원칙에 따라 대응해 분규의 장기화 및 산업현장 혼란 확산을 방지할 수 있었다.

The Outlook of Labor Relations for 2024

crucial, following completion of the government’s public survey on the restructuring of the working time system. The recent survey on improving the working time system revealed the difficulties in the current system’s ability to respond flexibly to sudden surges in workload. A significant portion of Koreans (46.4%) expressed agreement with the idea of expanding the overtime management unit, in contrast to 29.8%, who disagreed. Therefore, it is essential for the government to promptly improve the system by expanding the management unit. It is also necessary to introduce an exemption system for research and development, high-income, and professional jobs in line with the global standard. To improve the usability of flexible work arrangements under current laws, it is urgent to relax the limitations on the utilization period and the requirements for their introduction. Accordingly, the utilization period for selective work arrangements should be extended to up to one year, and a system involving partial employee representative system should be introduced.

2024년 노사관계 전망

에 맞게끔 연구개발, 고소득·전문직 이그젬션제도 도입도 필요하다. 또한, 현행법상 구비된 유연근무제도의 활용성을 높이기 위해 활용기간, 도입요건 등의 제한을 완화하는 조치도 시급하다. 이를 위해 탄력적·선택적 근로시간제의 활용기간을 최대 1년으로 확대하고, 부분근로자대표제도를 도입해야 한다.

National Assembly, the election outcomes are poised to significantly influence the direction and intensity of employment and labor policies. In light of the general election, the labor community is expected to focus on political empowerment, aiming at transforming their demands into electoral pledges and politicizing labor relations at individual enterprises.

A variety of issues are anticipated to escalate unrest in labor relations. With wage negotiations and collective bargaining on the calendar for many companies in 2024, there will be growing demands for wage increases, extension of the retirement age, expansion of welfare benefits, and an increase in union activities. Additional factors potentially causing confusion include demands for the recognition of primary companies as employers, the conversion of irregular workers at public agencies and suppliers of large businesses into regular workers, and the increased organization of workers not in the standard forms of employment, such as atypical and platform workers. Labor-management relations are likely to become increasingly unstable in workplaces facing inevitable restructuring, driven by industrial transitions, such as those occurring in auto parts companies.

내년 4월 치러질 총선은 노사관계에 직간접적 영향을 미칠 것으로 보인다. 특히, 정부의 노동규범 현대화 정책은 국회 입법이 필요한 만큼 총선 결과가 고용노동정책의 방향과 수준에 큰 영향을 미칠 것으로 전망된다. 한편, 노동계는 총선에 대응해 정치세력화에 집중할 것으로 전망되며, 요구사항의 공약화와 개별기업 노사관계의 정치쟁점화를 추진할 것으로 예상된다.

산업현장에서는 다양한 이슈로 인한 노사관계 불안이 증가할 것으로 전망된다. 특히, 2024년은 다수의 기업에서 임금교섭과 단체교섭이 동시에 진행되는 해로 임금인상 요구와 함께 정년연장, 복리후생 확대, 노조활동 확대 등의 요구가 커질 것으로 예상된다. 그 밖에 원청의 사용자성 확대 요구, 공공기관 및 대기업 협력업체의 정규직 전환, 특수형태근로종사자 및 플랫폼종사자 등 전통적인 노조와 다른 형태의 노조설립 증가와 이와 관련한 혼란이 지속될 것으로 예상된다. 또한, 자동차 부품사 등 산업전환의 영향으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 노사관계 불안이 증가할 것으로 전망된다.

Korea Labor Review

The Outlook for Social Dialogue Following the FKTU’s Return

Social Dialogue Returns to Normalcy after Five Months

The FKTU decision to return to social dialogue has generated high expectations that discussions on labor market structural reform, an axis of labor reform, can now begin in earnest. It is analyzed that when social dialogue yields accomplishments, it can generate momentum for reform irrespective of legislative situations.

5개월 만에 정상화된 사회적 대화

이제 관심은 사회적 대화 의제로 모아지고 있다. 어떤 정부에서든 의제는 사회적 대화의 요체이기 때문이다. 이번 글에서는 다행히 재개된 사회적 대화의 의제는 어떤 것이 될지 가늠해보고 향후 사회적 대화가 원활히 작동되기 위해서는 어떤 점을 고려해야 하는지 짚어보고자 한다.

For this reason, agenda items for social dialogue undergo extensive tripartite mediation. From the early-stage showdown to final confirmation, there are significant thresholds to overcome. The role of the Economic, Social, and Labor Council (ESLC), which facilitates social dialogue, starts with refining proposed agenda items and identifying common grounds or ‘intersections.’

The ‘Struggle Direction and Tasks for the Second Half of 2023,’ released on November 3rd, offers insights into the issues demanded by the labor circle. According to the document, summarized by the slogan, ‘A shield to stop the regressive labor revision in one hand, a sword for labor legislation in another,’ the national center has identified five key tasks for labor legislation. The first task is to fully revise the Trade Unions Act. They encompass a complete overhaul of the time-off system (ensuring more guaranteed hours than time-off hours and removing the provision on unfair labor practices), securing the right to political industrial actions for teachers and public officials, and preventing the government’s abuse of expedient administrative power.

이런 이유로 사회적 대화 의제는 선정부터 지난한 노사정 조율을 거친다. 치열한 샅바싸움부터 의제의 최종 확정까지는 넘어야 할 문턱이 높다. 사회적 대화를 운영하는 경사노위의 역할도 노사정이 각각 제안한 의제를 갈무리하고 ‘교집합’을 찾아가는 것부터 시작된다.

노사정이 각자 주문한 사회적 대화 메뉴

The third task focuses on achieving social solidarity legislation, aimed at addressing gaps in labor rights. This includes extending the Labor Standards Act (LSA) to cover businesses with fewer than five employees, establishing the ‘equal pay for work of equal value’ principle, ensuring employment succession during business relocations, and safeguarding the rights of workers.

unions, and establishing a prohibition on wage payments to full-time union officials. In fostering a ‘society with future generations,’ the KEF suggested improving the return on investment and operational independence of the national pension, as well as reorganizing the occupational accident compensation insurance system. For a ‘safe industrial field and environment,’ it advocated revising and implementing the Serious Accidents Punishment Act (SAPA), as well as enhancing fiscal and financial support for low-carbon sector investments.

셋째는 노동권 사각지대 해소 등 사회연대입법의 쟁취다. 구체적으로는 5인 미만 사업장 근로기준법 적용, ‘동일노동 동일임금 원칙’ 확립이 있다. 또한 사업 이전 시 고용승계 보장, 일하는 사람을 위한 권리보장이 담겼다.

(2) 재계 메뉴

the legislation of the so-called ‘yellow envelop act’ and highlighted the need to revise the SAPA, citing issues like vague regulations and excessive criminal penalties. They also called for improvements to labor laws and systems that fail to meet global standards, and advocated for increased flexibility in labor market.

(3) Topics from the government

특히, 내년부터 법을 적용받는 50인 미만 소규모 기업은 여전히 중대재해처벌법 이행 준비가 미흡한 상황으로 사고 발생 시 사업주는 엄한 형사처벌을 면하기 어려워 해당 기업은 존립 자체가 위태로워질 것이라고 우려했다.

(3) 정부의 메뉴

52-hour workweek. This decision was made to maintain alignment with the established 52-hour workweek, while also enhancing flexibility in manufacturing and production industries where it is necessary. The government announced that specific measures including, including the selection of industries and jobs to which these changes will apply, will be determined through a follow-up survey and social dialogue.

digital technological revolution in the 21st century, external labor markets are expanding, leading to widening gaps in worker protections and rights. The number of atypical and freelancer workers increased from 5.15 million in 2015 to 7.04 million workers in 2020/

결정한다고 밝혔다.

노동계가 말하는 법적 정년연장과는 다소 결을 달리하지만 초고령사회 대응 계속고용 방안 마련도 정부가 생각하는 중요 과제 중 하나다. 노동계의 주장처럼 법적 정년과 연금수급 불일치로 인한 ‘소득 크레바스’에 대해서는 공감하고 있다. 다만, 초고령사회의 조기 도래로 노동력 손실과 잠재성장률 저하, 인구가 상대적으로 많은 베이비붐세대로 인한 노년 부양비의 급증에 따른 국가재정에 대한 부담 등을 함께 걱정하고 있다. 특히 고령층의 고용을 늘렸을 때 청년층의 고용에 악영향을 미칠 수 있다는 풍선효과와 받던 임금을 그대로 받는 정년연장의 경우, 기업의 부담으로 인한 현실가능성을 우려하고 있다. 이밖에 기업별 교섭체계를 근간으로 하는 노사관계에서 원하청 노사간 대화를 촉진할 수 있는 상생 방안과 소수노조의 대변기능 강화 등 노사관계 제도와 관행 개선을 과제로 보고 있다.

government policy tasks are measures to promote labormanagement dialogue between primary contractors and subcontractors in labor relations based on the enterpriselevel bargaining framework, as well as improvement of labor relations systems and practices such as enhanced representation of minority unions.

(demographic shifts), and adapting to an era of low growth (changing growth rates). These challenges can be grouped into three categories: issues arising from the dual structure in the labor market, the need for modernizing outdated labor relations systems and practices, and employment strategies to address low birthrates and a super-aging society. Each category may encompass a variety of specific agenda items.

(4) 기타 메뉴

한국노총이 사회적 대화에 복귀한 것은 매우 다행스럽고 환영할 만한 일이지만 이제부터가 시작이다. 사회적 대화는 대화 자체가 목적은 아니다. 대화는 경제 사회의 지속적인 발전을 위한 다양한 의제 공론화를 통해 국민들이 공감하고 지지할만한 최적안을 도출해 내는 과정이다.

reform, it is imperative to quickly establish the forum for dialogue.

하면서 노사정 간 신뢰를 회복하고 관계를 해빙하는 것이 중요하다.

Korea Labor Review

The Current State and Support for Labor Relations of Workers Employed in Advanced Nations

1. Introduction

72 respondents were women (60.0%) and 48 were men (40.0%). Among them, 111 respondents (92.5%) were in their 20s. In terms of educational attainment, the majority held Associate or Bachelor’s degrees (graduated) with 62 respondents (51.7%), followed by those pursuing Associate and Bachelor’s degrees (currently in school) and those with a Master’s degree (either in school or graduated), accounting for 46 (38.3%) and 10 (8.3%) respondents, respectively. According to the total employment periods at companies in the US, individuals working between 1 and 12 months were the majority with 97 respondents (80.8%), followed by those with employment durations of 13 to 24 months (14 respondents, 11.7%), over 37 months (5 respondents, 4.2%), and between 25 and 36 months (4 respondents, 3.0%). Through face-to-face interviews, in-depth information not captured by the questionnaire was identified, providing insights into the necessary elements for the support system.

１) It is an overseas employment program operated by the HRD Korea, offering customized training courses and facilitating overseas employment for young adults aspiring to work abroad.

1. 들어가며

들 중 20대가 111명(92.5%), 최종학력은 전문학사/학사(졸업)이 62명(51.7%)로 가장 많았고 전문학사/학사(재학) 그리고 석사(재학 및 졸업)가 각각 46명(38.3%), 10명(8.3%)으로 그 뒤를 이었다. 미국 내 기업 총 근로 기간을 조사한 결과 1~12개월이 97명(80.8%)으로 가장 많았고 13~24개월이 14명(11.7%)으로 그 뒤를 이었다. 다음으로는 37개월 이상이 5명(4.2%)으로 나타났으며, 25~36개월이 4명(3.0%)으로 가장 적게 나타났다. 대면 인터뷰를 통해 설문에서 나타나지 않은 심도 있는 내용이 파악되었으며, 이를 통해 지원제도의 필요성에 대한 부분을 파악할 수 있었다.

１) 한국산업인력공단이 시행하고 있는 해외 취업 사업으로 해외 진출을 희망하는 청년을 대상으로 맞춤형 교육과정을 제공한 후 해외 취업까지 연계해주는 사업.

2. The Current State and Issues for Korean Workers Employed in the US

Theme Sub-topics

Firstly, regarding employment-related issues, respondents experienced discrepancies in working hours and job roles different from their employment contracts. They also mentioned difficulties in continuing work due to short-term visas. Secondly, concerning wage-related issues, numerous cases of non-payment of overtime pay were reported, especially when overtime rules are not clearly specified. Many complaints about wage disparities for work of equal value were raised, with respondents indicating they feels unable to address wage discrimination compared to US citizens. Thirdly, in terms of safety, respondents reported dangerous work conditions, including lifting and carrying heavy objects, and encountered safety-related problems such as sexual harassment.

2. 미국 내 취업 근로자의 현황과 이슈

주제 하위주제

먼저, 고용과 관련한 이슈로는 근로계약과 다른 근무시간과 직무 내용, 그리고 비자와 관련된 내용이 발생하였는데, 참여자들은 단기 비자로 인한 근로의 지속성에 대한 어려움에 대해 언급하였다. 두 번째로는 급여와 관련된 내용으로, 초과근무 급여에 대한 미지급과 초과근무에 대한 규정이 명확하지 않은 경우, 시간 외 근무 수당이 미지급되는 상황이 더 많았다. 동일 노동 대비 차등급여에 대한 내용도 많았는데, 미국 시민권자 등과의 임금 차별에 대해 불만을 제기하지 못한다는 언급도 있었다. 세 번째로, 안전과 관련된 부분으로서, 무거운 것을 들고 나르는 위험한 작업장과 그리고 성추행 등의 안전 관련 문제점을 경험한 것으로 보고되었다.

Fig. 1 Employment-related issues that Korean workers experienced when working in the US

Fig. 2 Wage-related issues Korean workers experienced when working in the US

Fig. 3 Safety-related issues Korean workers experienced when working in the US

그림 1 미국 근무 시 경험한 고용 관련 이슈

그림 2 미국 근무 시 경험한 급여 관련 이슈

그림 3 미국 근무 시 경험한 안전 관련 이슈

Fig. 4 Methods of seeking solutions for issues they had when working in the US (multiple responses)

Fig. 5 Necessary training programs

그림 4 미국 근무 시 발생한 이슈에 대한 해결 방법 (복수응답)

그림 5 필요 교육프로그램

3. Conclusion

employed in Korea, there are many ways available for workers to seek protection for post-response measures. However, in the case of overseas employment, it is essential to have policies that help understand the content of labor contract in advance. The priority of such a policy should focus on assisting workers in understanding the key issues of labor contracts, such as working hours, various wages and allowances, detailed job descriptions, medical insurance, and discipline-related issues,

3. 정리하며

지만 대학 졸업 후 사회 초년생들에게는 계약서 내용과 법적 보호의 중요성에 대한 인식이 크지 않을 수 있다. 국내 취업의 경우에는 사후 대응에 대해 보호를 받을 수 있는 경로가 다양하지만, 해외의 경우는 극히 제한적이기에 근로계약서 내용을 잘 파악할 수 있도록 사전에 도움을 주는 정책이 필요하다. 근로계약의 핵심 내용 파악, 예를 들면 근로 시간, 각종 임금 및 수당, 직무에 대한 자세한 설명, 휴일에 대한 내용, 의료보험, 징계, 처벌에 대한 사항등을 일차적으로 파악할 수 있도록 지원해 주는 정책이 우선시 되어야 한다.

standard contract and are agreed upon orally. However, given their potential to cause problems in the future, it is important to protect workers by insisting on a separate written agreement for these items.

Information Provision and Training Programs

Category Training Content

라고 근로자들에게 이야기하고 구두 합의를 요청하는데, 향후 문제 발생이 예상되는 사안으로서 별도의 합의서를 요청하여 근로자를 보호하는 것이 중요하다.

정보 제공 및 교육프로그램

구분 교육 내용

To protect the legal rights of overseas workers, the policy should enhance legal counseling and support services as detailed below.

또한, 해외 근로자의 법적 권리를 보호하기 위해 법률 상담 및 지원 서비스를 강화하는 정책 수립이 필요하다. 자세한 내용은 다음과 같은 내용을 지원할 수 있는 정책 수립이 필요하다.

Enhancement of Legal Support

Category Content

법적 지원 강화 내용

구분 내용

Additionally, there is a need to develop policies that gather worker feedback to improve legal counseling and support services, monitor the circumstances of overseas workers, and collect data to refine these policies. It is also essential to use this information for long-term overseas employment policies by identifying patterns of problem occurrence and implementing appropriate measures.

system is dispersed across different types of information and operating organizations. Given the diverse approaches to overseas employment, there is a need for a platform capable of building a comprehensive mutual support network and enabling consistent monitoring.

더 나아가서는 근로자들의 의견을 수렴하여 법률 상담 및 지원 서비스를 개선하는 데 활용하는 방안과 해외 근로자의 상황을 모니터링하고 데이터를 수집하여 정책을 개선하는 데 활용할 수 있는 정책 수립이 필요하다. 이를 통해 문제가 발생하는 패턴을 식별하고 조치를 취할 수 있도록 하며 향후 장기적인 해외 취업 정책에 활용하는 방안이 필요하다.

로, 정보의 주체와 운영기관에 따라서 흩어져서 제공되고 있는데, 다양한 방법으로 해외 취업이 추진되고 있는 상황에서는 전체적인 상호 지원 네트워크를 구축할 수 있고 꾸준한 모니터링이 가능한 플랫폼이 필요하다.

Korea Labor Review

The Current State and Implications of Labor Resources in Korea

In terms of trends, domestic labor input appears to have reached its peak and is now entering a phase of decline. The author estimates that labor input reached its zenith around 2010, with a subsequent gradual downward trend. This peak of labor input coincides with the highest population figures for the 25 to 49 age group in 2008. However, when calculating based on the population prospects (median) by Statistics Korea, labor endowment is projected to decrease by nearly a quarter in the next 20 years. With growing concerns over the shrinking labor resources and the subsequent decline in growth potential, discussions to find potential solutions are underway. Representative proposed measures to bolster the domestic labor force are the increased participation of elderly and women. This article examines feasible strategies with a focus on these two aspects.

Labor Market Participation by Elderly Workers

１) Higher education (college and above) completion rate for young adults aged 25 to 34 in Korea has nearly doubled from 38.5% in 2000 to 69.3% in 2021.

추세적으로 국내 노동 투입은 이미 정점을 지나 하락 단계에 진입한 것으로 보인다. 필자의 추정에 따르면, 노동 투입량의 추세는 2010년경에 정점에 이르렀고 이후 완만한 하락세에 접어든 것으로 나타난다. 노동 투입량의 추세적인 정점은 25~49세 인구의 정점(2008년)에 가까운데, 해당 연령대에 대한 통계청의 인구 전망(중위)을 바탕으로 시산해 보면, 노동 부존량은 향후 20년 동안 1/4 가까이 감소할 것으로 예상된다. 노동자원 감소와 이에 따른 성장 잠재력 하락에 관한 우려가 커지면서 이를 완화하기 위한 해법에 대해 다양한 논의가 이루어지고 있다. 특히 국내 노동력 기반 확충과 관련해서는, 대표적으로 고연령층과 여성의 참여 증가를 통한 보완 방안이 제시되고 있다. 이하에서는 이 두 가지 측면에 초점을 맞추어 현실적인 대응 방향에 대해 논의하고자 한다.

고연령층의 노동시장 참여

１) 우리나라 청년층(25~34세)의 고등(대학)교육 이수율은 2000년 38.5%에서 2021년 69.3%로 2배 가까운 수준으로 높아졌다.

Although labor market participation by the elderly is expected to increase, the extent may vary among different sub-groups. Fig. 1 shows the average economic participation rates of the population aged 50 to 64２), categorized by gender and segmented into five-year intervals. This indicates that the participation rates among men are notably higher in the pre-retirement age groups. For instance, according to the average from 2020 to 2022, participation rates of men aged 50 to 54 and 55 to 59 were high at approximately 90% and 87%, respectively, while the rates of their female counterparts were at a mere 69% and 64%, respectively. For men, considering that the labor market participation rate for the most actively participating age group, 40 to 44, reached an impressive 94%-the average of 2000-2002 and 2010-2022-there is limited scope for increasing male participation rates, except within the 60 to 64 age group. This suggests that labor market participation of those aged 50 to 59 has considerable potential for growth, particularly with support from the participation of women in these age groups.

Elderly Participation Rates in Economic Activities

Source: Statistics Korea, Calculation by the author

２) Considering the realistic conditions, it is believed that the population aged 50 to 64 is more likely to participate more in the workforce compared to older age groups, hence the focus has been placed on this age group.

이처럼 고연령층의 노동시장 참여가 확대될 것으로 예상되기는 하지만, 그 정도는 세부 집단별로 차이가 존재할 수 있다. <그림 1>은 성별에 따라 50~64세２) 인구의 기간별 경제활동 참가율(평균)을 5세 간격으로 나타내고 있다. 여기에서는 정년 이전 연령대의 경우, 남성의 경제활동 참가율이 뚜렷하게 높다는 점을 확인할 수 있다. 예컨대, 2020~2022년 평균 기준으로 50~54세 및 55~59세 남성의 참가율은 각각 약 90% 및 87%로 상당히 높은 수준인 데 반해, 여성은 69% 및 64%에 불과하다. 남성의 경우, 노동시장 참여가 가장 활발한 40~44세의 참가율이 94%(2000~2022년 및 2010~2022년 평균)라는 점을 고려할 때, 60~64세를 제외한 연령대에서 남성의 참여도가 확대될 수 있는 여지가 크지 않아 보인다. 이러한 점을 고려할 때, 50~59세의 노동시장 참여는 해당 연령대에 속한 여성의 참여가 뒷받침될 때 가시적으로 확대될 수 있다는 점을 추론할 수 있다.

２) 현실적인 여건을 고려할 때, 50~64세 인구가 그 이상의 연령대보다는 추가로 참여할 가능성이 클 것으로 판단되므로 여기에서는 50~64세에 초점을 맞추었다.

<그림 1> 고연령층 경제활동 참가율

자료 : 통계청, 저자 계산

Female Labor Market Participation

여성의 노동시장 참여

Ten-Year Changes in Economic Activity Participation Rates of Women Aged 25 to 29

2005→2015 2006→2016 2007→2017 2008→2018 2009→2019 2010→2020 2011→2021 2012→2022

Ages 25 to 29 (%, A) 66.2 67.8 68.3 69.4 69.1 69.6 71.1 71.5

After ten years (%, B) 55.9 58.0 59.7 60.7 61.7 60.5 59.3 62.1

Changes (p.p., B-A) -10.3 -9.8 -8.6 -8.7 -7.4 -9.1 -11.8 -9.4

Source: Statistics Korea, calculated by the author

<표 1> 25~29세 여성의 10년 후 경제활동 참가율 변화

2005→2015 2006→2016 2007→2017 2008→2018 2009→2019 2010→2020 2011→2021 2012→2022

25~29세(%, A) 66.2 67.8 68.3 69.4 69.1 69.6 71.1 71.5

10년 후(%, B) 55.9 58.0 59.7 60.7 61.7 60.5 59.3 62.1

변화(%p, B-A) -10.3 -9.8 -8.6 -8.7 -7.4 -9.1 -11.8 -9.4

자료: 통계청, 저자 계산

trend continues for women aged 25 to 29 across various time periods.

From a cross-sectional perspective, the economic activity participation rates of Korean women by age group exhibit the characteristics of an M-shaped curve (Kyoung-sook Park and Young-hye Kim, 2003; Jaeryang Nam and Seon-ho Shin, 2022). In other words, the economic activity participation rates of Korean women show a clear tendency to be high at ages 25 to 29, significantly plummet in their 30s, and then increase again from their 40s for some time. Among the leading nations, although Japan exhibits a similar pattern, the curve is more gradual compared to that of Korea. On the other hand, Germany and Sweden display a clearly distinctive reverse U-shaped curve. When the same group mentioned above was examined, a notably high proportion of Korean women suspended economic activities in their mid- to late-30s. This persistent issue has prevented them from deviating from the trap of M-shaped curve. This was fundamentally the result of structural constraints stemming from the burden of childbirth and child-rearing３) (Yoo-jin Yeoh et al., 2013;

３) Since women give birth to their first child at an average age of 32 to 33(over the most recent ten years), in many cases, their children are still of pre-school age when they reach their mid- or late-30s.

아울러 횡단면적으로 보면, 국내 여성의 연령대별 경제활동 참가율은 M자형 곡선을 나타내는 특징이 있다(박경숙·김영혜, 2003; 남재량·신선호, 2022). 이는 <그림 2>를 통해 명시적으로 확인할 수 있다. 즉, 우리나라 여성의 참가율의 경우, 25~29세에서 높은 수준을 보였다가 30대에서 급격히 낮아지고, 40대부터 한동안 높아지는 경향이 뚜렷하게 이어지고 있다. 주요국 중에서는 일본이 비슷한 형태를 보이기는 하지만 우리에 비해 완만한 곡선을 띠고 있다. 한편, 독일과 스웨덴을 보면 전혀 다른 모습인 역 U자형의 곡선을 나타내면서 뚜렷하게 대비되는 모습이다. 앞서 동일 집단을 통해 살펴보았을 때, 국내 여성이 30대 중후반이 되어 경제활동을 중단하는 비율이 상당히 높았는데, 이러한 문제가 지속되면서 M자형 함정에서 벗어나지 못 한 것으로 판단된다. 그리고 이는 근본적으로 출산과 육아 부담３)으로 인한 제약이 구조적으로 작용한 데 따른 결과로 볼 수 있다(여유진 외, 2013; 남재량·신선호, 2022).

３) 첫째 자녀 출산 시 여성의 평균 연령(최근 10년)은 32~33세이므로 출산 여성이 30세 중후반이 될 때까지 자녀가 미취학 상태인 경우가 많다.

Jae-ryang Nam and Seon-ho Shin, 2022). Indeed, the M-shaped curve indicates periods of re-entry into the labor market; however, the loss of human capital due to career interruptions, as well as inefficiencies such as tangible and intangible costs associated with reskilling or upskilling, cannot be underestimated.

Economic Activity Participation Rates of Women by Age Group

Source: OECD

물론 M자형 곡선은 노동시장에 재진입하는 시기가 존재함을 의미하기는 하지만, 경력 단절로 인한 인적 자본 손실과 유·무형의 추가 학습비용 등 비효율을 간과할 수는 없을 것이다.

<그림 2> 여성의 연령대별 경제활동 참가율

자료 : OECD

Implications

In a situation where population decline is becoming evident, securing growth potential by expanding the base pool of effective labor resources is crucial. Some advanced nations actively pursue immigration policies to address labor shortages. Consequently, as more countries experience population reduction and the aging,

시사점

인구 감소가 확실시된 현 상황에서는 유효 노동자원의 기반을 넓혀 성장 잠재력을 확보하는 것이 매우 중요한 과제라 생각된다. 일부 선진국들은 인력 부족 문제를 해결하기 위해 이민 정책을 적극적으로 추진해 왔는데, 앞으로 많은 국가에서 인구 감소나 고령

it is expected that there will be fiercer competition to attract immigrants. Korea also needs to explore measures to secure external human resources through effective immigration policies. However, the impact of immigration policies carries substantial inherent uncertainties, due to significant external factors such as individual nations’ immigration and labor policies, as well as language and cultural barriers.

Considering this, robust and strategic policy competency is essential to strengthen the foundation of domestic labor resources. Possible solutions are twofold: promoting labor market participation among both the elderly and women. Nonetheless, as examined above, since the economic activity participation rate of elderly men has already reached a high level, the potential for expansion through this group is limited. Therefore, the ultimate direction boils down to increasing the economic activity participation rates of women.

Alternatively, the M-shaped curve of labor market participation among Korean women suggests that there is a high level of motivation to return to work following child-rearing periods. Accordingly, by developing policies focused on women during child-rearing periods to minimize their withdrawal from the labor market, their participation is likely to increase naturally in subsequent life stages. At the same time, it is necessary to minimize the loss of human capital by creating an environment where women can stably accumulate experiences and vocational competencies.

Reference

• Jae-ryang Nam and Seon-ho Shin, 2022, “Life-cycle Study of Women’s Labor Market Dynamics: Centered on the Gender Wage Gap,” The Korea Labor Institute, 2022-19

• Kyoung-sook Park and Young-hye Kim, 2003, “The Life Patterns of Korean Women: Implications of Low Fertility Rates and the M-shaped Employment Curve,” The Population Association of Korea, 26 (2), 63-90.

• Yoo-jin Yeoh, Su-jung Kim, Eun-ji Kim, and Jun-young Choi, 2013, “Study on Strategies for the Vitalization of Female Employment,” The Korea Institute for Health and Social Affairs, 2013-31-06

화가 진행되면서 이민자 유치를 위한 경쟁이 더욱 치열해질 것으로 전망된다. 우리나라도 효율적인 이민 정책을 통해 외부적인 인력 확충 방안을 모색할 필요가 있다. 하지만, 각국의 이민·노동정책 등 외생적인 요인과 언어나 문화적 진입 장벽이 크게 작용할 수 있어 이민 정책의 효과에는 상당한 불확실성이 내재되어 있다.

이러한 점을 고려할 때 내부적인 노동자원 기반 확충을 위해 정책적인 역량을 상당 부분 할애해야 할 것으로 보인다. 여기에서는 크게 두 가지 방향, 고연령층과 여성의 노동시장 참여 활성화를 통한 해법을 생각할 수 있다. 다만, 앞서 살펴보았듯이 고연령층 남성의 경우, 경제활동 참가율이 이미 높은 수준에 도달해 있어 해당 계층을 통한 확대 여지는 크지 않은 것으로 판단된다. 그래서 궁극적인 방향은 여성의 경제활동 참가율을 개선하는 것으로 귀결된다.

국내 여성의 M자형 경제활동 참가율 곡선은 다른 한편으로 육아기 이후 여성의 노동시장 참여 동기가 높음을 의미하는 것으로도 볼 수 있다. 따라서 육아기 여성 대상의 정책을 중점적으로 개발하여 노동시장 퇴장을 줄인다면, 이후 생애 주기에서의 노동시장 참여도 자연스럽게 확대될 수 있을 것으로 생각된다. 아울러 여성이 경험과 직무능력을 꾸준히 안정적으로 축적할 수 있는 여건을 마련함으로써 인적 자본 손실을 최소화할 필요가 있다.

참고문헌

• 남재량·신선호, 2022, 『생애 여성 노동시장 동학 연구: 성별 임금격차를 중심으로』, 한국노동연구원 정책연구, 2022-19.

• 박경숙·김영혜, 2003, 한국 여성의 생애 유형: 저출산과 M자형 취업곡선에의 함의, 『한국인구학』 26 (2), 63-90.

• 여유진·김수정·김은지·최준영, 2013, 여성고용 활성화 방안 연구, 한국보건사회연구원 연구보고서, 2013-31-06.

The Necessity of Elderly Employment and Employment Extension in Korea

한국에서의 고령자 고용과 고용연장의 필요성

Park, Soo-kyoung Professor, Institute of Comparative Legal Studies, Kangwon National University 박수경 강원대학교 비교법학연구소 연구교수

1. The Present Situations of Elderly Population

Korea’s aging pace is unprecedented in the world. As the aging rate in Korea increased from 10.8% in 2010 to 17.5% in 2022, the country is transitioning from an aged society to a super-aged society. It took Japan, which faces a severe aging situation, ten years to become a super-aged society, but it is anticipated that Korea will reach this status in just seven years, indicating the fast pace of demographic change.

Meanwhile, the trend of elderly employment shows that as of 2021, the employment rate of individuals aged 65 or older was 34.9%. Despite fluctuations after 2012, it reveals a growing trend.

However, as 2019, the relative poverty rate among the retirement age group (those aged 66 or older) in Korea was the highest among OECD members. The public pension take-up rate of individuals aged 65 or older continues to increase each year, and as of 2021, 55.1% of such individuals were receiving public pension.

Therefore, the poverty of the elderly should be addressed from the perspective of the social security system. In terms of employment, securing job opportunities for the elderly and fostering a labor environment that allow working beyond retirement age are essential tasks.

<고령자(65세 이상)의 고용 현황>

Source: Statistics Korea, the Economically Active Population Survey 자료: 통계청, 경제활동인구조사

1. 고령자를 둘러싼 현황

우리나라는 세계에서 유래를 찾아볼 수 없는 고령화의 속도를 보여주고 있다. 2010년에는 고령화율이 10.8%였는데, 2022년 기준 고령화율은 17.5%로 상승하여 고령사회에서 초고령사회로 다가가고 있는 중이다. 심각한 고령화 상황을 보여주는 일본도 초고령사회 도달에 10년이 걸렸는데, 우리나라는 7년이 걸릴 것으로 예상되고 있어, 고령화 진입 속도가 얼마나 빠른지 짐작할 수 있다.

한편, 고령자 고용의 동향을 살펴보면 2021년 기준 65세 이상 고령자의 고용률은 34.9%로, 2012년 이후 다소의 증감은 있으나 계속 상승하는 추세를 보여준다.

하지만, 2019년 기준 한국의 은퇴연령층(66세 이상)의 상대적 빈곤율은 OECD 국가 중에서 가장 높은 수준이다. 65세 이상 고령자의 공적연금 수급률은 매년 증가하고 있고, 2021년 기준 65세 이상 고령자의 55.1%는 공적연금을 받고 있다.

따라서 사회보장제도의 관점에서도 고령층의 빈곤 문제는 해결해야 하며, 고용의 관점에서도 고령자 고용의 확보와 정년 이후에도 계속 일할 수 있는 노동환경 정비는 중요한 과제이다.

2. Laws and Systems Related to Elderly Employment

(1) Key issues in the Elderly Employment Act (EEA)

Korea’s EEA was enacted by incorporating an age discrimination prohibition system into the previous Elderly Employment Promotion Act. This Act consists of four parts: (i) prohibition of age discrimination, (ii) government support for elderly employment, (iii) promotion and stabilization of elderly employment, and (iv) retirement age.

“The purposes of this Act are to contribute to the employment security of the aged and to the development of national economy, by preventing discrimination in hiring practices on the grounds of age without reasonable grounds and supporting and promoting the employment of the aged to ensure they have occupations suitable for their abilities” (Article 1). In the act, ‘the aged’ are defined as those aged 55 or older, and ‘middle-aged’ refers to those aged 50 to 54.

Regarding point (i) the prohibition of age discrimination, the regulations aim to prevent any related discrimination

in labor contract relations on the basis of age, as outlined in Article 7 of the Framework Act on Employment Policy. Article 4-4 of the Act stipulates that employers shall not discriminate, without reasonable grounds, against any of their workers or job applicants, on the basis of age in areas of 1) recruitment and employment; 2) salary, provision of money and valuables other than salary, or other welfare benefits; 3) education and training; 4) placement, transfer, or promotion; and 5) retirement or dismissal. However, this does not specifically apply to the aged.

Concerning point (ii) government support for elderly employment involves facilitating the employment of aged workers by operating centers for vocational training, job listings, job or employment information, and talent pools specifically for the elderly. They are essentially general employment support systems tailored to meet the needs of older workers.

Regarding point (iii) the promotion and stabilization of elderly employment, the law mandates that employers make efforts to hire elderly workers (the standard employment rate system) and report on their current status of elderly hiring. Additionally, the law offers tax benefits and related subsidies to employers who employ

2. 고령자 고용 관련 법과 제도

(1) 고령자 고용법 주요 내용

우리나라 고령자고용법은 구 고령자고용촉진법에 연령차별금지제도를 새로이 추가한 법률이다. 고령자고용법은 크게 (ⅰ) 연령차별금지, (ⅱ) 정부의 고령자 취업지원, (ⅲ) 고령자 고용촉진 및 고용안정, (ⅳ) 정년으로 구성되어 있다.

동법은 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적”(제1조)으로 하고 있으며, 대상이 되는 고령자 연령은 55세 이상, 준고령자는 50세 이상 55세 미만의 사람이다.

동법의 주요 내용으로는 (ⅰ) 연령차별금지의 경우, 연령차별 금지에 관한 규정은 고용정책기본법 제7조를 근거로 하여 연령을 이유로 근로계약관계에서 발생할 수 있는 제반 차별을 금지하고자 하는 것이다.

고령자고용법 제4조의4에서는 1. 모집·채용, 2. 임금, 임금 이외의 금품 지급 및 복리후생, 3. 교육·훈련, 4. 배치·전보·승진, 5. 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다. 다만, 고령자에게만 특정된 규정은 아니다.

(ⅱ) 정부의 고령자 취업지원제도는 고령자가 취업을 용이하게 할 수 있도록 직업훈련 및 구인 구직정보 또는 고용정보센터, 고령자인재은행 등의 운영을 통한 고령자의 취업촉진을 지원한다. 일반적인 취업지원제도를 고령자에 대해 특화한 것이다.

(ⅲ) 사업주에 대한 고령자 고용촉진 및 고용안정에 대한 의무 및 지원 규정으로서 사업주에 대한 고령자 고용의 노력의무 부과(기준고용률 제도), 사업주의 고령자 고용현황 제출 의무가 부과되어 있다. 또한 고령자 고용촉진을 위한 사업주에 대한 세제 지원 및 관련 지원금 제도도 규정되어 있다.

(ⅳ) 정년에 대해서 사업주에게 60세 이상으로 정년을 정해야 하는 것이 의무화되어 있다. 정년연장을 하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 강구해야 한다. 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망하는 경우 또는 정년퇴직한 고령자를 재고용하는 경우, 당사자 간 합의에 의해 근로기준법상

elderly workers.

For point (iv) retirement age, employers are obliged to set a retirement age of 60 or older. Employers and majority labor unions that wish to extend the retirement age should implement necessary measures tailored to the specific circumstances of their establishment, such as restructuring wage systems. In situations where workers reaching retirement age desire to be rehired by the same establishment, or where retired workers are reemployed, it is permissible to exclude previous service periods when calculating severance pay and paid annual leave days under the Labor Standards Act, and to set wages differently from their previous wages based on agreements between concerned parties. To ensure employment stability, employers are obliged to either rehire retired employees or offer reemployment support services to workers facing displacement due to reasons like retirement. This requirement is supported institutionally through employer subsidies and other support measures. The Minister of Employment and Labor is responsible for providing counseling, advice, cooperation, and assistance related to personnel management and wages of businesses that are extending their retirement age.

(2) The Fourth Comprehensive Plan for Elderly Employment Promotion (2023-2027)

The 4th Comprehensive Plan for Elderly Employment Promotion (2023-2027) outlines the government’s focuses on creating circumstances conducive to extended work life, enhancing support for reemployment and vocational competency development, expanding job and start-up opportunities, strengthening the employment safety net, and establishing employment infrastructure to prepare for a super-aged society.

The plan acknowledges that the 2008 introduction of the age discrimination prohibition and the 2013 implementation of mandatory retirement age of 60 are inadequate in fulfilling the need for diverse employment policies for the elderly. Building on this, the government is seeking to revise legislation to systematically support employment competencies and reemployment of the elderly, as well as to address issues related to age discrimination rectification.

퇴직금과 연차유급휴가를 산정할 때 종전 근로기간을 제외할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 임금결정에 있어서도 이전과 다른 규정이 적용될 수 있다고 규정하고 있다. 정년퇴직한 근로자를 재고용하거나, 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 장려금 지급 등 필요한 지원을 하고, 정년퇴직 등의 사유로 이직 예정인 근로자에게 사업주가 재취업지원서비스를 제공하도록 하는 노력의 무가 부과되어 있다. 또한 고용노동부장관은 정년을 연장하는 사업체의 인사, 임금 등에 대하여 상담, 자문, 협조, 지원 등을 할 수 있다.

(2) 정부의 제4차 고령자 고용촉진 기본 계획(2023-2027)

우리나라 정부는 “제4차 고령자 고용촉진 기본계획” (2023~2027)에서 오래 일할 수 있는 여건 조성, 재취업 및 직업능력개발 지원 강화, 일자리·창업 기회 확대, 고용안전망 강화, 초고령사회에 대비한 고용 인프라 구축을 내세우고 있다.

또한 “제4차 고령자 고용촉진 기본계획”에서 고령자고용법 개정으로 2008년 연령차별금지, 2013년 정년 60세 의무화 등을 도입하였으나 고령층의 다양한 고용정책 수요 대응에 미흡하다고 평가하고 있다. 이에 따르면, 향후 정부는 고령층의 취업역량 강화 및 재취업 지원, 연령차별 시정 등을 체계적으로 뒷받침하기 위해 법 개정을 추진 중이다.

• The definition of the elderly: This involves identifying aged workers who face employment challenges due to limited educational attainment, inadequate career, and industrial transitions, and employment categorizing them as employment vulnerable groups, thereby establishing a basis for support.

• Employment service: The framework for elderly employment support is being broadened to include local governments, such as districts (gu), counties (gun), and cities. This expansion clarifies the foundation for the Job Centers for Workers aged 40 and above.

• Remedy process: This entails establishing a remedy process through labor relations commission and enabling the right to request corrections from the Minister of Employment and Labor.

• Employment promotion system: This involves the removal of provisions that obligate businesses with 300 employees or more to make effort to hire older workers beyond the standard employment rates (2% for manufacturing, etc.)

3. Contentious Issues Related to Elderly Employment

(1) Characteristics of elderly employment in Korea

In Korea, the 2013 implementation of the statutory retirement age of 60 ensures that the retirement age is guaranteed up to age 60, but reemployment after reaching this retirement age is stipulated as an obligation requiring effort. In Japan, its statutory retirement age is set at age 60 under the Elderly Employment Stabilization Act (EESA). Employment up to age 65 has been secured in Japan through various elderly employment securing measures, including extending the retirement age, introducing a system for continued employment, and abolishing a mandatory retirement age. The revised law, implemented in April 2021, obligates efforts to implement measures that secure employment opportunities up to age of 70. In November 2021, Singapore announced a legislative revision to the Retirement Age and Reemployment Act, which extends the retirement age to 63 and the reemployment age to 68 starting from July 1st, 2022. By 2030, these ages will

• 고령자 범위: 학력·경력 부족, 산업전환 등으로 취업에 특히 어려움을 겪는 고령자 등을 취업취약계층으로 정의, 지원할 수 있는 근거 마련

• 고용서비스: 고령자 취업지원 근거를 시군구 등 지자체까지 확대, 중장년내일센터 근거 규정 명확화 등

• 구제절차: 노동위원회를 통한 구제절차 및 고용노동부장관의 시정요구권 신설

• 고용촉진제도: 300인 이상 기업에 대한 기준고용률(제조업 2% 등) 이상의 고령자고용 노력의무 규정(기준고용률) 삭제

3. 고령자 고용 관련 쟁점

(1) 우리나라 고령자 고용의 특징

우리나라는 2013년 60세 법정 정년 의무화 이후, 60세까지는 정년이 보장되지만 정년 이후의 재고용이 노력의무로 부과되어 있다. 이를 일본, 싱가포르 등 해외의 사례와 비교해보면, 일본의 고령자고용안정법상의 법정 정년연령은 60세로, 그동안 ⅰ) 정년연장, ⅱ) 계속고용제도 도입, ⅲ) 정년폐지 등의 고령자고용확보조치를 통해 65세까지의 고용이 확보되어 왔으나, 2021년 4월 이후 개정법의 시행으로 70세까지의 취업확보조치가 노력의 무화되었다. 그리고 싱가포르는 2021년 11월 정년 및 재고용법 개정안을 발표하여, 정년이 2022년 7월 1일부터 정년연령은 63세, 재고용연령은 68세로 인상되며 2030년까지 정년연장은 65세, 재고용연령은 70세로 인상될 예정이다.

be further extended to age 65 and 70, respectively.

Not only in Korea but also in Japan and Singapore, wage levels and working conditions experience changes continued employment after the retirement age. In both Korea and Japan, there is a noticeable trend of wage reduction through systems like the wage peak system and seniority-based wage systems. In Japan, when workers are re-employed after the retirement age, they are rehired following the termination of their existing employment relations, leading to changes in working conditions, including wage levels. In Singapore, reemployment typically involves with changes wage levels, with reemployment contracts being renewed on an annual basis.

우리나라를 비롯한 일본과 싱가포르의 정년 이후 계속고용의 임금수준 및 근로조건은 변화한다. 우리나라와 일본은 정년 전부터 임금피크제 및 연공급 임금체계 등으로 일정한 임금감소를 보인다. 일본의 경우, 정년 이후 재고용 시 근로관계를 청산한 후 재고용(계속고용)되는 것이기 때문에 임금수준 등을 포함한 근로조건에 변화가 있다. 싱가포르 역시 재고용 시에는 임금수준의 변화와 1년마다의 재고용 계약으로 갱신해야 한다.

Comparison of Korea, Japan, and Singapore

Korea Japan Singapore

Statutory retirement age 60 60

• Obligation to make efforts to secure employment up to

age 65 (continued employment, retirement age extension,

retirement age abolishment)

• Obligation to make efforts to implement measures to

secure employment up to age 70 (continued employment,

retirement age extension, retirement age abolishment,

work outsourcing, social contribution work)

63

• Reemployment up to age 68

• By 2030, the plan is to extent the

retirement age to 65 and the and

reemployment age to 70.

Post-retirement changes in wage

levels and working conditions

Changed Changed Changed

<표> 한국과 일본, 싱가포르의 비교

한국 일본 싱가포르

법정 정년연령 60세 60세

• 65세까지 고용확보조치 의무화(계속고용, 정년연장,

정년폐지)

• 70세까지 취업확보조치 노력의무화(계속고용, 정년연장,

정년폐지, 업무위탁, 사회공헌사업종사)

63세

• 68세까지 재고용

• 2030년에 65세 정년, 70세까지

재고용 예정

정년 후 임금수준/근로조건의 변화 변경됨 변경됨 변경됨

(2) Generation of income crevasse: The Necessity to address mismatch between the retirement age and the pension commencement age

The most crucial aspect of addressing elderly employment is to enable the elderly to experience self realization and a sense of fulfillment in life. To achieve this, prioritizing income guarantees is essential, and a key prerequisite is aligning the retirement (employment) guarantee with the pension commencement age. The table below displays the ages at which different age groups begin receiving the national pension.

The National Pension Commencement Age

Birth year

1953 to

1956

1957 to

1960

1961 to

1964

1965 to

1968

After

1969

Pension

commencement

age

61 62 63 64 65

As of November 2023, individuals born in 1963 who reach the retirement age who reach the retirement age of 60 will find their pension commencement age set at 63, resulting in a three-year income crevasse. With the pensionable age set to increase to 65 in the future, addressing the mismatch between the retirement and pensionable ages becomes a task of utmost importance.

(3) The necessity to stabilize employment by broadening protections for aged workers within the internal labor market

When comparing the systems in Korea, Japan, and Singapore, it is observed that in Korea, aged workers are protected within the internal labor market until the retirement age of 60. However, if they are not rehired, these workers often transition to external labor markets, engaging in self-employment or precarious jobs through reemployment opportunities, or short-term public sector jobs.

In Japan, employment is secured up to age 65 through various approaches including continued employment, extending, or abolishing the retirement age. In contrast,

(2) 소득공백의 발생: 정년연령과 연금수급연령의 불일치 해소의 필요성

고령자 고용 문제를 해결하는데 있어서 가장 중요한 것은 고령자의 자아실현과 함께 고령자가 삶의 보람을 느낄 수 있도록 하는 것이다. 이를 실현하기 위해서는 소득보장이 최우선되어야 하는데, 이를 위한 전제조건으로 정년(고용)보장과 연금수급연령의 연계는 반드시 필요하다. 현재 우리나라의 국민연금 지급개시 연령은 다음과 같다.

<표> 국민연금 지급개시 연령

출생연도

1953년~

1956년

1957년~

1960년

1961년~

1964년

1965년~

1968년

1969년~

지급개시연령 61세 62세 63세 64세 65세

2023년 11월 기준, 1963년생이 만 60세로 정년을 맞이한다고 가정할 경우, 이들이 연금을 수급받을 수 있는 연령은 만 63세가 되어 3년의 수입 공백이 생긴다. 국민연금수급 연령은 장래에 65세로 인상될 예정이므로, 연금의 수급연령과 정년(고용)연령의 불일치 해결이 무엇보다 긴요한 과제이다.

(3) 내부 노동시장 고령근로자 보호 확대를 통한 고용 안정화 도모 필요성

우리나라, 일본, 싱가포르 제도와 비교하였을 때, 우리나라는 60세 정년까지 내부 노동시장에서 보호를 받을 수 있지만 재고용되지 못하게 되면, 정년 퇴직 이후에는 자영업 등의 외부 노동시장으로의 편입, 또는 재취업, 단기 공공일자리 등을 통한 고용이 불안정한 일자리로 내몰리게 되는 상황이다.

일본의 경우, 65세까지 계속고용·정년연장·정년폐지 등의 어느 한 가지 형태로 고용이 보장되어 있으며, 싱가포르의 경우 63세까지의 정년 연장, 68세까지 재고용으로 고용이 보장되고 있다.

Singapore has extended the retirement age to 63, and offers reemployment opportunities until the age of 68.

Ensuring the employment of aged workers within the internal labor market is crucial for providing them with job opportunities and securing stable sources of income. From this perspective, it becomes necessary to facilitate employment extension beyond the statutory retirement age of 60. The author interprets this as a broader concept, including both the extension of the retirement age and the facilitation of continued employment.

4. Future Improvement Tasks

Currently, discussions are ongoing to address issues related to elderly employment. As evidenced by the examples of Japan and Singapore, each country has its strengths and weaknesses in their respective systems, and these systems are effectively implemented in ways that are tailored to the specific circumstances of each nation. The most crucial aspect is to establish an environment where workers can continue to be active in the labor market until they reach pensionable age, and to align systems accordingly to support such an

environment. The discrepancy between the pensionable and retirement ages poses a risk to the livelihood and well-being of aged workers. In the long term, this gap is likely to increase the social burden, as it is closely linked to issues concerning social security and the financial sustainability of the pension systems.

This underscores the importance of developing and implementing elderly employment laws and systems that are well-suited to the specific needs of Korean society and its labor market environment. To address this, the Korean government has formed the “Research Association for Continued Employment in a Super-aged Society” under the Economic, Social, and Labor Council to discuss the future direction of continued employment after the retirement age.

Korea can gain valuable insights from Japan’s example. In considering the adoption of a system similar to that of Japan, several critical issues need to be considered.

Firstly, similar to Japan, providing a range of options- such as continued employment, extending, or abolishing the retirement age-can enable the labor market and

내부 노동시장에서의 고령근로자의 고용을 보장함으로써 근로기회의 제공, 안정적인 수입원의 확보가 가능하다는 점에서 보면, 법정 정년 60세 이후의 고용연장(고용연장에 대하여 정년연장 및 계속고용 등을 포함한 광의의 개념으로 필자는 보고 있음)을 통한 고령근로자의 고용안정을 도모할 필요성이 있다.

4. 향후 개선과제

현재는 고령자 고용 문제를 해결하기 위해 다양한 논의가 전개되고 있는 상황이다. 일본과 싱가포르의 사례에서도 알 수 있듯이, 각국의 제도에는 장단점이 존재하고, 각국의 상황에 맞게 편성된 제도로서 잘 이행되고 있다. 무엇보다 국민연금 수급개시연령까지는 노동시장에서 계속 일을 할 수 있는 환경과 제도를 정비하는 것이 가장 중요하다. 연금의 수급연령과 정년 연령의 괴리는 고령근로자의 생계와 생활을 위태롭게 하는 요인이 되며, 장기적으로는 사회보장 및 연금재정의 문제와도 결부되어 사회적 부담을 가중시키게 된다.

따라서 우리사회와 노동시장 환경에 적합한 고령자 고용 법과 제도를 마련하여 실행하는 것이 가장 중요하다. 지금 우리 정부는 경제사회노동위원회에서 “초고령사회 계속고용 연구회”를 마련하여 향후 정년 이후의 계속고용의 방향성에 대하여 논의하고 있다.

그리고 고령자고용에 대해 참고가 되는 것은 일본의 사례인데, 일본과 같이 계속고용이라는 제도를 취하게 될 경우 고민해야 하는 과제는 다음과 같다.

첫째, 일본과 같이 계속고용·정년연장·정년폐지 등의 다양한 옵션을 제공하는 것은 노동시장과 각 기업의 실정과 상황에 맞는 선택을 가능하도록 할 수 있다. 다만, 60세 법정 정년을 계기로 그 이후의 재고용 등을 하는 경우, 회사와 고령근로자의 근로관계가 일단 청산되고, 촉탁이라는 비정규직 형태로 다시 근로계약을 체결하여 임금수준과 근로조건이 달라진 형태로 고용연장이 이루어지고 있기 때문에, 이러한 근로조건과 임금 등을 포함한 처우에 대한 이해와 합의가 필요할 것이다.

individual businesses to adopt approaches that best fit their specific realities and circumstances. However, in the case of reemployment after the statutory retirement age of 60, employment is often extended in an irregular form. This typically involves terminating the existing employment relationships of aged workers with their companies and then concluding new labor contracts. Since this extension of employment often comes with changes in wage levels and working conditions, it is crucial to have a clear understanding and consensus regarding these new terms of employment.

Secondly, developing selection methods and criteria for candidates seeking continued employment will also be a crucial task. In Japan, the selection of candidates for continued employment was initially determined through labor-management consultations, but through legal amendments, it has now been expanded to include all aged workers who wish to continue their employment. Therefore, important issues may arise regarding the selection methods for candidates, such as (a) whether to initially choose potential candidates through labormanagement consultations and later expand to include all those who wish to continue employment, or (b) whether to select all candidates from the beginning.

Depending on the chosen method, determining the criteria for selecting these candidates can become a contentious issue.

Thirdly, when introducing the continued employment system, labor-management consultation regarding working conditions, including wages, can be another contentious issue. Unlike Japan’s EESA, which does not specify detailed working conditions for continued employment, Korea may face different challenges. In Japan, if general conditions for continued employment and reemployment are offered but rejected, this does not constitute a violation of the EESA but rather a failure to establish a labor contract. Therefore, it is important for Korea to ensure the working conditions, including wages, for continued employment are clearly defined and agreed upon through sufficient labor-management consultations and procedural changes, such as modifying rules of employment.

둘째, 계속고용 대상자의 선정방법과 기준의 설정도 중요한 과제가 될 것이다. 일본에서는 계속고용대상 선정 시 처음에는 노사협의로 대상자를 선정할 수 있는 구조였지만, 법개정을 통해 희망자 전원을 대상으로 하고 있다. 따라서 (a) 노사협의로 대상자를 선정한 후 추후 희망자 전원으로 확대할지, (b) 처음부터 희망자 전원으로 할지 등의 대상자 선정방법, 그리고 이러한 대상자를 선정할 경우 선정기준을 어떻게 마련해야 할지 등이 중요한 쟁점이 될 수 있을 것이다.

셋째, 계속고용제도를 도입하는데 있어 계속고용 후의 임금 등 근로조건에 대한 노사협의는 중요한 쟁점이 될 수 있다. 일본 고령자고용안정법에서는 계속고용 후의 근로조건에 대해서는 구체적인 규정을 하고 있는 것이 아니다. 그렇기에 일본의 경우, 일반적인 계속고용 및 재고용 조건을 제시하여 거부당한 경우, 고령자고용안정법 위반은 아니고 근로계약이 성립하지 않는 것에 그친다. 따라서 우리나라에서 만약 계속고용제도를 도입할 때 노사의 충분한 협의와 취업규칙 등 변경 절차 등의 보장을 통해 계속 고용 후의 임금 등을 포함한 근로조건 수준을 담보할 수 있도록 하는 것은 중요하다.

5. Conclusion

In Korea, the EEA sets the retirement at age 60. Therefore, when extending employment through continued employment beyond the retirement age or by extending the retirement age itself, it is vital to establish institutional measures that prevent any disadvantageous alterations in working conditions. Unlike Korea, Japan accepts some deterioration in working conditions as continued employment leads to the termination of existing employment relationships and the formation of new ones. However, if Korea opts for extending employment through continued employment or by extending the retirement age, carefully consideration is essential to determine the extent to which both labor and management are willing to accept such changes.

Although this article does not explicitly examine the implications for elderly workers entering the external labor market after reaching retirement age, it is necessary to consider several issues they may face. These workers could be employed as fixed-term workers for more than two years, which may contravene the provisions of the Fixed-Term Workers Act. Additionally,

employers are not obliged to directly employ dispatched aged workers who have been in such roles for more than two years, contrary to the Temporary Agency Workers Act. Furthermore, public sector jobs for the elderly often face criticism for being low-quality. Since elderly job programs are governed by Welfare of Senior Citizens Act, primarily from the perspective of elderly welfare, it is also necessary to review where the EEA could be extended to cover these situations.

To address the poverty among aged workers or retirees and the issue of having no pension or income due to the gap between the retirement and pensionable ages, it is increasingly important to ensure the continued engagement and utilization of older workers in the labor market. Therefore, now is the time for Korea to begin discussions on providing quality employment opportunities for elderly workers in the external labor market. This includes ensuring the working conditions and treatment, as well as continuously improving the working conditions for elderly workers within the internal labor market.

5. 나가며

우리나라는 고령자고용법에서 정년 연령이 60세로 규정되어있어, 정년 이후 계속고용 및 정년연장 등을 통한 고용연장을 할 경우, 근로조건이 불이익하게 변경되지 않도록 제도적인 방안을 마련하는 것이 중요하다. 일본은 정년 후 계속고용을 하면 기존의 근로관계가 단절이 되고 새로운 고용이 되기 때문에 근로조건 저하를 어느 정도 감수하고 있다고 볼 수 있는데, 우리나라는 계속 고용 또는 정년연장 등을 통한 고용연장을 한다고 했을 때 노사가 받아들일 수 있는 부분이 어디까지인지에 대한 고민이 필요하다.

또한 본고에서 구체적으로 언급하지는 못했지만, 정년 이후 고령근로자가 외부노동시장에 진입하게 되었을 때에 대한 고려도 계속 고민할 필요가 있다. 정년 이후 외부 노동시장에 놓이게 되는 고령근로자들은 기간제법에 따라 2년을 초과하여 근로해도 계속하여 기간제 근로자로 사용가능하고, 파견법에 따라 고령파견 근로자는 2년을 초과하여 근로자파견을 해도 사용사업주의 직접 고용의무가 없는 점 등의 문제가 있을 수 있다. 또한 공공형 일자리에 대해서는 여전히 질 낮은 일자리로 비판이 많다. 노인일자리 사업은 노인복지의 관점에서 노인복지법에 규정이 되어 있는데, 이를 고령자고용법에서 끌어안을 수 있는 방안은 없을지 등에 대해서도 검토가 필요한 부분이라고 볼 수 있다.

앞서 살펴본 고령근로자 또는 은퇴자들의 빈곤문제, 정년연령과 연금수급연령의 불일치로 인한 무연금·무수입 상태를 해결하기 위해서는 노동시장에서의 고령근로자의 지속적인 확보와 활용이 중요하다. 따라서 계속고용 및 정년연장 등의 고령근로자에 대한 내부 노동시장에서의 노동환경의 정비를 진행하면서, 외부 노동시장에서 일하는 고령근로자들에게도 양질의 일자리를 제공하고 그들의 근로조건과 처우를 보장하기 위한 논의도 함께 시작해야 하는 시기에 와 있다고 생각한다.

KLES Holds a Meeting between European Businesses Operating in Korea and the Minister of Employment and Labor

노사발전재단, 주한유럽기업-고용노동부 장관 간담회 개최

Listening to difficulties faced by such businesses and collecting their viewpoints to enhance compliance management and stabilize their employment relations

On Wednesday, November 29th, The Korea Labor and Employment Service (KLES), headed by Secretary General and CEO Mr. Dae-hwan Kim, invited representatives of European companies in Korea to a meeting at the Grand Hyatt Seoul.

The meeting, co-hosted by the European Chamber of Commerce in Korea (ECCK), the Korea Trade-Investment Promotion Agency (KOTRA) and KLES, saw a gathering of 40 participants. This group include prominent figures such as Mr. Jung-sik Lee, the Minister of Employment and Labor; Mr. Sung-jin Kim, the Foreign Investment Ombudsman; Mr. Philippe Van Hoof, the Chairperson of the ECCK; Ms. Maria Castillo-Fernandez, EU Ambassador to Korea; and CEOs and CHOs from ECCK member companies.

Minister Lee presented the Korean government’s employment and labor policies, highlighting the need to establish the rule in law between labor-management relations, modernize labor norms and address the dual structure of the labor market. He actively listened to the viewpoints and addressed the challenges faced by the participating European businesses. He also called for active engagement in efforts to reduce serious accidents and underscored the significant role of foreign-invested firms in Korea’s labor market.

During the meeting, KLES Secretary General and CEO Kim remarked, “Foreign-invested companies are crucial to the Korean economy.” He further emphasized that “KLES, in collaboration with the Ministry of Employment and Labor, is committed to providing comprehensive support to these companies to help them in comply with domestic labor laws and establish stable labor relations, based on an understanding of Korea’s employment and labor policies.”

국내 유럽기업의 애로사항 청취 및 의견수렴으로 준법 경영 및 노사관계 안정 도모

노사발전재단(사무총장 김대환)은 11월 29일(수) 서울 그랜드하얏트 호텔에서 국내 유럽기업 관계자를 초청하여 간담회를 개최했다.

이날 간담회는 노사발전재단과 주한유럽상공회의소(ECCK), KOTRA가 공동으로 주관한 행사로, 이정식 고용노동부장관, 김성진 외국인투자옴부즈만, 필립 반 후프(Philippe Van Hoof) 주한유럽상공회의소 회장, 마리아 카스티요 페르난데즈(Maria Castillo Fernandez) 주한유럽연합대표부 대사 등 주요 인사와 주한유럽상공회의소 회원사 최고경영자(CEO) 및 인사노무담당 책임자(CHO) 등 총 40여 명의 참석 하에 진행됐다.

이정식 고용노동부장관은 노사법치주의 확립, 노동규범 현대화의 필요성과 노동시장 이중구조 개선을 위한 과제 등 정부의 고용노동정책을 설명하고 현장에 참석한 유럽기업의 의견과 애로사항을 청취했다. 아울러 국내 노동시장에서 외투기업이 차지하고 있는 중요성을 강조하며 중대재해 감축에도 적극적으로 노력해 달라고 당부했다.

이번 행사를 주관한 노사발전재단의 김대환 사무총장은 “한국에서 외투기업은 우리 경제의 주요한 부분을 차지한다”라면서 “주한유럽기업이 고용노동정책에 대한 이해를 바탕으로 국내 노동법을 준수하고 안정적인 노사관계를 구축할 수 있도록 우리 재단은 고용노동부와 함께 외투기업 지원에 최선의 노력을 다하겠다”라고 밝혔다.